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Transformation digitale du #SIRH & convergence DRH DSI

Lors de l’Agora SIRH organisée par NGA et SAP à Paris le 01/12/2015, les débats et réflexions ont portés sur le sujet suivant “DRH & DSI, comment passer de la divergence à la convergence pour accomplir la transformation digitale du SIRH ?”.

Frédéric Charles et moi étions chargés de l’animation des débats qui se sont avérés riches et intéressants. Voici, ci-dessous et pour ceux qui n’ont pas pu être présents, quelques informations partagées.

Planche 1 - Logo Agora SIRH

Crédits : Tatienne©

Le SIRH, les processus RH et la révolution numérique

Une convergence nécessaire entre le facteur technique et le facteur humain (entre DSI et DRH)

Les participants de l’Agora SIRH ont été invités à réfléchir et à débattre des raisons pour lesquelles la divergence entre la DSI et la DRH s’observe parfois en entreprise en matière de transformation digitale, et plus généralement lors de la mise en oeuvre de projets SI (Système d’Information).

Frédéric Charles et Carole Blancot ont mis l’accent sur le fait que la DSI est traditionnellement en charge de la conception des projets tandis que la DRH s’implique plutôt lors de la phase de mise en oeuvre. Pour les raisons qui sont évoquées ci-dessous, la convergence entre ces deux directions est pourtant préférable et ce, à toutes les phases des projets SI et SIRH.

La mise en place d’un PGI-ERP peut prendre plusieurs années dans une grande entreprise et représenter jusqu’à 10% de son chiffre d’affaires. Or, les échecs de projets SI sont nombreux et coûteux (certains annoncent qu’un tiers des projets n’est pas un succès du point de vue du respect des délais, des coûts et/ou des fonctionnalités obtenues). Il faut donc résister à la tentation de limiter le nombre d’acteurs impliqués dans un projet de type SI (pour le choix, la MOA et la MOE).
Le trinôme DSI, SSII et fournisseurs comporte certains risques…

1- La révolution collaborative

Selon David Autissier (1), « La révolution digitale ressemble à un train qui passe très vite ; les entreprises qui sont à bord continuent et prospèrent tandis que celles qui trainent sur le quai restent bien loin derrière. » 

A la charge de la DRH, il faut dire qu’en 15 années le législateur a donné naissance à plus de 80 nouvelles dispositions légales qui ont impacté le SIRH et la fonction RH. Les années 2008 et 2014 battent tous les records avec 13 nouvelles dispositions légales émises au cours de chacune de ces années).
Lire l’article : 15 années de textes de loi pour le SIRH et la fonction RH http://ow.ly/VwutO.

Planche 4 - Dramatisation par Carole

Crédits : Tatienne©

Tous les outils portables, ainsi que les services d’information et de communication, se sont développés plus vite dans le grand public que dans les entreprises.

Les utilisateurs :

  1. D’une part, sont plus formés et donc plus critiques mais aussi plus exigeants que par le passé ; les logiciels de l’entreprise leur semblent plus austères et complexes, en comparaison de l’ergonomie ludique et intuitive des outils du grand-public.
  2. D’autre part, ils s’étonnent que le matériel professionnel soit généralement moins performant que le matériel personnel.

Quelques chiffres clés sur l’usage des TIC dans le monde professionnel (2) :

  • En 2011, on comptabilise 64% d’utilisateurs de TIC dans l’univers professionnels.
  • 64% des salariés travaillent sur écran.
  • 31% disposent d’un outil de mobilité.
  • Le temps de travail sur écran dépasse 3h par jour pour plus de 2 utilisateurs sur 3.
  • Le nombre d’utilisateurs en entreprise de TIC mobiles et réseaux sociaux est en forte croissance mais hélas, aucune enquête de la statistique publique ne donne encore le détail des utilisations professionnelles.
  • Les ouvriers sont beaucoup plus équipés en TIC à domicile que dans l’entreprise.

