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Femmes et conseils d’administration : petit pas et grand progrès?

Business Woman

Business WomanAu cours de ces dernières années le statut de la femme a évolué, notamment grâce à l’obtention du droit de vote de celles-ci en 1944. Dès lors, elles se sont imposées dans la société et dans le monde du travail : certaines femmes occupent aujourd’hui des postes à hautes responsabilités ou travaillent dans la politique. Désormais, leur place “légitime” n’est plus réduite à celle du foyer même si les disparités entre les hommes et les femmes persistent au travail. De plus, la loi du 27 janvier 2011 avait pour but  d’équilibrer le nombre de femmes et d’hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance ainsi que de contribuer à l’égalité professionnelle.

1) Une nouvelle avancée pour l’égalité entre les femmes et les hommes

Egalité homme femme

Source : @MDDFemmes

Le 1er juin dernier, le seuil des 30% de femmes dans les conseils d’administration du CAC 40 a été dépassé (soit +2 points en 1 an). Des quotas pour les entreprises de plus de 500 salariés et de plus de 50 millions de chiffre d’affaires avaient été instaurés. C’est grâce à cette stratégie que les résultats sont satisfaisants se félicite Naja VALLAUD-BELKACEM, ministre des droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports.

Cependant, la féminisation des comités exécutifs et des comités de direction, qui comptent respectivement 10,3% de femmes dans les entreprises du CAC 40 et 12,1% dans les entreprises du SBF 120, est aussi une priorité. Pour accélérer cette évolution décisive, Najat VALLAUD-BELKACEM mobilise les grandes entreprises. En signant des conventions avec le ministère, 27 entreprises ont ainsi pris des engagements sur la féminisation des postes de direction, notamment des comités exécutifs et des comités de direction. 10 nouvelles entreprises s’associeront prochainement à la démarche.

2) Des écarts toujours importants

Depuis toujours on considère les femmes comme perdantes sur le marché du travail, malgré le fait qu’elles soient 71% a décrocher le bac contre 57% chez les garçons. Les promotions pour des postes importants sont données aux hommes : c’est ce qu’on appelle le plafond de verre. Les femmes restent donc bloquées dans leur carrière parce que certains postes leur sont encore inaccessibles.

Les écarts de taux d’emploi entre les femmes et les hommes restent élevés (9 points selon l’OCDE) et ceux-ci sont importants d’une part, pour le statut de la femme dans la société et d’une autre part, car cela est un facteur de pauvreté pour la France. En effet, si ces écarts disparaissaient, une croissance du PIB par habitant en France apparaîtrait alors. Nous pouvons nous appuyer sur une étude du cabinet McKinsey, Woman matter (2013), qui montre que les entreprises dont les instances dirigeantes sont les plus féminisées résistent mieux et obtiennent de meilleurs résultats que celles sans aucune femme dans ces instances.

Le gouvernement français a donc décidé de mettre en place des peines plus importantes pour les entreprises qui ne respecteraient pas les dispositions sur l’égalité professionnelle : elles seront sanctionnées par l’interdiction d’accès aux marchés publics.

egalite-hommes-femmes-07102013

RH info – Caricature – Égalité Hommes-femmes http://ow.ly/xSMXH

3) Les objectifs en chiffres :

Schéma femmes

Le seuil des 30% de femmes dans les conseils d’administration du CAC 40 dépassé | Ministère des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports http://ow.ly/xZqSJ

  • d’ici 2017, la France s’est fixée pour objectif d’atteindre 40% de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises et aussi parmi les nominations aux postes de cadres dirigeants de l’État ;
  • d’ici 2017, la France s’est également fixée pour objectif de faire progresser de 10 points la part des femmes dans la création d’entreprises ;
  • d’ici dix ans, la France s’est fixée pour objectif d’annuler l’écart de taux d’emploi entre les femmes et les hommes et de généraliser la parité dans l’ensemble des institutions politiques, économiques et sociales.

Le gouvernement a pour objectif que soit atteint en 2017 un pourcentage d’au moins 40% de cadres féminins dans les nominations aux emplois d’encadrement supérieur et de dirigeants de l’État.

Pour garantir ces progrès au niveau de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la durée, des actions supplémentaires sont engagées :

  • le Gouvernement renforce les actions de repérage des potentiels talents féminins et d’accompagnement au leadership ;
  • la systématisation de la règle de présentation de trois propositions, dont un candidat de chaque sexe, pour chaque nomination sur un emploi nommé en Conseil des ministres ;
  • les meilleures pratiques et les résultats en matière de nomination des femmes aux emplois de cadres dirigeants et supérieurs seront valorisés à l’automne 2014 sous la forme d’un « palmarès » des administrations les plus exemplaires.

Le statut de la femme au travail s’équilibre donc de plus en plus avec celui de l’homme, malheureusement cela ne suffit toujours pas pour que la femme soit enfin considérée comme l’”égale” du sexe opposé. Dans la logique des choses, si les postes pour les femmes et les hommes deviennent égaux, l’écart des salaires entre les sexes opposés devraient aussi diminuer voire disparaitre. Les hommes sont en moyenne payés entre 7 et 36 % de plus que les femmes : il est important que les femmes aient des postes à plus hautes responsabilités mais il est indispensable que les salaires suivent! A suivre…

Revoir aussi les articles suivants :

Sources :

  • RH info – 03. Pratiques RH en PME Saison 1 : L’égalité professionnelle http://ow.ly/xSIBk
  • Inégalités de revenus salariaux entre hommes et femmes — Wikipédia http://ow.ly/xSLT2
  • Égalité professionnelle : où en sont les entreprises ? http://ow.ly/xSNkm
  • Equal pay day: Comment les autres pays luttent-ils contre les inégalités de salaire entre hommes et femmes? – 20minutes.fr http://ow.ly/xSNGS
  • Les écarts de salaires entre hommes et femmes sont moindres dans le numérique http://ow.ly/xSOzz
  • Donner-aux-femmes-toute-leur-place-dans-l-economie.pdf http://ow.ly/xSJbJ
  • Le seuil des 30% de femmes dans les conseils d’administration du CAC 40 dépassé | Ministère des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports http://ow.ly/xSJoY
  • Les hommes mieux payés que les femmes – Emploi Pro http://ow.ly/y0Gzf

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Auteure de ce billet

Julie MorgeseJulie Morgese
Stagiaire chargée de communication et de marketing chez SpotPink pour une durée de deux mois. Ce stage me permet de clôturer ma deuxième année à l’ISEG Marketing & Communication School, une école de commerce. Je suis très intéressée par le domaine de la communication, j’ai aussi envie de découvrir le fonctionnement de la publicité ainsi que les actions de marketing. Je suis de près l’évolution des technologies car elles font aujourd’hui partie de la vie de chacun. Passionnée par la danse, je suis ouverte d’esprit et j’aime découvrir des nouvelles choses comme des pays, des langues ou encore des cultures différentes de la mienne. N’hésitez pas à me suivre ou à me contacter sur mon compte Twitter : @JulieMorgese ou Facebook : Julie Morgese. Mes tweets sur @spotpink seront signés par ^Ju.

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Offre d’#emploi: collaborateur(trice) #paie & #compta

ASPECT-RECRUTEMENT-LOGO

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Offre d’emploi Paie/Comptable : COLLABORATEUR(TRICE) PAIE ET COMPTABLE

Cabinet d’Expertise Comptable recherche un(e) collaborateur(trice) comptable et paie ayant une formation spécialisée dans le social et la paie et pour un temps plein de 39h/semaine.

Profil recherché :

Le candidat devra justifier d’une expérience équivalente à 3 à 5 ans obligatoire en cabinet comptable.

  • Niveau de formation Bac+2 requis
  • Pratique confirmée en paie, déclarations et conseil social courant.
  • Pratique confirmée en tenue et révision de dossiers comptables TPE/PME.
  • Maîtrise de PEGASE et/ou SAP, de WORD et d’EXCEL (tableaux croisés dynamiques).
  • Faculté de se déplacer ponctuellement en clientèle.
  • Domicile dans un rayon de 30 minutes du cabinet.
  • Permis de conduire B.
  • Personnalité rigoureuse, dynamique, volontaire, solidaire et évolutive

Rémunération : 32 – 35K€
Poste basé en : IDF

Postuler sur le site du recruteur.
Contacter le recruteur par email : contact@aspectrecrutement.fr

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Pourquoi dire oui à la #diversité en entreprise ?

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888077_92439238Pour commencer, quelques chiffres sur la diversité en France 

  • 3357 entreprises, dont 80% de PME, ont signé la charte de la diversité créée il y a 7 ans.
  • 27% des plaintes déposées auprès de la Halde concernent des discriminations en fonction des origines. C’est le motif de plainte le plus fréquent.

Qu’est ce que la diversité et pourquoi lui dire oui ?

Appliquée à une entreprise la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein.

La diversité fait référence, entre autres, à 4 populations :

  • les personnes issues de l’immigration,
  • les personnes handicapées,
  • les seniors,
  • les femmes

D’une manière plus générale, la diversité  désigne la variété des caractéristiques personnelles des individus: âge, convictions religieuses ou philosophiques, origines sociales, caractéristiques physiques, etc.

4 arguments pour la diversité dans les entreprises, outre l’aspect éthique :

  • Démographique : la population vieillit, les entreprises ont besoin de trouver de nouveaux talents. La diversité constitue un levier d’optimisation de la gestion des ressources humaines dans le remplacement des départs massifs à la retraite.
  • Social : le développement d’actions pour la diversité permet à l’entreprise de communiquer son engagement en tant qu’entreprise socialement responsable, favorable à son image.
  • Légal : pour ne pas être condamné pour discrimination.
  • Economique : pour s’adapter à l’évolution du marché (mondialisation), attirer les talents et engendrer des bénéfices économiques et sociaux (satisfaction et implication au travail), pour favoriser l’innovation et la créativité, par la mutualisation de compétences différentes, pour mieux comprendre les attentes des clients par la mise à disposition de ressources qui leur ressemblent, et pour pénétrer des marchés en forte croissance, dans un contexte d’économie mondialisée qui fait de la diversité une condition d’accès à certains marchés.

Les résultats du Bilan Diversité 2013 montrent que le mouvement des entreprises signataires de la Charte de la diversité avance. Dans ces entreprises, les salariés sont d’avantage sensibilisés aux problématiques liées à la diversité. Aussi, on observe qu’il y a plus de diversité au sein des entreprises signataires, notamment dans les PME et TPE en termes d’âge et de handicap.

Désormais, l’enjeu est de convaincre l’ensemble du tissu économique français, c’est-à-dire plus de 3 millions de petites entreprises, de rejoindre le mouvement.

Pour en savoir plus:

Auteure de ce billet:

QraSJbAAY2BErQBC0PXhaD8NEmilie RETSIN
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis en M1 Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. J’ai un véritable attrait pour le marketing et je m’intéresse plus spécifiquement au rôle que peut tenir la psychologie dans ce domaine. Vous pouvez me suivre sur Twitter @emilieretsin

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Offre d’ #emploi : Responsable #Paie / #SIRH

ConseilRH

favoritesOffre d’emploi : Responsable Paie/SIRH

Publiée le 06/12/2013

Votre mission :

Vous serez le responsable d’une équipe qui pilote les systèmes de paie et d’administration du personnel d’un groupe de PME qui nous font confiance.
Vous aurez également un rôle d’assistance des clients concernés dans la gestion de leurs salariés.

Vous :

Vous êtes un(e) professionnel(le) de la paye avec une expérience d’au moins 5 ans sur SAGE L100 que vous savez installer et paramétrer.

Vous avez seul(e) ou avec une équipe sous votre responsabilité, réalisé la paye pour des sociétés aux effectifs entre 500 et 1000 salariés.

