Avertissement à destination des lecteurs sexistes :

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Je salue cette merveilleuse initiative de Jean-Christophe ANNA qui a organisé des interviews expresses pour donner la parole à une multitude d’experts passionnés de web et de recrutement…

Il s’agissait de répondre à la question : « Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ? »

Je me suis prêtée à l’exercice avec beaucoup de plaisir et d’intérêt tout en espérant avoir dessiné un croquis qui soit le moins surréaliste possible.

Lire les articles déjà publiés sur cette thématique

1. Le Recrutement 3.0 selon Vincent ROSTAING

2. Le Recrutement 3.0 selon Pierre DENIER

3. Le Recrutement 3.0 selon Carole BLANCOT

4. Le Recrutement 3.0 selon Laurent BROUAT
   

5. Le Recrutement 3.0 selon Flavien CHANTREL
   

6. Le Recrutement 3.0 selon Manon SCHMIDLIN

Retrouvez Jean-Christophe ANNA et son dossier sur :

• Son blog
• Twitter
• La page Job2.0 de facebook

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Dans cet article « Bilan du Club Innovateurs de Novapost (01/07/2010) Partie 1/2″ j’annonçais la publication prochaine du compte-rendu détaillé de cet évènement.

J’ai le plaisir de partager avec tous ceux qui s’intéressent au sujet de la dématérialisation et qui n’ont pas eu la chance de participer au Club Innovateurs de Novapost qui s’est tenu en début de mois, de consulter et de télécharger le document que j’ai rédigé (.pdf – 8p).

Compte-rendu du Club Innovateurs de Novapost 01/07/2010

Dans ce document il est fait référence à l’étude « Les salariés et la dématérialisation des bulletins de paie » réalisée en février 2009 par OpinionWay et Novapost qu’il vous est possible de cliquer ici pour consulter l’étude OpinionWay & Novapost.

Sur le même sujet :

• Bilan du Club Innovateurs de Novapost (01/07/2010) Partie 1/2
• Voir le titre de tous les articles contenant le mot clé Novapost sur ce blog

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[Avertissement : cet article est dédié aux éditeurs de progiciels de paie et à tous les amoureux du charabia de la technique. Pour les autres auxquels j'appartiens, suivez mon conseil : passez à l'article suivant !]

Le jeudi 08 juillet avait lieu la rencontre des éditeurs de logiciel et de la commission de la norme 4DS.

Vous trouverez ci-dessous le compte-rendu des informations rapportées par ALN, Consultante Senior chez ACT-O N, qui a participé à cette réunion.

Au programme :

• la présentation de la norme et de ses évolutions par rapport à la précédente version de juin 2009,
• le bilan du pilote 4DS DADS-U 2009.

Pour mémoire, les enjeux de la norme sont :

1. La mise en place d’un référentiel unique dans un objectif d’industrialisation des déclarations, avec la capacité de porter des futures déclarations telles que la DSN (si celle-ci voit le jour).
2. Faire évoluer la norme DADS-U actuelle, pour éviter les grands bouleversements liés à son côté « monolithique ».
3. L’ouverture vers de nouveaux organismes ou administrations destinataires.

Les grands principes sont :

• Rationaliser et unifier :

  • Suppression de motifs de découpage de période, dont la liste impressionnante occasionnait parfois quelques incompréhensions et en conséquence beaucoup de questions. Toutefois, pour rappel, cette suppression de codes avait déjà été opérée en V08R09.
    
  • Unification dans les présentations des données.
  • Convergence, autant que possible, des secteurs public et privé.
  • Une norme plus souple, plus cohérente et plus compréhensible, afin d’en faciliter la maintenance.

L’architecture globale reste la même que celle de la norme DADS-U, la N4DS s’appuyant toujours sur des structures, groupes, sous-groupes et rubriques. Quelques structures ont disparu au profit d’autres, redécoupées pour une utilisation plus simple.

Nous étions à présent habitués aux S30, S41, S44, S46, S45, S51 et autres S47 ou S70. Il nous faudra maintenant nous adapter à la nouvelle nomenclature. Les modifications notables sont :

• La disparition de la S41 au profit de la nouvelle S40 réorganisée pour plus de cohérence entre les groupes.