Comment expliquer les incursions rares de la DRH dans le domaine des TIC (limitées aux Intranets, au SIRH et aux réseaux sociaux internes) ?

  1. La gestion RH est passée d’une activité administrative à une activité stratégique (sous l’effet des restructurations d’entreprises notamment).
  2. La fonction RH a été davantage impliquée dans la mise en œuvre du changement que dans sa conception.
  3. La dimension technique des projets SI apparaît, dans le contexte ci-dessus, très éloignée du coeur de métier de la RH.

Cependant, puisque les problématiques de conditions de travail reviennent à la DRH, il est souhaitable que cette fonction soit associée à la conduite de projets SI, pour anticiper et prendre en compte leurs conséquences, sur l’activité des salariés.

L’enjeu est de garantir l’appropriation et la maîtrise des nouveaux outils pour faire en sorte que le changement soit davantage source d’opportunités que de risques en termes de conditions de travail. Idéalement, les TIC (Technologies de l’Information), parmi lesquelles se trouve le SIRH, ne doivent pas nuire au bien-être ni à la santé des salariés !

Collaboration décentralisée (workflow) et processus décentralisés (Groupware) (3) :

  • En 2010 :
    • Seulement 7% de toutes les entreprises utilisent les logiciels de workflow mais, 50% des entreprises de plus de 250 salariés le font.
    • Seulement 13% de toutes les entreprises utilisent les logiciels de groupware mais, 67% des entreprises de plus de 250 salariés les utilisent.

De son côté, le DSI a du prendre en compte la dimension transversale du SI et son métier n’est plus l’informatique mais l’information.

CIGREF et ORSE (2) recommandent la création de synergies entre les fonctions RH et SI pour promouvoir le dialogue et la concertation avec les métiers et les IRP, en amont des arbitrages technologiques. En effet, l’intégration des TIC peuvent nécessiter des modifications du contrat de travail ou de l’organisation du travail, ainsi qu’un accompagnement du changement avec un volet formation.

Il est donc recommandé :

  • d’évaluer le coût d’usage et d’appropriation des TIC au regard des difficultés présentées par le nouveau système,
  • et, de préciser les gains financiers attendus.

Rares sont les entreprises qui effectuent des études sur les conséquences réelles, notamment sociales, de la mise en place d’un nouveau SI après quelques années de fonctionnement.

Notons que les salariés de l’entreprise sont également assez rarement consultés lors de la mise en place d’un nouveau système. Pourtant, une appropriation plus rapide des nouveaux outils permet une meilleure productivité du système…

-> Avez-vous déjà sondé les salariés sur leur satisfaction vis-à-vis du SIRH, leurs attentes, leurs difficultés ?

(3).

Travailler avec les TIC, c’est :

  1. Être confronté à des changements permanents.
  2. Savoir gérer la numérisation qui induit l’abstraction liée à la dématérialisation (le travail s’effectue sur une représentation de la réalité qui apparaît à l’écran, et non plus sur la réalité même : risque d’apparition d’un sentiment de déshumanisation, voire de déréalisation).
  3. Savoir gérer l’interactivité et l’instantanéité.
  4. Savoir gérer l’abondance, et parfois la sur-information.
  5. Accepter la logique contractuelle imposée par les outils pour pouvoir les utiliser.
  6. Savoir gérer le temps, les délais et l’urgence.
  7. Savoir gérer l’espace (travail en réseaux et en équipes virtuelles à distance).
  8. Savoir gérer la vulnérabilité.
  9. Savoir gérer la traçabilité et la transparence.
Planche 7 - Le SIRH impacté par les reseaux sociaux

Crédits : Tatienne©

2- Adieu réactivité, bonjour pro-activité !

Selon Frédéric Charles, le SIRH et ceux qui le commandent, créent de la valeur, en mode pro-actif, et non en mode réactif (c’est-à-dire au gré des évolutions ‘imposées’ par les nouveaux contours du cadre légal qui ne cesse d’évoluer).