Dans l’idéal, votre anglais est opérationnel, afin de pouvoir prendre en charge nos clients étrangers employeurs en France, et une parfaite maîtrise des outils bureautiques classiques ainsi qu’une véritable aisance en informatique et des outils web.

Vos qualités sont forcément le goût des chiffres, le dynamisme, la rigueur, l’organisation, le sens de la confidentialité, l’autonomie, l’engagement professionnel. Doté d’un bon sens relationnel, vous aurez rapidement une équipe à animer et à faire progresser.

Si vous en avez l’ambition vous pouvez envisager de vous retrouver à la tête d’une petite “business unit” à développer dans le cadre de notre expansion.

Qui sommes nous ?

630_300

Spécialistes de l’externalisation de l’administration du personnel des PME-PMI, depuis 20 ans, nous réinventons la prise en charge de la gestion du personnel de nos clients. ConseilRH est la première entreprise ayant obtenu le label Sage Services Bureau.

Avec CoHR notre SIRH en ligne pour PME, nous procurons des outils structurants à nos clients et optimisons le service apporté à leurs collaborateurs. De fait le collaborateur ConseilRH est le pilote du SIRH/Paie du client.

Notre métier :

  • Réaliser de A à Z la paie et déclarations sur SAGE Paie L100
  • Assister dans leur gestion du personnel (questions juridiques, sociales…)
  • Accompagner diverses missions ponctuelles, liées aux événements sociaux (Election DP, PSE…)

des PME de 1 à 1500 salariés. Particularité 20% de notre activité se fait en anglais.

Pour beaucoup de nos clients nous sommes LEUR service externalisé d’administration du personnel et nos collaborateurs sont considérés comme des référents en matière de RH.

La taille de notre société (12 personnes), sa situation géographique et sa philosophie en font un lieu de vie idéal pour qui veut travailler en équipe et s’impliquer dans une PME. Avec une réelle écoute et une qualité de service client appréciée, ConseilRH favorise le développement personnel de ses collaborateurs.

Informations complémentaires :

Type de contrat : CDI
Disponibilité : Poste à pourvoir immédiatement
Rémunération : K€ selon expérience + intéressement + PEE
Lieu de travail : Croissy sur Seine (78)

Prestataire d’externalisation
IDF

Téléchargez l’offre d’emploi.

Contact

Lucien Brossard – ConseilRH/CoHR
7, Rue Ernest Gouin
Parc Technologique Claude Monet
78290 Croissy sur Seine

Email : lbrossard@conseil-rh.com
Tel. : +33 (0)1 30 15 51 53
Fax : +33 (0)1 30 15 51 59
Mob : +(0)6 15 101 802
Web : www.conseil-rh.com

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Offre d’#emploi : consultant indépendant en développement commercial chez #éditeur de logiciels

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opalsys2Offre d’emploi RH

Publiée le 23/07/2013

Consultant commercial / consultant indépendant en développement commercial
Editeur de logiciels de nouvelle génération à destination des PME-PMI, nous recherchons des consultants indépendants en développement commercial (indépendants, expérimentés, passionnés d’entreprises et désireux de mettre leurs compétences au service de l’environnement économique).
Motivé(e), avec une expérience solide du développement commercial, nous vous apportons des outils et une formation pour réussir votre implantation locale.
Envoyer votre CV et vos coordonnées téléphoniques à info@opal-net.fr

Profil recherché :

  • Niveau Bac minimum
  • Une personne en statut d’indépendant, dynamique, polyvalente, sérieuse, rigoureuse, dotée d’un bon relationnel et voulant apporter ses compétences à l’environnement économique.
  • Editeur de logiciels
  • IDF,Province,IDF avec déplacements acceptés,Province avec déplacements 
  • Candidature par email : info@opal-net.fr
  • http://www.opal-net.fr/

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Cabinet conseil recrute : Consultants #RH

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favorites02/05/2013

Cabinet conseil recrute : Consultants RH

  • Cabinet conseil RH recherche dans le cadre du développement de son réseau national des consultants indépendants (franchisés).
  • Descriptif complet sur demande.
  • Bac+2 RH/commercial
  • Expérience 2 ans.
  • Complément de formation interne possible.

Cabinet conseil
IDF,Province
dg-cab@orange.fr

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Offre d’emploi #RH: Responsable Ressources Humaines #RRH

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Offre d’emploi RH

Publiée le : 11/09/2012
Responsable Ressources Humaines

Éditeur de logiciels leader sur son marché, avec 200 collaborateurs, + de 20 millions d’euros de CA, recherche un(e) responsable ressources humaines.

Missions :

Rattaché à la direction juridique et RH, vous conduisez sur le terrain la politique RH au service de la direction générale et des directions fonctionnelles.
Vos principales missions sont :

  • Apporter soutien opérationnel et conseil aux managers sur tous les domaines RH,
  • Piloter les opérations de recrutement, du recensement des besoins jusqu’à l’intégration des nouveaux embauchés,
  • Déployer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et animer les plans d’actions formation associés,
  • Prendre en charge l’administration du personnel,
  • Assurer la veille et contrôler l’application des obligations légales et réglementaires relatives aux conditions et aux relations de travail,
  • Participer à l’évolution des projets internes RH et d’accompagnement du changement,
  • Incarner les valeurs de l’entreprise et les transmettre à l’ensemble des collaborateurs.

Profil recherché :

  • Une formation supérieure en gestion des ressources humaines est indispensable. Une expérience (5 à 10 ans) dans le secteur informatique, incluant du management, est requise.
  • Nous recherchons pour ce poste un(e) candidat(e) avec une forte capacité relationnelle, orienté solution et “Business Partner” et qui soit capable d’accompagner la croissance de la société.
  • Autonomie, rigueur, organisation, volontarisme, dynamisme et proactivité seront des atouts indispensables pour réussir à ce poste.
  • Vous savez gérer le quotidien RH d’une PME en développement tout en sachant prendre de la hauteur et pensez pouvoir apporter votre expérience et vos idées au service tant de la stratégie de la Direction que du bien-être au travail de l’ensemble des collaborateurs.
  • Votre curiosité ainsi que votre adaptabilité à une organisation naturellement réactive et exigeante dans laquelle l’action et l’engagement sont des valeurs fortes feront la différence.
  • Des déplacements en région parisienne et à l’étranger sont à prévoir. Anglais courant exigé.

Organisation concernée : Éditeur de logiciels

Secteur géographique proposé : Province avec déplacements acceptés

Contact recruteur : pascale.courant@alidoro.fr

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Offre d’emploi #RH: #RRH Site industriel

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Offre d’emploi RH

Publiée le : 18/08/2012

  • Vous assurez les fonctions classiques RRH, (Service Paie, Frais généraux, juridique, missions pour le DG).
  • Vous assurez les relations avec le IRP.
  • Vous êtes le support des opérationnels pour le droit du travail.
  • Expérience (7/10 ans) de RRH sur site industriel.
  • Gestion des conflits.
  • Assure un appui au directeur du site.
  • Vous êtes autonome.
  • Salaire : 40/50 K€
  • Expérience sur site industriel demandé.
  • Poste à pourvoir, en entreprise, située dans le département 02 (Saint Quentin).
  • contact@cadreseniorconsulting.fr
  • http://cadreseniorconsulting.fr

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Votre recherche d’emploi en #RH

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« Défis et Solutions #RH » : une infographie par @ADP_fr

ADP

ADP publie le deuxième volet du livre blanc « Défis et Solutions RH »

“Plus qu’un lieu, le travail devient un état d’esprit”

ADP organisait le 20/06/2012 un évènement sur le sujet auquel ont participé :

  • Catherine Mabileau, VP HR, ADP ESI.
  • Jean-Marie Simon, VP HR Atos Origin.
  • Benjamin Chaminade, Pop sociologue-entrepreneur, Chasseur de tendances.

Transformation du monde du travail

Les notions d’autonomie et d’engagement sont au coeur des changements générationnels qui s’opèrent actuellement au sein des entreprises.

Ce rapport présente l’examen de cas concrets livrés par ADP, Atos, Nitto Denko, Schneider Electric, et s’appuie sur des données tirées d’études de premier plan.

Les exemples étudiés dans le rapport et les recherches effectuées, montrent que les entreprises qui ont su tirer parti des toutes dernières technologies dans un environnement de travail, l’ont fait pour :

  • Améliorer la capacité des collaborateurs à travailler efficacement à distance ou en déplacement,
  • Encourager les collaborateurs à enrichir leurs connaissances et à se développer en rejoignant des communautés de pratique,
  • Intensifier les efforts de recrutement afin de puiser dans le vivier des nouveaux talents,
  • Mieux promouvoir leur entreprise auprès des jeunes actifs.

Les jeunes actifs entrés dans le monde professionnel au cours des dix dernières années, la « Génération du millénaire » est habituée, grâce aux réseaux sociaux et à la technologie mobile, à interagir à armes égales dans des environnements, où chacun est écouté et prend part à la discussion.

L’infographie ci-dessous nous apprend par exemple que :

  • 66 % des 20 – 30 ans préfèrent se passer d’une voiture que d’un accès à Internet,
  • 40 % des jeunes accepteraient un travail moins bien rémunéré en contrepartie d’une plus grande flexibilité,
  • télétravail et nouvelles technologies seraient donc des atouts dans la guerre des talents que se livrent les entreprise cherchant à recruter des jeunes et/ou des talents.
  • une culture de l’engagement et de la collaboration sur le lieu de travail, qui confèrent une autonomie accrue aux individus et aux équipes, est la clé pour attirer et retenir les meilleurs.

Les employeurs reconnaissent qu’une nouvelle approche du management, garante de plus de flexibilité et de communication, est nécessaire pour la nouvelle génération.
Selon Jill Altana, Vice-Présidente des Ressources Humaines pour Employer Services Sales du Groupe :

« les jeunes qui entrent dans la vie active s’attendent à ce que les sociétés leur fournissent les outils et les technologies permettant d’être productif partout : à la maison, chez un client ou chez Starbucks. Cela peut devenir un facteur de différenciation significatif d’un point de vue du recrutement. »

Rôle des RH et de la technologie

Les entreprises doivent s’adapter au nouvel environnement de travail souhaité et attendu par leurs collaborateurs. Les RH répondent à ces changements en recherchant de nouvelles solutions logicielles qui permettront d’améliorer leur productivité.

Le rapport montre clairement une tendance à utiliser les toutes dernières technologies pour conférer autonomie au personnel et aider les Responsables RH à mettre en œuvre des solutions qui répondent aux besoins de la nouvelle génération. Ainsi, les RH optimisent non seulement l’engagement et la productivité, mais également le profil de l’entreprise.

La nouvelle façon de travailler se base sur des horaires flexibles et des environnements de travail modulables équipés des dernières technologies, telles que les applications mobiles, le cloud computing, la virtualisation et les réseaux sociaux. Les dirigeants qui l’ont compris et qui préparent leurs organisations à survivre dans ce nouveau monde, seront à la tête d’entreprises performantes à l’ère des talents et de la mobilité.

Disponible en 9 langues, ce livre blanc se penche sur les recherches menées par ADP et d’autres sociétés qui démontrent les liens entre autonomie, rentabilité, technologie, et sur les différentes pratiques mises en place par certains employeurs, afin de fidéliser leurs talents et d’augmenter leur productivité.

En savoir plus

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[Téléchargez] Innovations #RH & Médias Sociaux pour la recherche d’#emploi

SpotPink a animé le Vendredi 09 Mars 2012 de 14h à 16h une conférence sur la thématique des techniques et outils de recherche d’emploi avec et sur les médias Sociaux :

Muriel de Fabrègues (Co-directeur du CIFFOP) a souhaité que l’intervention de SpotPink s’inscrive dans le cadre du partenariat entre le Ciffop et Référence RH, qui traite cette année la thématique des « Innovations en Ressources Humaines ». Selon elle, il est essentiel de permettre aux étudiants de découvrir les enjeux, la portée et les limites des réseaux sociaux en entreprise ainsi bien sûr que la place du DRH dans ce nouvel environnement. 

