Comment organiser et sécuriser la transition vers la #DSN ? (par @SASepaye)

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epayeEnjeux pour votre entreprise, son organisation et ses processus (avant/après)

Des délais contraints

A compter de janvier 2016, l’ensemble des entreprises devra envoyer chaque mois une Déclaration Sociale Nominative en lieu et place d’un certain nombre de déclarations sociales.

La première DSN mensuelle devra être déposée dès avril 2015 par les plus grandes entreprises françaises, au nombre d’environ 15 000. Pour celles-ci, il ne reste donc que quelques mois pour mettre en place ce nouveau mode de déclaration.

Par ailleurs, la DSN se substitue de façon progressive aux déclarations sociales qu’elle remplace.

Ainsi, le projet se décline en 3 phases. Actuellement seule la phase 1 est en production sur les sites de net-entreprises.fr ou msa.fr, la phase 2 devrait être mise en production début 2015 et la phase 3 débutera à l’automne 2015.

Ainsi, les entreprises soumises à l’obligation intermédiaire d’avril 2015, auront le choix de démarrer en avril 2015 soit en phase 1, soit en phase 2. Néanmoins, en janvier 2016 (soit 9 mois plus tard), toutes devront être entrées en phase 3.

En à peine plus d’un an les entreprises vont devoir enchainer la mise en œuvre des 3 phases de la DSN. La nécessité de bien planifier le projet DSN s’impose pour pouvoir assurer sa mise en œuvre dans le respect de ces délais.

Il est nécessaire de définir un calendrier de déploiement pour franchir les jalons dans des conditions acceptables par l’ensemble des acteurs.

Une organisation adaptée

Dans le même temps, une nouvelle organisation doit être pensée. Actuellement les entreprises calculent la paie de leurs salariés, en se focalisant sur la saisie des éléments variables, des absences et le contrôle de la justesse des bulletins de paie, avant la réalisation des virements sur les comptes des salariés. Puis, le service paie, ou un autre service de l’entreprise, tel que la comptabilité, agrège les éléments nécessaires aux déclarations sociales, que celles-ci soient mensuelles, trimestrielles ou annuelles.

La DSN va modifier cette façon de procéder. Le principe fondateur de la DSN est de s’appuyer sur l’acte de paie. En conséquence, le calcul de paie créera les éléments indispensables à la production de la paie, les éléments du brut et les cotisations, l’impact des absences, etc., mais il alimentera aussi directement les éléments nécessaires aux déclarations sociales, les informations relatives aux salariés, à leur contrat, à leur rémunération et aux bases de cotisations (à compter de la phase 2).

Le contrôle de paie consistera en un contrôle des éléments déclarés et impliquera une connaissance de la règlementation de la protection sociale, qui va au-delà de la connaissance du droit du travail et des règles de paie.

Production d’informations fiables et actualisées

La DSN devrait produire, avec la phase 3, environ 200 données nominatives, contre près de 800 pour la DADS-U. Ces données nominatives, envoyées mensuellement, vont permettre l’alimentation des droits des salariés, notamment en termes d’assurance maladie, chômage et retraite. Ces données devront être justes et au plus près de la vie réelle du salarié au sein de l’entreprise.

Ainsi, un des enjeux forts de la DSN est de s’assurer que les données des dossiers du personnel saisies dans l’outil de gestion de la paie, sont fiables et conformes aux attendus de la DSN (c’est-à-dire conformes au cahier technique en vigueur de la phase 1, 2 ou 3).

Risques et points de vigilance

Traiter la DSN comme un sujet uniquement « technique »

Un projet d’une telle ampleur, s’appuyant sur un cahier des charges appelé « cahier technique », pourrait être considéré, à tort, comme un simple projet de mise en œuvre d’une solution informatique.

Or, les données transmises mensuellement doivent scrupuleusement correspondre aux attendus du cahier technique, tout en respectant les contrôles de présence et de cohérence de chaque zone. Ainsi, la connaissance fonctionnelle du métier de paie, mais aussi des déclarations sociales, est un prérequis qui exclut, de facto, la seule considération technique.

Considérer la DSN comme une DADS-U mensuelle ?

Aujourd’hui, une fois par an, les entreprises transmettent à l’administration une déclaration nominative : l’inénarrable DADS-U, énorme déclaration regroupant l’ensemble des informations nécessaires et indispensables à l’alimentation des comptes salarié, mais aussi à la déclaration de revenus.

La DSN, dans son format et son contenu fait penser à une DADS-U et d’aucuns pourraient être tentés de ne voir dans la DSN qu’une DADS-U à fréquence mensuelle.

Or on se rend compte rapidement, à la lecture des principes fondateurs de la DSN et de son cahier technique, qu’il n’en est rien.

La DADS-U intervient après la clôture de l’ensemble des paies d’une année entière. Cette dernière peut donc faire l’objet de contrôles, modifications et divers forçages.

La DSN s’appuie sur l’acte de paie dont elle doit être le point final. Elle est la photographie exacte de la paie du mois, y compris ses éventuelles erreurs fonctionnelles (erreur d’affectation à un établissement, non saisie d’une modification de statut par exemple). Cependant, la DSN s’accompagne d’une possibilité de régularisation le mois suivant des erreurs commises le mois précédent.

Oublier d’anticiper les travaux préparatoires

A l’approche de l’obligation intermédiaire d’avril 2015, les entreprises pourraient être tentées d’installer et de paramétrer le progiciel de paie DSN compatible dès que possible. Or, on l’a vu avec les enjeux de la DSN, un certain nombre de travaux préparatoires sont indispensables. Une fiabilisation des données présentes dans le SIRH est préalablement impérative. Les règles de cohérence imposées par la DSN sont strictes et les délais légaux de transmission de la DSN sont courts (le 5 ou le 15 du mois suivant, selon les entreprises). Il n’est donc pas envisageable d’effectuer une campagne de correction des données, voire de forçage, tous les mois, dans des délais aussi courts.

Par ailleurs, il est fréquent que certains éléments, aujourd’hui déclarés lors de la DADS-U, tels que les frais professionnels ou encore la participation ou intéressement, ne figurent pas en paie chaque mois. Ces éléments étant attendus dans la DSN, une réflexion préalable s’impose !