• La disparition de la S46 au profit de la nouvelle S60.

• La disparition de la S51 au profit de l’actuelle S45.

• L’arrivée de la S48 pour l’assurance chômage.

Dans la S40, relatives aux périodes à déclarer, apparait une information capitale, le code population.

Au nombre de 7, ces codes caractérisent la population à laquelle appartient le salarié ou l’agent et conditionnent l’absence ou la présence, obligatoire ou conditionnelle, des structures et sous groupes de la norme.

4 codes populations, de type 1*, concernent le privé, dont les fonctionnaires détachés, et 3 codes, de type 4*, concernent le public.

Dans la S44, concernant les caisses de retraite AGIRC-ARRCO, de nouveaux groupes ont été créés pour accueillir les informations propres aux IRC, telles que les modalités d’exonération, les bases spécifiques et les sommes isolées, qui ne sont donc plus présentes dans la structure générale S40.

La S45 n’évolue pas, conformément aux engagements pris par les organismes relevant du CTIP ou de la FNMF (institution de prévoyance ou mutualité). En revanche elle accueille dorénavant également les organismes adhérents à la FFSA (Fédération des Sociétés d’Assurances), ce qui permet de faire disparaitre la S51.

A noter : les organismes de prévoyance et les sociétés d’assurance pratiquent beaucoup les déclarations événementielles,  notamment pour les affiliations ou radiations et souhaitent que les entreprises utilisent cette possibilité offerte par la N4DS (existant déjà en V08Rxx…) . Toutefois ceci reste facultatif.

Pour ce qui concerne le secteur privé, l’intégration de fonctionnaires détachés est de plus en plus fréquente. Cela implique une adaptation nécessaire du SIRH et de la déclaration puisque pour ces personnes là, selon leur statut, l’entreprise accueillante doit émettre des structures propres au secteur public (situation d’origine, CNRACL ou autre).

Par ailleurs, les DADS-U rectificatives et modificatives, qui correspondent à la bête-noire des éditeurs, des clients  et des cabinets tels que le notre, sont supprimées, au profit de la « déclaration annule et remplace ». A celle-ci semblent associées néanmoins des contraintes telles qu’elle risque d’être difficilement utilisable.

Le dernier point abordé aujourd’hui fut le bilan du pilote N4DS qui a eu lieu cette année (à partir d’avril 2010).

Sept éditeurs de logiciel se sont portés volontaires et ont testé le pilote : HR Access Solutions, Mapaye, Lefebvre Software, Agfa informatique,  Proginov, Berger Lauvrault, Visa informatique.

Globalement, aucune difficulté majeure n’a été rencontrée et les objectifs du pilote ont été atteints. La norme est acceptable et n’entraine pas de régression, tant du côté des émetteurs que des récepteurs. 76 DADS-U complètes, conformes à la norme 4DS et concernant 32.000 salariés environ ont été émises dans le cadre de  ce pilote.

Je vous rappelle que cette norme sera généralisée en janvier 2012 pour ce qui concerne les salaires 2011.

La norme DADS-U pourra être conservée pour effectuer les déclarations des sociétés en cessation d’activité jusque octobre 2011. Au-delà, il faudra attendre janvier 2012 et effectuer la déclaration, à l’identique des autres sociétés sur la base de la norme 4DS.

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Les seniors plus mobiles en période de crise

Paris, le 23 juin 2010 : Nomination, 1^er service d’informations sur les décideurs, en partenariat avec Ineum Consulting, cabinet de conseil en stratégie, dévoilent en « avant-première» les résultats 2010 du Baromètre « Mobicadres, indicateur de la mobilité des décideurs ». Ainsi, ce sont 4 896 décideurs qui ont été interrogés sur des questions liées à leur mobilité sur l’année écoulée et dans le cadre de projets de transformation.