Téléchargez les slides (extrait PDF 88pages) – Ciffop 09/03/2012

Billets sur le même sujet :

Téléchargez les slides de l’Atelier RH du Ciffop & Cefop (04/11/2011) “Quand les médias sociaux tissent la toile des relations professionnelles

[Téléchargez] Entreprise & réputation : importance des réseaux sociaux pour la stratégie de recrutement ?

SpotPink au RARCI 2011 : conférence sur communication de recrutement – fidélisation & marketing RH

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Lancement du site emploi MappingJob : proximité et gratuité avant tout !

logo-reseaux-sociaux
MappingJob est le site d’offres d’emploi gratuites qui propose les postes à pourvoir les plus proches de vous.

L’interface du site présente un design différent, dynamique et fonctionnel en mettant en avant la gratuité et la proximité : la carte interactive présentant les offres d’emploi est au cœur du site.  

mappingjob

Pour les candidats, l’accès aux offres est facilité par les différentes recherches :

  • recherche par mots-clés,
  • recherche multi critères par secteur,
  • recherche via la carte interactive qui reste l’élément central, afin de visualiser les emplois les plus proches du candidat.

MappingJob, permet de relever le défi d’un « emploi proche de vous ».

MappingJob dispose de toutes les fonctionnalités essentielles à un jobboard :

  • Création de compte recruteur gratuit avec dépôt d’offres, statistiques, gestion des candidatures, relai sur les réseaux sociaux
  • Création de compte candidat gratuit avec consultation d’annonces, dépôt de CV, gestion des lettres de motivation, gestion des alertes d’offres d’emploi…

Il ne vous reste plus qu’à créer votre espace recruteur ou candidat sur Mappingjob.com

MappingJob n’a pas fini de vous surprendre : Restez attentifs aux prochaines actualités !

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[Téléchargez] Chiffres clés d’un marché de l’#emploi cadre à deux vitesses en 2012 selon le panel APEC

Visuel Panel APEC 2012

Un marché de l’emploi cadre à deux vitesse en 2012…..
Mais pas de « décrochage » brutal des recrutements, comme en 2009

Les derniers chiffres de l’emploi des Cadres en 2012, issus du panel APEC, ont été émis le 15/02/2012.

Cette traditionnelle enquête annuelle “Panel APEC” porte sur les prévisions d’emploi des cadres et est réalisé sur un panel représentatif de 11.000 entreprises Françaises de tous secteurs géographiques et d’activité). En 2012 elle révèle une incertitude notoire !

Il s’agira d’un marché à 2 vitesses en termes d’emploi et de recrutement des cadres selon l’APEC et Jean-Marie Blanc :

Après une bonne année 2011 (181.000 recrutements de cadres contre 164 000 en 2010) mais  pas homogène (début en fanfare, fin plus mitigée) les entreprises sont plus hésitantes quant à leur orientation en 2012 si bien que les hypothèses hautes et basses sont assez écartées : le volume des embauches se situera entre 195.000 (+8%) et 164.000 (-10%).
Les entreprises ont recruté en 2011 presque 38.000 jeunes diplômés (21% du total) ce qui est plutôt un bon score; leurs prévisions pour 2012 sont moins favorables mais au fond tout dépendra de l’évolution réelle de leurs besoins. On sait qu’elles finissent toujours par recruter davantage de jeunes diplômés que leurs propres prévisions. Ainsi en 2011 les prévisions étaient de 19,5% à 20 % et ce fut finalement 21 %, en 2010 16% prévus pour 20,5% réalisés.

Recrutements de cadres

  • 164.000 à 195.000 embauches prévues par les entreprises
  • Une évolution comprise entre -10% et +8% par rapport à 2011
  • En 2011, les recrutements ont augmenté de 10%

Evolution des effectifs cadres : des perspectives quasi-stables

  • 9% envisagent d’augmenter leurs effectifs de cadres, contre 10% pour 2011
  • 5% ont l’intention de les diminuer contre 5% pour 2011
  • La fonction Études & Recherche est très tendue en 2012 (la France rattrape son retard). Les universitaires seront donc recherchés pour “compenser” la pénurie qui frappera les ingénieurs.
  • Les cadres confirmés seront les plus courtisés (50% des recrutements)

L’ APEC qui compte 1 million de CV dans sa base (dont 370.000 visibles & 90% de ces CV datant de moins d’un an) constate une stabilisation du nombre de candidatures réalisées via http://www.apec.fr tandis que les offres d’emploi et le taux de chômage n’ont jamais été aussi élevés. Les réseaux sociaux auraient donc changé la donne dans la mesure où l’acte de candidature se ferait de plus en plus par d’autres biais.

Selon Jean-Marie Blanc (expert APEC), c’est toujours sous l’influence des candidats que les pratiques de recrutement des entreprises se modifient. Ce phénomène serait aussi valable pour ce qui concerne l’avènement et le développement de l’usage des médias sociaux par les individus et les entreprises.

Un marché marqué en 2012 par la dualité

Les secteurs ayant le vent en poupe 

  • Les activités informatiques et Télécommunications, Conseils et gestion des entreprises, l’Ingénierie R&D
  • L’Industrie pourrait tirer son épingle du jeu dans certains secteurs porteurs (Aéronautique, Equipements électriques et électroniques…)

D’autres secteurs seront moroses, la construction notamment (Bâtiment et Travaux Publics) devraient connaître une baisse significative des recrutements.

Même dichotomie entre les régions

Trois fonctions clés (embauches prévues de cadres)

  • Commercial : 32.800 à 39.000
  • Etudes / R&D : 28.700 à 37.000
  • Informatique : 26.700 à 35.000

Sources :

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Le Talent Management : un marché qui se concentre et un challenger qui s’installe

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Tandis que la frénésie des acquisitions se poursuit sur le marché des logiciels d’entreprise et plus particulièrement sur celui des best of breed du Talent Management (rappelons l’achat de SuccessFactors par SAP, de JobPartners par Taleo, de Taleo par Oracle et de RFlex par TalentSoft), un nouvel acteur émerge sur le marché Européen.

Un déjeuner de “presse” a été organisé par SilkRoad Technology le 07/02/2012. José Diz que j’ai eu le plaisir de rencontrer à cette occasion vient de publier ce très bon article que je vous invite à lire sur http://dsi.silicon.fr => “Cloud RH : SilkRoad s’installe confortablement en Europe“.

Cet évènement fut l’occasion pour Didier Bichon, Vice-Président Exécutif EMEA de SilkRoad Technology d’effectuer un bilan de l’année 2011.

Source http://dsi.silicon.fr/wp-content/uploads/2012/02/didierbichonsilkroad.jpg

En charge d’une équipe d’une vingtaine de personnes réparties sur 3 bureaux : France, Royaume-Uni, Allemagne celui-ci a déclaré :

« Mon ambition est d’insuffler la même dynamique de développement au niveau européen que celle réalisée en France en 2011, afin d’imposer SilkRoad technology comme l’un des principaux fournisseurs de solutions de gestion des talents en Europe ».

Créée en 2003 aux USA par Andrew Filipowski, spécialisée sur le marché des entreprises de 250 à 5.000 salariés, SilkRoad Technology compte aujourd’hui 2.000 clients dans le monde et désormais 20 en Europe.

2011 l’année de la conquête des entreprises françaises

« Depuis l’ouverture du bureau local, SilkRoad technology a conclu des projets avec douze entreprises françaises, de toutes tailles et opérant dans divers secteurs d’activité – dont Bureau Veritas, L’Oréal, Randstad, Aldata, Cegedim, Hi-Media, Safran-Aircelle ou encore Plastipak – soit en moyenne un nouveau contrat signé par mois », indique Didier Bichon, Vice-Président EMEA de SilkRoad technology.

Les projets ont porté sur chacune des trois solutions de l’éditeur commercialisées au cours de l’année écoulée dans l’Hexagone :

  • OpenHire pour le recrutement qui présente l’atouts majeur de l’intégration gratuite (grace à un accord mondial) de BroadBean, sans surcoût contrairement aux solutions concurrentes. Une annonce peut ainsi être multipostée sur les sites de recrutements choisis par l’entreprise (LinkedIn, Facebook, Twitter).
  • RedCarpet pour l’intégration des nouveaux collaborateurs (solution inédite en France dédiée aux processus de onboarding et qui peut-être déployée de façon indépendante à la solution de recrutement, contrairement à Taleo).
  • WingSpan pour la gestion de la performance et des carrières, qui combine définition d’objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis), évaluations, évolution de carrière et intégration avec le SIRH.

SilkRoad technology doit ces succès à l’adéquation de son offre The Life Suite avec les enjeux de recrutement et de développement des compétences des collaborateurs.

Pour 2012, SilkRoad technology s’apprête à explorer un nouvel enjeu : permettre aux entreprises d’élaborer une cartographie “sociale” des savoirs, compétences et aptitudes. L’objectif est de valoriser les collaborateurs influents, les relais d’informations et la contribution de chacun à la productivité, l’innovation et la collaboration globale.

« Notre offre SilkRoad Point, totalement inédite en France, combine réseau social d’entreprise, collaboration, sphères d’influence et gestion des talents pour répondre à ce besoin. Son avance technologique avérée lui vaut d’être sélectionnée par Netexplo pour son Palmarès 2012 qui sera annoncé à l’Unesco à Paris, dans le cadre de Netexplo Forum le 15 mars prochain », poursuit Didier Bichon.

SilkRoad Point, solution innovante de réseau social d’entreprise (disponible au 1er trimestre 2012) est intégrée à la suite de gestion des talents “The Life Suite”. Elle vise à permettre à l’entreprise et à ses collaborateurs d’être connectés, de partager l’information, de faire partie de groupes d’intérêt commun et de découvrir les sphères d’influence dans l’organisation.

Des choix technologiques payants

Les technologies retenues par SilkRoad technology ont également contribué à son succès :

  • Les fonctionnalités de The Life Suite sont toutes accessibles depuis une interface unique, ce qui facilite le travail au quotidien des équipes RH qui n’ont plus besoin de naviguer entre plusieurs applications distinctes.
  • La convivialité des solutions les rend faciles à utiliser et moins d’une journée de formation suffit pour savoir utiliser ses principales fonctions.
  • La disponibilité en mode SaaS répond à une attente des DRH et directions métier qui veulent pouvoir utiliser leurs applications sans nécessiter l’intervention des équipes informatiques.
  • La possibilité pour l’entreprise d’opter pour le système de signature électronique E-Verify ou encore son propre tiers de confiance.

Au-delà du fournisseur de technologies, un acteur de l’écosystème des RH

Les équipes de SilkRoad technology se sont fortement impliquées auprès des professionnels RH. Parmi les initiatives menées en 2011 :

  • la rédaction de livres blancs  (sur le onboarding,  l’individualisation des RH, les réseaux sociaux…),
  • la contribution à des ouvrages pédagogiques (Frédéric Bastok, DirecteurTechnique Europe est l’auteur du chapitre 5 du livre “SIRH : Enjeux, projets et bonnes pratiques”, coordonné par le Cercle SIRH et paru aux éditions Vuibert),
  • l’organisation de conférences-débats réunissant des chercheurs ou experts reconnus (Delphine Lacaze, Gaël Sliman, Francis Boyer…) et abordant les questions de définition des talents, d’identification des talents au sein des équipes, de valorisation, de génération Y, de rôle des managers, etc.
  • l’intervention dans des cycles de formation initiale avec une première concrétisation dans le cadre du Master RH de la Rouen Business School où Didier Bichon est intervenu devant les étudiants.

