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L’entretien professionnel d’un salarié

entretien professionnel L’entretien professionnel représente une obligation pour l’employeur et un droit pour le salarié, qui en est informé au moment de son embauche. Cette obligation, qui n’a pas nécessairement à figurer sur le contrat de travail, a été inscrite dans le Code du travail par la loi du 7 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Toutefois, cette rencontre est également l’occasion pour les deux parties, employeur et employé, de se rencontrer officiellement pour un bilan qui se veut constructif.

Revenons sur cette étape régulière en précisant la fréquence à laquelle elle doit avoir lieu, son contenu et les sanctions dans le cas où elle ne serait pas organisée.

La fréquence de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel doit être mené au moins tous les deux ans. Lorsqu’il intervient au bout de six ans d’ancienneté dans l’entreprise, ou tous les six ans à compter de cette date, il devient un bilan récapitulatif du parcours du salarié.

De surcroît, un entretien professionnel doit être proposé à l’employé à son retour d’une absence prolongée, telle qu’après un congé maternité, un congé sabbatique, un congé syndical ou encore un arrêt maladie longue durée.

Dans tous les cas, il a lieu sur le temps de travail. Il peut être conduit par toute personne de l’entreprise qui est en capacité d’assurer l’entretien, c’est-à-dire qui est compétente pour parler effectivement avec le salarié de son parcours et des formations qui s’offrent à lui.

Le contenu de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est l’occasion de faire le point sur le parcours et sur le projet professionnel du salarié. Il permet à ce dernier de demander les formations qui lui paraissent nécessaires mais il offre également la possibilité à l’employeur d’établir une gestion prévisionnelle des besoins en formation et un plan des formations à venir.

La définition du contenu de l’entretien professionnel revient à l’entreprise, à moins qu’un accord collectif n’en ait défini les modalités. L’entreprise doit toutefois respecter une obligation légale : ne pas confondre l’entretien professionnel avec l’évaluation du salarié. Ce dernier ne doit donc porter que sur les perspectives d’évolutions professionnelles de l’employé.

Ainsi, des thèmes tels que le contenu du poste de travail du salarié, ses difficultés et ses avantages, ses souhaits de changement, ses formations suivies ou souhaitées, ses besoins (bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience…) peuvent être abordés.

L’entretien professionnel prend l’aspect d’un bilan général du parcours du salarié lorsqu’il a lieu au bout de six ans d’ancienneté dans l’entreprise (ou tous les six ans une fois cette période passée). Il doit y être procédé à l’établissement d’un état des lieux récapitulatif afin de vérifier si le salarié a bien, durant les six années écoulées, suivi au moins une formation, validé au moins une certification (par formation continue ou par validation des acquis d’entreprise) et progressé sur le plan salarial ou professionnel.

Un compte-rendu de l’entretien est rédigé et une copie en est fournie au salarié.

Les sanctions

L’absence de conduite régulière d’entretiens professionnels ou l’absence d’acquisition, par le salarié, de formations professionnelles peuvent être sanctionnées.

Depuis la loi du 5 mars 2014, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, si le travailleur n’a pas pu bénéficier durant les six dernières années des entretiens professionnels prévus et d’au moins deux des trois actions suivantes : suivi d’une formation, acquisition d’une certification ou progression salariale, l’entreprise devra créditer son compte personnel de formation (CPF) de 100 heures si l’employé travail à temps plein et de 130 heures si le salarié travaille à temps partiel. Ces heures n’entrent pas en compte dans le calcul des heures créditées annuellement sur le CPF.

Rappelons que le CPF remplace le droit individuel à la formation professionnelle (DIF) depuis le 1er janvier 2015 et que les droits qui y sont acquis sont attachés à la personne titulaire du compte. Il permet de capitaliser des heures de formation au profit du salarié.

Logo - LegaLifeThomas Rivoire
Directeur Général de LegaLife
HEC Paris et Diplômé Notaire
LegaLife est un site d’accompagnement juridique mettant à disposition des dirigeants des TPE et PME l’ensemble des outils juridiques nécessaires à la gestion de leur entreprise. Des centaines d’entreprises ont déjà fait confiance à LegaLife pour les aider dans leurs processus juridiques.

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À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est Président de SpotPink, conférencière, formatrice, auteure de plusieurs ouvrages, psychosociologue clinicienne, psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6) & bloggeuse sur les thématiques RH et SIRH.
Elle possède 19 années d’expérience professionnelle dans les domaines de la gestion des ressources humaines, du SIRH et de la communication (dont 10 passées sein de Bureaux d’études techniques, cabinets-conseils et prestataires de services). Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux (Cf. résultats de l'étude). Elle organise et anime plusieurs cures de détox. digitale chaque année, avec un accompagnement psychologique inclus.
Elle est co-auteur de quatre ouvrages spécialisés sur les médias sociaux et le Système d’Information en Ressources Humaines :
« Communication de crise à l’heure des médias sociaux », publié par Atramenta en 2012.
« Inondé sous les e-mails, résistez ! » publié aux Éditions Hachette en 2013.
« Le SIRH enjeux, bonnes pratiques et innovation », dont la 3ème édition est publiée en 2017 par Le Cercle SIRH aux Éditions Vuibert.
Ouvrage collectif à l’initiative de NGA Human Resources (2017) « 20 années de SIRH et de services RH », Atramenta.
Twitter : @CaroleBlancot

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