Si j’étais DRH, RRH ou manager RH…
Au terme de mon récent rendez-vous avec Francis Cholle, de la lecture de nombreux articles sur le sujet des comportements managériaux en 2009 et de cet article “Les dirigeants doivent faire évoluer leurs compétences” (publié ce jour sur FocusRH par Yves Rivoal), je pressens une nouvelle tendance en 2010 : celle du ménagement du capital humain.
Me contredirez-vous ?
La récession économique, l’organisation et les conditions du travail (principaux facteurs de stress), les dernières dispositions légales en matière de prévention des risques psychosociaux… sont autant de facteurs qui pourraient bien inciter les managers et les dirigeants à revoir leurs pratiques et compétences managériales.
Ceux-ci auront la possibilité de s’offrir le concours de leur direction des ressources humaines ou bien d’une instance externe à l’entreprise.
Nombreux sont les coachs qui envisagent d’ores et déjà les nouveaux leviers d’approche et de persuasion des dirigeants pour inciter ceux-ci à repenser totalement leur stratégie et les méthodes managériales en vigueur dans leur entreprise. Il s’agit, à en lire plusieurs articles de FocusRH, de développer “l’intelligence émotionnelle, culturelle, collaborative ou encore intuitive”.
Entre parenthèses, je déplore que les psy n’excellent pas autant que les coachs pour commercialiser leurs services.
Aussi, tant que les concepts pré-cités n’auront pas été précisément définis (signification et modalités de traduction en milieu professionnel), je resterai dubitative sur la pertinence de ce type de recommandations.
En revanche, si j’étais DRH, RRH ou manager RH en 2010, j’imagine que je conjuguerais mes efforts pour l’atteinte de ces objectifs :
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ménager le capital humain,
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faire preuve d’exemplarité pour suivre et améliorer les conditions de travail,
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favoriser la créativité,
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attirer les talents,
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prévoir la sortie de la crise,
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et…
Enfin, je mettrai un point d’honneur à m’emparer (pour le compte de mon entreprise et de ses marques) de l’ensemble des possibilités offertes par Internet et les réseaux sociaux.
J’organiserai, sans attendre, une communauté que je veillerai à animer dans un double intérêt individuel et collectif, au profit cette fois-ci de l’intelligence sociale et collective.
Bonjour super sujet,
Nous (Service RH), nous avons comme mission de développer la communication interne. En effet, dans la conduite de nos projets et de nos objectifs nous nous sommes apperçus que les têtes pensantes de l’organisation ne transmettaient pas les informations à toute la ligne hiérarchique ce qui implique une réticence au changement. Après avoir mener un projet managérial et aussi après avoir compris nos modes de fonctionnement on a décidé de mener le projet de front sans langue de bois ou politiquement correct.
Actuellement nous definissons l’obectif de cette communication interne, les besoins et le groupe de travail… A cela nous avons conjointement inclu une démarche de parcours d’intégration dans l’entreprise lors d’une embauche.
ET sur la partie réseau, nous sommes là aussi en pleine mutation… Nous developpons à la fois notre réseau informatique (tendance erp) et nos réseau sociaux pour faire en sorte que les entreprises parties prenantes puissent se connaître les unes des autres (pôle d’activité sur une zone géographique définit)
A suivre et que l’aventure continue !!!
Eric un maillon de la chaîne systèmique !!! lol
Je rejoins assez votre point de vue.
Il me semble en effet que les directions de la communication et des ressources humaines ont une formidable opportunité à saisir en s’emparant conjointement des réseaux sociaux.
Ainsi, elles accompliront le triple objectif de :
- rendre attractive l’entreprise et ses marques,
- inscrire durablement le développement de leurs collaborateurs simultanément à celui de l’organisation,
- mettre le personal branding au profit du crowdsourcing.
Et seront alors parfaitement prêtes et efficaces au sortir de la crise économique.
Ce billet ne présume t-il pas alors de deux tendances de fonds :
- Le retour de la Communication Interne (et de sa gestion dévolue aux RH).
- L’arrivée d’un nouveau type de Managers de Transition ou d’Intervenants (…) pour sortir les Entreprises de la vision court-termiste des années 2008-2011 à contrario des Cost Killers.
N’est-il finalement pas temps de sortir de la Gestion du Personnel pour venir à celle de la Personne ?
RH Attitude.