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[Téléchargez] Synthèse étude Delphi sur le #Recrutement & les Médias Sociaux

Aurélie GIRARD

J’ai été membre du groupe des 34 experts interrogés par Aurélie GIRARD dans le cadre de sa thèse de doctorat sur le sujet de l’intégration des médias sociaux dans les stratégies de recrutement et de marque employeur.

Je vous livre en avant-première la synthèse des résultats de son étude Delphi sur le Recrutement et les Médias Sociaux à laquelle j’ai participé entre mars et juin 2011. Cette étude fait partie de sa thèse de doctorat qui sera soutenue cette année. Une communication scientifique plus complète sera bientôt en ligne (en anglais fin mars 2012 ou début avril 2012 et en français en juin 2012.

Origine et Principe de la méthode Delphi :

La méthode Delphi fut à l’origine développée par Norman Dalkey et Olaf Helmer de la RAND Corporation dans les années 1950. Elle fut utilisée à cette époque pour obtenir et organiser les opinions d’un groupe de spécialistes sur des questions de prospective militaire. Cette méthode repose sur un processus itératif et permet de recueillir les jugements d’experts au travers d’une série de questionnaires dans le but d’obtenir un consensus. Chaque questionnaire tient compte des résultats du questionnaire précédent. Le choix des experts est un élément essentiel qui conditionne la qualité des résultats.
Dans le cas présent, notre étude se rapproche davantage du Delphi dit argumentaire. En effet, cette approche favorise la discussion et vise à faire ressortir les arguments pertinents plutôt que la seule recherche de consensus.

Résultats P8 : opinion d’experts, consensus et degré d’importance

Aurélie GIRARD

Doctorante, spécialité : Recrutement et Médias Sociaux / Ph.D Student: Recruitment and Social Media

Je termine actuellement ma thèse de doctorat au sein du laboratoire MRM à l’Université Montpellier 2. Mon sujet d’étude porte sur l’intégration des médias sociaux dans les stratégies de recrutement et de marque employeur. Dans le cadre de ce travail, j’ai réalisé plusieurs études de cas auprès de cabinets de recrutement et d’entreprises ainsi qu’une étude Delphi afin de mettre en lumière les stratégies et débats actuels concernant ces nouvelles pratiques. Je donne également  des  cours  en  Marketing/Gestion à  l’IUT  de  Montpellier, ainsi qu’en e-GRH à l’IAE de Montpellier.
Twitter@aurelieg34

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La Marine Nationale recrute 3000 marins et lance son application facebook “dans la peau d’un marin”

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La Marine Nationale recrute 3000 marins
et lance une nouvelle campagne de recrutement

J’ai eu la chance d’être invitée à participer à un évènement animé par le Capitaine de Vaisseau Philippe Ebanga (Chef su service du recrutement de la marine), organisé par l’agence EuroRSCG et qui s’est déroulé 3 temps :

  1. présentation des objectifs de la Marine Nationale en matière de recrutement,
  2. présentation du détail de la nouvelle campagne de communication de recrutement,
  3. démonstration de la nouvelle application facebook “dans la peau d’un marin”.

Une nouvelle campagne de communication 

La marine nationale est chargée de la surveillance, du contrôle, du sauvetage et du maintien des espaces maritimes (au delà des 12.000 nautiques des côtes) pour que ceux-ci ne soient pas “une zone de non-droit”. A ce titre elle possède des bateaux, avions, hélicoptères et forces spéciales. L’homme est la ressource essentielle placée au coeur de ces enjeux.

La moyenne d’âge des unités opérationnelles de la marine est de 28 ans. Les équipages pour exercer leur mission doivent être motivés, jeunes (pour les aptitudes physiques), mobiles et disponibles.

En dépit du fait que la tendance actuelle soit à la déflation du nombre de fonctionnaires, la marine procède à 3.000 recrutements chaque année.

Elle propose aux candidats 50 métiers correspondant à 1.000 qualifications différentes. Certains ont des promotions fulgurantes et la promotion interne compte pour 10 à 20% pour le changement de catégorie. La campagne a été concue et lancée entre septembre et décembre 2011.

Cette opération a pour objectifs de véhiculer les valeurs spécifiques de cette armée et de permettre aux candidats ciblés de se projeter dans ce que serait pour eux une vie au sein de la Marine. Il s’agit donc d’aller à la rencontre des jeunes là ou ils se trouvent et de leur signifier qu’ils sont les bienvenus, des individus à découvrir et auxquels il est proposer d’intégrer un collectif soudé au sein duquel la camaraderie est la règle. Un effort important a été mis sur la partie digitale (sans négliger les autres canaux ciblant eux, les autres membres de la famille des futurs recrutés).

La campagne de recrutement cible :

  • des concitoyens âges de 16 à 29 ans de niveau 3ème (Bac – 5) à Bac + 5,
  • aspirant à une vie sortant de l’ordinaire,
  • des individus qui seront recrutés pour un an ou pour toute la vie (avec un engagement à servir),
  • des personnes qui sauront intégrer une autre famille que la leur : celle de la marine et de la vie d’équipage (ce qui implique de vivre des relations sociales réelles et non virtuelles),
  • des profils opérationnels (diplômés ou non. Le diplôme n’est pas un pré-requis bien qu’il garantisse la faculté de suivre des formations complexes) :
  1. caractérisés par une forte motivation (premier déterminant pour le recrutement),
  2. disposant de l’aptitude physique et de l’âge requis (la surdité par exemple peut-être un handicap dans un sous-marin).
  3. des jeunes recrutés pour s’engager à servir et qui pourront bénéficier d’une formation continue tout au long de leur parcours.

Actuellement la Marine compte en son sein entre 15 et 13% de femmes. Elle a été pionnière, parmi les armées, à rendre considérer la féminisation de ses équipes comme un objectif à déployer. Conditions physiques d’accueil des femmes dans les sous-marins actuels ne sont pas aujourd’hui pas respectées mais le seront dans les sous-marins de la prochaine génération.

Il faut dire que si les moyens et canaux de diffusion ont été multipliés c’est parce que la Marine Nationale fait partie des plus grands recruteurs du moment. 

  • TV : les spots de la Marine Nationale n’auront pu échapper aux personnes dont les foyers sont équipés d’un téléviseur.
  • Affichage “Et si vous étiez déjà marin sans le savoir” (accessibilité, équipages, valeurs défendues (discipline, honneur…) avec de véritables marins photographiés en situation en compagnie de quelques comédiens pour les besoins de cette campagne.
  • Presse : les visuels et la baseline de la nouvelle campagne de recrutement fait ainsi la une de 20 minutes et des espaces ont également été achetés dans les relais locaux.
  • Internet : Un effort important a été fait sur le digital parce que les talents s’y trouvent.

Ces films illustrent les différents objectifs de la Marine Nationale : opérer sous l’eau, sur l’eau et en l’air depuis la mer. Ils valorisent les métiers proposés et ont été réalisés avec des opérationnels. Seuls les jeunes en civils sont des comédiens.

Vous visionnerez ainsi par exemple ci-contre la présentation en vidéo du métier de plongeur démineur.

  • l’application facebook Dans la peau d’un marin n’est pas une page de recrutement mais a été conçue pour cibler les candidats là où ils sont susceptibles de se trouver. Il s’agit de leur proposer des exercices ludiques et pédagogiques tant pour les intéresser que pour les impliquer et les mettre virtuellement en situation :
  • leur présenter la Marine et leur démontrer qu’elle est accessible pour eux,
  • leur permettre de découvrir un scénario inspiré de faits réels, des contenus à partager avec ses amis, de créer une photo d”équipage, d’envoyer une carte postale virtuelle, de jouer des missions, de débloquer jusqu’à 13 badges et 13 médailles selon les qualifications acquises…

En fin d’année 2014, 22 applications seront disponibles pour présenter chacun des métiers.

Cette page et les applications qu’elle contient (proches du serious game) renvoie vers le site etremarin.fr sur lequel les candidatures véritables sont recueillies. La page est quant à elle simplement utilisée comme vecteur d’informations et d’interactivité.

Ci-contre l’application dont je vous invite à découvrir les fonctionnalités (ordre chronologique de découverte) :

  • Accepter (virtuellement) de se mettre au service de la Marine et des autres.
  • Porter l’uniforme (incruster sa propre photo dans l’uniforme d’un marin).
  • Agir / réparer-entretenir / intervenir.
  • Se faire parrainer.
  • Lire la description du métier de plongeur démineur.
  • Réaliser des exercices ayant une vocation tant ludique que pédagogique

—————————————————–

A l’occasion de la rédaction de ce billet de blog j’ai souhaité donner la parole à une adolescente de 17 ans qui aspire intégrer la Marine Nationale pour y exercer le métier d’infirmière militaire. Merci à Sibylle P. d’avoir bien voulu répondre à mes questions.

1) Comment as-tu entendu parler de l’Armée ?

Par une de mes amies qui est à l’ESSA (École du Service de Santé des Armées). Intéressée par ses propos, je me suis rendue dans le CIRFA (Centre d’Information et de Recrutement des Forces Armées) le plus proche de chez moi pour en savoir plus. J’y ai été très bien accueillie et l’on m’a proposé d’assister à des réunions de renseignements sur une durée de 3 jours. Puis, lors de ma journée d’appel, le groupe dont je faisais partie était encadré par deux membres de la Marine et cela m’a permis de leur poser des questions supplémentaires, de recueillir leur témoignage de militaires et de savoir en quoi consiste leur métier (emploi du temps, journée type…).

2) Pourquoi vouloir faire un service dans la Marine ?

La Marine est le corps d’Armée qui me tente le plus. Peut-être parce que j’aime bien tout ce qui se rapporte à l’eau et que partir en mer est toujours un plaisir pour moi. Je sais que les missions sont très longues (de l’ordre de six à huit mois) mais cela n’est pas un inconvénient pour moi. J’aime partir de voyager et le faire au service des autres. Ce n’est pas un choix par défaut, c’est celui que me convient le mieux.

3) Pourquoi veux-tu devenir infirmière militaire ?

Le métier d’infirmière implique de savoir être à l’écoute des autres et nécessite de savoir être rapide pour exécuter les ordres des médecins. Être militaire, c’est être au service de la nation, la défendre et aussi savoir obéir aux ordres. Je souhaite précisément concilier ces objectifs en un seul métier. Être infirmière militaire dans la Marine implique de partir sur un bateau pendant six mois, appartenir à tout un équipage, être la seule infirmière pour l’ensemble de l’équipage et donc porter  ce type de responsabilités.

Retrouvez les liens utiles pour découvrir la campagne de recrutement et candidater

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[Téléchargez] Entreprise & réputation : importance des réseaux sociaux pour la stratégie de recrutement ?

Mémoire_NathalieSchäfer_BérengèreSimon.pdfErreur Shortcode Formulaire Contact: Formulaire 12 n'existe pas

Ce mémoire que je vous invite à télécharger a été réalisé par Nathalie Schäfer et Bérengère Simon. Elles m’ont interviewée ainsi que d’autres que vous retrouverez en annexe de ce document (PDF 68 pages). Je me réjouis de la note obtenue par elles (15/20 à l’écrit et 14/20 à l’oral) et les en félicite. Enfin, je les remercie de m’avoir autorisée à le partager ici.

Ce document évoque l’influence de l’avènement d’internet sur la politique et les techniques de gestion des talents (recrutement et fidélisation), sur la réputation de l’entreprise, sa marque employeur et son marketing RH. La notion de “candidacteur” y est développée comme bouleversant le fonctionnement du marché de l’emploi : un marché comme les autres, au sein duquel les candidats (et/ou les salariés de l’entreprise) sont les clients et l’entreprise le produit. 

