Gif-Detox-digitale

#DRH Comment concilier transformation numérique et QVT tout en négociant un droit à la déconnexion ?

Une nouvelle révolution industrielle

Tous les chamboulements induits par le numérique dans la réalisation de toutes les activités font que la transition numérique est désormais qualifiée de façon consensuelle de 4ème révolution industrielle.
Le numérique, ses outils, ses bénéfices et ses contraintes, font désormais partie de la vie de près de 3 milliards d’internautes dans le monde dont 50 millions en France.
Selon cette source [1], 71% des internautes français âgés de plus de 15 ans étaient équipés en 2016 d’un smartphone (contre 64% deux ans plus tôt). En juin 2016, on dénombrait 34,1 millions de mobinautes français.

Mais aussi une ®évolution culturelle majeure

La révolution numérique incarne aussi et surtout une ®évolution socioculturelle…

L’émergence d’un nouveau vocabulaire

L’ère du 2.0 au 4.0 est celle d’un exerce modernisé du travail auquel correspondent de nouveaux acronymes et anglicismes spécifiques :

  • ATAWAD : Any Time, Anywhere, Any Device (l’information est ultra-accessible, et les interactions sont possibles partout 24/24h depuis n’importe lequel des appareils connectés à l’Internet).
  • Workaholisme : addiction comportementale dont certains facteurs de risque peuvent être liés à l’organisation du travail.
  • Blurring : brouillage de la frontière entre vie professionnelle et vie privée qui résulte de l’évolution des modes de vie et touche particulièrement les cadres connectés (utilisateurs d’appareils et de réseaux numériques).
  • FoMO « Fear of Missing Out » : peur de manquer une nouvelle importante (issue de l’actualité en général ou de l’activité de ses amis), de ne pas avoir connaissance d’un évènement qui constituerait une opportunité d’interagir socialement, ou encore, de passer à côté d’une opportunité commerciale (réduction, avantage, avant-première, etc.).
  • FoBO « Fear of Being Offline » : peur de ne pas être (pouvoir être) connecté(e) à Internet (via le Wifi ou autre).
  • Phubbing : « télésnober », acte d’ignorer des personnes physiquement présentes en consultant son téléphone plutôt que de communiquer avec elles.
  • Burnout (épuisement professionnel) : état de fatigue émotionnelle, mentale et physique intense, caractérisé par un manque de motivation, d’énergie et de performance qui peut survenir après des mois ou voire des années de surmenage ; Il s’agit d’une « consumation » par excès d’investissement.
  • Brown-out : écartèlement psychique (état de dissonance cognitive) correspondant à une baisse de courant psychique et à une sorte de dévitalisation provoquée par l’absurdité quotidienne des tâches à accomplir au travail.
  • Bore-out : ennui au travail.
  • Karoshi : mort subite de cadres ou d’employés de bureau, par arrêt cardiaque consécutif à une charge de travail ou à un stress trop important. Le Karoshi est reconnu comme une maladie professionnelle au Japon depuis les années 1970 (Source : Wikipédia).

Après l’euphorie, un horizon qui s’assombrit…

Les mérites vantés par certains du « tout numérique » sont aujourd’hui ternis par les effets néfastes du numérique observés par d’autres sur la vie personnelle (familiale, affective) et/ou professionnelle pour un pourcentage croissant d’individus [2].

La cyberdépendance et le workaholisme

Selon David Greenfield, psychologue américain et auteur du livre Virtual Addiction, 6% des utilisateurs souffre d’une forme quelconque de dépendance à Internet (soit en 2016, près de 204 millions de personnes pourraient, d’après son hypothèse, être dépendantes d’Internet. Leur addiction se manifesterait par le clavardage, le courrier électronique, le cybersexe, les achats en ligne, la navigation complusive…).

