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Intelligence économique, DRH et ressources humaines : le “best of” du colloque « #RH & IE »

Ce billet est lié à ceux déjà publiés sur ce blog traitant de l’intelligence économique et de son rôle en matière de gestion, ou mieux parlons cette fois-ci de management des ressources humaines :

– Appel à candidatures : 2ème édition du Prix AGIR (Anticipation Gestion et Intelligence des Ressources humaines)

– Le Prix AGIR revient à Guillaume Pertinant, Lauréat 2011

Le mercredi 14 décembre 2011 s’est déroulée la seconde édition du colloque « RH & IE »,  organisé par le Club DéciDRH en partenariat avec le MEDEF Ile-de-France et l’Académie d’Intelligence Economique et avec le sponsoring de Digimind et blueKiwi.

Je vous invite à découvrir le compte-rendu de cette réunion du Jury Prix AGIR 2011 (PDF 19 pages) dans lequel vous lirez les témoignages, points de vue et réflexions des intervenants (et les assertions que j’ai retenues pour leur intérêt de mon point de vue) :

– Isabelle TISSERAND, Docteur de l’EHESS, spécialiste de la protection du patrimoine humain en environnements sensibles, stratégiques, confinés, hyper-informatisés

Les informations sont à portée de main de tous, elles sont abondantes, volatiles, peuvent être détournées ou démultipliées. Elles matérialisent la mémoire et à ce titre doivent être protégées. Mais ces informations sont manipulées par des personnes pas toujours bien formées pour les sécuriser, ou pour les exploiter au mieux. […] Les DRH sont depuis trop longtemps écartés des projets de protection économique de l’entreprise.”

– Amiral Olivier LAJOUS, Directeur du Personnel de la Marine Nationale

“Comment passer de la violence à l’amour et à la confiance ? La confiance ne se décrète pas, elle se vit. Elle se met en place progressivement […] Les nouvelles technologies, qui ont révolutionné notre perception du temps et des distances, doivent être maîtrisées. Il faut que chacun apprenne à éviter le piège de la dépendance technologique, qui peut mener à l’isolement, qui lui-même peut engendrer la violence. D’où l’importance de sécuriser l’humain afin de sécuriser le système tout entier.”

– Thibault RENARD, animateur du Pôle Intelligence Economique de l’Assemblée des Chambres Françaises de Commerce et d’Industrie (ACFCI)

“Les DRH doivent aussi maîtriser les notions de sécurité. Il est courant qu’une PME donne trop d’information sur un de ses employés, qui se fait ensuite ébaucher. En matière de recueil ou diffusion d’information, il est important de distinguer l’immoral de l’illégal : appeler une entreprise sous un pseudonyme pour obtenir des informations, c’est « immoral », mais pas illégal par exemple. L’IE permet de comprendre les mécanismes de diffusion de l’information, et les intentions cachées. Mais attention de ne pas verser dans la paranoïa. L’objectif de l’IE est d’analyser son environnement, les menaces et les risques.”

– Bernard Besson, Fondateur de Bernard Besson Consulting

“Le DRH protège le patrimoine immatériel de l’entreprise et cultive l’esprit d’équipe en maintenant la motivation parfois chancelante des collaborateurs. Architecte de l’IE, il prend en compte la diversité et doit donner l’envie de travailler ensemble. Il connait les enjeux sociétaux de l’entreprise et fait le lien entre le sommet et la base. Les plaintes qu’il recueille sont parfois à l’origine d’initiatives sociales.”

 Patrick DEVAUX, conseiller spécial du directeur de la stratégie pour l’Intelligence Economique dans le groupe EADS & Sabine HAMAN, Vice President, Head of Strategy & Competency development chez EADS

“Aucune action ne peut se faire sans le DRH qui participe à la détection des membres de la communauté IE et organise son cursus de formation. Les DRH sont très bien placés pour faire partie de cette communauté IE car ils connaissent les flux entrants et sortants des entreprises, et obtiennent des informations des candidats qu’ils rencontrent.”

– Jean-Michel VERGNE, VP European operations chez blueKiwi

«Les RSE  se trouvent à la croisée  de d’IE et de l’intelligence RH.»

