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Comment organiser et sécuriser la transition vers la #DSN ?

LOGO_EPAYE bleu SVPEnjeux pour votre entreprise, son organisation et ses processus (avant/après)

Des délais contraints

A compter de janvier 2016, l’ensemble des entreprises devra envoyer chaque mois une Déclaration Sociale Nominative en lieu et place d’un certain nombre de déclarations sociales.

La première DSN mensuelle devra être déposée dès avril 2015 par les plus grandes entreprises françaises, au nombre d’environ 15 000. Pour celles-ci, il ne reste donc que quelques mois pour mettre en place ce nouveau mode de déclaration.

Par ailleurs, la DSN se substitue de façon progressive aux déclarations sociales qu’elle remplace.

Ainsi, le projet se décline en 3 phases. Actuellement seule la phase 1 est en production sur les sites de net-entreprises.fr ou msa.fr, la phase 2 devrait être mise en production début 2015 et la phase 3 débutera à l’automne 2015.

Ainsi, les entreprises soumises à l’obligation intermédiaire d’avril 2015, auront le choix de démarrer en avril 2015 soit en phase 1, soit en phase 2. Néanmoins, en janvier 2016 (soit 9 mois plus tard), toutes devront être entrées en phase 3.

En à peine plus d’un an les entreprises vont devoir enchainer la mise en œuvre des 3 phases de la DSN. La nécessité de bien planifier le projet DSN s’impose pour pouvoir assurer sa mise en œuvre dans le respect de ces délais.

Il est nécessaire de définir un calendrier de déploiement pour franchir les jalons dans des conditions acceptables par l’ensemble des acteurs.

Une organisation adaptée

Dans le même temps, une nouvelle organisation doit être pensée. Actuellement les entreprises calculent la paie de leurs salariés, en se focalisant sur la saisie des éléments variables, des absences et le contrôle de la justesse des bulletins de paie, avant la réalisation des virements sur les comptes des salariés. Puis, le service paie, ou un autre service de l’entreprise, tel que la comptabilité, agrège les éléments nécessaires aux déclarations sociales, que celles-ci soient mensuelles, trimestrielles ou annuelles.

La DSN va modifier cette façon de procéder. Le principe fondateur de la DSN est de s’appuyer sur l’acte de paie. En conséquence, le calcul de paie créera les éléments indispensables à la production de la paie, les éléments du brut et les cotisations, l’impact des absences, etc., mais il alimentera aussi directement les éléments nécessaires aux déclarations sociales, les informations relatives aux salariés, à leur contrat, à leur rémunération et aux bases de cotisations (à compter de la phase 2).

Le contrôle de paie consistera en un contrôle des éléments déclarés et impliquera une connaissance de la règlementation de la protection sociale, qui va au-delà de la connaissance du droit du travail et des règles de paie.

Production d’informations fiables et actualisées

La DSN devrait produire, avec la phase 3, environ 200 données nominatives, contre près de 800 pour la DADS-U. Ces données nominatives, envoyées mensuellement, vont permettre l’alimentation des droits des salariés, notamment en termes d’assurance maladie, chômage et retraite. Ces données devront être justes et au plus près de la vie réelle du salarié au sein de l’entreprise.

Ainsi, un des enjeux forts de la DSN est de s’assurer que les données des dossiers du personnel saisies dans l’outil de gestion de la paie, sont fiables et conformes aux attendus de la DSN (c’est-à-dire conformes au cahier technique en vigueur de la phase 1, 2 ou 3).

Risques et points de vigilance

Traiter la DSN comme un sujet uniquement « technique »

Un projet d’une telle ampleur, s’appuyant sur un cahier des charges appelé « cahier technique », pourrait être considéré, à tort, comme un simple projet de mise en œuvre d’une solution informatique.

Or, les données transmises mensuellement doivent scrupuleusement correspondre aux attendus du cahier technique, tout en respectant les contrôles de présence et de cohérence de chaque zone. Ainsi, la connaissance fonctionnelle du métier de paie, mais aussi des déclarations sociales, est un prérequis qui exclut, de facto, la seule considération technique.

Considérer la DSN comme une DADS-U mensuelle ?

Aujourd’hui, une fois par an, les entreprises transmettent à l’administration une déclaration nominative : l’inénarrable DADS-U, énorme déclaration regroupant l’ensemble des informations nécessaires et indispensables à l’alimentation des comptes salarié, mais aussi à la déclaration de revenus.

La DSN, dans son format et son contenu fait penser à une DADS-U et d’aucuns pourraient être tentés de ne voir dans la DSN qu’une DADS-U à fréquence mensuelle.

Or on se rend compte rapidement, à la lecture des principes fondateurs de la DSN et de son cahier technique, qu’il n’en est rien.