Les usages des TIC issus de la société civile, en se propageant à l’initiative des salariés eux-mêmes, imposent à l’entreprise de faire évoluer ses technologies de l’info-télécommunication. Cela crée des problèmes nouveaux et, des risques de tensions internes grandissantes.

La sous-estimation des liens entre les technologies et l’organisation est à l’origine de nombreux échecs/dysfonctionnement lors de la mise en place de nouveaux systèmes (même techniquement irréprochables).

Avec la généralisation de l’usage de l’ordinateur, de l’Internet et des autres TIC, ainsi que l’accroissement considérable de l’utilisation de la messagerie et des outils de bureautique, certains cadres ressentent l’impression d’une “secrétarisation” de leur fonction.

-> Réalisez-vous des études sur les conséquences réelles, notamment sociales et économiques de la mise en place d’un nouveau SI, après quelques années de fonctionnement ?

3- Le SIRH est au cœur de l’écosystème d’une organisation décentrée…

L’entreprise digitale est une organisation décentrée…

Le SIRH, le SI et les organismes extérieurs à l’entreprise sont désormais appelés à communiquer entre eux (voire contraints de le faire) ; les insuffisances des uns sont forcément compensées par les autres. Mais, les clients finaux sont les salariés et les clients : il ne faudrait pas l’oublier !

  • 81% des entreprises ayant accès à Internet ont pratiqué l’e-administration en 2009 (Etude Mura 2011 sur données 2010 de l’INSEE).
  • 94% des entreprises connectées à Internet étaient équipées du haut débit en 2010, contre 49% en 2003 (Mura 2011).
  • Début 2010, 58% des entreprises sont dotées d’un site web contre 30% en 2003.
  • En 2010, 3 entreprises sur 4 sont équipées d’un réseau local de type LAN (plus particulièrement dans les entreprises avec filiales et disposant de sites géographiques distants).
  • En 2010, 35% des entreprises étaient dotées d’un extranet.
  • L’EDI (Echanges de Données Informatisées) concerne plus de la moitié des grandes entreprises et domine le commerce électronique interentreprises.
  • En 2006, 55% des entreprises disposaient d’une base de données centrale dans l’un des 5 domaines (compta/finance, RH, vente, conception, achats/approvisionnement). La base de données intégrée permet la production d’indicateurs de suivi de l’activité et d’évaluer en continu la performance de l’entreprise. Elle permet également de réagir rapidement pour réduire ou augmenter la production ou les achats.
  • 90% du marché des ERP en France revient à des éditeurs étrangers. A eux seuls, Oracle et SAP s’en partagent 70%.
  • En 2006, il était noté une sous-utilisation fréquente des PGI :
    • 6% des entreprises utilisent leur PGI pour chacune de ses 6 grandes fonctions,
    • 10% utilisent leur PGI pour 5 de ses fonctions,
    • 30% se contentent de n’utiliser que l’une de ses fonctions.

4- Intelligence de la donnée & intelligence de ceux qui l’exploitent

Certains DRH prennent des initiatives exemplaires mais ne pensent pas toujours que les données en leur possession sont les clés de la réussite de leur stratégie de marque employeur. Ils peuvent aussi oublier que la réputation d’une entreprise repose exclusivement sur ce qu’en font et ce qu’en disent les salariés (sans que cette réputation soit pourtant la somme de toutes les e-réputations de tous les individus qui composent l’entreprise). Les données collectées recèlent un potentiel prédictif sur les comportements des salariés.

Limiter le salarié à son matricule n’est plus une façon de procéder suffisante. Si un salarié connait une quarantaine d’employeurs successifs au cours de sa carrière professionnelle, il lui sera attribué un matricule par employeur. Or, son relevé de carrière édité par la CNAV ne fait pas figurer ce type d’information !

