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2013 : les tendances #RH ! Livre blanc à télécharger

Dans l’objectif de publier un livre blanc sur les tendances RH, sur ce site mis en ligne pour l’occasion, Jean-François Ruiz a fait travailler 10 personnes. Je vous livre dans ce billet le chapitre qui concerne mes réflexions et vous renvoie vers le site pour ce qui concerne les autres productions.

Livre blanc sur les tendances RH - Les tendances RH de 2013 (selon Carole BLANCOT)

Des experts tels que Charles-Henri Besseyre des Horts et Jean-Marie Peretti prédisaient pour 2012 les tendances RH suivantes : l’engagement des collaborateurs, le management des talents, la conduite du changement, le renouvellement du management, la diversité, le développement durable, le dialogue social, la création de valeur, la responsabilité sociale, l’utilisation des technologies et l’ouverture internationale.

Pour répondre à la question qui m’est posée et pour 2013 je vais évoquer plus particulièrement l’impact de la révolution technologique sur les processus (de gestion) RH.

1. La révolution technologique au profit de l’accessibilité et de la mobilité…

Big data, Cloud, outils mobiles, virtualisation des postes de travail sont des phénomènes qui impacteront le SIRH de 2013.

L’entrée dans l’ère du web 4.0, c’est-à-dire « la possibilité de travailler avec des outils uniquement en ligne » ne se fera sans doute pas en 2013 pour ce qui concerne les outils mis à disposition des salariés par les Directions des Ressources Humaines. Cependant, qu’ils le souhaitent ou non, les professionnels des RH auront à trancher des questions de technologies et aussi sans doute l’opportunité de faire un pas de plus en avant vers le SIRH 3.0

En 2000 nous avons connu le déclin des progiciels proposés par les éditeurs en mode licences au profit du SaaS. Depuis 12 mois il semble ne plus y en avoir que pour le Cloud. L’évanescence des systèmes, la volatilité des informations, l’instantanéité des échanges, la multiplicité des connexions possibles, l’historisation dématérialisée, l’ancrage dans les nuages… sont les tendances de 2013 qui impacteront les rôles et missions des professionnels des RH.

Les attentes s’intensifient chez les utilisateurs de disposer d’outils mobiles avec une accessibilité permanente et instantanée aux personnes et aux données mais, force est de constater que :

  • la demande croit plus vite que l’offre en matière d’ERP 3.0. Le PGI tel que nous l’avons connu dans les années 1980 (heure de gloire de SAP) doit devenir plus intelligent : agile, ouvert, mobile, accessible, léger, performant, rapide à déployer. Cependant, le chemin est encore long pour certains éditeurs souhaitant séduire les entreprises à la recherche de solutions qui intègrent des logiques de partage, de collaboration et d’efficacité collective. Il me semble que ces enjeux correspondent à une tendance fondamentale en matière de gestion des ressources humaines : le bon usage des technologies sociales.
  • Les outils du Cloud posent encore des difficultés aux DSI, sont encore trop peu connus des DRH et enfin ne convaincront les Direction Générales qu’en contrepartie d’une sécurité garantie et de la certitude de coûts réduits. En s’emparant du sujet, l’AFNOR et la CNIL, qui tentent une normalisation et le cadrage des conditions de vente et d’usage, contribuent déjà à favoriser son appropriation ainsi que son déploiement au sein des entreprises ou organisations. En 2013 le Cloud devrait donc réellement entrer dans les systèmes d’informations en RH à condition que l’effort de vulgarisation soit atteint et que les offreurs aient réussi à mettre en place les bonnes alliances. Cet aspect rejoint celui de la concentration des acteurs du marché (par exemple, le rachat de SuccessFactors par SAP en décembre 2011 s’inscrit dans son inéluctable évolution vers le Cloud). Le Cloud Computing, par la mise en commun de ressources (données, objets et systèmes d’information), insufflera un meilleur partage entre particuliers, administrations et entreprises. Le co-working, le co-learning, le co-consulting… devraient se développer comme meilleure réponse à la demande et au besoin.

Cloud et big data formeront un couple indissociable pour traiter, manipuler de larges quantités de données et contenus hétérogènes de sorte à en extraire les informations pertinentes et analyser celles-ci rapidement, voire en temps réel.

Le Big Data caractérisé par la formule des « 4 V » (volumétrie, variété, vélocité, valeur) entraînera un changement majeur du point de vue de la structuration et du traitement de l’information. Le système d’information sera concerné par les objectifs de contrôle de cohérence et d’utilisation de la masse informative (avec des inputs internes et externes).

L’archivage des données pertinentes en toute intégrité et sécurité concernera également le SIRH qui sera, en tant qu’électron du Cloud, concerné par l’enjeu du partage collaboratif, du suivi et du reporting (Datamining RH : restitution et visualisation des données analysées en temps réel et dans une ergonomie web simple et visuelle).

2. …instaurent de nouvelles formes de travail et de collaboration

  • Un nouvel environnement de travail
    • Un rapport spatio-temporel modifié (les outils et techniques de la mobilité au service du nomadisme et du télétravail avec une part de importante allouée aux tableaux de bord sociaux incrémentés via le web directement par les intéressés assortis d’une consolidation qui incombera surtout aux managers).
    • L’essor toujours plus important des réseaux sociaux d’entreprise, assortis logiquement et idéalement de la fin du courriel (dont plus personne ne veut !?). L’email des années 1990, formidable évolution de cette époque, ne saurait survivre dans les années 2010 sans causer toujours davantage de dégâts sur les salariés et les organisations. Source de stress désormais connue, il doit être éradiqué par les réseaux sociaux d’entreprise (et aussi sa notification désactivée possible via chacun des médias sociaux utilisés).
  • Une frontière vie privée, vie professionnelle qui disparaît
    • L’émergence de nouvelles formes d’astreinte (davantage psychologique que physique).
    • Un accès permanent aux personnes clés et à leurs informations (la notion de disponibilité sera plus que jamais prégnante).
  • Un bouleversement des méthodes d’apprentissage et de mémorisation

Nous faisons moins d’efforts pour trouver ce que nous cherchons et retenir ce que nous lisons. Le domaine de la formation (objectifs, outils, méthodes, techniques) en sera nécessairement impacté. Nos cerveaux se sont habitués à cette disponibilité qui nous est offerte, nous devenons en quelque sorte “fainéants” d’apprendre et impatients de maîtriser une connaissance, de mettre en œuvre une compétence.