La DADS-U intervient après la clôture de l’ensemble des paies d’une année entière. Cette dernière peut donc faire l’objet de contrôles, modifications et divers forçages.

La DSN s’appuie sur l’acte de paie dont elle doit être le point final. Elle est la photographie exacte de la paie du mois, y compris ses éventuelles erreurs fonctionnelles (erreur d’affectation à un établissement, non saisie d’une modification de statut par exemple). Cependant, la DSN s’accompagne d’une possibilité de régularisation le mois suivant des erreurs commises le mois précédent.

Oublier d’anticiper les travaux préparatoires

A l’approche de l’obligation intermédiaire d’avril 2015, les entreprises pourraient être tentées d’installer et de paramétrer le progiciel de paie DSN compatible dès que possible. Or, on l’a vu avec les enjeux de la DSN, un certain nombre de travaux préparatoires sont indispensables. Une fiabilisation des données présentes dans le SIRH est préalablement impérative. Les règles de cohérence imposées par la DSN sont strictes et les délais légaux de transmission de la DSN sont courts (le 5 ou le 15 du mois suivant, selon les entreprises). Il n’est donc pas envisageable d’effectuer une campagne de correction des données, voire de forçage, tous les mois, dans des délais aussi courts.

Par ailleurs, il est fréquent que certains éléments, aujourd’hui déclarés lors de la DADS-U, tels que les frais professionnels ou encore la participation ou intéressement, ne figurent pas en paie chaque mois. Ces éléments étant attendus dans la DSN, une réflexion préalable s’impose !

Votre service paie

Les bonnes pratiques de l’entreprise

En raison des enjeux et des risques évoqués ci-dessus, la DSN nécessite pour l’entreprise de mener une réflexion autour de l’ensemble des acteurs de la gestion de la paie et de déterminer les bonnes pratiques à mettre en place

  • Direction et responsable des ressources humaines
    • Permettre aux gestionnaires paie d’actualiser les données du personnel, au regard des événements, en transmettant le plus tôt possible les informations (mutations, embauches, départs, absences…).
    • Idéalement, éviter les mesures rétroactives entrainant des régularisations sur les mois antérieurs, déjà déclarés en DSN.
  • Gestionnaires paie :
    • Gérer les cas particuliers connus dès le début du mois, pour lisser la charge de contrôles et corrections nécessaires.
    • Mettre en place des contrôles rigoureux sur les salariés qui changent de situation par rapport au mois précédent ou dans le mois en cours.
    • Contrôler la totalité de la paie, y compris des informations non affichées sur le bulletin de paie (tel que le salaire rétabli en cas d’absence).
  • Responsable du paramétrage de la paie :
    • Analyser et anticiper la déclaration dans la DSN de toute nouvelle règle de paie à mettre en place qui fera suite à un accord d’entreprise ou à la modification de la réglementation.
    • Anticiper les modifications du paramétrage de paie pour qu’il soit utilisable dès la mise en application de la règle de paie, pour éviter des régularisations sur mois antérieurs.

Analyse des processus existants pour définir les processus cibles

Aujourd’hui, les déclarations sociales sont effectuées après la fin du calcul de paie. Demain, la DSN sera produite à partir des éléments du calcul de paie. Cette modification fondamentale entraine le besoin de définir de nouveaux processus.

Les 3 phases successives de la DSN vont substituer progressivement différentes déclarations.

En phase 1, la DSN remplace les déclarations mensuelles et évènementielles suivantes :

  • DSIJ : déclaration de salaire pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.
  • L’AE : Attestation Employeur.
  • La DMMO (Déclaration de Mouvements de Main-d’œuvre).
  • Certaines procédures dans les relations avec les organismes gérant les contrats groupe complémentaires ou supplémentaires.

En phase 2, la DSN remplace en plus :

  • La DUCS ACOSS

La phase 3 dite de généralisation de la DSN, remplacera :

  • La DADS-U.
  • La DUCS AGIRC-ARRCO.

La mise en œuvre de la DSN va nécessiter d’analyser les processus existants pour l’établissement de ces déclarations sociales. Le nouveau processus de gestion associé à la production de la DSN impliquera une adaptation des tâches et rôles des différents acteurs et le respect des délais réglementaires.

Evaluation de la qualité / présence des données attendues par la DSN dans le SIRH et, notamment la paie

Au-delà des processus cibles, il convient de ne pas oublier de contrôler la qualité, voire même la présence, des données du SIRH, données qui servent de base à l’établissement de la DSN.

Même si la DSN, dans sa phase 3, ne devrait pas comprendre plus de 200 données (contre près de 800 dans la N4DS), ces données ne pourront pas être alimentées si elles n’existent pas dans le progiciel de gestion de la paie. La donnée peut exister dans la fenêtre de saisie mais ne pas être correctement alimentée par les gestionnaires, ceux-ci méconnaissant peut être l’impact de cette donnée.