Exemple cité en séance : Cas d’un salarié ayant perdu ses bulletins de paie de 1993 à 1996, et ignorant son matricule chez son employeur de cette période. Depuis 60 jours, ce salarié tente de récupérer les fonds associés à son matricule et à un Plan d’Epargne Entreprise. Après un nombre considérable de démarches, il lui est recommandé de prendre contact directement auprès de l’organisme qui s’est substitué (en l’espace de vingt années et au gré des faillites et fusions) aux précédents organismes chargés de la gestion du PEE de cette entreprise. Qui sait dire aujourd’hui s’il parviendra à recouvrer les 15 000€ correspondants ?

Les NTIC ne sont pas des outils comme les autres. Selon Capgemini en 2010(2), elles ont des effets négatifs lorsqu’elles renforcent la perception des déficiences managériales, ou positifs si les pratiquent sont maîtrisées et conviennent à la structure.

David Autissier, dans une revue parue sur cairn.info “Questions de management”(1) définit le “change digital” comme suit : 

Change digital = conduite du changement pour les projets digitaux + utilisation des technologies digitales pour les actions de la conduite du changement.

La proposition n°25 du rapport Mettling (4) recommande de compléter la notion de performance individuelle par l’évaluation du collectif.

Pour créer une rupture avec la logique (le culte ?) de l’individualisme, mais aussi pour (re)donner du sens au travail et favoriser le travail bien fait, il peut être pertinent de mettre en place un processus d’évaluation du collectif.

Planche 11 - Performance individuelle

Crédits : Tatienne©

La proposition n°30 du rapport Mettling (4) “Encadrer strictement l’usage des données relatives aux salariés”, atteste que les “HR Analytics” soulèvent des questions :

  • La collecte de données ne porte-t-elle pas en elle le risque de surveillance des salariés, et dans l’hypothèse positive, comment l’encadrer ?
  • Le salarié peut-il avoir accès à ses données de « travailleur » tout au long de sa vie professionnelle pour connaître son score d’employabilité, et, le cas échéant, pouvoir mieux se valoriser ?
  • De la même manière peut-il avoir accès aux données liées à son profil sur les réseaux de type LinkedIn (nombre de consultations de son profil, par qui…) ?
  • Jusqu’où ces plateformes d’HR analytics peuvent-elles collecter, stocker et croiser des données ?
  • En parallèle du quantified self mobilisé sur une base individuelle et dans une perspective de réflexivité personnelle (sur ses performances sportives, sur son sommeil…), apparaît un quantified self au travail (mesure de l’humeur par exemple) plus ou moins contraint, ce qui soulève des questions sur le droit des salariés à obtempérer à ce genre de mesure et à avoir accès aux résultats de ces mesures.
  • Si des expérimentations sont à mener dans ce domaine, le développement des big data en appelle également à des mesures de régulation.

Les modèles socio-organisationnels

5- Les nouvelles conditions et formes d’exercice du travail

Les conséquences de l’emploi des TIC ne peuvent être isolées de celles d’autres facteurs tels que le management et l’organisation.

  • 26% des entreprises des secteurs marchands non agricoles déclarent pratiquer le travail à distance en 2010.
  • 29% disposent par ailleurs d’une connexion mobile à Internet.
  • 69% des cadres disposent d’un accès à distance au réseau de l’entreprise en 2010.
  • La moitié des cadres sont dotés par leur employeur d’un téléphone mobile et, pour 28% d’entre-eux il s’agit d’un smartphone.

Le business model de l’économie numérique repose sur la multiplication de l’emploi hors salariat (1 travailleur du numérique sur 10 exerce déjà en 2015 hors du champ du salariat et cela devrait continuer à augmenter).

Il est nécessaire de prendre en compte la réalité des pratiques et leurs conséquences sans se limiter aux aspects techniques et fonctionnels, car les écarts entre les usages prescrits et réels, les risques de contournement des usages, les mésusages peuvent avoir des conséquences lourdes pour l’entreprise et les salariés.

