• [Dossier] Après le e-Recrutement & le Recrutement 2.0 dessine-moi le Recrutement 3.0

• Cegid réunit ses clients et utilisateurs à l’occasion de son Forum RH du 12/10/2010
• Les femmes : l’avenir des entreprises performantes ?
• Les logiciels RH se mettent à la portée des PME
• Externalisation RH (3ème partie) : «permettre à la fonction de se concentrer sur son métier» http://ht.ly/2hCpy
• SAP surfe sur une reprise confirmée
• [En Anglais] Talent Management : retour sur les bénéfices constatés > http://ht.ly/2emnF (via @Stepstone) An internal rate of return of 175%
• Les Ressources Humaines ne sont pas qu’un centre de coût : elles peuvent générer des revenus (Cf. P4) > http://ht.ly/2em9W (via @Stepstone)
• Egalité salariale : des sanctions financières pour les employeurs en 2012 ? http://bit.ly/aYceZE (via @Intelligence_RH)
• Téléchargez le CR du Club Innovateurs de Novapost (01/07/2010) > http://ht.ly/2dxaD [#Dématérialisation des documents RH]
• FM Logistic choisit #meta4 pour accompagner sa croissance > http://ht.ly/2bWsS #SIRH #GRH #Gestion de la paie
• Le Groupe Point.P a choisi et utilise #Taleo Recruiting > http://ht.ly/2bLSz
• Bilan du Club Innovateurs de Novapost (01/07/2010) Partie 1/2 > http://ht.ly/26Qdz #Dematérialisation RH
• AG2R LA MONDIALE opte pour « HRa Employee Services » de HR Access
• ACT-ON rassemble ses collaborateurs le 24/06/2010 pour fêter la clôture de son 9ème exercice
• TalentSoft confirme son leadership avec 10 nouveaux clients mis en oeuvre en T2 2010
• Cegid Group annonce l’acquisition de Vedior Front RH
• CAF implante Cezanne Software pour gérer les processus RH de développement de ses salariés
• Mes congés sur iPhone : on en rêvait… GestionDeLaPaie.com l’a fait !
• Le groupe France Galva automatise la gestion de la paie grâce à Paylink
• HR Access renforce la flexibilité des SIRH au Forum CXP du 17/06/2010
• Qameha.com : une solution 2.0 pour gérer la performance des RH
• SD Worx améliore son progiciel Alicia.RH avec Alicia.pms

Avis d’experte DADS-U par une Consultante au sein du cabinet ACT-ON (Conseil RH & SIRH)

• • Bilan de la rencontre des éditeurs de logiciel (paie) : commission N4DS
  • Evolutions DADS-U salaires 2010 norme V08R10

• Le développement de la marque Yourcegid Ressources Humaines par le groupe Cegid se poursuit
• Cegid : le Cloud Computing, un défi stratégique pour le DSI
• Technip choisit la suite logicielle de gestion des talents de Jobpartners au niveau mondial
• BCA Expertise SAS choisit Meta4 pour sa GRH et l’externalisation de la paie
• Externalisation de la paie : téléchargez le White Paper – Payroll Outsourcing in Europe by ADP
• Livre blanc sur la Planification des Successions en téléchargement
• Newsletter du mois de mai 2010 du cabinet ACT-ON – Focus sur la GTA : les clés du succès en AMOA
• DRH : chouchoutez l’image sociale de votre entreprise
• 10 commandements d’un projet d’informatisation de la GPEC par Frédéric Lapras de R.Flex Progiciel
• ID Logistics confie à Cegedim SRH l’externalisation de sa paie
• Petit-déjeuner « Emplois, compétences & mobilité » de Cegedim SRH et de TalentSoft (20/05/2010)

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Je ne vous cache pas quelle a été ma joie de recevoir l’invitation dédicacée pour participer à cet évènement ! Y serez-vous ?

Le Forum RH – Perspectives 2012

Le mardi 12 Octobre
Au Pré-Catelan, Paris 16ème

Une occasion unique offerte à la communauté des clients Cegid Ressources Humaines pour faire le point sur l’évolution de la fonction RH et ses sources d’innovation.