Votre service paie

Les bonnes pratiques de l’entreprise

En raison des enjeux et des risques évoqués ci-dessus, la DSN nécessite pour l’entreprise de mener une réflexion autour de l’ensemble des acteurs de la gestion de la paie et de déterminer les bonnes pratiques à mettre en place

  • Direction et responsable des ressources humaines
    • Permettre aux gestionnaires paie d’actualiser les données du personnel, au regard des événements, en transmettant le plus tôt possible les informations (mutations, embauches, départs, absences…).
    • Idéalement, éviter les mesures rétroactives entrainant des régularisations sur les mois antérieurs, déjà déclarés en DSN.
  • Gestionnaires paie :
    • Gérer les cas particuliers connus dès le début du mois, pour lisser la charge de contrôles et corrections nécessaires.
    • Mettre en place des contrôles rigoureux sur les salariés qui changent de situation par rapport au mois précédent ou dans le mois en cours.
    • Contrôler la totalité de la paie, y compris des informations non affichées sur le bulletin de paie (tel que le salaire rétabli en cas d’absence).
  • Responsable du paramétrage de la paie :
    • Analyser et anticiper la déclaration dans la DSN de toute nouvelle règle de paie à mettre en place qui fera suite à un accord d’entreprise ou à la modification de la réglementation.
    • Anticiper les modifications du paramétrage de paie pour qu’il soit utilisable dès la mise en application de la règle de paie, pour éviter des régularisations sur mois antérieurs.

Analyse des processus existants pour définir les processus cibles

Aujourd’hui, les déclarations sociales sont effectuées après la fin du calcul de paie. Demain, la DSN sera produite à partir des éléments du calcul de paie. Cette modification fondamentale entraine le besoin de définir de nouveaux processus.

Les 3 phases successives de la DSN vont substituer progressivement différentes déclarations.

En phase 1, la DSN remplace les déclarations mensuelles et évènementielles suivantes :

  • DSIJ : déclaration de salaire pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.
  • L’AE : Attestation Employeur.
  • La DMMO (Déclaration de Mouvements de Main-d’œuvre).
  • Certaines procédures dans les relations avec les organismes gérant les contrats groupe complémentaires ou supplémentaires.

En phase 2, la DSN remplace en plus :

  • La DUCS ACOSS

La phase 3 dite de généralisation de la DSN, remplacera :

  • La DADS-U.
  • La DUCS AGIRC-ARRCO.

La mise en œuvre de la DSN va nécessiter d’analyser les processus existants pour l’établissement de ces déclarations sociales. Le nouveau processus de gestion associé à la production de la DSN impliquera une adaptation des tâches et rôles des différents acteurs et le respect des délais réglementaires.

Evaluation de la qualité / présence des données attendues par la DSN dans le SIRH et, notamment la paie

Au-delà des processus cibles, il convient de ne pas oublier de contrôler la qualité, voire même la présence, des données du SIRH, données qui servent de base à l’établissement de la DSN.

Même si la DSN, dans sa phase 3, ne devrait pas comprendre plus de 200 données (contre près de 800 dans la N4DS), ces données ne pourront pas être alimentées si elles n’existent pas dans le progiciel de gestion de la paie. La donnée peut exister dans la fenêtre de saisie mais ne pas être correctement alimentée par les gestionnaires, ceux-ci méconnaissant peut être l’impact de cette donnée.

Votre communication interne

La communication vers les salariés

La DSN par son caractère nominatif contient des données à caractère personnel pour chaque salarié. Il convient alors de communiquer à chacun d’eux les informations concernées ainsi que les modalités prévues par la loi en termes d’exercice du droit d’accès et de rectification des données.

Cette communication s’accompagnera d’un rappel :

  • des droits du salarié et de ses modalités de contrôle et de réclamation,
  • mais aussi de ses devoirs du salarié, c’est-à-dire de vérifier sa bonne identification par les organismes de protection sociale, au moyen de son numéro de Sécurité Sociale et de son état civil.

Faut-il étendre la communication au-delà du métier RH et SI ?

La DSN aura des conséquences supérieures à celles d’un simple projet de mise en œuvre de solution informatique, notamment en matière d’organisation des processus déclaratifs.
Néanmoins, la DSN s’appuiera sur les données transmises par l’ensemble des acteurs de l’entreprise :

  • les salariés eux-mêmes pour leur Etat Civil,
  • leurs managers pour les relevés de présence ou d’absence,
  • les RRH pour les informations relatives aux changements,
  • les gestionnaires de paie pour les informations liées au calcul de paie.

Ainsi, il est recommandé d’effectuer une communication ciblée auprès de l’ensemble des acteurs de la vie du salarié au sein de l’entreprise. Cette communication permettra de les informer et de les sensibiliser au besoin de transmission, dans les temps, des informations dont il est responsable.

Conclusion et pour aller plus loin

On l’aura compris, la DSN est une occasion unique de mener une réflexion sur l’ensemble du processus de gestion qui permettra d’aboutir à une déclaration de données, fiable et de qualité.

C’est pourquoi, au-delà de la mise en œuvre des éléments nécessaires à la DSN (version DSN compatible du progiciel de paie et le paramétrage de celui-ci), le projet DSN devrait s’accompagner d’un processus de réflexion et d’élaboration d’une nouvelle organisation.

Le caractère obligatoire et le délai, relativement court, pour mettre en œuvre la DSN peuvent inquiéter les entreprises.

La sécurisation du projet DSN repose sur l’élaboration d’un plan de conduite du changement qui aborde les différents aspects :

  • Communication et formation.
  • Analyse des processus existants et définition des processus cibles.
  • Analyse et fiabilisation des données existantes.
  • Contrôles pour ne pas corrompre les données dans le futur.
  • Définition des activités et des rôles de chacun des acteurs.

Vous pouvez télécharger ici le livre blanc d’e-Paye (Groupe SVP) sur le sujet de la DSN.

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[Téléchargez] Livre blanc d’e-Paye (Groupe SVP) #DSN : Comment réussir sa mise en oeuvre ?

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Livre blanc DSN d'e-Paye (Groupe SVP)Avez-vous connu le temps où les déclarations annuelles se remplissaient à l’aide d’un carbone ?

La DSN (Déclaration Sociale Nominative), une nouvelle (r)évolution

Mesure phare du choc de simplification, l’Etat insuffle un vent de dématérialisation. L’ère du Machine to Machine a sonné et, il est écrit qu’en 2016, le papier sera définitivement banni pour toutes les démarches déclaratives des entreprises.

La DSN va modifier profondément les données collectées, les processus actuels de gestion, les contrôles de cohérence… En conséquence, l’arrivée de la DSN va remettre en cause l’organisation du service paie et la manière de travailler de chacun de ses membres. Le métier du gestionnaire paie va évoluer avec la DSN : des contrôles plus réguliers, des cadrages avec les organismes sociaux, une fréquence augmentée des contrôles de paie et du phénomène déclaratif (mouvements, événements, régularisations de montants, etc.). L’apparition de la DSN va également obliger chaque gestionnaire paie à se poser des questions en terme d’organisation : calendrier des paies, hiérarchisation des priorités… Véritable évolution et progression, elle sera à l’origine de la suppression de double-saisies par exemple.

Intérêt de ce livre blanc 

Les experts e-Paye, qui gèrent les paies de leurs clients et répondent chaque jour à leurs questions, sont les mieux placés pour vous proposer un tour d’horizon sur les impacts organisationnels de la DSN.
e-Paye édite et commercialise son propre logiciel de gestion des paies en mode Saas, complété par un ensemble de solutions pour gérer les ressources humaines. En paie accompagnée, la prestation inclut un service d’assistance en paie illimité, une veille juridique et une mise à jour en temps réel des taux et dispositions légales. En externalisation totale, ses experts s’occupent de tout, de la réalisation des paies à la gestion des déclarations.