La sur-sollicitation et les interruptions permanentes

  • 43 % des salariés français sont interrompus au moins toutes les dix minutes et 31 % avouent être distraits dans leur travail (Créfac).
  • Puisqu’il faut en moyenne 64 secondes pour reprendre le fil de sa pensée après l’interruption par un message, on mesure bien comment les écrans et les notifications (personnelles et/ou professionnelles), peuvent « déporter le salarié de son dossier » [3].

Le stress et le fléau de l’e-mail

  • « Le stress induit par la nécessité impérieuse de répondre aux courriels affecte en moyenne 48% des travailleurs, et ce nombre se porte à 54% dans les organisations comptant plus de 500 employés », selon IBM [4].
  • En France et en 2015, les Français étaient 74% à consulter leurs messages professionnels en dehors des heures de bureau [5].

Le bluring

  • Les comptes de messagerie personnelle sont vérifiés au travail par 88% des individus, 61% des personnes interrogées lisent des courriels pendant leurs vacances et l’e-mail est utilisé pour travailler en dehors des heures de bureau par 79% des individus (Etude Adobe, octobre 2016).
  • Le fait pour les cadres d’avoir accès à leurs communications professionnelles pendant leurs congés ou leurs week-ends est principalement considéré comme un facteur de stress pour près de la moitié d’entre eux (48%).
  • Cet accès permanent est d’abord considéré par 34% des cadres comme une source d’agacement pour les proches.
  • Au total, 82% des cadres mettent en avant une perception anxiogène.

Savoir optimiser son utilisation des outils numériques, dans et en dehors du contexte professionnel, est une compétence à part entière. Apprendre à faire face à l’obésité informationnelle, à traiter ses notifications, à gérer ses priorités et son emploi du temps mais aussi, savoir se déconnecter, permet à l’individu d’être plus serein et plus efficace dans l’exercice de son travail et dans les rapports qu’il entretient aux outils numériques.
Une pratique intensive et/ou inadaptée des médias sociaux et des technologies de la communication, peut favoriser l’apparition de symptômes psychologiques et physiques, susceptibles d’impacter la sphère professionnelle et/ou personnelle.
Les manifestations (physiques et psychologiques) de stress, les conduites addictives, celles d’évitement, les inhibitions, les réactions agressives, le sentiment de détresse… sont des exemples de manifestations d’une souffrance psychique.

Des pouvoirs publics qui s’en mêlent…

Attendu que :

  • l’insuffisance de repos cognitif est dommageable à l’ « homo connectus »,
  • 23% seulement des cadres se déconnectent systématiquement en dehors de leur temps de travail (un tiers le fait rarement) selon une étude APEC (décembre 2014),
  • 89% des cadres estiment que les outils connectés contribuent à les faire travailler hors de l’entreprise,

un droit à la déconnexion a été rendu obligatoire applicable à tous les salariés à compter du 1er janvier 2017 dans toutes les entreprises.

Les entreprises sont donc à présent tenues de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique et d’ouvrir les négociations au sein des entreprises sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion telle qu’elle est inscrite dans la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (publiée le 9 août 2016 au JORF n°0184) :

  • la mise en place d’instruments de régulation de l’outil numérique,
  • l’adoption de mesures visant à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale,
  • le droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

Le code du travail : Risques professionnels, RPS et pénibilité

Par ailleurs, l’employeur doit évaluer les risques professionnels qui n’ont pas pu être évités, et retranscrire les résultats de cette évaluation dans le DU (Document Unique d’évaluation des risques professionnels).
Les Risques Psychosociaux (RPS) sont à évaluer au même titre que les autres risques professionnels. Or, les risques liés à un usage intensif ou inadapté des technologies de l’information et des outils numériques entrent dans la catégorie des RPS.
L’employeur a l’obligation légale de prendre les mesures nécessaires à la prévention de la pénibilité au travail. L’organisation d’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail peut être effectuée de façon complémentaire à l’information et à la formation des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
L’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur vis à vis de ses salariés est “déléguée” aux professionnels des ressources humaines qui ne peuvent plus désormais ignorer les risques associés à une pratique intensive des médias sociaux (que celle-ci soit professionnelle et/ou personnelle).
L’article L4121-1 et les suivants du code du travail précise notamment que “L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.”