Dédié à tous les clients décideurs et aux utilisateurs des solutions Cegid Ressources humaines le Forum RH - Perspectives 2012 propose un programme riche et varié :

• une table ronde sur l’évolution de la fonction RH animée par Frédéric Ferrer et avec la participation de DRH, sociologues et experts de la fonction.
• 12 ateliers thématiques au choix parmi lesquels : arrondi sur salaire, 5 règles pour mettre en place une GPEC, les nouveaux déclaratifs 2011, évolutions légales : jurisprudence et textes en préparation, dématérialiser les bulletins de paie et autres documents RH, automatiser la gestion des frais professionnels, du SaaS au Cloud computing RH, optimiser la planification de ressources, reporting et décisionnel RH…)
• des ateliers produit (road map produit)
• de nombreux témoignages utilisateurs,
• un village partenaires,
• une cérémonie de clôture avec la remise de trophées Cegid RH.

Un lieu d’échanges, de rencontres et de réflexion pour préparer son organisation de demain, améliorer la qualité de ses services au quotidien, évaluer de futures pistes d’innovation, les investissements informatiques et les ROI à en attendre.

Retrouvez le programme de cette journée, les thèmatiques des ateliers, les intervenants sur ce site.

En savoir plus : http://www.forumrhcegid.com/

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Avertissement à destination des lecteurs sexistes :

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Je salue cette merveilleuse initiative de Jean-Christophe ANNA qui a organisé des interviews expresses pour donner la parole à une multitude d’experts passionnés de web et de recrutement…

Il s’agissait de répondre à la question : « Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ? »

Je me suis prêtée à l’exercice avec beaucoup de plaisir et d’intérêt tout en espérant avoir dessiné un croquis qui soit le moins surréaliste possible.

Lire les articles déjà publiés sur cette thématique

1. Le Recrutement 3.0 selon Vincent ROSTAING

2. Le Recrutement 3.0 selon Pierre DENIER

3. Le Recrutement 3.0 selon Carole BLANCOT

4. Le Recrutement 3.0 selon Laurent BROUAT
   

5. Le Recrutement 3.0 selon Flavien CHANTREL
   

6. Le Recrutement 3.0 selon Manon SCHMIDLIN

Retrouvez Jean-Christophe ANNA et son dossier sur :

• Son blog
• Twitter
• La page Job2.0 de facebook

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Dans cet article « Bilan du Club Innovateurs de Novapost (01/07/2010) Partie 1/2″ j’annonçais la publication prochaine du compte-rendu détaillé de cet évènement.

J’ai le plaisir de partager avec tous ceux qui s’intéressent au sujet de la dématérialisation et qui n’ont pas eu la chance de participer au Club Innovateurs de Novapost qui s’est tenu en début de mois, de consulter et de télécharger le document que j’ai rédigé (.pdf – 8p).

Compte-rendu du Club Innovateurs de Novapost 01/07/2010

Dans ce document il est fait référence à l’étude « Les salariés et la dématérialisation des bulletins de paie » réalisée en février 2009 par OpinionWay et Novapost qu’il vous est possible de cliquer ici pour consulter l’étude OpinionWay & Novapost.

Sur le même sujet :

• Bilan du Club Innovateurs de Novapost (01/07/2010) Partie 1/2
• Voir le titre de tous les articles contenant le mot clé Novapost sur ce blog

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Asnières sur Seine, le 15 juillet 2010

FM Logistic, concepteur et pilote de solutions logistiques, retient meta4 pour assurer la gestion de ses 3500 salariés en France, sur la solution meta4®PeopleNet.

Objectif :

Se doter d’une solution flexible, sur une plateforme unique et intégrée.

FM Logistic qui connaît une forte croissance, tant en France qu’à l’international, a entamé une réflexion en Octobre 2009 pour le changement de son outil SIRH.

L’acquisition de marché et la stratégie d’organisation de FM Logistic exigent de se doter d’outils en GRH performants et flexibles.

FM Logistic a lancé un appel d’offres auprès de quatre éditeurs leaders du marché, spécialistes du domaine SIRH.

Cette consultation s’est déroulée en deux phases : une première analyse a permis de retenir en short list deux éditeurs répondant aux attentes de FM Logistic. Une seconde analyse au travers d’une soutenance détaillée a conduit à mettre les deux offreurs en compétition.

Selon la Direction des Ressources Humaines France de FM Logistic, « Par la mise en place de ce projet, nous avions l’ambition d’acquérir un outil nous permettant de nous focaliser sur notre métier RH. Meta4 étant un leader de la Gestion de la Paie mais surtout spécialiste des Ressources Humaines, nous avons opté pour une solution alliant richesse fonctionnelle, souplesse, ergonomie du produit et facilité d’utilisation. Par ailleurs, la qualité des équipes meta4 et la confiance apportée dans la conduite de ce projet, nous ont convaincu ».