Téléchargeable en un clic vous trouverez dans ce document au format PDF (20 pages), les réponses à ces questions :

  • Quelles sont les prochaines échéances ?
  • Quelles sont les entreprises concernées par l’obligation intermédiaire de mai 2015 pour la transmission de leurs données sociales au format DSN ?
  • Quels impacts faut-il anticiper sur l’organisation des services RH ?
  • Comment vérifier la compatibilité de votre solution de gestion des paies ?
  • Quels sont les bénéfices et les gains potentiels ?
  • Sur quels points faut-il être vigilant ?
  • Pourquoi la paie est-elle la source principale de la DSN ?

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“Le passage à la DSN est l’occasion d’explorer de nouveaux gisements d’optimisations : procédures epaye-logointernes, organisation des services concernés, équipement logiciel… Il est encore temps de les anticipez dès à présent !”

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Découvrez un document complet rédigé par les experts e-Paye et SVP, pour comprendre les enjeux de la révolution DSN :

Sommaire livre blanc DSN d'e-Paye

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Trophées #SIRH : les lauréats de 2014

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IMG_2120La 3ème édition de la cérémonie de remise des Trophées SIRH, organisée par l’association Le Cercle SIRH, s’est tenue le mardi 23 septembre 2014 à Paris.

L’auditoire comble du centre des affaires de Paris Victoire a rassemblé près de 200 participants, pour la plupart des Responsables SIRH.
Cette année, 16 entreprises étaient nominées pour l’intérêt et la qualité de leur projet dans l’une des 4 catégories de cette édition. La particularité de cette édition a trait au fait que le jury de 2014 était constitué des lauréats de l’année dernière.

Catégorie Développement RH :

Ce trophée récompense des projets de mise en place ou d’amélioration de SIRH sur les processus de recrutement, de mobilité, de formation, de gestion des talents, de gestion de la performance…

  • ALSTOM (Lauréat de cette catégorie) : optimisation (re-dynamisation) de l’outil E-Talent Group qui consiste en la mise en place d’un modèle de gouvernance en SaaS, sur un périmètre worldwilde.
  • DISNEYLAND PARIS : mise en place d’une solution globale de santé-sécurité au travail, nommé “Archimède”.
  • LA POSTE : mise en oeuvre de l’outil de développement des compétences 360° Feedback au sein de l’Université du courrier du Groupe La Poste.
  • NESPRESSO : cartographie des métiers dynamique (inspiré des tables d’orientation).IMG_2123

Catégorie Pilotage RH :

Ce trophée récompense la mise en place d’un système d’aide au pilotage social au travers d’un reporting construit et d’indicateurs pertinents (BI et tableaux de bord RH).

  • BPCE (Lauréat de cette catégorie) : mise en place d’un dispositif modulaire et centralisé de pilotage RH composé de 3 briques (infocentre RH, datacentre RH, disponibilité du dashboard RH sur tablette).
  • AREVA : mise en place d’un reporting RH nominatif mondial, nommé “Polyphème”.
  • FAURECIA : mise en place d’un reporting groupe au niveau mondial (refonte du système de reporting RH et du système financier avec la création d’une base de données unique et consolidée).

Catégorie Innovation numérique :

Ce trophée récompense les entreprises qui ont intégré de nouveaux modes de communication et de diffusion à leur SIRH pour rendre celui-ci plus ouvert et collaboratif.

  • MANPOWER (Lauréat de cette catégorie) : mise en place d’une station analytique pour valoriser et protéger la marque employeur, au sein du “Care Center”, dans une logique de prévention et d’amélioration continue des relations sociales.
  • BANQUE DE FRANCE : mise en place d’un portail RH pour l’ensemble des agents et managers après l’optimisation des processus de gestion administrative et d’évaluation dans un objectif de simplification et de développement durable.
  • ELIOR : création d’un site de recrutement mobile permettant aux candidats de postuler directement depuis leur smartphone.
  • SOCIETE GENERALE : mise en place pilote de la DSN impliquant le développement spécifique d’une nouvelle déclaration, d’importantes actions de fiabilisation des données et aussi une réflexion sur le positionnement des différents acteurs de gestion administrative et de paie.

Catégorie Stratégie SIRH :

IMG_2124Ce trophée récompense des projets SIRH caractérisés par la mise en place d’une stratégie SIRH en lien avec la politique RH pour optimiser la gestion des ressources humaines de l’entreprise et les process RH (refonte SIRH, déploiement à l’international, développement d’une structure SIRH innovante…).

  • BEL (Lauréat de cette catégorie) : déploiement à l’international d’un nouveau SIRH en mode SaaS couvrant tous les process de GRH ainsi que la base de données salariés. Ce projet nommé “SMILE” avait pour objectifs :
    • de simplifier et d’harmoniser les pratiques RH,
    • de disposer d’un outil qui porte les processus pour homogénéiser ceux-ci, 
    • et enfin de faciliter l’accès aux informations.
  • AREVA : projet “ARZIKI” de migration paie et gestion des temps pour 2 mines.
  • ARKADIN : mise en place progressive d’un SIRH mondial en mode SaaS.
  • EIFFAGE : dématérialisation du processus de gestion de l’interim.
  • OPERA NATIONAL DE PARIS : refonte des modules de gestion administrative, paie, formation et GPEC pour créer un système unique et collaboratif.IMG_2125

IMG_2131Cette année, la table ronde, qui portait sur la révolution digitale et ses impacts sur le SIRH, a permis aux porte-parole des entreprises Disneyland Paris, Faurecia, Elior, Eiffage d’expliquer les leviers, les freins rencontrés ainsi que les bénéfices de leur projet pour leur organisation.

La cérémonie de remise des Trophées a été clôturée par :

  • la nomination de Jean-Marc BARFETY, PSA Peugeot Citroën comme directeur SIRH de 2014,
  • la remise du prix spécial du Cercle SIRH à Carole KERAVEL, Bolloré.

Bravo aux nominés, lauréats et organisateur de cet événement qui remporte toujours plus de succès !IMG_2130

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Pour en savoir plus :

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214ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 22/09/2014)

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Pour me contacter :

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Trophées #SIRH 2014 : découvrez les 16 nominés et participez à la cérémonie !

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trophéesSIRH[MAJ : Trophées #SIRH : découvrez les lauréats de 2014]

La 3ème édition de la cérémonie de remise des Trophées SIRH se tiendra le mardi 23 septembre 2014, de 18h30 à 21h à Paris.

Voir l’invitation : Trophées 2014.