La législation actuelle est encore perfectible

La réforme de la pénibilité a oublié le cerveau des cadres !

Le cerveau est le premier outil de travail du cadre. Pourtant, étonnement et paradoxalement, il s’agit du plus grand oublié de la réforme portée par la LOI n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites [6].
En effet, aucun facteur de risque et aucun niveau d’exposition est associé à l’utilisation du cerveau dans cette réforme qui visait cependant à garantir la justice du système de retraites !
Ainsi, en voulant réduire les injustices dans le système précédent des retraites, le législateur en a finalement créé une nouvelle. Pourtant, le cerveau et sa matière grise constituent l’une des plus grandes richesses du capital d’une entreprise. C’est pourquoi il est nécessaire d’en prendre soin.

La loi travail

Du reste, la loi travail ne prévoit pas non plus de pénalités directes ou spécifiques pour les entreprises au sein desquelles la négociation portant sur un doit à la déconnexion n’aboutirait pas. En ce cas, l’entreprise est simplement tenue d’élaborer et de diffuser une charte relative aux règles et usages des outils numériques et aux mesures de régulation se rapportant à la connexion et au droit à la déconnexion. [Note de l’auteure] En ce cas précis, il est d’ailleurs fortement recommandé de mentionner l’existence de cette charte et/ou son contenu dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Le législateur semble donc réticent et relativement incompétent pour considérer le cerveau des cadres ou de certains employés comme leur principal outil de travail, au même titre que le sont les membres supérieurs et inférieurs des ouvriers par exemple.

Detox DigitaleUn message que les DRH peuvent faire passer aux cadres

Tandis que les cadres sont les grands oubliés de la loi garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, les managers et les professionnels des ressources humaines peuvent faire passer en entreprise un message dont la nature est la suivante :

Votre cerveau et ses facultés cognitives sont vos principaux instruments de travail et c’est pourquoi il vous faut en prendre soin“.

Si la vocation de l’entreprise n’est pas de protéger un individu contre lui-même en dehors de ses heures travaillées, l’employeur a une obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs dans le cadre de leur travail (Code du travail).

L’art. L. 3121-60 dispose notamment que “l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salariés est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail”.
Il est important d’avoir conscience que l’exercice volontaire d’un droit à la déconnexion relève d’une responsabilité tant individuelle que collective.
Apprendre à se déconnecter des outils numériques est un acte de prévention essentiel. Certains individus ont besoin d’être accompagnés pour y parvenir.

3 grandes catégories d’enjeux pour l’employeur désireux de contribuer à la mise en application et à l’exercice volontaire d’un droit à la déconnexion :

  1. intervenir au profit de la qualité de vie au travail,
  2. optimiser la finalité et la nature des usages numériques,
  3. transformer l’organisation si nécessaire pour atteindre les objectifs précités.

Négocier la mise en application d’un droit à la déconnexion requiert :

  • d’une part, la connaissance des effets pervers possibles d’un usage intensif et/ou inadapté des outils numériques,
  • et implique d’autre part, l’évaluation des risques psychosociaux qui se rapportent à ces usages pour les catégories de salariés exposés.

Exemples d’objectifs et de sujets de négociation possible :

  1. L’évaluation des facteurs de risque, l’identification des catégories de personnes les plus exposées et la définition des niveaux/seuils d’exposition afin de mettre en œuvre un plan de prévention et de curation adapté.
  2. L’adoption collective et individuelle de pratiques numériques respectueuses du bien-être des individus.
  3. Le développement d’usages adaptés et rationalisés des outils numériques (e-mails, médias sociaux, appareils mobiles professionnels).
  4. Les solutions de prévention primaire et secondaire de la survenue des risques spécifiques du numériques.
  5. Le cas échéant, la mise en œuvre de solutions curatives des RPS spécifiques du numérique.