Avec un démarrage du projet en Avril 2010, la mise en production des modules Paie, Gestion Administrative, et Organisation est prévue pour Décembre 2010. FM Logistic projette également l’installation du portail ESS-MSS et en 2011 l’installation du nouvel outil de Simulation de Masse Salariale Meta4®PeopleNet.

FM Logistic c’est 12.000 collaborateurs avec un chiffre d’affaires de 639 millions d’Euros. Ce chiffre d’affaires est réparti pour 58.70% dans les activités d’entrepôt, 24.9% dans le transport, 14.2% dans le co-packing et le co-manufacturing, 2.2% en douane / Supply Chain Management.

FM c’est aussi plus de 2.000.000 m² de surface d’entrepôts, une flotte de 800 véhicules, 1.800.000 de colis préparés par jour, 200 lignes de conditionnement et 2.500.000 de lots conditionnés par jour.

Source : CommuniquéPresse_signature_meta4_FMLogistic

Précédent article sur le sujet :
BCA Expertise SAS choisit Meta4 pour sa GRH et l’externalisation de la paie

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Taleo, éditeur leader de solutions de gestion des talents sur le Web (SaaS), annonce aujourd’hui que le Groupe Point.P, le leader de la distribution de matériaux de construction en France (25.000 collaborateurs spécialisés dans la distribution de matériaux de construction), s’appuie sur la solution Taleo Recruiting pour harmoniser et optimiser les recrutements externes et la mobilité interne du Groupe.

Grâce à Taleo Recruiting, le Groupe Point.P centralise et mutualise sur une seule et même plate-forme le vivier de candidats et les offres d’emploi de l’ensemble de ses 1.700 points de vente répartis dans toute la France et regroupés en 18 régions généralistes ou spécialistes), dans le cadre d’opportunités de carrières en interne comme dans celui de recrutements externes.

Les motivations d’un changement de solution

• En juin 2007, la Direction des Ressources Humaines du Groupe Point.P fait un constat inquiétant sur la solution informatique de gestion des recrutements en place.
• Trop lente et pas assez puissante, elle n’est plus en mesure de répondre aux besoins du Groupe, qui se situent alors aux alentours de 4.500 recrutements par an, et plus de 100.000 CV reçus chaque année.
• De plus, compliquée d’utilisation, elle a progressivement été abandonnée par un grand nombre d’équipes RH régionales.
• Enfin, peu configurable, l’outil a nécessité de nombreux développements spécifiques, accumulés au fur et à mesure des demandes des différentes régions et qui l’ont rendu très instable.

Les critères du choix

Décision est donc prise d’acquérir une nouvelle solution de gestion des recrutements. Un groupe de travail est alors constitué avec pour mission de détecter les principales caractéristiques qu’elle devra présenter.

Equipes RH régionales et DRH Groupe, toutes sont impliquées afin de garantir cohésion et succès du projet.

Trois principaux critères sont retenus

1. Solidité, pour supporter un nombre indéfini de CV et pouvoir animer un véritable vivier de candidats ;
2. Réactivité, notamment au niveau du temps d’affichage des pages ;
3. Capacités de configuration, pour éviter les développements spécifiques.

Le projet

Entre janvier et février 2008, un cahier des charges très précis est défini en collaboration avec la DSI du Groupe. Pour y répondre, les principaux acteurs du marché sont sollicités. Une dizaine est finalement retenue pour la suite de l’appel d’offres, puis 4 pour la soutenance du projet. Sur les conseils de ConvictionsRH, cabinet spécialisé dans l’accompagnement des évolutions de la fonction RH, le Groupe Point.P choisit Taleo en septembre 2008.

La crise économique et, donc, un nombre de recrutements moindre viennent alors quelque peu bousculer l’ordre des choses. Pour convaincre la DSI et la Direction Générale du Groupe du bienfondé de son projet, la DRH du Groupe Point.P le réoriente alors en « mobilité interne » avec l’intégration d’une Bourse à l’Emploi commune à tous les points de vente et enseignes du groupe. La valeur ajoutée est clairement perçue, le lancement du projet est planifié pour janvier 2009.