La cible (talents) et les entreprises (au travers des ressources humaines) doivent réciproquement s’adapter aux nouvelles pratiques de l’internet communautaire et collaboratif.

Les réflexions contenues par ce mémoire sont développées en trois étapes :

  1. Comment l’entreprise s’approprie l’image qu’elle veut communiquer ?
  2. Comment cette image véhiculée se raccorde avec l?image renvoyée depuis les réseaux sociaux ?
  3. Quelles sont les démarches à suivre et les écueils à éviter pour s’adapter aux nouveaux processus de recrutement avec succès ?

Selon les auteures “le process de recrutement pourrait bientôt être complété par des outils de CRM, ce qui va changer les recruteurs des cartes de visite et des fichiers Excel. Le projet de LinkedIn appelé “Talent Pipeline” prévu pour 2012 par exemple, permettra de construire un CRM mis à jour automatiquement par les candidats eux-mêmes via LinkedIn”.

Vous lirez un extrait de mon interview en page 57 & 58.

Sommaire

  • Le marketing des ressources humaines pour améliorer l’image de l’entreprise P8
  • La fin de la communication « à la papa »
  • Le modèle de l’entreprise communicante doit changer
  • La communication RH a aussi « pris un coup de vieux »
  • Vers une rupture du modèle de l’entreprise traditionnelle P9
  • Les différents stades d’une entreprise offline au 2.0
  • Communiquer les valeurs de l’entreprise : une prise de conscience P10
  • La marque employeur : le (nouvel) enjeu des entreprises P11
  • Les quatre éléments de la marque employeur
  • Les chiffres clefs en France P12
  • Une stratégie à la mode ou réelle opportunité ? P13
  • Développer sa marque employeur sur le web 2.0 pour améliorer son image
  • L’entreprise s’adapte aux nouvelles attentes de communication des publics P14
  • La publicité devient contenu
  • Le message devient conversation
  • L’audience devient communauté P15
  • Le collaborateur devient le premier média de l’entreprise P16
  • L’entreprise face à la Génération Y P17
  • La génération Y change la donne : portrait d’une génération hyper-connectée
  • L’entreprise doit s’adapter face à l’arrivée de la Génération Y P18
  • La guerre des talents
  • L’utilisation des réseaux sociaux pour développer son e-réputation et recruter les talents P21
  • L’utilisation des réseaux sociaux par le grand public à ce jour
  • Zoom sur ces réseaux sociaux P22
  • Les réseaux sociaux grand public P23
  • Les réseaux sociaux professionnels P26
  • Constat de l’utilisation des réseaux sociaux par les RH P28
  • La place des réseaux sociaux dans le recrutement en ligne P29
  • Une utilisation encore crainte par les RH
  • Une évolution de l’utilisation des réseaux sociaux en hausse P30
  • Le recrutement 2.0 : la prise de conscience est en marche P31
  • Les outils RH pour le recrutement, bonnes pratiques
  • Les bons élèves du recrutement 2.0 P33
  • Différences et complémentarités dans le recrutement 2.0 P35
  • Le sourcing : Un nouveau vivier de talents sur les réseaux sociaux
  • Le renouveau des job boards P37
  • Réseaux sociaux et job boards : un usage complémentaire P38
  • Recruteurs et candidats égaux face aux réseaux sociaux P39
  • De l’importance de la bonne e-réputation du candidat P40
  • Recherche d’informations et évaluation de l’entreprise facilitée P41
  • Les limites des réseaux sociaux P42
  • Les experts en 2.0 manquent à l’appel
  • Le leurre de la gratuité et de la simplicité des réseaux sociaux
  • Recommandations pour construire l’e-réputation d’une entreprise P44
  • Organiser sa présence sur les réseaux sociaux
  • Définir les objectifs de sa stratégie
  • Adapter les outils aux messages et à la cible
  • Animer et développer sa présence en ligne
  • La nécessité de veiller P46
  • Définir les règles d’éthique spécifique aux réseaux sociaux P47
  • L’éthique face à l’externe
  • Instaurer les règles en interne P48
  • Adapter les compétences internes P49
  • Un nouveau métier au croisement de ces problématiques : le community manager
  • Le community manager au service des ressources humaines P50
  • Le DRH acteur clef de la transformation en entreprise 2.0 P51
  • Soigner aussi son image en interne pour recruter à l’externe
  • Le collaborateur, porte-parole de l’entreprise
  • Les réseaux sociaux d’entreprises, facteurs d’efficacité P52
  • Conclusion P53
  • Annexes P55

Je vous invite à télécharger et lire ce mémoire sans tarder dans la mesure où, pour paraphraser les étudiantes qui l’ont produit, les informations qu’il contient seront très certainement dépassées dans 6 mois. Il faut admettre qu’en la matière que les données chiffrées mais aussi les évolutions et innovations suivent un rythme spécialement élevé.

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75ème revue Paie, GRH & SIRH (du 12/12/2011) de Carole (36 liens)

Picbadge copie

J’ai sélectionné pour vous, les 36 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ Télétravail : la vérité sur les coûts & gains en entreprise => ht.ly/1g2NFm

2/ Boite à outils RH d’@ADP_fr => ow.ly/7P69C

3/ [Téléchargez] Etude de fonctions & rémunérations Métiers des Systèmes d’Information => ow.ly/7RBlj via @actuel_rh

4/ Bonne année 2011 pour les fusions-acquisitions dans le secteur logiciel en France => http://ow.ly/7QtNb (sur LeMagIT)

5/ Le Conseil Général du Nord devient la 1ère collectivité en France à dématérialiser ses frais professionnels avec Concur => http://ow.ly/7Qihm

6/ La table ronde “Défis & solutions RH” diffusée en live le 25/11/11 est dorénavant disponible en différé => http://bit.ly/tzQe2x

7/ La lettre conseil des abonnés Tissot N°232 – 05 décembre 2011 => http://ow.ly/7OXhD

8/ Social RecruitingTalent Acquistion and Recruitment in 2015 by @MariaTrivellato => http://ow.ly/7OSum via @vicokezie

9/ Social Networks, Resourcing and EVP by @RessHum => bit.ly/t4ktQ2 via @vicokezie

10/ Social Media and Future of Employer Brand ambassadors by @Mickeler http://bit.ly/sLy4Yd via @vicokezie

11/ Une boite à outils RH, utiles et gratuits - par Eurecia (@eurecia_rh) => ht.ly/1fZWKt

12/ Social Recruiting : Tools, Technologies and Techniques by Andy Headworth #SRCONF => http://bit.ly/vyYY6y via @vicokezie

13/ Colin Frankland (Marketing Director Viadeo)’s presentation #SRCONF (Social Media Recruiting & Professional Networking) => http://bit.ly/v9Ir4D via @vicokezie

14/ Recrutement & réseaux sociaux : de la promesse marketing à la réalité du management des RH =>http://ow.ly/7OA2h par @idcarrieres

15/ [Téléchargez 18 fiches pratiques] Dossier : démarche de prévention des risques psychosociaux par l’ARACT =>http://ow.ly/7OzFb 

16/ Que faire de l’évaluation de satisfaction (post-formation) ? => http://ow.ly/7OymC via @idcarrieres & @cegos

17/ TOP 5 des meilleures entreprises d’après leurs salariés => http://ow.ly/7Oxw9 sur @indiceRH

18/ CV-Post.com : un nouvel outil de gestion des candidatures => http://ow.ly/7OxlD sur @indiceRH

19/ SAP to acquire SuccessFactors => forr.com/uhtHxC @forrester via @Anjuna // SAP rachète SuccessFactors 3,4 milliards de dollars http://bit.ly/v34hhL

20/ Cadres, assimilés cadres, employés, mêmes avantages pour tous ? => http://ow.ly/7NRCM sur @rhinfo par Nadine Regnier Rouet

21/ Géolocalisation & organisation du travail sur @rhinfo - par Nicolas Durand-Gasselin => http://ow.ly/7NRzV

22/ Le stress : une prise de conscience au-delà des clichés – 2ème partie sur @rhinfo => http://ow.ly/7NRvX

23/  Le cloud computing, odyssée de l’espace – L’EXPRESS => http://ow.ly/7NvWk via @mdufourpro

24/ “Nos équipes seront intégrées au sein de @TalentSoft1″, Frédéric Lapras, Président de @RFlexSolutions => http://ow.ly/7MhzF

25/ Réseaux sociauxDRH, montez à bord ! => http://ow.ly/7MeMP par @actuel_rh sur le blog de @ThomasChardin

26/ [Téléchargez Thèse PDF 301p] Sociologie des collectifs web => ow.ly/7M48h

27/ GlaxoSmithKline déploie Lumesse TalentLink pour optimiser sa stratégie de recrutement en Chine => http://ow.ly/7LbRj

28/ Tout savoir sur Egalité hommes-femmes (Echéance 01/01/2012) par Me Berjot => http://ow.ly/7JHJj sur @gestiondelapaie.com

29/ NetAffiliation structure son système de gestion autour des solutions de Lefebvre Software => http://ow.ly/7JtoT

30/ Stagiaires en galère: un cabinet de recrutement exploite le filon => http://ow.ly/7Iyom via @RHexecutive

31/ Marketing/Communication & RH déclarés mariés ? L’upskilling nécessaire => http://bit.ly/sSXMxs via @idcarrieres & @lilianmahoukou

32/ IBM identifies benefits of social media for HR => http://bit.ly/tHJosT via @LilianMahoukou

33/ Qu’est-ce qu’un Cloud Management Center (CMC) ? Et comment le gérer ? => http://ow.ly/7IdMT

34/ Le Groupe Colas choisit la solution de recrutement de Taleo => http://ow.ly/7IdBM

35/ Plaquette Étude PAC : Le marché des SIRH => http://ow.ly/7zl4n

36/ [Téléchargez] Présentation de l’offre SaaS d’Aspaway & attentes des éditeurs de logiciels =>http://ow.ly/7GQPn

74ème revue Paie, GRH & SIRH (du 05/12/2011) de Carole (30 liens) => http://gestionpaiegrhquichoisir.com/?p=12865

Cliquez ce lien pour consulter les précédentes revues Paie, GRH & SIRH de Carole.

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[Téléchargez] Livre blanc : comment gagner la chasse aux talents ?

ADP

Le 25/11/2011 était organisée par ADP une table ronde en direct sur internet pour présenter les résultats d’une étude unique réalisée auprès de 2.642 professionnels des RH (entreprises de 10 pays comptant de 50 à 2.500 employés). Retrouvez le Live Tweet de la table ronde par ce lien => http://ow.ly/7FAAL

L’étude réalisée par Heliview en 2010 et analysée de façon indépendante par CorporateLeaders pour le compte de ADP ES International montre que recruter des personnes qualifiées et pourvoir des postes clés constituent les problèmes le plus souvent évoqués dans sept des dix pays.

Le Royaume-Uni et la Chine sont des exceptions, mais ces questions continuent à figurer parmi les trois principaux problèmes les plus souvent cités, tout comme la Pologne qui se préoccupe plus des salaires et de la loi sur le travail.
Les sociétés déclarent que leurs plus grands défis, après ceux précités, consistent à fidéliser et former leurs principaux talents et à réduire/contrôler les coûts de la fonction RH.