Le nouveau visage du travail (conditions et formes de son exercice) invite à quitter la posture qui a toujours consisté à protéger l’entreprise, pour celle qui consistera notamment et désormais également à protéger également le salarié. L’enjeu est de contribuer au bien-être du second, pour assurer la pérennité de la première.
La question du droit mais aussi du devoir de déconnexion peut s’inscrire dans ce cadre. De mon point de vue, dans certains cas, la déconnexion numérique pourra même requérir la détoxification digitale des personnes pour lesquelles le bien-être ne pourra plus être éprouvé sans l’apprentissage d’usages numériques adaptés.

De la virtualisation des machines à la virtualisation des relations ?

Selon une étude de l’INRIA :

  • 56% des individus pensent que l’usage des TIC a augmenté l’intérêt porté au travail,
  • Mais, 31% déplorent les conséquences du numérique sur les relations familiales,
  • Et, 34% des individus déplorent les conséquences du numérique sur les relations amoureuses.

Les TIC impliquent la nécessité de gérer l’abstraction, interactivité, surabondance de données et induisent un rapport différent au temps et à l’espace.

En effet, les TIC ont tendance à :

  • augmenter le volume de l’information à traiter,
  • diminuer le temps requis pour accéder et traiter une information.
  • La surcharge informationnelle (nombre de données mises à disposition) entraine une surcharge communicationnelle (nombre de de données liées à la communication) qui, à son tour, peut entraîner une surcharge cognitive et émotionnelle (nombre de pensées ou émotions positives ou négatives liées aux activités de communication).
  • Pour des raisons techniques (sécurité informatique), économiques (amélioration de la productivité), et sociales (amélioration des conditions de travail), la maîtrise du volume des informations numérisées que chaque salarié doit traiter, sera l’une des préoccupations majeures des prochaines années dans les entreprises.

L’affirmation suivante semble peu discutée : “les NTIC sont un levier d’amélioration des conditions de travail” :

  • D’une part, parce que les NTIC sont à la fois objet et facteur de changement (permanent),
  • D’autre part, parce que leurs effets sur les utilisateurs sont rarement étudiés.

Cependant, le phénomène de la double intrusion est de plus en plus connu. Il s’agit de l’effacement des frontières personnelles et professionnelles (blurring) et, de la dérive qui consiste à utiliser les TIC et les appareils connectés, à des fins personnelles pendant le temps de travail.

Par ailleurs, nous assistons au développement et à la dissémination des systèmes embarqués (objets intelligents de l’Internet des objets), compte tenu de la miniaturisation des processeurs et de la baisse de leur coût. Cette autre informatique devient de plus en plus omniprésente dans notre environnement quotidien et, n’est pas sans poser des questions éthiques, de droit et de communication.

Enfin, l’email et les messageries électroniques sont désormais connues pour être des facteurs de stress au travail. Est-il utile de rappeler la nécessaire l’exemplarité de la direction et des managers au regard des nouvelles règles destinées à encadrer les usages professionnels ?

Le monde du travail ne compte pas que des hyper-technophiles !

  • La fracture entre les hyper-technophiles et les hypo-technophiles (8 à 9 millions de salariés non utilisateurs de matériel informatique dans le cadre professionnel, essentiellement des ouvriers et employés) pourrait-elle donner lieu à la création de métiers hypo-techonophiles ?
  • Qu’ils soient hyper ou hypo-technophiles, ce peut-être de façon plus ou moins volontaire !

Rapport Mettling (4) comporte 36 propositions pour réussir la transformation numérique en entreprise. Il y est notamment question des sujets suivants :

 La révolution/transition numérique doit être analysé sous 3 aspects :

  1. les éléments constitutifs du contrat de travail (lieu, temps, lien de subordination),
  2. la QVT (évolution des collectifs professionnels, régulation des usages, charge de travail),
  3. la fonction managériale.