Seulement 5 mois plus tard, le 25 mai 2009, Taleo Recruiting est inauguré simultanément dans toutes les régions. Le projet est en parallèle soutenu par le lancement d’un nouveau site Internet « Carrières » : www.groupe-pointp.fr

Une réussite de projet grâce à une très forte interaction entre les équipes DSI et les équipes Ressources Humaines.

Les bénéfices

Côté recrutement, le Groupe Point.P centralise désormais toutes ses offres d’emploi et candidatures dans Taleo Recruiting.

Le groupe dispose donc d’une vision claire et exhaustive de l’activité RH de ses régions et points de vente et du vivier de candidats partagé par tous.

Sur le site RH du Groupe, Taleo Recruiting a par ailleurs permis la création de différentes sections « Carrières », notamment celle dédiée aux jeunes diplômés et aux étudiants en demande de stage ou de contrats d’apprentissage.

Côté Bourse à l’Emploi, tous les salariés du Groupe Point.P peuvent dorénavant consulter les opportunités de carrières dans l’ensemble du Groupe. De même que les offres sont mises en ligne, les profils des salariés candidats à la mobilité, ou en mutation, peuvent être consultés. La solution intègre d’ailleurs un outil de recherche par critère et des fonctionnalités de géolocalisation via une carte interactive.

« Notre projet avec Taleo est une véritable réussite », déclare Yaël Ponçon, Directrice des Carrières et du Développement RH Groupe de Point.P. « L’adoption de Taleo Recruiting a été générale. Tous ont saisi la valeur ajoutée du partage des informations, tant au niveau des recrutements externes que de la mobilité interne, et l’impact d’une telle solution sur notre image d’employeur. »

Pour assurer une prise en main rapide et totale par toutes les équipes, la DRH a développé une campagne d’information et de formation tout au long du projet, depuis sa définition jusqu’après le déploiement de la solution. Au-delà de la formation par Taleo des 50 collaborateurs RH des régions du Groupe impliqués dans le recrutement et le développement RH, des supports ont également été créés pour assurer la prise en main de l’outil : un blog RH interne spécifique qui tient lieu de manuel interactif d’utilisation ; un mémo papier, véritable kit de prise en main de l’outil ; une hotline téléphonique, assurée par 2 collaborateurs RH et 2 collaborateurs DSI.

Source

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Dans le cadre d’une croissance soutenue, pour renforcer ses équipes de consultants et satisfaire la demande de ses clients, le cabinet ACT-ON recrute un Consultant SIRH maitrisant le progiciel ARCOLE.

Profil ciblé :

De formation Bac + 4 à 5, vous êtes intéressé(e) par le conseil et l’intégration de solutions de gestion liées à la fonction Ressources Humaines (Paie, GRH, GTA).

Vous souhaitez vous investir dans des projets diversifiés et d’envergure ?
Rejoignez ACT-ON Group et partagez nos valeurs : indépendance morale et capitalistique, dynamisme, pragmatisme, ambition, expertise collective métier tant fonctionnelle que technique.

Ensemble, développons votre talent et notre succès !

Postuler en 2 étapes :

1. Candidater dans la Profil-Thèque d’ACT-ON par ce lien (5 à 8 minutes) : http://bit.ly/cUbPCq
2. Adresser votre CV au format word à recrutement@actongroup.com

——————————

A propos d’ACT-ON

ACT-ON est un cabinet de conseil en organisation des fonctions ressources humaines et en prestations de services de choix, de mise en œuvre ou de transformation de SIRH (Systèmes d’Informations en Ressources Humaines) :
• créé en 2001, totalement indépendant,
• qui réalise un CA de 9.7 M€,
• qui emploie aujourd’hui 85 consultants,
• spécialisé dans l’organisation de la fonction RH ainsi que dans le choix, l’implémentation et la transformation du SIRH.
• dont l’activité est dédiée, à part équivalente, à l’AMOA (Assistance à Maîtrise d’OuvrAge) et à l’AMOE (Assistance à Maîtrise d’Œuvre),
• qui intervient sur l’ensemble du périmètre de la gestion des ressources humaines : paie, gestion administrative du personnel, gestion des temps & activités, gestion de la formation, GPEC (carrières, emplois & mobilité, compétences), gestion de la masse salariale,
• qui compte plus de 150 références clients (de 500 à 200.000 salariés) avec une représentativité de ses clients dans le secteur public et dans le secteur privé.
• qui met sa double expertise au service des métiers des ressources humaines et du déploiement des principales solutions du marché : HR Access, ADP-GSI, Meta4, Cegedim, Sopra, SAP, Cegid, Horoquartz, GFI…

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[Avertissement : cet article est dédié aux éditeurs de progiciels de paie et à tous les amoureux du charabia de la technique. Pour les autres auxquels j'appartiens, suivez mon conseil : passez à l'article suivant !]