Vous trouverez notamment dans ce livre blanc des éléments de réponse :

  • à la question « Pourquoi la chasse aux talents continue-t-elle de plus belle tandis que nous vivons une époque où d’innombrables pays européens ont un nombre de diplômés record ? »
  • et des exemples de solutions pour faire face aux  défis (17 au total) cités lors de l’étude en matière de gestion des talents :
  1. Recruter des personnes qualifiées/difficultés à pourvoir les postes clés (11 %) cité par 33 % des répondants
  2. Problèmes de fidélisation des personnes qualifiées (10 %) cité par 27 % des répondants
  3. Permettre le développement des collaborateurs à fort potentiel (7 %) cité par 24 % des répondants
  4. Contrôler la masse salariale (7 %) cité par 23 % des répondants
  5. Améliorer les conditions de travail (7 %) cité par 22 % des répondants
  6. Réduire les coûts de la fonction RH (11 %) cité par 22 % des répondants
  7. Créer une culture axée sur la performance (6 %) cité par 22 % des répondants
  8. Satisfaire les besoins de développement des salariés (6 %) cité par 21 % des répondants
  9. Gérer l’équilibre vie professionnelle-vie privée (5 %) cité par 18 % des répondants
  10. Gérer les nouvelles évolutions légales (6 %) cité par 17 % des répondants

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Le Groupe Bolloré s’appuie sur RFLEX pour la gestion de ses recrutements

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Le Groupe Bolloré s’appuie sur RFLEX pour la gestion de ses recrutements

RFLEX, éditeur français de solutions e-RH, annonce le déploiement de sa solution de gestion des recrutements au sein du Groupe Bolloré. La solution Profils.Net a été choisie pour répondre à une grande diversité de métiers et s’adapter à des processus décentralisés de recrutement, différents d’une entité du groupe à l’autre.

Une gestion des recrutements décentralisée

Créé en 1822, le Groupe Bolloré figure parmi les 500 plus grandes compagnies mondiales. Depuis plus de 25 ans, il a choisi de se diversifier dans des métiers où il occupe aujourd’hui des positions de leader : transport et logistique, distribution d’énergie, terminaux et systèmes spécialisés, films plastiques, batteries et supercapacités, véhicules électriques, communication et médias. Présent sur les cinq continents, le Groupe Bolloré compte près de 35.000 collaborateurs.

La diversité de ses métiers fait naître des besoins de recrutement hétérogènes et implique la décentralisation de la fonction au niveau de chaque entité. En France, le groupe compte 8.000 salariés et recrute chaque année, en moyenne, 900 nouveaux collaborateurs. Les directions RH de chaque entité géraient jusque-là leurs recrutements indépendamment, ne profitant pas d’optimisations transversales telles que la création de viviers de candidats, l’automatisation des tâches administratives (accusés de réception, réponses…), ou encore d’une communication harmonisée vers les candidats (sites carrières, diffusion des offres d’emploi vers les job boards, etc.).

Une solution unique, mais adaptée aux besoins de chaque filiale

En 2009, le Groupe Bolloré décide de s’équiper d’une solution unique pour gérer ses recrutements. Un groupe de travail, composé de représentants de trois entités pilotes et de la DRH Groupe, est alors chargé de rédiger un cahier des charges pour l’ensemble du groupe et de sélectionner le prestataire capable de répondre aux besoins définis.

Bénéficiant déjà de nombreuses références parmi des groupes de taille conséquente, l’éditeur RFLEX est retenu. Hautement paramétrable, sa solution Profils.Net pouvait notamment accueillir un référentiel métiers commun, mais filtré par activité, et s’adapter aux spécificités de chaque filiale.

« Le projet proposé par les équipes RFLEX répondait parfaitement à nos besoins fonctionnels et à nos contraintes opérationnelles », se souvient Violaine Fray, responsable du projet pour le Groupe Bolloré.

Gain de temps et image employeur

La mise en œuvre de la solution de RFLEX a nécessité cinq mois, depuis les phases d’études et de paramétrages, jusqu’aux tests fonctionnels, techniques et graphiques. Elle a été déployée en mai 2010 pour trois entités pilotes et le site corporate, puis, en février 2011, pour deux nouvelles entités du groupe.

Dorénavant, le site corporate référence automatiquement l’ensemble des offres d’emploi des entités utilisatrices, tandis que le filtrage du référentiel métiers permet à chaque filiale de ne publier sur son site Internet que ses propres offres et postes. L’interfaçage de la solution avec les principaux job boards (Monster, Figaro Classifieds, JobTransport ou encore l’Apec) simplifie par ailleurs la diffusion des annonces sur plusieurs supports.

Outre l’automatisation de la publication et de la diffusion des offres, l’ensemble des candidatures reçoit désormais une réponse et est centralisé dans une base unique. Le référentiel commun et les fonctions de recherche textuelle (y compris sur les pièces jointes) facilitent l’exploitation du vivier de candidats. Une véritable “communauté recruteurs” s’est même formée autour de la solution RFLEX : échanges de bonnes pratiques, transfert de candidatures etc.

« Les 18 utilisateurs RH actuels sont très satisfaits. La publication et la diffusion des offres d’emploi, ainsi que le tri des CV, sont des activités chronophages. Les gains de temps générés par la mise en place de la solution leur permettent de se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée, à commencer par l’évaluation des compétences des candidats », se réjouit Violaine Fray.

Avec deux nouveaux sites en déploiement, l’ensemble des entités France du Groupe Bolloré devrait utiliser la solution RFLEX d’ici mi 2012. « Avant, peut-être, de s’étendre aux filiales internationales, si le besoin s’en fait ressentir », conclut Violaine Fray.

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Onboarding : SilkRoad suggère trois types d’action pour améliorer la performance des collaborateurs dès leur arrivée dans l’entreprise

silkroad-logo

Enjeu RH partagé par l’organisation et le nouvel embauché, être efficace dans un nouveau poste le plus rapidement possible est désormais facilité par le recours à des solutions logicielles comme RedCarpet de SilkRoad.

SilkRoad technology, éditeur de solutions SaaS de gestion de talents, insiste sur l’apport des technologies logicielles pour donner aux nouveaux embauchés les moyens d’être performants dès leur premier jour dans l’entreprise.

Téléchargez la présentation de RedCarpet par SilkRoad Techology (PDF 11p.)

La performance des nouveaux collaborateurs intéresse en effet directement les entreprises :

  • parce qu’elles doivent toujours faire face à une moyenne de 20 % de nouveaux collaborateurs qui envisagent de les quitter dès le premier jour de leur prise de poste. Or le coût d’un recrutement est estimé à 8 000 euros en moyenne en France en 2011 – et bien davantage lorsqu’il s’agit de fonctions stratégiques ou que l’entreprise a recours aux services de cabinets et de chasseurs de têtes (source : SearchPlace [1]).
  • Désormais, les entreprises ne peuvent plus se permettre d’attendre trop longtemps avant que la personne embauchée soit opérationnelle dans son poste. Rappelons ce chiffre issu d’une étude menée il y a 3 ans sur Toulouse et qui estimait à 74 % le taux de jeunes cadres qui mettaient environ un an pour maîtriser pleinement leur emploi (source : présentation de Delphine Lacaze lors de l’événement du 18/10[2]). Or la pression des marchés n’autorise plus d’attendre un an…
  •  Il serait toutefois erroné de penser que cette préoccupation émane uniquement des employeurs.

« Les employés aussi ont le souci d’être performants rapidement dans leurs nouvelles fonctions », commente Delphine Lacaze, Maître de conférences en Gestion des Ressources Humaines à l’IAE d’Aix-en-Provence et co-auteur du livre “L’intégration des nouveaux collaborateurs“. « Comme en témoigne le succès remporté par notre petit-déjeuner d’octobre sur le onboarding, ce sujet semble désormais de plus en plus au cœur des préoccupations des DRH », ajoute Didier Bichon, Vice-Président Europe de l’Ouest de SilkRoad technology.

Alors comment faire ? La mise en place d’une solution dédiée au onboarding comme RedCarpet permet d’interagir avec le collaborateur au travers d’un portail internet dédié.

Trois types d’action permettent de favoriser et d’accélérer sa prise de fonction.

1er action : anticiper l’arrivée du collaborateur

-      Les tâches administratives sont gérées en amont de son arrivée depuis le portail internet, permettant de gagner environ 5 jours. Le collaborateur accède à une liste des tâches à accomplir, avec mention de l’échéance. Des sections nouvelles s’affichent sur le portail au fur et à mesure que le processus d’intégration se déroule. Ses données personnelles étant centralisées, elles ne sont saisies qu’une seule fois et sont ensuite partagées par l’ensemble des applications du système.
-      Le collaborateur a aussi accès aux informations sur l’organisation hiérarchique du département qu’il rejoint, et sur le management dont il relève : il sait donc vers qui se tourner le jour de son arrivée.
-    Enfin, la mise en place d’un tel site assure la coordination entre tous les départements de l’entreprise appelés à gérer l’arrivée du nouveau collaborateur : Finance, Informatique, Services Généraux, Achats, RH… Des alertes sont envoyées aux personnes qui doivent réaliser une action à partir du moment où le collaborateur a spécifié sur le portail avoir finalisé telle ou telle tâche.

2ème action : engager la communication avec le collaborateur

-      Au travers du portail, le nouvel embauché est informé de ce qui sera attendu de lui : par exemple, il a accès à sa fiche de poste afin de mieux appréhender le périmètre de ses missions. Il peut aussi poser des questions.
-      Cette communication contribue à éviter le “choc” de l’arrivée dans l’entreprise et à prévenir toute déception : le collaborateur sait ce qu’on attend de lui, notamment s’il s’agit pour lui d’apporter des idées nouvelles ou plutôt d’appliquer et d’optimiser des processus existants ; il sait aussi comment s’organise l’équipe qu’il rejoint et quelles sont les missions de chacun. A travers différents échanges ou témoignages, il peut aussi percevoir l’ambiance de sa future équipe.
-      Le recours à un portail garantit enfin la cohérence des informations délivrées au nouveau collaborateur ; il permet également de les lui transmettre progressivement afin d’éviter qu’il ne soit submergé par la masse de contenus à retenir, tout en lui donnant les moyens de monter en compétences au fil du temps.

3ème action : impliquer le manager

  • Le portail indique au collaborateur comment il se situe dans l’organisation, quel est son référent hiérarchique, quel(s) autre(s) collaborateur(s) travaille(nt) avec/pour lui.
  • Il peut aussi connaître les critères et indicateurs qui sont utilisés pour évaluer sa performance lors des évaluations ; le fait que les indicateurs soient formalisés dès le départ facilite la discussion avec le manager.
  • Toutefois, pour que cela soit vraiment efficient, l’entreprise doit former ses managers à intégrer de nouveaux collaborateurs et à les accompagner dans leur prise de poste.

Ainsi, le jour de son arrivée dans l’entreprise, le collaborateur travaille directement sur des tâches en lien avec ce pour quoi il a été recruté ; il peut aussi débuter les formations identifiées afin de compléter certaines de ses compétences. Le tout servant directement à la fois sa performance comme celle de son entreprise.

Pour en savoir plus sur SilkRoad technology.

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RH Advisor (www.rhadvisor.com) : le premier comparateur de prestataires en recrutement

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RH Advisor est un site web, indépendant et gratuit, permettant aux DRH de choisir le prestataire recrutement le plus pertinent pour répondre à son besoin spécifique de recrutement. Ce prestataire peut être un jobboard, une agence d’intérim, un cabinet de recrutement ou de chasse de têtes.

 « Depuis 15 ans que j’interviewe des DRH et responsables de recrutement en tant que journaliste, je m’aperçois que le choix d’un prestataire de recrutement est trop souvent basé sur une méconnaissance de l’offre, explique Pascale Kroll*, journaliste RH et fondatrice du site. Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi, en France, les cabinets de recrutement n’attirent pas les entreprises autant qu’au Royaume-Uni ? Pourquoi les responsables recrutement se perdent parmi la foultitude de prestataires en déplorant leur manque de transparence ? Cette profession serait-elle si opaque que nous ne pourrions imaginer de qualifier les cabinets, et par extension les professionnels du recrutement ? Les DRH ont aujourd’hui besoin d’un conseil indépendant pour les aider à choisir le partenaire le plus pertinent et répondre à leur besoin spécifique de recrutement. C’est là tout le pari de RH Advisor. »

RH Advisor part du besoin du DRH et lui propose un type de solution. Il est en cela inédit dans le monde des RH. Pourquoi en effet l’emmener vers un chasseur de têtes quand un cabinet de recrutement, voire un jobboard, suffit à satisfaire son besoin ?