Le Cercle SIRH vous propose de découvrir, le nom des 16 entreprises qui se sont portées candidates et qui ont été nominées pour l’intérêt et la qualité de leur projet dans l’une des 4 catégories suivantes :

  • Catégorie Développement RH :
    ALSTOM, ARKADIN, DISNEYLAND PARIS, LA POSTE, NESPRESSO.
  • Catégorie Stratégie SIRH :
    AREVA, BEL, EIFFAGE, OPERA NATIONAL DE PARIS.
  • Catégorie Innovation numérique :
    BANQUE DE FRANCE, ELIOR, MANPOWER, SOCIETE GENERALE.
  • Catégorie Pilotage RH :
    AREVA, BPCE, FAURECIA.

Cette édition 2014 est marquée par “des dossiers très différents et tous remarquables qui reflètent bien les tendances du SIRH : la mobilité, les évolutions réglementaires (santé-sécurité au travail, DSN), le développement et l’optimisation de process RH grâce au SIRH et cela, dans des entreprises de toutes tailles“, affirme Annabelle GIRAULT, membre du bureau du Cercle SIRH.

Cette année encore nous avons découvert de superbes projets, dont la qualité rend le travail du jury toujours difficile, chaque projet est intéressant et inspirera cette année encore, nous l’espérons, de nombreux autres projets“, ajoute-t-elle.

Les trophées SIRH sont devenus un des rendez-vous incontournables de la rentrée, le nombre de dossiers reçus est stable d’année en année. Les 3 éditions ont déjà permis la nomination de 50 projets“, conclue-t-elle.

Gérard PIETREMENT, Fondateur du Cercle SIRH, nous apprend que “les trophées SIRH ont leurs fidèles : Bruno Patie, lauréat 2012 avec un projet d’innovation numérique chez TF1 est candidat cette année pour un deuxième trophée, avec un projet chez Disneyland Paris dans la catégorie développement RH !“.

Capture d’écran 2014-09-16 à 09.46.00

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Pour en savoir plus :

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213ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 15/09/2014)

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212ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 08/09/2014)

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#DSN : ce qu’il faut retenir & revue de veille, mois par mois

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[MAJ du 26/09/2014] :

Téléchargez le décret Décret n°2014-1082 du 24/04/14 fixant les seuils de l’obligation anticipée d’effectuer la DSN | Legifrance.

Téléchargez le communiqué de presse du GIP-MDS (26/09/2014) : “Avril 2015 : les plus grandes entreprises françaises passeront à la déclaration sociale nominative (DSN) pour anticiper l’obligation légale”.

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La déclaration sociale nominative (DSN) est un projet (et un progrès!) progressif de simplification.

Aujourd’hui, les entreprises doivent fournir de nombreuses déclarations sociales, avec des données souvent similaires, à différents organismes, à des échéances diverses. Instituée par la loi du 22 mars 2012, la DSN a pour but d’alléger les démarches administratives de plus de 3 millions d’entreprises qui accomplissent 22 millions de déclarations par an.

Par substitution aux 25 à 30 déclarations actuelles incombant à l’entreprise, la DSN implique la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données mensuelles récurrentes ainsi que du signalements d’événements (fin de contrat, accident, arrêt de travail…).

Au plus tard dès janvier 2016, la DSN consistera donc en une transmission unique mensuelle dématérialisée des données sociales, effectuée directement à partir du logiciel de paie et adressée aux OPS (Organismes de Protection Sociale) via net-entreprises.fr

Les avantages de la DSN pour les entreprises

  • La réduction du nombre de déclarations à effectuer.
  • La simplification des déclarations au rythme du cycle de paie.
  • La sécurisation et la fiabilisation des obligations sociales : moins de risques d’erreurs, de contentieux et de pénalités.
  • La performance : maîtrise, efficacité, fiabilité au service au service de la productivité de l’entreprise.

Ce changement constituerait un potentiel de gain pour les entreprises qui se situerait entre 2 et 3 milliards d’euros par an compte tenu de la réduction de la charge administrative.
Une seule condition : disposer d’un logiciel de paie compatible.

Contexte et enjeux

16 mois avant sa généralisation, les différents acteurs (OPS, éditeurs…) semblent avoir conscience que la principale clé de succès réside en l’anticipation de ce changement significatif du processus déclaratif des entreprises. En avril 2014, le GIP-MDS indiquait dans son compte-rendu de la 3ème rencontre du Club des pilotes DSN, que l’effort de montée en charge à effectuer dans un objectif d’industrialisation de la DSN entre octobre et décembre 2014, avait été accompli par une vingtaine d’entreprises seulement (soit 50 000 salariés concernés).
Rappelons que parmi les 19 signataires de  la charte de partenariat DSN du GIP-MDS, 5 seulement étaient en production il y a quelques mois. Pourtant, ce changement implique de réadapter les processus et méthodes de travail des entreprises et, celles-ci ont donc besoin de partenaires compétents, disponibles et à l’écoute pour disposer notamment d’un logiciel (re)paramétré.

Dans cet article titré “DSN : un chantier comparable au passage à l’Euro pour les logiciels de paie“, ce chantier est comparé à celui du passage à l’an 2000 et à celui de l’Euro en 1999 et 2001. Il est également évoqué que le système d’information de certaines entreprises devra même faire l’objet d’une “migration” vers une solution logicielle “DSN compatible”.

Calendrier de déploiement de la DSN en France :

Capture d’écran 2014-09-02 à 10.23.33

  • 2012 : Publication du décret instaurant le déploiement de la DSN et le démarrage de la phase 1 (Cf. Décret n° 2012-494 du 16 avril 2012 relatif au comité de normalisation des données sociales déclaratives et de leurs échanges).
  • 2013 : Des entreprises pilotes intègrent le dispositif (remplacement de 4 premières déclarations) :
    • Depuis avril 2013, les entreprises volontaires, ou leurs tiers déclarants (notamment les experts-comptables), peuvent transmettre leur première DSN en remplacement des déclarations suivantes :
    • Déclaration mensuelle de mouvements de main d’œuvre (DMMO),
    • Déclaration de radiation d’un salarié pour les contrats groupes complémentaires ou supplémentaires (institutions de prévoyance, assurances, mutuelles), qui est remplacée par le signalement « Fin de contrat de travail » dès l’envoi de la 1ère DSN,
    • Attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières maladie, maternité et paternité pour la CNAM et la MSA,
    • Attestation employeur pour Pôle emploi (AE)
  • 2014 : Augmentation progressive du nombre d’entreprises – remplacement de la DUCS Urssaf par la DSN (décalage 2015).
  • 2015 : 100 000 entreprises doivent faire volontairement une première DSN d’ici le 1er janvier 2015.

DSN : Nouvelle obligation intermédiaire au 1er mai 2015 (suite à la transmission de la paie d’avril le 5 ou le 15 mai 2015), pour les employeurs ayant versé plus de 2 millions d’euros de cotisations et contributions sociales auprès de l’URSAFF/CGSS ou de la caisse MSA (CSG-CRDS, contribution d’assurance chômage, CSA, FNAL, VT notamment inclus) en 2013.