Je suis personnellement très chagrinée de lire dans :

1. Les chiffres clés de 2010 (échantillon)
   L’édition 2010 s’inscrit dans la continuité des tendances observées en 2009.
   • 1 décideur sur 5 est une « décideuse ».
2. Le chapitre « La mobilité des décideurs reste marquée en 2010 par les effets de la crise économique » (P.4) :

Les différences habituelles en matière de rémunération se perpétuent encore en 2010 :

• un décideur bénéfice d’une rémunération moyenne de 110 K€ alors qu’une « décideuse » plafonne à 84 K€. La hausse de salaire par rapport à l’année précédente est mineure et intervient dans les mêmes proportions pour les deux sexes ;
• la rémunération moyenne des 55 ans et plus est de 122 K€ contre 69,8 K€ pour les moins de 35 ans ;
• les entreprises de plus de 2000 salariés offrent une rémunération moyenne de 115,5 K€ alors qu’une entreprise de moins de 50 salariés propose une rémunération moyenne de 89,7 K€ aux décideurs ;
• le décideur dans la finance (119,6 K€ en moyenne) est plus avantagé que le décideur d’une entreprise publique (75,4 K€).

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Risques psycho-sociaux : premiers liens utiles | caroleblancot.com.

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Ce n’est pas sans émotion que je partage avec vous cette information. Qui n’a pas rêvé de poser un jour de congé, consulter les jours fériés ou vérifier son solde de jours acquis depuis son canapé grâce à son téléphone portable, vous savez ce petit outil dont plus personne ne peut à présent se passer ? L’annonce de cette nouvelle m’inciterait presque à remplacer mon brave BlackBerry pour un Iphone tout neuf chargé de cette application… En attendant, je vous laisse tester et poster un commentaire au pied de cet article ! Le 15 juin 2010 Application Iphone : Mes Congés (gratuite) Cet utilitaire pour Iphone et Ipod Touch devient gratuit et permet : L’application devient gratuite et permet aux utilisateurs d’Iphone et d’Ipod touch de décompter, vérifier et poser ses congés payés. La personnalisation des jours fériés nationaux, du jour de solidarité et des ponts, des fériés régionaux La choix du jour de repos hebdomadaire La sélection d’un décompte en jours ouvrés ou jours ouvrables Les demi-journées Le décompte légal du nombre de jour de congés, y compris pour les temps partiels L’affichage du détail du décompte Et la gestion de l’envoi d’un mail de demande des congés Application Iphone Pour comprendre, vérifier, décompter et poser ses congés payés Télécharger gratuitement l’application « Mes Congés » Via Itunes

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[Avertissement : cet article est dédié aux éditeurs de progiciels de paie et à tous les amoureux du charabia de la technique de paie. Pour les autres auxquels j'appartiens, suivez mon conseil : passez à l'article suivant !]

La commission de la norme à organisé deux réunions à l’attention des éditeurs de logiciels sur le thème de la DADS-U.

La première réunion a eu lieu le 7 juin 2010.

Ordre du jour :

• Bilan de campagne DADS-U 2009
• Présentation des évolutions DADS-U salaires 2010 norme V08R10.

Vous trouverez ci-dessous le compte-rendu des informations rapportées par ALN, Consultante Senior chez ACT-ON, qui a participé à cette réunion.

La deuxième réunion aura lieu le 8 juillet 2010.

Ordre du jour :

• Présentation du cahier technique N4DS V01X04.

Le cahier technique N4DS V01R02 intégrant la DN-AC (Pôle-emploi) conformément à la feuille de route de la commission de la norme sera prochainement disponible sur le site e-ventail.fr dans l’espace dédié SSII.

Ce cahier technique intègre aussi des corrections du cahier technique V01R01 paru le 30 septembre 2009 ; elles sont signalées par les codes suivants :

• la lettre D signale la modification de la définition de la rubrique (usage, nature, longueur),
• la lettre K signale la modification du contrôle,
• la lettre V signale la modification de la plage des valeurs,
• la lettre X signale des modifications simultanées.

Pour toute question concernant la DN-AC : DNA@pole-emploi.fr

——————-

Compte-rendu de séance du 07/06/2010 par ALN, Consultante Senior, Cabinet ACT-ON

Le bilan 2009 présente un intérêt assez limité.