Ni annuaire RH, ni plateforme de mise en relation avec des cabinets concurrents sur un appel d’offre, RH Advisor veut jouer un rôle de conseil indépendant auprès des DRH.

Concrètement, cela signifie :

- Aucun choix partisan pour faire figurer un prestataire dans notre base.
- Aucune intervention envisagée dans le choix final du DRH ni dans la négociation du cabinet.
- Chaque DRH fait seul le choix de contacter ces cabinets et chacun contractualise avec eux de manière totalement autonome.

Comment ça marche pour les DRH ?

- Vous indiquez vos critères de sélection d’un prestataire.
- Vous consultez les fiches des cabinets les plus pertinents.
- Vous choisissez la short-list de ceux qui vous rappelleront.

Est-ce que c’est fiable ?

- Plus de 600 cabinets référencés (fichier en cours de constitution).
- Les principaux jobboards comparés.
- L’objectivité d’un outil neutre et indépendant.
- Des critères pertinents (spécialité, zone d’intervention, mode de facturation, tarifs, prestations, références…).
- Certification des prestataires par le biais de contrôles de références réalisées auprès de leurs clients et candidats.
- Un système de notation des cabinets par les DRH et candidats.

« Si vous n’avez pas de cabinet de recrutement, vous pourrez rapidement sourcer et choisir ceux qui méritent de faire partie de votre appel d’offre ou de votre short-list, souligne Pascale Kroll. Si vous avez déjà un ou plusieurs cabinets, vous pourrez ainsi vous conforter dans l’idée qu’il est le plus pertinent… ou le mettre en concurrence. »

* Pascale Kroll est journaliste et auteur spécialisée dans les problématiques ressources humaines et recrutement depuis 15 ans. Elle a notamment co-écrit la dernière édition du guide des professionnels du recrutement (éditions du management), seul guide critique et indépendant sur les cabinets de recrutement et de chasse.

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Réseaux sociaux et job boards : de la convergence au CV universel ?

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Le recrutement par Internet est aujourd’hui une évidence pour tout le monde, candidats comme recruteurs. Après les job boards, ce sont les réseaux sociaux qui ont ouvert un nouveau canal d’embauche. Avec des fonctionnalités de plus en plus proches, ces systèmes semblent en pleine convergence. Et si cette convergence relançait l’idée du CV universel ?

Des canaux de recrutement multiples et en pleine mutation

En quelques années, les techniques de recrutement (et donc de recherche d’emploi) ont brusquement évolué : le CV accompagné d’une lettre manuscrite envoyé par courrier a quasiment disparu pour être remplacé par le CV et la lettre de motivation envoyés par e-mail, ou encore un formulaire à remplir sur les sites carrières des entreprises.

Désormais dématérialisés, les CV se sont plus obligatoirement imprimés pour être traités, car de très nombreuses entreprises se sont équipées de logiciels pour automatiser leur réception et la gestion des candidatures. Ces solutions se sont sophistiquées au fils du temps. Elles embarquent aujourd’hui des systèmes de reconnaissance intelligente des données des CV envoyés au format bureautique (Word, PDF), ou s’interfacent avec les job boards, pour que les profils des candidats puissent être directement importés dans le vivier de candidats, tout en évitant à ces derniers d’avoir à ressaisir leurs informations.

Ces derniers mois, de nouvelles évolutions se profilent avec la montée en puissance des réseaux sociaux orientés compétences professionnelles, tels que LinkedIn ou Viadeo…

Job boards et réseaux sociaux : une convergence inéluctable

Au départ, les job boards et les réseaux sociaux ne semblaient pas répondre aux mêmes besoins. Les premiers étaient clairement consacrés au recrutement, avec des services de publication d’offres d’emploi et d’accès à leur CVthèque. Les seconds avaient plutôt un objectif de networking et d’échanges entre professionnels. Dans les faits, une dynamique de convergence s’est mise en place : les réseaux sociaux ont été utilisés très tôt par les recruteurs pour dénicher de nouveaux talents et ont proposé des packages de « communication RH », incluant la possibilité de publier des offres d’emploi. Tandis que les job boards se dotent progressivement de fonctionnalités « sociales », tel un Monster qui a récemment annoncé une application RH pour Facebook …

Vers l’avènement du CV universel ?

Et si cette convergence aboutissait à l’avènement du CV universel… en pratique ?! En effet, depuis près de vingt ans, les professionnels du recrutement travaillent sur la définition de normes de présentation (structure, contenu…) et d’un standard technique (HR-XML) pour les CV. Mais, force est de constater qu’à chaque fois qu’un candidat postule via un formulaire en ligne, il doit renseigner des champs ou informations différents selon les critères de formation, d’expérience et/ou les référentiels métiers et compétences de chaque entreprise.

A contrario, l’avènement des réseaux sociaux a conduit progressivement à une normalisation dans la façon dont les professionnels se présentent. En outre, contrairement à un CV bureautique, un profil sur un réseau social bénéficie d’une mise à jour et d’un enrichissement au fil des connexions et des échanges. Bref, un profil social n’est ni plus ni moins qu’un CV en ligne standardisé et continuellement mis à jour. Le rêve pour des recruteurs ! D’ailleurs, ce n’est pas un hasard si LinkedIn propose une fonction d’export automatique de CV au format PDF…

Il n’est donc pas utopique de penser que, dans un proche avenir, les candidats pourront utiliser de façon « universelle » le CV de leur réseau social favori, sous plusieurs formats et sur tous les canaux : candidature en un clic sur les sites carrières des entreprises, les job boards, les réseaux sociaux, ou encore par e-mail, avec import automatique des informations dans les outils RH des entreprises. Entreprises qui pourront alors, grâce à une synchronisation régulière, compter sur une CVthèque constamment à jour…

Le CV universel est donc à portée de main ! Il ne reste plus aux différents acteurs du marché (job boards, réseaux sociaux, éditeurs de solutions RH…) qu’à faire communiquer leurs solutions les unes avec les autres autour de ce standard émanant des usages du Web 2.0. Il y a d’ailleurs fort à parier que des alliances stratégiques ou des concentrations, qui iront dans ce sens, seront dévoilées dans les prochains mois…

Biographie de Frédéric LAPRAS

A la tête de RFLEX depuis sa création en 2001, Frédéric LAPRAS est un expert reconnu en gestion des ressources humaines.

En 1990, il participe à la création de RFLEX, cabinet de conseil en ressources humaines, recrutement, pré-embauche, bilan professionnel spécialisé dans le secteur de l’informatique. Il prône une méthode de management entièrement basée sur la reconnaissance des compétences.

Passionné par les sciences sociales, Frédéric Lapras est convaincu qu’il existe en entreprise des marges de progression pour un meilleur management du potentiel humain. Avec plusieurs spécialistes métier, il a élaboré des formulaires de validation des compétences à l’usage des services RH et des scénarios pour animer des Assessment Center selon la méthode des « habiletés ».

Au sein de RFLEX, il pilote les activités commerciales et participe à la définition des évolutions fonctionnelles de la suite logicielle Profils.

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70ème revue Paie, GRH & SIRH (du 07/11/2011) de Carole (32 liens)

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J’ai sélectionné pour vous, les 32 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

  1. Le salarié dans l’entreprise 2.0, un peu de prospective… par Christine Balagué => ow.ly/7f5A2 via @acboutin

  2. Chômage dans le monde: le BIT prévient que l’économie ne devrait pas créer assez d’emplois d’ici 2013 => http://ow.ly/7f5oq via @glouriais
  3. Internet: Rien de tel pour créer, ancrer et diffuser profondément une pensée unique! => come4news.com/internet-pour-… via @Recallyou

  4. 64 % des entreprises françaises ont décidé d’interdire l’accès de leurs salariés aux réseaux sociaux via @JeanBoileau & @BeginWith => http://ht.ly/7esUt
  5. SMS et faute sur @RHinfo par Nicolas Durand-Gasselin => http://ow.ly/7dUve

  6. Performance sociale, Bien-être et réseau social sur @RHinfo par @VinceBerthelot & @babaya59 => http://ow.ly/7dUz3
  7. Engagement, RPS & pratiques organisationnelles : 3 sources de mal-être sur @RHinfo par @Storhaye => http://ow.ly/7dUDB

  8. Risques psychosociaux : une belle opportunité ! sur @RHinfo par Denis Velter => http://ow.ly/7dUrC
  9. Internet & faute sur @RHinfo par Nicolas Durand-Gasselin => http://ow.ly/7dTUn

  10. Transparence & crédibilité sur @RHinfo par Charles-Henri Besseyre des Horts => http://ow.ly/7dU6o
  11. Comment évaluer la Direction des Ressources Humaines efficacement ? => http://ow.ly/7c80t

  12. @ManpowerGroupFR poursuit son engagement en faveur de l’emploi de ses salariés Travailleurs Handicapés – sur @IndiceRH => http://ow.ly/7bMDN
  13. La page “b.a.-ba de la Paie (pour les nuls)” compte à présent 29 questions/réponses par @alebarbenchon & @dclementine => ow.ly/7bDDI

  14. RH & utilisation des réseaux sociaux = degré zéro… sur @focusrh_fr => ow.ly/7bGZ5
  15. b.a.-ba de la Paie : sort des congés payés en cas de solde de tout compte nblo.gs/p6P7a

  16. RH : des clés pour les prud’hommes => http://bit.ly/rMhw9Y (via @focusrh_fr)
  17. Le téléchargement d’un logiciel d’effacement de fichiers temporaires constitutif d’une faute grave => http://ow.ly/7axjR via @Adequasys

  18. De la dématérialisation à la Dématique ® ? Le DAF doit prendre de la hauteur… => http://ow.ly/7axbG
  19. Le “syndrome de déconcentration“, mal du XXIe siècle ? http://ow.ly/7avck via @c_degasquet

  20. Les trophées Apec de l’égalité Femme-Homme => http://ow.ly/7aweA
  21. Compétitivité et Diversité – WebTV du Management => ow.ly/78u2k

  22. Bonnes et mauvaises pratiques des Assesment centers via @chantalbuhagar => ow.ly/79KGI
  23. Le pure player SaaS Eurecia recrute une centaine de partenaires – sur Distributique => ow.ly/79LzH

  24. [Téléchargez] Rapport scientifique Anses & rnv3p “pathologies professionnelles” & RPS via @AlloBoulotBobo => bit.ly/sytHoM
  25. Les « débouchés » de la NAO au cœur d’une crise sociale http://ow.ly/781xS sur @MiroirSocial

  26. Les femmes investissent les métiers à responsabilités => ow.ly/77Sg5
  27. CrossKnowledge & Kaplan EduNeering annoncent 1nouvelle collaboration via @indiceRH => http://ow.ly/771Eo

  28. Dérives des pratiques des cabinets de recrutement : 7propositions – par Alain Gavand ow.ly/76Xss sur @IndiceRH
  29. La recherche d’emploi dans un autre secteur que le sien, en BD => bit.ly/o7MMxh

  30. [INFOGRAPHIC] How Social Media Helps Londoners Find New Jobs => bit.ly/q5vsUG via @PersonalBrandUK
  31. La démission donnée sous la menace d’un licenciement pour faute grave est-elle valable ? Editions Tissot => ow.ly/76NR8