  • 2016 :  Généralisation de la DSN qui devient obligatoire pour les entreprises comme pour tous les organismes de protection sociale. La dernière campagne DADS-U est prévue en janvier 2016 pour les données de l’année 2015.
  • 2017 : Disparition de la DADS-U.

Capture d’écran 2014-09-02 à 10.33.02Etapes

Crédits : Cegid

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Dossier de presse de la déclaration sociale nominative, la #DSN par @DSN_infos http://ow.ly/zDexy PDF 10 pages

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DSN et SIRH

L’histoire des innovations SIRH, infographie par @CegidSIRH http://ow.ly/zDeJG

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Revue de veille, mois par mois : 

01/10/2013 http://www.meridienmag.fr/Actualites/DSN-190-000-entreprises-concernees-par-l-obligation-en-region_1339.html
30/09/2013 EBP https://twitter.com/DSN_infos/statuses/384605687176654848
28/09/2013 Cegid http://www.cegid.fr/rh/cegid-invite-au-cercle-dsn-de-la-region-paca/r1-5408.aspx
26/09/2013 http://www.laprovence.com/article/economie/2548287/les-declarations-sociales-des-entreprises-simplifiees.html
25/09/2013 Formule Paie http://formulepaie.fr/declaration-sociale-nominative-dsn-evaluez-vos-connaissances/
17/09/2013 Coheris http://www.coheris.com/fr/page/news/web-seminaires/dadsu.html#.UkmcUIa-2M5
16/09/2013 full SEPA http://www.finyear.com/L-echeance-SEPA-approche-Faites-entendre-votre-voix-_a26768.html
12/09/2013 ePaye http://www.gestionnaire-paie.com/rentree-2013-experts-comptables/
01/10/2013 http://www.meridienmag.fr/Actualites/DSN-190-000-entreprises-concernees-par-l-obligation-en-region_1339.html
09/10/2013 KurtSalmon http://blogrhkurtsalmon.com/2013/10/09/la-bascule-des-entreprises-vers-la-dsn-sera-obligatoire-au-plus-tard-le-1er-juillet-2015/
09/10/2013 http://picardie.infosreg.fr/lancement-du-cercle-dsn-en-picardie/
03/11/2013 DématérialisationRH : « Du casse-tête fiscal à l’imbroglio social » | @scoopit goo.gl/6hZTLL #SDDS #DSN
07/11/2013 @AssociationSDDS http://www.sudouest.fr/2013/10/26/la-declaration-sociale-unique-est-en-route-1211295-2780.php
08/11/2013 http://www.latribune.fr/actualites/economie/france/20131108trib000794835/-la-declaration-sociale-nominative-profitera-a-tout-le-monde-.html
03/12/2013 http://wellcom.fr/presse/gip-mds/2013/12/2eme-edition-cercle-dsn/
06/12/2013 Net-iris http://www.net-iris.fr/veille-juridique/actualite/32384/entreprises-prenez-de-avance-avec-la-dsn.php
12/12/2013 MSA http://www.msa.fr/lfr/web/msa/editeurs/documentation-technique-dsn
12/12/2013 Editions Tissot Loi de financement de la Sécurité sociale 2014 : les nouveautés concernant les déclarations sociales – Editions Tissot http://ow.ly/sgCiL
03/01/2014 La #DSN: Compte-rendu de la réunion des éditeurs du 17 décembre 2013
04/01/2014 Cegid DSN, retour année 2013 http://ow.ly/sgrlJ
10/01/2014 Sage dsn.sage.fr : découvrez l’espace web entièrement dédié à la Déclaration Sociale Nominative. | Sage France http://ow.ly/ssvjJ
13/01/2014 @caroleblancot Réunion des pilotes #DSN : Une communauté d’acteurs en ordre de marche par @ADP_fr http://ow.ly/trcyC
16/01/2014 @usinenouvelle Le choc de #simplification, un chantier pas si simple http://ow.ly/sDAKJ #DSN sur @usinenouvelle
23/01/2014 @DSN_infos Les mots de la ?#?DSN | La déclaration sociale nominative http://ow.ly/sSGDW par @DSN_infos
25/01/2014 @KurtSalmonFR Réflexion sur la #DSN et ses enjeux : un pari pour l’avenir http://ow.ly/sWiLR par @KurtSalmonFR
05/02/2014 SDDS PROJET DSN : Le principe : alléger la charge administrative ! http://ow.ly/zEn06 par SDDS
05/02/2014 @DSN_infos http://wellcom.fr/presse/gip-mds/2014/02/invitation-lancement-dsn-ile-de-france/
05/02/2014 @CMDVulliod Consultez la liste des 10 éditeurs ?#?paie ?#?RH ayant signé la charte ?#?DSN http://www.dsn-info.fr/convention-charte.htm via : @DSN_infos & @CMDVulliod
05/02/2014 Pro BTP PRO BTP – DSN : PRO BTP vous accompagne | Je gère les formalités | Expert-comptable | Entreprises http://ow.ly/tk46U
06/02/2014 E-Paye DSN : Déclaration Sociale Nominative | E-Paye http://ow.ly/tldVW
06/02/2014 Nouvel épisode de la DSN ou la montée en puissance des réflexions sur le sujet – échos SIRH proposés par Thierry DUTRANOIS http://ow.ly/tleer
10/02/2014 @ObSIRH & @ANDRH_France La #DSN, ça vous parle ? Participez au sondage flash http://bit.ly/1f8RCEc avec @ObSIRH & @ANDRH_France
10/02/2014 @ObSIRH & @ANDRH_France Matinale #DSN – 18 mars 2014 (8h30 – 11h) : Champs Elysées, Paris 8ème http://ow.ly/tsvm7 avec @ANDRH_France & @ObSIRH
16/02/2014 Cegid Téléchargez #MEMO Déclaration Sociale Nominative (#DSN) http://ow.ly/tMu7M
16/02/2014 @DSN_infos Je démarre la #DSN en entreprise, en cabinet d’expertise-comptable… http://ow.ly/tUlTZ par @DSN_infos
19/02/2014 L’actualité Charges sociales : La #DSN se déploie http://ow.ly/tLRCQ par @Actuel_RH
19/02/2014 Qu’est-ce que la DSN (Déclaration Sociale Nominative) ? – Piloter sa stratégie RH http://ow.ly/tMt7L
20/02/2014 Actuel_RH L’actualité Charges sociales : La #DSN se déploie http://ow.ly/tLRCQ par @Actuel_RH
25/02/2014 @DSN_infos Guide utilisateur – Emettre une #DSN test http://ow.ly/u1gdm par @DSN_infos
25/02/2014 @DSN_infos Mode opératoire : Comment accéder au tableau de bord de la DSN http://ow.ly/u1iDn par @DSN_infos
25/02/2014 @DSN_infos Guide utilisateur ?#?DSN http://ow.ly/u1iZm par @DSN_infos
25/02/2014 @DSN_infos L’outil de pré-contrôle #DSN-val à télécharger sur le site de @DSN_infos http://ow.ly/u1juT
25/02/2014 @DSN_infos Mode opératoire : Les motifs de rejet suite au dépôt d’une DSN mensuelle ou d’un signalement d’événement http://ow.ly/u1kcK
25/02/2014 @DSN_infos Mode opératoire : Vous êtes mono ou multi établissements et souhaitez vous inscrire sur net-entreprises pour la #DSN http://ow.ly/u1ky9 par @DSN_infos