Comment concilier transformation numérique, qualité de vie au travail et application d’un droit à la déconnexion ?

Qu’est-ce que la QVT ? (Qualité de Vie au Travail) [7]

L’infographie ci-dessous résume de façon visuelle et exhaustive les facteurs propices à de bonnes conditions sociales et de travail qui contribuent donc à la QVT.infographie QVT

Ces facteurs sont très fortement conditionnés par la place allouée au numérique et à la natures de ses usages : Equilibre vie pro / vie privée, prévention du stress et des RPS, organisation du travail, amélioration des conditions de travail, communication et management responsable, prévention de la pénibilité et des RPS, développement du dialogue social.

Droit à la déconnexion : exemples d’initiatives déjà été prises par certaines entreprises [8] :

  • Intel, Nestlé, Sodexo ou Canon et PriceMinister-Rakuten proposent des « journées sans e-mail » pour inciter leurs employés à modérer leurs usages de la messagerie électronique.
  • Atos Origin a rendu « zéro email » 200 processus métier, comme les congés ou la préparation de réunions importantes.
  • Le groupe Volkswagen, poussé par les syndicats, a mis en place pour certains de ses cadres une coupure de l’accès à la messagerie électronique le soir. C’est ainsi que Volkswagen a signé un accord en 2012 qui empêche les serveurs de l’entreprise de diriger les e-mails vers les téléphones professionnels entre 18h15 et 7 heures du matin.
  • Daimler a fait en sorte que les emails soient supprimés pendant les vacances.
  • Orange a mis en place un Mooc pour former les managers aux risques de la connexion permanente.
  • Le département de l’Isère a organisé une journée à l’attention de plusieurs centaines de participants occupant des fonctions d’encadrement d’une équipe dans le double objectif d’optimiser les usages de l’e-mail et de permettre l’exercice d’un droit à la déconnexion [9].
  • Europ Assistance a invité les membres de sa Direction Administrative et Financière à identifier, tout au long d’une journée d’un séminaire) les axes d’amélioration envisageables pour l’utilisation des e-mails [10].
  • Dans certaines entreprises du secteur de l’industrie, les badges d’accès des salariés sont bloqués en dehors des horaires de bureau ; de quoi décourager le workaholisme.
  • Des compagnies américaines offrent même à leurs cadres des séjours de « sevrage » aux TIC (« digital detox »).

Comment faire pour qu’un outil devenu omniprésent ne soit pas pathogène pour vos employés ?

L’agence SpotPink intervient au service de la qualité de vie au travail et de la transformation des organisations pour un exercice volontaire du droit à la déconnexion.

Les interventions de SpotPink au sein des entreprises ont pour objectif de développer des usages adaptés et rationalisés des outils numériques (e-mails, médias sociaux, appareils mobiles professionnels) ainsi que des pratiques numériques respectueuses du bien-être des individus.

Lire : Mise en application du droit à la déconnexion : mode d’emploi pour DRH.

Solutions et services pour mettre en application un droit à la déconnexion

Savoir optimiser son utilisation des outils numériques, dans et en dehors du contexte professionnel, est une compétence à part entière. Apprendre à faire face à l’obésité informationnelle, à traiter ses notifications, à gérer ses priorités et son emploi du temps mais aussi, savoir se déconnecter, permet à l’individu d’être plus serein et plus efficace dans l’exercice de son travail et dans les rapports qu’il entretient aux outils numériques.

Lorsque la déconnexion spontanée n’est pas possible, il peut être utile d’expérimenter une cure de détox. digitale pour ancrer durablement les changements utiles à un usage raisonnable et raisonné des outils numériques.