Le jeudi 08 juillet avait lieu la rencontre des éditeurs de logiciel et de la commission de la norme 4DS.

Vous trouverez ci-dessous le compte-rendu des informations rapportées par ALN, Consultante Senior chez ACT-O N, qui a participé à cette réunion.

Au programme :

• la présentation de la norme et de ses évolutions par rapport à la précédente version de juin 2009,
• le bilan du pilote 4DS DADS-U 2009.

Pour mémoire, les enjeux de la norme sont :

1. La mise en place d’un référentiel unique dans un objectif d’industrialisation des déclarations, avec la capacité de porter des futures déclarations telles que la DSN (si celle-ci voit le jour).
2. Faire évoluer la norme DADS-U actuelle, pour éviter les grands bouleversements liés à son côté « monolithique ».
3. L’ouverture vers de nouveaux organismes ou administrations destinataires.

Les grands principes sont :

• Rationaliser et unifier :

  • Suppression de motifs de découpage de période, dont la liste impressionnante occasionnait parfois quelques incompréhensions et en conséquence beaucoup de questions. Toutefois, pour rappel, cette suppression de codes avait déjà été opérée en V08R09.
    
  • Unification dans les présentations des données.
  • Convergence, autant que possible, des secteurs public et privé.
  • Une norme plus souple, plus cohérente et plus compréhensible, afin d’en faciliter la maintenance.

L’architecture globale reste la même que celle de la norme DADS-U, la N4DS s’appuyant toujours sur des structures, groupes, sous-groupes et rubriques. Quelques structures ont disparu au profit d’autres, redécoupées pour une utilisation plus simple.

Nous étions à présent habitués aux S30, S41, S44, S46, S45, S51 et autres S47 ou S70. Il nous faudra maintenant nous adapter à la nouvelle nomenclature. Les modifications notables sont :

• La disparition de la S41 au profit de la nouvelle S40 réorganisée pour plus de cohérence entre les groupes.

• La disparition de la S46 au profit de la nouvelle S60.

• La disparition de la S51 au profit de l’actuelle S45.

• L’arrivée de la S48 pour l’assurance chômage.

Dans la S40, relatives aux périodes à déclarer, apparait une information capitale, le code population.

Au nombre de 7, ces codes caractérisent la population à laquelle appartient le salarié ou l’agent et conditionnent l’absence ou la présence, obligatoire ou conditionnelle, des structures et sous groupes de la norme.

4 codes populations, de type 1*, concernent le privé, dont les fonctionnaires détachés, et 3 codes, de type 4*, concernent le public.

Dans la S44, concernant les caisses de retraite AGIRC-ARRCO, de nouveaux groupes ont été créés pour accueillir les informations propres aux IRC, telles que les modalités d’exonération, les bases spécifiques et les sommes isolées, qui ne sont donc plus présentes dans la structure générale S40.

La S45 n’évolue pas, conformément aux engagements pris par les organismes relevant du CTIP ou de la FNMF (institution de prévoyance ou mutualité). En revanche elle accueille dorénavant également les organismes adhérents à la FFSA (Fédération des Sociétés d’Assurances), ce qui permet de faire disparaitre la S51.

A noter : les organismes de prévoyance et les sociétés d’assurance pratiquent beaucoup les déclarations événementielles,  notamment pour les affiliations ou radiations et souhaitent que les entreprises utilisent cette possibilité offerte par la N4DS (existant déjà en V08Rxx…) . Toutefois ceci reste facultatif.

Pour ce qui concerne le secteur privé, l’intégration de fonctionnaires détachés est de plus en plus fréquente. Cela implique une adaptation nécessaire du SIRH et de la déclaration puisque pour ces personnes là, selon leur statut, l’entreprise accueillante doit émettre des structures propres au secteur public (situation d’origine, CNRACL ou autre).