28/02/2014 @SageFrance Les chantiers communs des #DAF-DRH : des charges sociales, dématérialisation, #DSN http://bit.ly/1ff1XCm #RH cc @ANDRH_Officiel
07/03/2014 Cegid La Déclaration Sociale Nominative (DSN) http://ow.ly/ulmPP
09/03/2014 Cegid Cegid : nouvelles offres pour les Directions RH http://ow.ly/uods5
14/03/2014 @bfmbusiness Eurêka Solutions signe la charte DSN – BFMTV.com http://ow.ly/uUgFn
20/03/2014 @caroleblancot #DSN: enjeux & perspectives pour les entreprises (avec @ADP_fr) http://nblo.gs/V2APy
20/03/2014 @01Business_fr Peu d’entreprises sont déjà passées à la DSN (Déclaration sociale nominative) via @01Business_fr http://ow.ly/uTVQP avec ADP cité
20/03/2014 @EchosBusiness La Déclaration Sociale Nominative : les enjeux de cette simplification http://ow.ly/uG1hm par ADP sur @EchosBusiness #DSN
22/03/2014 Wellcom PETIT-DÉJEUNER PRESSE – « La DSN, la déclaration sociale nominative : la simplification au service des entreprises est en marche » | Relations presse GIP-MDS http://ow.ly/uTFp9
23/03/2014 @actualite_BTP Déclaration sociale nominative : comment sa mise en place dans le BTP s’organise-t-elle ? – Batiactu http://ow.ly/uTVlC
24/03/2014 Infor Infor organise son ‘Club Anael 2014’ http://ow.ly/uTEeu
25/03/2014 ADP Mise en place de la Déclaration Sociale Nominative : une prise de conscience progressive des entreprises http://ow.ly/2F09sO #DSN
27/03/2014 Cegid Anticipons le changement des déclarations sociales vers la DSN http://ow.ly/v28lQ
31/03/2014 @DSN_infos Base de connaissances #DSN http://ow.ly/vctHx via @DSN_infos
01/04/2014 Legifrance Arrêté du 28 mars 2014 fixant les données de la déclaration sociale nominative relative aux salariés relevant du régime de protection sociale agricole adressées aux administrations et organismes compétents | Legifrance http://ow.ly/vnmY1
02/04/2014 CARSAT Inscription Cercle DSN d’Aquitaine – Bordeaux le 20 juin 2014 – Entreprises – CARSAT Aquitaine http://ow.ly/vnlHI
04/04/2014 @netpme #DSN : “Il faut que les entreprises se lancent maintenant” http://ow.ly/vqAbZ sur @netpme
07/04/2014 @DSN_infos #DSN | La déclaration sociale nominative, on en parle http://ow.ly/vvU5f sur @DSN_info
07/04/2014 welcom GIP-MDS La déclaration sociale nominative : Démarrez- la dès maintenant ! | Relations presse GIP-MDS http://ow.ly/vwlJ6
07/04/2014 URSSAF Démarrez dès maintenant la DSN http://ow.ly/vwnHv
08/04/2014 @DSN_infos MAJ du 07/04/2014 | Charte relative à la DSN http://ow.ly/vyeLF via @DSN_infos
08/04/2014 EBP EBP, éditeur pilote de la DSN, accompagne les entreprises dans un déploiement progressif http://ow.ly/vyBep
09/04/2014 AG2R Coup d’envoi de la campagne d’information sur la Déclaration sociale nominative http://ow.ly/vAAvP
11/04/2014 Evous La Déclaration Sociale Nominative (DSN) – Evous http://ow.ly/vFH8b
11/04/2014 URSSAF Démarrez dès maintenant la DSN ! : blog.iledefrance.urssaf http://ow.ly/vFTV5
11/04/2014 DSN | Scoop.it http://ow.ly/vGCaD
11/04/2014 Réunica DSN : tenez-vous prêts ! http://ow.ly/vJocc via Réunica
12/04/2014 NEOFI Pack Prêt pour la DSN pour être compatible avec la norme DSN http://ow.ly/vJo9Y
13/04/2014 Sopra Sopra prêt dès juin 2014 avec des solutions ‘Compatibles DSN’ pour ses clients ! http://ow.ly/vJmeZ
14/04/2014 Le train de mesures à mettre en œuvre http://ow.ly/vKxf3 sur @LesEchos #DSN
18/04/2014 Le lancement de la DSN c’est maintenant avec UNIVERS PAIE ! | Univers Paie http://ow.ly/vR5yw
29/04/2014 Sage dsn.sage.fr : découvrez l’espace web entièrement dédié à la Déclaration Sociale Nominative. | Sage France http://ow.ly/wmzgl
29/04/2014 Sage 12 questions sur la DSN | SAGE http://ow.ly/zEmRV
30/04/2014 La #DSN, obligatoire pour tous à partir de 2016 ! | L’actualité pour décideurs informatiques http://ow.ly/wmz7W
Pourquoi simplifier efficacement n’est jamais simple http://ow.ly/wwWiv
13/05/2014 Présentation de la DSN.pdf http://ow.ly/wMkjT via MSA avec @DSN_infos
14/05/2014 Formation DSN http://ow.ly/wOYHw
15/05/2014 Déclaration sociale nominative (DSN) : entrepreneurs, simplifiez-vous la vie ! | EXPERT COMPTABLE A DISTANCEEXPERT COMPTABLE A DISTANCE http://ow.ly/wYnHR
16/05/2014 Sage SAGE et la DSN une priorité http://ow.ly/wYm8P
17/05/2014 HR Access Formations DSN par HR Access http://ow.ly/wYmcg
22/05/2014 PROVÉANCE DSN, la simplification passera par l’automatisation – PROVÉANCE http://ow.ly/x8tKf
22/05/2014 @LaTribune Simplification : qui sera concerné par l’accélération du calendrier ? http://ow.ly/x8IyG #DSN sur @LaTribune
26/05/2014 DSN, préparez-vous dès maintenant ! – Fntp http://ow.ly/xgJAN
27/05/2014 E-Paye La déclaration sociale nominative (DSN) ça commence ! | E-Paye http://ow.ly/xj5wW
28/05/2014 Actualités Paie | DSN – La Déclaration Sociale Nominative explications http://ow.ly/xkDyP
28/05/2014 CCI Limoges et Haute-Vienne Une seule déclaration sociale nominative pour les entreprises – CCI Limoges et Haute-Vienne http://ow.ly/xmhXI
30/05/2014 @DSN_infos La déclaration sociale nominative, on en parle http://ow.ly/xqnG2 #video
30/05/2014 Anticiper le choc de simplification – Paysan Breton http://ow.ly/xsnKl
31/05/2014 Legifrance DSN Code de la sécurité sociale | Legifrance http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=B648F2CFB63E41B14756D5CBC409831E.tpdjo15v_2?idSectionTA=LEGISCTA000027248902&cidTexte=LEGITEXT000006073189&dateTexte=20140602
02/06/2014 Cegedim Décideurs Stratégie Droit Finance – La déclaration sociale nominative (DSN)?: quels enjeux pour une innovation majeure?? http://ow.ly/xxpDk
03/06/2014 MEDEF La déclaration sociale nominative va simplifier la vie des entreprises http://ow.ly/xzKcN