Disons pour résumer que 99% des lignes salariés déclarées sont dématérialisées, et qu’il persiste quelques irréductibles fans de la déclaration papier (0.36% des lignes salariés, en baisse constante, leur nombre est divisé par 2 tous les ans).

Ce fort taux de démat’ permet à la CNAV de respecter ses engagements en traitant avant le 15 mars plus de 99% des lignes salariés et en transmettant ainsi les informations à la DGFIP, qui elle même pré-remplit nos feuilles de déclarations de revenus…

Il est à noter (car les entreprises ne le savent pas forcément) que la CNAV met à disposition des entreprises une restitution s’appuyant sur leur DADS (l’information n’est plus à sens unique !!!), c’est-à-dire un diagnostic sur l’égalité homme / femme au sein de leur entreprise, pour les entreprises respectant une condition d’effectif.

S’agissant des évolutions de la V08R10, celles-ci sont mineures.

Les plus importantes, pour la partie Urssaf, sont relatives à :

• la généralisation du recouvrement des cotisations Assedic par les Urssaf, déclaration de l’assiette de cotisation Assedic dans la DADSU complète ou TDS,  sur la structure S41.G47 pour tous les salariés relevant de l’assurance chômage.
• à la déclaration de la contribution supplémentaire d’apprentissage, si l’établissement est assujetti, sur la structure S80. Le problème est qu’on saura en janvier 2011 si on est assujetti, soit trop tard pour mettre quoique ce soit en paie sur l’année 2010. Le problème est en cours d’investigation par les instances compétentes …

Le reste des évolutions ne concerne que des contrôles supplémentaires et des valeurs supplémentaires dans les listes de codes, pour satisfaire les nouveautés règlementaires (peu nombreuses) de l’année.

Pour l’Agirc et l’Arrco : uniquement des contrôles supplémentaires dont la finalité est d’aider à produire une DADS-U de qualité. Le plus important à noter est que la date limite pour la production de la DADS-U pour les caisses de retraite, est le 31 janvier et non plus le 28 février comme auparavant.

L’information importante est la généralisation de la déclaration à la norme N4DS, et donc l’abandon de la norme actuelle, pour les salaires 2011, à produire en janvier 2012. Sauf pour les entreprises qui fermeraient au cours de 2011 et qui seraient donc autorisées à produire leur DADS-U à la norme V08R10, à condition bien sûr de faire leur déclaration au cours de l’année 2011, ce qui est une obligation de toute façon, dans ce cas de figure.

Pour la prévoyance, la CI-BTP, les assurances et autres : pas de modifications.

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Cegid nous dévoile sa vision du Cloud dans cet article si bien écrit, tant d’actualité et donc si intéressant que je ne résiste pas à l’envie de le partager avec les lecteurs de ce blog. A ma connaissance, Cegid est le premier éditeur à se livrer à l’exercice de partager sa vision du Cloud Computing (définition, avenir de cette tendance, enjeux pour les différents acteurs…). Je salue cette initiative mais je dois tout de même avouer être assez dubitative en ce qui concerne l’intérêt et la raison d’être du « Cloud privé » interne !

Une approche dont la simplicité d’usage a de quoi séduire fortement les responsables métier, jadis dépendants des choix technologiques imposés par la DSI. Familiarisés avec le Web et certaines applications en ligne telles que la messagerie et la bureautique, les responsables métier voient en effet dans le cloud l’opportunité de s’affranchir de la tutelle des DSI en prenant eux-mêmes, en fonction de besoins qu’ils sont le mieux à même d’identifier, leurs décisions d’achat technologique.  D’où le succès du SaaS, locomotive du cloud dans les applications métier : pour gérer  la paie et les ressources humaines, pour assurer  la relation client (CRM) ou encore effectuer le suivi comptable. On voit même se développer dans les petites structures un intérêt croissant, encore impensable il y a quelques mois, pour les  ERP « à la demande ».