– Hugues CHERITEL, Responsable du département accompagnement managérial au sein de la DRH de la SNCF

“Cet observatoire de veille permet une anticipation des mouvements sociaux et dans certains cas les évite en apportant des réponses en amont aux collaborateurs. Des systèmes de veilles ont également été mis en place localement afin de donner des indications aux managers sur les sujets de mécontentements ou les demandes des salariés. Si le manager gère le mécontentement de ses collaborateurs, la grève est évitée. La veille sociale devient ainsi un véritable outil d’aide au management.”

– ERIC VALIN, expert en Intelligence Economique

“Pour que le DRH s’approprie au mieux sa fonction stratégique, il doit prendre en compte l’IE […] Le DRH possède un rôle multiple au sein de l’organisation : il peut être considéré comme un « agent d’ambiance », un intermédiaire entre le PDG et les managers, le gardien de l’orthodoxie du management, de l’organisation du travail, de la législation. Il est en situation de veille interne pour déterminer les forces et faiblesses de l’entreprise. Pour toutes ces raisons, il peut être ciblé comme victime ou relais d’influence par un manipulateur.”

 Fabrice RIZZOLI, Docteur en science politique, spécialiste en réseaux mafieux

“Le DRH et la mafia ? La corruption est monnaie courante”

– Christophe ASSELIN, expert veille internet et e-réputation chez Digimind

“La marque employeur s’inscrit dans une démarche globale. Les entreprises ont tout à gagner à converser sur internet. L’e-réputation n’est pas seulement un risque mais une opportunité. Même les bad buzz peuvent accroitre la notoriété à terme : Festina est aujourd’hui une des premières marques européennes. Le DRH peut aussi utiliser une critique pour initier une démarche positive.”

– Thibault du MANOIR de JUAYE, avocat à la Cour et spécialiste en Intelligence Economique

“Les contraintes légales liées à l’Intelligence Economique pourraient avoir des répercussions sur les notions de vie privée et vie professionnelle. A ces deux dimensions pourrait s’ajouter celle de vie publique, qui donnerait des règles au salarié sur ce qu’il peut dire à propos de son entreprise.”

– Sofiane SAADI, Université de Vancouver, Canada

“Gérer l’IE par les compétences permet ainsi d’anticiper, d’interpréter les événements et d’adapter les ressources humaines disponibles aux besoins à court et à moyen terme.”

– Guy DEBAUX, Responsable Intelligence Economique à la COFACE, lauréat AGIR 2010

“Le ‘risk management’ est une notion plus anglosaxonne que française, apparue en 2008 avec la crise. Elle est devenue une norme en 2009 et est l’un des critères des agences de notation.”

En conclusion et selon Christophe LEPARQ :

Le rôle du DRH évolue vers d’avantages de stratégie et d’anticipation. L’expert IE fait un travail très collaboratif et très transverse. Les process IE et RH tissent des liens fructueux, avec des buts communs : comprendre, ajuster, impliquer. Les DRH et experts IE doivent affronter ensemble les risques informationnels et réputationnels en menant des actions conjointes de formation, prévention et traitement.”

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À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est Président de SpotPink, conférencière, formatrice, auteure de plusieurs ouvrages, psychosociologue clinicienne, psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6) & bloggeuse sur les thématiques RH et SIRH.
Elle possède 19 années d’expérience professionnelle dans les domaines de la gestion des ressources humaines, du SIRH et de la communication (dont 10 passées sein de Bureaux d’études techniques, cabinets-conseils et prestataires de services). Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux. Elle organise et anime plusieurs cures de détox. digitale chaque année, avec un accompagnement psychologique inclus.
Elle est co-auteur de quatre ouvrages spécialisés sur les médias sociaux et le Système d’Information en Ressources Humaines :
- Barféty, Jean-Marc, Berthelot, Vincent, Clémentine, Daniel, Geuze, François, Just, Bernard, Lebarbenchon, Anne, Scouarnec, Aline, de Vulliod, Claire-Marie, Blancot, Carole (dir.), Gaspardo, Patrick (dir.), 20 années de SIRH et de services RH, Tampere, Atramenta, 2017, 229 p., disponible aux formats PDF, EPUB et broché.
- Le cercle SIRH, Le SIRH Enjeux, bonnes pratiques et innovation, Paris, Edition Vuibert, 2017 [3e éd.], 448 p.
- Les ressources humaines numériques en 32 témoignages - RH, formation, marque employeur, mooc, Editions Kawa, 2015, 146 p. http://ow.ly/Qj6f30eYK43
- La communication de crise à l'heure des médias sociaux, Editions Atramenta, 2012, 100 p., disponible aux formats PDF, EPUB et broché.
- Inondé sous les e-mails, résistez !, Edition Hachette Pratique, Février 2013, 224 p.
Twitter : @CaroleBlancot