  • L’émergence d’une nouvelle forme de leadership
    • 2013 sera marqué par la nécessaire apparition d’un nouveau type de management tenant compte des contraintes internes et organisationnelles tout autant que des paramètres individuels et personnologiques. De nouvelles influences émergent déjà depuis plusieurs années et la prise de leadership se trouve facilité par les nouveaux outils et méthodes de travail. Le domaine du Talent Management poursuivra son essor dans un objectif de meileure maîtrise des évolutions organisationnelles souhaitées.
    • Les structures hiérarchiques habituelles perdront toujours davantage de poids face aux réseaux de connaissances ou de compétences, créés virtuellement.
  • Une construction individuelle renforcée
    • Autonomisation, objectifs d’autopromotion et d’auto-formation, recommandations auront plus de poids que l’action de son propre manager en termes de mobilité interne/externe.
    • Une gestion prévisionnelle des emplois et compétences dont le salarié sera le premier acteur et responsable avec une évolution co-maitrisée des connaissances et compétences.
  • De nouveaux risques psychosociaux spécifiques

Les transgressions déontologiques, vols de mots de passe et d’identité, les (tentatives) d’intrusions provenant de ruptures d’intégrité et de failles de sécurité des systèmes d’information ainsi que les différents types de panne du cloud engendreront certainement un stress, des symptômes et des conséquences très spécifiques.

3. De la com interne à la com externe en passant par la com RH

L’ampleur des médias sociaux et l’utilisation croissante des réseaux sociaux par les entreprises et particuliers bouleverse les organigrammes, relations de pouvoir et fonctionnement interservices. Les directions de la communication sont, par nature, en avance sur la question des nouveaux outils et techniques par rapport à leurs homologues des Directions des Ressources Humaines, mais il suffira que l’entreprise vive une crise interne ou bien un bad buzz pour que tout ce petit monde prenne conscience de la nécessité de mettre en place les synergies utiles pour prévenir et gérer les crises d’image, d’identité et organisationnelles qui concernent, de fait, la totalité des parties prenantes.

4. Le poids de la conjoncture économique sur les choix opérés par les entreprises

Les incertitudes qui pèsent sur certains marchés et la rigueur du climat économique conduisent les entreprises à évoluer et réagir vite, sous la pression également du législateur et de l’utilisateur final.

Le SIRH, moteur de la compétitivité de l’entreprise, est au cœur des questions de productivité (ressources, plannings, objectifs, échéances, contraintes…) et devront, en conséquence, lui être connecté des objets mobiles, des personnes, des institutions. Il donc être ouvert mais sécurisé, ergonomique mais performant, accessible mais complet, adapté à tous les profils et compatible à tous les navigateurs, machines et situations. Ses données devront être aussi rapidement importées qu’exportées et seront interfacées avec un nombre croissant de solutions connexes.

La gestion des RH en période de crise (dont il ne sera sans doute pas si aisé de sortir) se co-produira de plus en plus. Il suffit de prendre connaissance des résultats d’ADP (Automatic Data Processing) sur la période de Juillet 2011 à Juin 2012 pour obtenir la confirmation qu’en période de conjoncture économique difficile les entreprises optent plus facilement pour l’externalisation. En effet, ADP, le leader mondial des solutions informatiques et des services d’externalisation en gestion desRH de la paie et des Temps, enregistre une année record avec l’acquisition de 280 entreprises nouvelles entreprises qui correspondent à 168.000 salariés supplémentaires concernés par ces services et gérés avec ces applications (RH, Paie, GTA).

5. Conclusion

En 2013, les différents types acteurs, tous professionnels des ressources humaines, ont à relever des défis technologiques, psychologiques, économiques et sociologiques pour s’adapter tout autant que progresser et faire progresser les hommes et les organisations. 2013 pourrait être un véritable tournant, dans la relation qui lie l’Homme à la machine, l’individu à son travail, le salarié à son employeur mais aussi à sa vie et à son identité personnelle.

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About Carole Blancot

Carole Blancot a occupé des fonctions de consultante en RH, chef de produits, responsable marketing & communication et directeur marketing. Passionnée depuis 1999 par la gestion des ressources humaines et les technologies de l’information, associées aux processus de gestion des RH, elle s’intéresse aujourd’hui aux stratégies d’appropriation d’Internet par les entreprises. Diplômée d’un M2 de psychosociologie clinique (Numéro ADELI : 78 93 1059 6), blogueuse depuis juillet 2009 sur www.gestionpaiegrhquichoisir.com et www.spotpink.com. Elle est aujourd’hui directrice conseil de SpotPink et Community Manager de plusieurs marques.
Elle est co-auteure des ouvrages :
- La communication de crise à l’heure des médias sociaux, Éditions Atramenta, septembre 2012, 100 pages, disponible aux formats PDF, EPUB et broché.
- Inondé sous les e-mails, résistez !, Édition Hachette Pratique, février 2013, 224 pages, disponible en librairie.
Twitter @caroleblancot

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