Conclusion

Des techniques, des méthodes thérapeutiques et des astuces existent pour prévenir l’apparition de ces nouveaux risques sanitaires (même si ceux-ci ne sont pas encore reconnus comme tels), et pour s’en affranchir individuellement et collectivement. En matière de détoxification digitale, des solutions individuelles et collectives existent.
Accompagnement psychosociologique en entreprise, séances de psychothérapie individuelle, séminaires collectifs, cures individuelles ou collectives de détoxification digitale, sont autant de moyens d’action pour libérer la parole, évoquer les difficultés individuelles, traiter les causes organisationnelles, collectives et individuelles.
Dans un registre personnel, en phase exploratoire, la passation du test MMPI-2-RF permet, le cas échéant, de préparer la prise en charge psychothérapeutique individuelle. La restitution à l’intéressé permet à celui-ci de mieux se connaître et, d’identifier avec le psychothérapeute, les comportements et les conduites qui pourront être traités dans le cadre d’une thérapie (courte) de type cognitive et comportementale.
La détoxification digitale peut s’inscrire dans la politique de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), en étant proposée par les professionnels RH à ceux qui en expriment le besoin et qui n’éprouvent plus un état de bien-être suffisant pour maintenir le niveau d’épanouissement et de performance souhaité.
Le jour viendra peut-être où les médecins prescriront une cure de detox. digitale comme ils prescrivent parfois des cures thermales ou encore des séances de kinésithérapie. La sécurité sociale et les mutuelles pourraient même prendre en charge tout ou partie des séances et des frais engagés pour se détoxifier des effets néfastes que peut avoir le numérique sur notre psychisme, notre corps et nos comportements. Mais, le chemin de la réflexion est encore long…

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Auteure de cet article

Carole Blancot
Passionnée par la gestion des ressources humaines, par les technologies de l’information associées aux processus de gestion des RH ainsi que par les stratégies d’appropriation d’Internet par les entreprises, Carole Blancot intègre en 1997 l’entreprise pour accompagner les individus et les organisations vers le changement, en garantissant une mise en adéquation réussie des enjeux et objectifs des deux parties.
Psychosociologue clinicienne et psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6), elle est également conférencière, formatrice, co-auteure de plusieurs ouvrages, blogueuse sur des thématiques RH et SIRH, Community Manager RH de plusieurs marques, et Président de l’agence SpotPink, qu’elle a fondée en 2011.
Elle propose aujourd’hui des services et un accompagnement complet de détoxification digitale au bénéfice des entreprises, des professionnels de la fonction RH, des salariés et même des particuliers.

Sources et liens utiles :

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À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est Président de SpotPink, conférencière, formatrice, auteure de plusieurs ouvrages, psychosociologue clinicienne, psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6) & bloggeuse sur les thématiques RH et SIRH.
Elle possède 19 années d’expérience professionnelle dans les domaines de la gestion des ressources humaines, du SIRH et de la communication (dont 10 passées sein de Bureaux d’études techniques, cabinets-conseils et prestataires de services). Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux. Elle organise et anime plusieurs cures de détox. digitale chaque année, avec un accompagnement psychologique inclus.
Elle est co-auteur de quatre ouvrages spécialisés sur les médias sociaux et le Système d’Information en Ressources Humaines :
– Barféty, Jean-Marc, Berthelot, Vincent, Clémentine, Daniel, Geuze, François, Just, Bernard, Lebarbenchon, Anne, Scouarnec, Aline, de Vulliod, Claire-Marie, Blancot, Carole (dir.), Gaspardo, Patrick (dir.), 20 années de SIRH et de services RH, Tampere, Atramenta, 2017, 229 p., disponible aux formats PDF, EPUB et broché.
– Le cercle SIRH, Le SIRH Enjeux, bonnes pratiques et innovation, Paris, Edition Vuibert, 2017 [3e éd.], 448 p.
– Les ressources humaines numériques en 32 témoignages – RH, formation, marque employeur, mooc, Editions Kawa, 2015, 146 p. http://ow.ly/Qj6f30eYK43
– La communication de crise à l’heure des médias sociaux, Editions Atramenta, 2012, 100 p., disponible aux formats PDF, EPUB et broché.
– Inondé sous les e-mails, résistez !, Edition Hachette Pratique, Février 2013, 224 p.
Twitter : @CaroleBlancot

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