Commentaires

  1. Guy Debaux a écrit :

    Bravo et merci Carole!
    En complément, je crois utile de rappeler ma référence aux travaux de Dave Ulrich, sur le rôle-clé du DRH dans la stratégie, et comme “business partner” avec le responsable IE.
    Non seulement pour éclairer le chemin et benchmarker les pratiques RH, mais aussi pour désintoxiquer certaines politiques RH nuisibles aux travail collaboratif et à l’Intelligence Collective: tout un programme comme disait de Gaulle!

  2. Denys LEVASSORT - Covalor a écrit :

    Merci pour ce billet,
    après sa lecture et celle du pdf, quelques réflexions à suivre:
    – Le DRH possède effectivement des informations clés sur le langage de l’entreprise, ses représentations. Non pas qu’il accède à des informations plus décisives en la matière, mais c’est à mon sens une question de regard, de sensibilité.
    – Il, et ses équipes, développe un décodage des profils des personnes, participent parfois à des choix pour hybrider les équipes dans les projets. Par exemple l’outil HBDI est un excellent point de départ pour monter une équipe en “cerveau total”. La démarche IE interne peut largement en profiter.

    J’ajoute par rapport à ce besoin de modéliser (Cf point de Sabine HAMAN), la méthode-outil du Mind Mapping est par exemple idéale, pour initier une 1ère approche IE, et la développer ensuite. Une ressource étonnante pour capitaliser sur les différentes formes d’intelligences des équipes justement. Associer les aspects comportementaux aux focus “Pilotage de l’information”.

    Relier sans exclure, pratique du focus, développer l’écoute, la contextualisation, dans le respect des règles métier et règles du jeu internes, avancer par petits pas et petites victoires successives. Rien de spectaculaire, mais un décloisonnement effectif, une flexibilité des esprits comme ancrage dans cette création de valeur. L’importance de l’animation, de la médiation est ici vitale. Nous avons une pratique importante sur ce point.

    Pour terminer, je constate que les démarches Systémiques, PNL, de recadrage, de créativité…etc…au cœur de la démarche IE, sont souvent connues des DRH. Ont-ils assez d’écoute interne pour pouvoir les faire vivre…? C’est une autre question sur leurs activités propres. Au plaisir de poursuivre.

    Encore merci pour cet article passionnant.
    Denys.

    • Bonjour et merci pour votre commentaire. Je ne vous cache pas que je n’ai pas compris où vous voulez en venir (avec l’accolade de termes tels que PNL, pilotage de l’information, Mind Mapping, HBDI…). Tout ceci est obscur et les concepts traités de manière abstraite je trouve mais j’ai cependant décidé de publier votre commentaire pour que le lecteur se fasse sa propre opinion.
      Cordialement
      Carole

      • Denys LEVASSORT - Covalor a écrit :

        Bonjour Carole,
        désolé si des points restent non “obscurs”. Je mets juste en relation la nécessité pour les DRH de tenir compte du “point de vue de l’autre” (et l’utilisation d’outils type PNL, recadrage….), et cette même nécessité pour l’Intelligence Économique, d’entrer dans des modes de pensée, des comportements, parfois éloignés de nos propres schémas ou modes opératoires. L’IE est connectée aux mécanismes de perceptions, et pour cela, d’autres outils type HBDI agissent comme des ressources pour l’extension des modes de perception (en individuel – en équipe). A disposition si cela mérite d’être détaillé. Cordialement. Denys.

  3. Un excellent CR qui apporte une vraie valeur ajoutée pour ceux qui n’ont pu être présent. Les citations retenues sont vraiment très intéressantes et je suis certain de les réutiliser. UN grand merci à toi.

    • Merci Jean_Noël pour ton compliment et ton commentaire. Je suis vraiment très heureuse d’avoir lu (pour une fois^) dans un document la question du rôle stratégique du DRH (enfin évoquée). PS : cc share alike “hein my friend” 😉

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