  32. 69ème revue Paie, GRH & SIRH (du 31/10/2011) de Carole (31 liens) => tinyurl.com/6ec5wqw

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69ème revue Paie, GRH & SIRH (du 31/10/2011) de Carole (31 liens)

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J’ai sélectionné pour vous, les 31 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

  1. La lettre d’information des acteurs RH & du management du 24/10/11 – sur @RHinfo www.rhinfo.com => bit.ly/pVZ5K4
  2. La démission donnée sous la menace d’un licenciement pour faute grave est-elle valable ? Editions Tissot => ow.ly/76NR8

  3. La lettre des abonnés Editions Tissot N°226 – 24 octobre 2011 => http://bit.ly/oibDAp
  4. L’enquête Talent Management de NGA : 1technologie non intégrée est 1frein à la gestion des compétences via @IndiceRH => ow.ly/76I3O

  5. Cegid & Yooz annoncent 1 partenariat stratégique donnant naissance à web Cegid Yooz Expert Edition => ow.ly/73bY4 v/ @dclementine
  6. EURECIA, lance un vaste programme pour recruter une centaine de partenaires distributeurs => tinyurl.com/5tf2brm

  7. Bilan du Club Innovateur 2011 de Novapost (solution PeopleDoc) => ow.ly/75Zc9
  8. Taleo joue la carte des réseaux sociaux => ow.ly/75Yqy sur @exclusiverh via @SoniaRochette

  9. Que vaut le classement des entreprises où il fait bon travailler? LEntreprise.com => ow.ly/75r3M
  10. Qu’est que le CSP (contrat de sécurisation professionnelle) ? => http://bit.ly/r3VR3S sur @gestiondelapaie

  11. La bataille continue pour un recrutement éthique & professionnel ! par @alaingavand => http://bit.ly/pdPNe0
  12. Initiative pour l’emploi des femmes de + de 45ans => ow.ly/73rMv avec @expectra_emploi

  13. Fiche mémo & texte de loi de l’entretien professionnel => http://ow.ly/736EJ via newsletter de @managergo
  14. Cadres dirigeants : entre valeurs personnelles & obligations professionnelles => bit.ly/qplt30 via @NathVercauteren sur @focusrh_fr

  15. Les outils Web 2.0 facilitent-ils l’intégration des nouveaux collaborateurs ? => ow.ly/735N5 via Newsletter de @managergo
  16. [ITW YouTube] Lauréat du Prix du Jeune Dirigeant 2011: Jonathan Banhamou 28 ans fondateur & président de Novapost => http://youtu.be/AbXUVL3zXXU

  17. OCTO Technology choisit Cezanne OnDemand pour sa GRH => http://ow.ly/73a5P sur @IndiceRH
  18. Lowendalmasai choisit la solution PeopleSoft d’Oracle & Cleversys => http://bit.ly/oazdvj

  19. New research shows that more than half of today’s companies surveyed doubt their ability to keep pace HR regulations. Download the Free White Paper => http://ow.ly/71jx4 via @ADP
  20. La plateforme leader sur le marché de la dématérialisation en Belgique => bit.ly/pbSBfv

  21. Comment réussir son projet paie en 12 mois ? ow.ly/71NCa @convictionsrh sur @intelligenceRH
  22. e-Themis et Progesys font alliance dans le secteur de la paie & de la GRH (sage ERP X3 Sage Paie & Sage HRM) => http://ow.ly/71esJ

  23. Marque employeur : le paroxysme du DRH stratégique ? => bit.ly/qKqHmD via @focusrh
  24. Déléguer les RH, ça paie ! ow.ly/70yqZ via @ThomasChardin & @VivDeschamps

  25. La CNIL propose d’encadrer spécifiquement le cloud computing => http://ow.ly/70yiu via @StephHerault
  26. Truffle 100 : les principaux éditeurs européens renouent avec la croissance => http://ow.ly/70yKh  RT @fcharles sur @zdnetfr

  27. Méthodologie pour réussir son projet de mise en œuvre de la N4DS (669 rubriques) par @alebarbenchon => http://ow.ly/70xqM
  28. Étude : l’utilisation des réseaux sociaux au travail => ow.ly/70w2i

  29. La lettre des abonnés Tissot N°225 – 17/10/11 => http://bit.ly/povEFc
  30. La newsletter du management et des RH du 17/10/2011 => bit.ly/qhOJUk sur @RHinfo

  31. 68ème revue Paie, GRH & SIRH (du 24/10/2011) de Carole (30 liens) => http://bit.ly/qnKtYD

Cliquez ce lien pour consulter les précédentes revues Paie, GRH & SIRH de Carole.

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68ème revue Paie, GRH & SIRH (du 24/10/2011) de Carole (30 liens)

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J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

  1. DoYouBuzz lance ses Services Carrière (en partenariat avec @idcarrieres) => ow.ly/d/mVy via @doyoubuzz_fr
  2. Les 7 défis RH pour 2012 – Jean-Marie PERETTI sur @RHinfo => ow.ly/6YXwc via @ADP_fr

  3. [Vidéo] RH info Le site de référence des acteurs RH & du management fait peau neuve => ow.ly/6YXms
  4. Overview— RUN Powered by ADP® mobile payroll (on YouTube) => youtu.be/VEDjptDQRzI via @ADP

  5. Le CEREQ propose 1approche originale pour appréhender la discrimination à l’embauche => bit.ly/q2Cbya sur @IndiceRH
  6. Qu’est-ce qu’une gestion des Ressources Humaines responsable ? http://bit.ly/mYkmEz via @DStricher

  7. De nouvelles fonctionnalités pour Oracle PeopleSoft HCM 9.1 => http://bit.ly/ndFRoA via @ThomasChardin
  8. Des relations humaines à l’intelligence collective… par Philippe Rodet => http://ow.ly/6YquB  sur @intelligenceRHvia @acboutin

  9. L’ONP a retenu Micropole qui contribuera à assurer la cohérence des Systèmes d’Information RH & Paie => bit.ly/nx0F2J
  10. [Event RH] CERCLE SIRH – SÉMINAIRE INTERNATIONAL => bit.ly/nFIra4

  11. Retrouvez toutes les illustrations des billets d’humour de @RHinfo – bit.ly/pXiaz9
  12. b.a.-ba de la Paie : Payer le salarié pendant ses congés payés => nblo.gs/orDTH par @dclementine

  13. Objectifs annuels conditionnant le versement de bonus – bit.ly/pssO8b sur @RHinfo
  14. Althéa – Réussir son externalisation RH/SIRH => http://bit.ly/o2q3aBLa gestion des RH peut-elle se faire dans les nuages ? bit.ly/nYCA9T

  15. Tous les vendredis ne ratez pas la BD vivement vendredi de @expectra_emploi => ht.ly/6WvPx
  16. En définitive… quel est le rôle du Directeur des Ressources Humaines ? Selon @storhaye RT @RHinfo => bit.ly/nHGN53

  17. [Vidéo] Que seriez-vous prêt à faire par solidarité pour un collègue ? sur @expectra_emploi => http://bit.ly/mYvA7w
  18. La gestion du stress : données psychologiques => http://bit.ly/mQoktP via  @RHinfo

  19. Comment réintroduire du collectif dans le travail ? via newsletter @expectra_emploi => http://bit.ly/pQ00H3 avec @networkvb cité
  20. Billet blogueur : Elsa Fayner sur @expectra_emploi => bit.ly/n3vLKm

  21. Ciffop Cefop : Quand les médias sociaux tissent la toile des relations professionnelles Atelier RH 04/11/11 => http://bit.ly/mSYOpa
  22. Le cabinet Althéa dans REVUE RH&M N°43 OCT. 2011 Florilège des travers les plus fréquents des projets SI Paie & RH => http://bit.ly/oNeDMv

  23. Les méthodes d’évaluation des salariés à l’épreuve de la jurisprudence => bit.ly/quMUC1 sur @gestiondelapaie
  24. Les RH leaders ou suiveurs bit.ly/oK1jAK sur @RHinfo

  25. Nomination: Mark Benjamin est nommé Président de la division Employer Services International de ADP => ht.ly/1f5BOr
  26. ADP Acquires The RightThing®, establishing itself as a leader in the recruitment process outsourcing (RPO) market => http://ow.ly/6T11b

  27. Activité corporate des entreprises du CAC40 sur les réseaux sociaux hubert-senant.com/2011/10/etude-… par @Hubert_SENANT
  28. Newsletter des acteurs RH & du management du 10/11/2011 ht.ly/6TISH par @RHinfo

  29. Interview de Pascal GREMIAUX (Eurecia, Président & Fondateur) bit.ly/pce9WC
  30. b.a.-ba de la Paie : Droit à congés payés des stagiaires => tinyurl.com/6bkbwdq par @alebarbenchon

  31. 67ème revue Paie, GRH & SIRH (du 17/10/2011) de Carole (27 liens) => bit.ly/nn50xq

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Gfi Informatique lance son nouveau site recrutement

LogoGFI

Gfi Informatique, acteur européen de référence des services informatiques à valeur ajoutée, recrute chaque année plus d’un millier de nouveaux collaborateurs.

Afin de répondre à ce fort besoin de recrutement, Gfi Informatique a notamment mis en place un site internet dédié : www.gfi.fr/recrutement. Avec plus de 8000 visites par mois, le site connait un succès croissant, lié autant à la diversité des offres proposées qu’aux services annexes qu’il propose.

Plus d’une centaine d’offres sont disponibles en permanence sur le site, recouvrant une très large gamme de profils : ingénieurs d’étude et développement, ingénieur système réseaux et télécom, ingénieurs d’exploitation et de production, architectes de systèmes d’information, administrateurs de bases de données, chefs de projet, concepteur analystes, consultants métier, ingénieurs d’affaires…

Le site présente par ailleurs différents contenus facilitant le parcours du candidat : le détail du processus de recrutement, les conseils des recruteurs, les parcours et évolutions possibles au sein de Gfi Informatique et de très nombreux témoignages de collaborateurs. Pour les jeunes diplômés, qui représentent 300 recrutements annuels, Gfi Informatique mène une politique très active en se positionnant comme partenaire privilégié de plusieurs grandes écoles et universités. Stages et cursus en alternance sont également proposés.

« Notre nouveau site recrutement est très complet tout en restant facilement accessible et simple d’utilisation. Il faut qu’il reste avant tout un outil pertinent pour les candidats et qu’il donne à voir une image fidèle de notre entreprise ! » souligne Isabelle Neri, Responsable recrutement Groupe de Gfi Informatique.

« J’ai postulé chez Gfi via leur site dédié au recrutement. J’ai tout de suite été mis en confiance : le site donne une idée de sérieux, on a envie d’aller plus loin, d’explorer les différentes rubriques. Et on y trouve beaucoup d’informations utiles qui m’ont permis d’affiner ma candidature. Au final il reflète bien l’entreprise, maintenant que j’y travaille je peux dire qu’il n’y a pas de décalage avec ce que j’ai pu lire sur le site ! » Stéphane, Directeur de projet Business Intelligence, en poste chez Gfi Informatique depuis 10 jours.

Acteur européen de référence des services informatiques à valeur ajoutée et des logiciels, Gfi Informatique occupe un positionnement stratégique différenciant entre les opérateurs de taille mondiale et les acteurs de niche.  Avec son profil de multi-spécialiste, le groupe met au service de ses clients une combinaison unique de proximité, d’organisation sectorielle et de solutions de qualité industrielle. Le groupe qui compte plus de 9300 collaborateurs a réalisé en 2010 un chiffre d’affaires de 658M€. Gfi Informatique est coté sur Euronext Paris, NYSE Euronext (Compartiment B) – Code ISIN : FR0004038099.

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