Votre communication interne

La communication vers les salariés

La DSN par son caractère nominatif contient des données à caractère personnel pour chaque salarié. Il convient alors de communiquer à chacun d’eux les informations concernées ainsi que les modalités prévues par la loi en termes d’exercice du droit d’accès et de rectification des données.

Cette communication s’accompagnera d’un rappel :

  • des droits du salarié et de ses modalités de contrôle et de réclamation,
  • mais aussi de ses devoirs du salarié, c’est-à-dire de vérifier sa bonne identification par les organismes de protection sociale, au moyen de son numéro de Sécurité Sociale et de son état civil.

Faut-il étendre la communication au-delà du métier RH et SI ?

La DSN aura des conséquences supérieures à celles d’un simple projet de mise en œuvre de solution informatique, notamment en matière d’organisation des processus déclaratifs.
Néanmoins, la DSN s’appuiera sur les données transmises par l’ensemble des acteurs de l’entreprise :

  • les salariés eux-mêmes pour leur Etat Civil,
  • leurs managers pour les relevés de présence ou d’absence,
  • les RRH pour les informations relatives aux changements,
  • les gestionnaires de paie pour les informations liées au calcul de paie.

Ainsi, il est recommandé d’effectuer une communication ciblée auprès de l’ensemble des acteurs de la vie du salarié au sein de l’entreprise. Cette communication permettra de les informer et de les sensibiliser au besoin de transmission, dans les temps, des informations dont il est responsable.

Conclusion et pour aller plus loin

On l’aura compris, la DSN est une occasion unique de mener une réflexion sur l’ensemble du processus de gestion qui permettra d’aboutir à une déclaration de données, fiable et de qualité.

C’est pourquoi, au-delà de la mise en œuvre des éléments nécessaires à la DSN (version DSN compatible du progiciel de paie et le paramétrage de celui-ci), le projet DSN devrait s’accompagner d’un processus de réflexion et d’élaboration d’une nouvelle organisation.

Le caractère obligatoire et le délai, relativement court, pour mettre en œuvre la DSN peuvent inquiéter les entreprises.

La sécurisation du projet DSN repose sur l’élaboration d’un plan de conduite du changement qui aborde les différents aspects :

  • Communication et formation.
  • Analyse des processus existants et définition des processus cibles.
  • Analyse et fiabilisation des données existantes.
  • Contrôles pour ne pas corrompre les données dans le futur.
  • Définition des activités et des rôles de chacun des acteurs.

Vous pouvez télécharger ici le livre blanc d’e-Paye (Groupe SVP) sur le sujet de la DSN.

A propos d’e-Paye

LOGO_EPAYE bleu SVPe-Paye, société du Groupe SVP, propose des solutions en mode SaaS temps réel pour gérer les payes et l’ensemble des RH (Paye accompagnée, paye externalisée, coffre-fort électronique gestion des congés, portail salarié, dématérialisation, SIRH…). La solution e-Paye inclut un service d’assistance illimité, une veille juridique et une mise à jour en temps réel des taux et dispositions légales.

Basée sur une technologie unique et mutualisée, e-Paye fournit des solutions novatrices et sûres pour la gestion des payes et des ressources humaines, adaptées à tous les profils de sociétés : TPE, PME ou ETI. Elle s’adresse également aux cabinets d’experts comptables gérant les dossiers paye de leurs clients, souvent nombreux et diversifiés.
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À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est Président de SpotPink, conférencière, formatrice, auteure de plusieurs ouvrages, psychosociologue clinicienne, psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6) & bloggeuse sur les thématiques RH et SIRH.
Elle possède 19 années d’expérience professionnelle dans les domaines de la gestion des ressources humaines, du SIRH et de la communication (dont 10 passées sein de Bureaux d’études techniques, cabinets-conseils et prestataires de services). Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux (Cf. résultats de l'étude). Elle organise et anime plusieurs cures de détox. digitale chaque année, avec un accompagnement psychologique inclus.
Elle est co-auteur de quatre ouvrages spécialisés sur les médias sociaux et le Système d’Information en Ressources Humaines :
« Communication de crise à l’heure des médias sociaux », publié par Atramenta en 2012.
« Inondé sous les e-mails, résistez ! » publié aux Éditions Hachette en 2013.
« Le SIRH enjeux, bonnes pratiques et innovation », dont la 3ème édition est publiée en 2017 par Le Cercle SIRH aux Éditions Vuibert.
Ouvrage collectif à l’initiative de NGA Human Resources (2017) « 20 années de SIRH et de services RH », Atramenta.
Twitter : @CaroleBlancot

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