Par ailleurs, les DADS-U rectificatives et modificatives, qui correspondent à la bête-noire des éditeurs, des clients  et des cabinets tels que le notre, sont supprimées, au profit de la « déclaration annule et remplace ». A celle-ci semblent associées néanmoins des contraintes telles qu’elle risque d’être difficilement utilisable.

Le dernier point abordé aujourd’hui fut le bilan du pilote N4DS qui a eu lieu cette année (à partir d’avril 2010).

Sept éditeurs de logiciel se sont portés volontaires et ont testé le pilote : HR Access Solutions, Mapaye, Lefebvre Software, Agfa informatique,  Proginov, Berger Lauvrault, Visa informatique.

Globalement, aucune difficulté majeure n’a été rencontrée et les objectifs du pilote ont été atteints. La norme est acceptable et n’entraine pas de régression, tant du côté des émetteurs que des récepteurs. 76 DADS-U complètes, conformes à la norme 4DS et concernant 32.000 salariés environ ont été émises dans le cadre de  ce pilote.

Je vous rappelle que cette norme sera généralisée en janvier 2012 pour ce qui concerne les salaires 2011.

La norme DADS-U pourra être conservée pour effectuer les déclarations des sociétés en cessation d’activité jusque octobre 2011. Au-delà, il faudra attendre janvier 2012 et effectuer la déclaration, à l’identique des autres sociétés sur la base de la norme 4DS.

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La suite logicielle Profils a été retenue par SFR, Matmut, Darty, Unibail, Foncia, Segula Technologies, le groupe La Poste, la Caisse des Dépôts et KFC.

Rappelons que cet éditeur est partenaire de HR Access et d’ADP.

Boulogne-Billancourt, le 7 juillet 2010 – R.Flex Progiciel, l’un des tous premiers éditeurs français de solutions e-RH, annonce sur son second trimestre 2010, la signature de 15 nouveaux contrats dont 9 auprès de grands noms du tissu économique français – SFR, Matmut, Darty, Unibail, Foncia, Segula Technologies, le groupe La Poste, la Caisse des Dépôts et KFC – pour des projets d’informatisation des processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), de gestion de la mobilité interne ou encore de recrutement.

Gestion prévisionnelle des compétences pour Darty et Unibail

1. Darty : anticiper les besoins et les évolutions potentiels des magasins en termes de gestion des emplois et des compétences de leurs salariés (12.000 collaborateurs dans le Groupe).
2. Unibail-Rodamco retient Profils.Net pour sa simplicité, son ergonomie, sa capacité à s’interfacer avec les SIRH de chaque pays et à prendre en charge les différentes méthodes d’évaluation des salariés de l’entreprise.

GPEC et mobilité Interne pour Foncia

Industrialiser ses processus RH internes et simplifier le quotidien des 350 managers utilisateurs (interfaçage avec ADP).

GPEC, Mobilité interne et Recrutement, pour SFR et la Matmut

1. SFR : gestion des les recrutements (dont consultation des offres par les personnes handicapées), de la mobilité interne et GPEC pour 150 personnes du service des ressources humaines et 2.200 managers.
2. Pour la Matmut et ses 5.000 collaborateurs, la suite Profils.net permet de regrouper l’ensemble des outils liés à la gestion des ressources humaines en une seule solution.

GPEC et recrutement pour Segula Technologies et La Poste

1. Objectifs de Segula : s’équiper d’un outil unique pour l’ensemble de la gestion de son personnel (plus de 5.000 collaborateurs et 120.000 CV en base), automatiser la gestion de ses 2.000 recrutements annuels, optimiser la gestion des inter-contrats.
2. Premier recruteur de France, La Poste compte centraliser l’ensemble de ces candidatures au sein de Profils.Net, quel que soit le canal de réception (papier, e-mail ou site Internet) et améliorer son image employeur en optimisant la qualité de ses processus de recrutement (favoriser l’accès aux handicapés avec un portail emploi accessible).

Modules mobilité interne et recrutement pour la CDC

e-recrutement est choisi pour la gestion des  50.000 candidatures par an et la brique Mobilité Interne pour la gestion de la carrière de ses 65.000 collaborateurs.

Module recrutement pour KFC

• Objectifs : gérer de fortes volumétries de candidatures (4.500 recrutements par an) et disposer de la garantie d’un support technique basé en France.

Voir le communiqué de presse (source : Categorynet)

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