La révolution/transition numérique implique, a minima, de revoir le cadre juridique de l’exercice du travail :

  • la notion de forfait jours,
  • gestion du risque d’accidents de travail pour les salariés nomades,
  • suppression de la qualification d’avantages en nature des outils numériques.

L’entreprise doit maîtriser la multiplication des usages ainsi que réfléchir aux différents types d’enjeux des NTIC :

  1. Enjeux sociaux : garantir que les technologies contribuent à améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés.
  2. Enjeux économiques : améliorer les conditions de travail est un facteur de productivité. L’adéquation des usages et des outils est essentielle car, une mauvaise utilisation des technologies peut pénaliser lourdement l’entreprise.
  3. Enjeu sociétal : l’objectif stratégique du plan Europe 2020 sur le développement du numérique vise à faire de l’UE l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique.

6- A nouveaux paradigmes sociaux-culturels, nouveaux modèles sociaux-organisationnels

Nous sommes témoins de la prédominance d’un discours massivement promotionnel autour des TIC. Elles sont en effet synonymes de progrès, de modernité et aussi un vecteur majeur de croissance économique pour les instances nationales, européennes et mondiales.

Mais finalement, peu de place est donnée à l’approche centrée sur leurs effets sur les utilisateurs.

La population mondiale compte actuellement entre 7 et 7,5 milliards de personnes (7,35 milliards au premier juillet 2015 (Source: Wikipedia), dont 66,3 millions d’habitants en France au 1er janvier 2015.

Pénétration des réseaux sociaux dans le monde (3) :

  • 56% en Amérique du Nord.
  • 44% en Europe de l’Ouest (42% en France), soit un peu mois de 28 millions de personnes concernées en France, soit 0,4% de la population mondiale.
  • Linkedin a été créé en mai 2003, Facebook en février 2004 et Twitter en mars 2006.
  • Un peu moins d’1 personne sur 3 utilise Facebook tous les jours : 968 millions (20 millions en France).
  • Utilisateurs actifs mensuels de Twitter : 304 millions (2,3 millions en France).
  • 500 millions de tweets envoyés chaque jour.
  • 10 millions de membres de Linkedin.
  • Selon Global Web Index, 82% des internautes sont inscrits sur Facebook et 48% sont des utilisateurs réguliers.

Ces médias remanient les normes des groupes sociaux en action. Ces normes se transforment avec et pour les technologies de l’info-télécommunication.

Le rapport n°49 de 2012 du CAS (Centre d’Analyse Stratégique) et de la DGT (Direction Générale du Travail) (4), met en évidence 5 principaux risques liés au TIC et qui concernent les conditions de travail :

  1. une augmentation du rythme et de l’intensité du travail (de 2003 à 2010, le % de cadres déclarant travailler plus vite qu’il y a quelques années, est passé de 79% à 90%) ;
  2. Un renforcement du contrôle de l’activité pouvant réduire l’autonomie des salariés ;
  3. Un affaiblissement des relations interpersonnelles et/ou des collectifs de travail ;
  4. Le brouillage des frontières spatiales et temporelles entre travail et hors travail ;
  5. Une surcharge informationnelle.

RecommandationsDuCASTéléchargez, les recommandations de Daniel Ratier et Tristan Klein pour “Développer une culture commune des usages des TIC dans le monde du travail”.
(Source : L’impact des TIC sur les conditions de travail. Rapports et documents, février 2012 n°49, Daniel Ratier et Tristan Klein, Pages 209 – 222).