D’ailleurs, les DSI (qui ont  leurs propres besoins métier) s’ intéressent aussi au cloud computing.  Dans le sillage des applicatifs en mode SaaS, se sont développés d’autres services donnant accès à d’autres catégories de ressources : ainsi les IaaS ou services d’infrastructure  (accès à des serveurs, à des baies de stockage, à des ressources de bande passante…) ou encore les PaaS ou plateformes de développement (accès à des bases de données, à des logiciels de développement, à des outils de virtualisation…).  Pour les DSI comme pour les directions métier, le cloud apporte un certain nombre d’avantages tangibles :

• mise en œuvre et déploiement rapides,
• flexibilité,
• possibilité d’expérimenter de nouvelles applications à moindres frais,
• accès à un large éventail de ressources qu’il serait impossible d’avoir autrement,
• maîtrise des coûts grâce au paiement à l’usage,
• possibilité d’optimiser l’infrastructure informatique en ré-allouant certains coûts et en en diminuant d’autres.

Les technologies cloud proposées, de plus en plus matures et sécurisées, bénéficient  d’un bon rapport qualité prix. Le regroupement des applications dans un « cloud privé » interne à l’entreprise constitue une garantie de sécurité complémentaire.

Alors que le SaaS a redonné de l’autonomie aux directions métier, la généralisation du cloud pourrait bien rendre aux DSI un « pouvoir » que les opérationnels métiers menaçaient de réduire. En effet,  pour éviter qu’il prolifère de façon anarchique dans l’entreprise, le cloud computing doit être encadré, administré et piloté : un nouvel enjeu qui redonne une dimension stratégique au rôle des DSI.
Il leur faudra lever un ensemble de réticences, certaines étant surévaluées (manque de sécurité ou de performance, peur de perte de contrôle des données…), d’autres plus légitimes (propriété des données, maturité des fournisseurs…).

En amont des projets, les DSI devront encadrer les relations  avec les fournisseurs de cloud, en proposant des guides d’achat, une typologie des fournisseurs, des listes de critères pour répondre aux conditions d’utilisation requises par l’entreprise (disponibilité, sécurité, performance, personnalisation…) et activer l’arsenal juridique nécessaire. Il leur faudra piloter l’ensemble des contrats SaaS et mettre en place une politique spécifique et contractuelle de niveaux de services (avec des SLA adaptés).

Le casse-tête de l’intégration

Les DSI devront en particulier résoudre une question essentielle : celle de l’intégration de ces nouvelles applications dans l’existant informatique, nécessaire pour préserver la qualité des données. La standardisation et l’interopérabilité sont des facteurs clés de réussite du cloud, mais restent difficiles à assurer en l’absence, aujourd’hui du moins,  de toute norme d’intégration dans le domaine. Comment assurer la cohérence globale du système d’information en permettant à chaque département de garder l’autonomie de ses propres données ? Si les applications « en nuages »  se multiplient sans contrôle, on risque de se retrouver, comme c’était le cas avant l’arrivée des progiciels intégrés, avec un système d’information composé de silos applicatifs étanches et gérant des données non synchronisées. Pour éviter cette situation chaotique qui pourrait coûter très cher à l’entreprise, les DSI devront réfléchir à la mise en place d’ une véritable stratégie d’intégration des applications, en sélectionnant des bouquets de services intégrés, faciles et peu coûteux à mettre en œuvre.  Ainsi, loin d’être un ennemi  pour le DSI, le cloud computing va lui permettre de mieux faire son travail en l’aidant à maîtriser son budget, tout en lui donnant l’occasion de jouer un rôle clé dans l’orchestration des applications et des processus.

Nées des technologies Web et de l’approche « software as a service » (SaaS), les applications « cloud computing » (ou informatique en nuages)  se distinguent des applications informatiques traditionnelles en ce qu’elles apportent à l’utilisateur, sans nécessiter de matériel autre qu’un PC léger et un accès Internet, un service à la demande,  assuré par des ressources IT distantes, accessibles en réseau. L’utilisateur a nul besoin de connaître l’emplacement exact de ces ressources  géographiquement dispersées :  d’où la métaphore anglo-saxonne du « nuage ».

Source

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Prévention des risques psychosociaux : choisir son consultant | publié sur caroleblancot.com

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