06/06/2014 Evènement Paie : La DSN | Gestion Services Info Bordeaux http://ow.ly/xIm1g
10/06/2014 DECLARATION SOCIALE NOMINATIVE (DSN) – CCIV http://ow.ly/xT1tj
13/06/2014 Althéa « PETIT-DEJEUNER DSN » ALTHEA ACCOMPAGNE LES ENTREPRISES DANS LEUR PROJET DSN ! | Althéa groupe http://ow.ly/y0KAU
13/06/2014 Cercle DSN INVITATION – Première réunion du Cercle DSN de Normandie le 17 juin 2014 à Deauville | Relations presse GIP-MDS http://ow.ly/y0KG7
16/06/2014 Sage DSN le Calendrier – | Infoclip http://ow.ly/y4yPK
17/06/2014 Quand l’entreprise doit-elle gérer la #DSN ? http://ow.ly/y8uKx
17/06/2014 @CCISAM_ME La #DSN, une obligation pour toutes les #entreprises en 2016 ! http://ow.ly/y8WxU Merci pour la citation @CCISAM_ME
19/06/2014 Cegid Cegid donne rendez-vous à ses partenaires distributeurs spécialisés dans les Ressources Humaines à l’occasion d’une journée Experts le 19 juin 2014 http://ow.ly/yd2Wi
20/06/2014 Déclaration sociale nominative : 195 000 entreprises agricoles concernées d’ici le 1er janvier 2016 (MSA) http://ow.ly/yfqLG
21/06/2014 Cegid DSN : l’obligation intermédiaire se précise http://ow.ly/yhYMX
23/06/2014 Traces Ecrites | L’actualité économique d’Alsace, de Bourgogne et de Franche-Comté – L’événement phare : Lancement du cercle DSN Bourgogne mardi 24 juin à Dijon http://ow.ly/ykCI7
24/06/2014 ÉCONOMIE Le Cercle DSN : à La Rochelle – 19/06/2014 – La Nouvelle République Deux-Sèvres http://ow.ly/ynl39
24/06/2014 Déclaration Sociale Nominative : entreprises, ne tardez pas ! DrakkarOnline – le Portail Normand de l’Information Economique http://ow.ly/ynlhG
27/06/2014 SDWorks La Déclaration Sociale Nominative (DSN)
Qu’est-ce qui change, quel est l’impact pour vos RH ? http://ow.ly/ywBIZ
07/07/2014 Cegedim SRH #DSN : pourquoi gagner du temps quand on peut en perdre ? http://ow.ly/yRYIc #vidéo
08/07/2014 La déclaration sociale nominative avec le cercle #DSN http://ow.ly/yU66r
08/07/2014 PRO BTP La déclaration sociale nominative (#DSN) http://ow.ly/yUeZp #ebook de PRO BTP
08/07/2014 Cegid Cegid accompagne les entreprises dans l’application de la DSN http://ow.ly/yUVuY
09/07/2014 Sage Sage Paie & RH se focalise sur la DSN et l’Intranet http://ow.ly/yWqC6
09/07/2014 Wellcom / GIP-MDS 32 éditeurs de logiciels déjà engagés dans le dispositif de la Déclaration Sociale Nominative | Relations presse GIP-MDS http://ow.ly/yWqRZ
09/07/2014 Mise en œuvre de la Déclaration sociale nominative : objectif simplification / Actualités / Accueil – Les services de l’État dans l’Eure http://ow.ly/yWssu
10/07/2014 Cegid DSN : Confirmation de l’accélération du calendrier http://ow.ly/yZmtX
10/07/2014 Thierry DUTRANOIS Projet de décret sur une obligation intermédiaire de prise en compte de la DSN http://ow.ly/yZp2Y
10/07/2014 GIP MDS #Décret sur une obligation intermédiaire de prise en compte de la DSN
http://ow.ly/yZtZ7
11/07/2014 DSN (Déclaration Sociale Nominative) http://ow.ly/z22A2
11/07/2014 @DSN_infos DSN le “dépliant” fichier imprimeur de @DSN_infos http://ow.ly/z5ma
11/07/2014 Cegid DSN : Nouvelle obligation intermédiaire au 1er mai 2015 | Lire la note d’information http://www.cegid.fr/rh/dsn-confirmation-de-l-acceleration-du-calendrier/r1-5778.aspx |#RH #PAIE
13/07/2014 Univers Paie et Sage s’associent pour vous convier gratuitement à une série de webconférences sur la DSN | Univers Paie http://ow.ly/z5Rw3
13/07/2014 Zone bourse Cegid : lance son plan d’accompagnement auprès des Entreprises et de la Profession Comptable. (DSN & choc de simplification de gestion de la paie ) | Zone bourse http://ow.ly/z8PNm
15/07/2014 DSN infos Projet DSN – Séminaire des pilotes – Eléments clés de la journée du 10 avril 2014 http://ow.ly/zfSvr
15/07/2014 Distributeur Sage : formation et logiciel Sage paie, compta, gestion commerciale, 100 : Id Logique http://ow.ly/zfSMa
16/07/2014 ADP fait confiance à Brainsonic – MARQUE – l’ADN http://ow.ly/zdoXd
21/07/2014 Sage C’est quoi la #DSN ? http://ow.ly/zom8a
22/07/2014 Meta4 Déclaration sociale nominative : une accélération du calendrier en vue ? http://ow.ly/zszvi avec @Meta4_fr sur @myrhline #DSN
23/07/2014 La fin de vos déclarations sociales ! http://ow.ly/ztONk
23/07/2014 RueDeLaPaye #DSN Simplification des déclarations sociales http://ow.ly/zvZ9V
25/07/2014 25 juillet 2014 : la déclaration sociale nominative (DSN), une simplification pour les entreprises – Les services de l’État dans le Nord http://ow.ly/zEla6
27/07/2014 @DSN_infos Dossier de presse de la déclaration sociale nominative, la #DSN par @DSN_infos http://ow.ly/zDexy PDF 10 pages
28/07/2014 Legifrance DSN – Code de la sécurité sociale | Legifrance http://ow.ly/zEhz4
29/07/2014 Absys Cyborg #DSN: Solution d’anticipation de la Déclaration Sociale Nominative http://ow.ly/zHrmd
30/07/2014 RF Formation Formation : Webinaire La DSN en question | RF Formation http://ow.ly/zKeCU
31/07/2014 DEMAT-INFOS Article/Dépêche – La Déclaration Sociale Nominative nouveau booster de la numérisation des entreprises http://ow.ly/zPfyy
06/08/2014 FGS Conseils La DSN http://ow.ly/A0twK
06/08/2014 Ceriel DSN Sage Phase 1 Rouen 16 septembre 2014 http://ow.ly/A0uJx
08/08/2014 Les évolutions réglementaires #N4DS 2015, salaires 2014 sont en ligne ! http://ow.ly/AOAAm
22/08/2014 L’Entreprise Déclaration sociale nominative: n’attendez pas 2016 http://ow.ly/ABcsE via @Chef_entreprise
22/08/2014 HR Path DSN : le GIP-MDS dévoile le contenu du projet de décret sur la phase intermédiaire de déploiement obligatoire | Univers Paie http://ow.ly/ABczX
27/06/2014 Mise en place de la DSN – Chambre de Métiers et de l’Artisanat Isère http://ow.ly/AMUzo
01/09/2014 Channel news DSN : un chantier comparable au passage à l’Euro pour les logiciels de #paie http://ow.ly/AWP8y