Transformation digitale du SIRH : une stratégie de re-design socio-organisationnel :

Exemples d’actions qu’une DRH peut mettre en oeuvre pour contribuer au succès de la transformation digitale (du SIRH) :

  1. Évaluation de la satisfaction des usagers, de la nature de leurs usages professionnels, des bénéfices et des inconvénients des technologies employées (organisation actuelle et organisation cible).
  2. Évaluation de la charge de travail :
    • prescrite,
    • réelle,
    • subjective.
  3. Évaluation des risques par population et par niveau d’utilisation (cf. cortège de symptômes spécifiquement liés au numérique, tels que :
    1. Confusion entre l’urgent et l’important.
    2. Virtualisation des relations et sentiment d’isolement.
    3. Effets du renforcement de la logique individualiste.
    4. Injonction contradictoire entre autonomie et contrôle pour les managers.
    5. Anxiété sociale (FoMO, burn-out) : fatigue chronique (et autres symptômes physiologiques), addiction, évitement social, troubles de l’attention, du sommeil, de l’alimentation…
  4. Actions de sensibilisation et de formation des salariés (aux usages des outils numériques, aux risques potentiels, aux symptômes avant-coureurs, à l’impact des TIC sur les conditions de travail…).
  5. Réalisation de mesures régulières de la satisfaction et de l’évolution des usages
  6. Mise en place d’actions curatives pour le traitement des dysfonctionnements constatés en matière d’impacts des TIC sur les conditions de travail (en concertation avec les IRP et les salariés concernés).
  7. Suivi des indicateurs de prévention & de curation des RPS spécifiques au numérique.

La transformation numérique implique une démarche incrémentielle, expérimentale de type déductive, mais aussi collégiale.

Pour ce qui concerne la transformation, qu’elle soit d’ailleurs digitale ou non, l’assemblée de l’Agora SIRH a admis de façon consensuelle, la nécessaire convergence entre DSI et DRH.

Planche 13 - Amour toujours

Crédits : Tatienne©

Sources :

  • (1) David Autissier, « Change Digital : La révolution expérientielle et digitale de la conduite du changement », Question(s) de management 2014/3 (n° 7), p. 75-78. DOI 10.3917/qdm.143.0075 > http://ow.ly/VsKNf
  • (2) L’impact des TIC sur les conditions de travail. Rapports et documents, février 2012 n°49 http://ow.ly/Vt4mI 
  • (3) Chiffres réseaux sociaux – 2015 – Blog du Modérateur http://ow.ly/VsKDq
  • (4) Transformation numérique et vie au travail. Rapport de Bruno Mettling http://ow.ly/Vt33V
  • DSI-DRH, vers un mariage de raison http://ow.ly/VyC2u par @fcharles
  • SIRH: la transformation digitale au point mort? http://ow.ly/VyIVA
  • (5) Live-sketching par @Tatienne© : pensez à créditer ses dessins par “Crédits : Tatienne©”
À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est Président de SpotPink, conférencière, formatrice, auteure de plusieurs ouvrages, psychosociologue clinicienne, psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6) & bloggeuse sur les thématiques RH et SIRH.
Elle possède 19 années d’expérience professionnelle dans les domaines de la gestion des ressources humaines, du SIRH et de la communication (dont 10 passées sein de Bureaux d’études techniques, cabinets-conseils et prestataires de services). Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux (Cf. résultats de l'étude). Elle organise et anime plusieurs cures de détox. digitale chaque année, avec un accompagnement psychologique inclus.
Elle est co-auteur de quatre ouvrages spécialisés sur les médias sociaux et le Système d’Information en Ressources Humaines :
« Communication de crise à l’heure des médias sociaux », publié par Atramenta en 2012.
« Inondé sous les e-mails, résistez ! » publié aux Éditions Hachette en 2013.
« Le SIRH enjeux, bonnes pratiques et innovation », dont la 3ème édition est publiée en 2017 par Le Cercle SIRH aux Éditions Vuibert.
Ouvrage collectif à l’initiative de NGA Human Resources (2017) « 20 années de SIRH et de services RH », Atramenta.
Twitter : @CaroleBlancot

Rétroliens

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