Sources : 

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#DRH comme Directrice des Richesses Humaines (#ITW de @gaudinAustralie & de ses “richesses”)

Australie

SONY DSCInterview d’Alexandra Gaudin, Directrice des Richesses Humaines, Agence Australie

Forte de 15 ans d’expérience dans les Ressources Humaines, Alexandra a accompagné plus d’une centaine de managers et de dirigeants dans leur démarche RH.
Sa particularité : passer d’une gestion rationnelle de la Ressource Humaine à celle d’une valorisation de la Richesse Humaine, en impliquant les salariés au quotidien sur les différents projets de l’entreprise.

Alexandra a expérimenté de nombreuses facettes du métier :

  • Consultante RH chez Chorus Consultant (Cabinet de conseil en Ressources Humaines) et ADP (Leader mondial Ressources Humaines – 2000 salariés) ;
  • Responsable Formation et Communication interne chez CWF (Leader Européen Textile Enfants – 1200 salariés) ;
  • Consultante Experte RH à la CCI de Vendée.

En 2013, Alexandra Gaudin prend le poste de Directrice des Richesses Humaines au sein de l’agence Australie.

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Nous la remercions d’avoir accepté de répondre à nos questions et publions ci-dessous son interview par SpotPink.

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1. Vous avez créé et occupez depuis un an le poste de Directrice des Richesses Humaines chez Australie, pouvez-vous nous expliquer ce qui a motivé cette initiative ?

J’accompagnais l’agence Australie depuis presque un an, en tant que consultante RH, sur plusieurs sujets RH. Après différents échanges avec les managers et les membres du CODIR, la dimension RH a pris une place différente dans la culture de l’agence et, la direction a souhaité créer le poste de DRH.

J’ai pris celui-ci en septembre 2013, avec dès le départ, le souhait de le nommer “Direction des Richesses Humaines” et non des “Ressources Humaines” : je souhaitais en effet afficher, à travers ce nom, une dimension nouvelle des ressources humaines.

2.  Qu’avez-vous pensé du clip D.R.H. d’Anaïs ? Que vous inspirent les paroles de ce clip ?

Je ne suis pas surprise de l’image que l’on peut avoir aujourd’hui de cette fonction : austère, peu à l’écoute, déconnectée, etc. Changeons-la ! A commencer par les formations RH dispensées en faculté et dans les écoles : il faut ouvrir les esprits, rendre les DRH curieux, présents,  humains ! Il faut aussi se montrer, dire ce que l’on fait, car c’est un métier à la fois riche et très conséquent, qui touche de nombreux domaines : on doit jongler avec le juridique, le social, les relations humaines, les chiffres… C’est ce qui en fait aussi son intérêt : impossible de s’ennuyer ! Alors ne donnons pas une image de quelqu’un qui s’ennuie, de quelqu’un de « blasé » ! Nous avons de quoi être dynamiques et connectés !

3.  Les salariés d’Australie ont-ils bien accueilli cette appellation ?

Le titre n’a pas tant fait parler que ça… il me semble ! Nous sommes dans une boîte de pub ! La créativité est de mise ! En revanche, j’ai eu connaissance de sobriquets associés à mon arrivée : la coupeuse de têtes, Léonne (la femme de Léon, le nettoyeur). Pour contrer ces “fanstasmes”, et montrer que les informations arrivent vite aux oreilles, lors de la fête Halloween à l’agence, je me suis déguisée en coupeuse de têtes.

4.  Quelle différence voyez-vous entre votre mission actuelle et celle d’une Directrice des Ressources Humaines ?

Ah, on y vient ! Chaque réponse précédente me donnait envie d’aller plus loin ! Je dirai un élément fondamental : la proximité. Je pense que c’est ce qui est parfois oublié dans la fonction.
Je ne peux passer une journée sans me rendre dans les étages pour tout échange ; je m’interdis le plus possible l’usage des emails. C’est LA grande différence : être près des salariés, avec eux. Les identifier comme des richesses et non comme des ressources. Et donc pour cela, il faut les connaître, les écouter, les rencontrer, s’intéresser à eux.
J’ai donc décidé pour renforcer cette proximité et de ne plus avoir de bureau. Je change tous les mois d’étage, pour être au cœur des Australiens. A chaque étage, je change de place régulièrement, je me déplace avec mon caisson mobile, participe par la présence à quelques « charrettes » le soir, je m’intéresse à ce que font les personnes en leur demandant sur quoi elles travaillent, en partageant avec elles.
J’ai très vite mis en place les fiches de poste et un référentiel de compétences pour les connaître : j’ai rencontré plus de 40 personnes en quelques mois. Je pousse cette proximité entre elles, c’est à dire que je mets des actions en place pour favoriser la (prise de) connaissance entre elles :

  • le midi des métiers, présentant les métiers des uns et des autres de façon informelle,
  • les formations à la prise de parole en intégrant la pédagogie du théâtre avec des groupes (35 personnes formées) totalement mélangés afin de se rencontrer, se connaître.
  • Et voire même, dernièrement, la création de deux troupes de théâtre, autour du théâtre d’improvisation, que j’anime moi-même, et qui comprennent à ce jour 24 Australiens issus de tous les services.

L’écoute fait aussi la différence : les entretiens sur les fiches de poste m’ont permis de mieux comprendre les cœurs de métier, mais également de mesurer les difficultés éventuelles rencontrées. Dès novembre 2013, nous avons mis en place les entretiens annuels avec les managers, pour favoriser l’échange, l’écoute, la reconnaissance et aussi répondre à d’éventuels besoins et difficultés : formation, moyens, fonctionnement…

Un baromètre des Australiens (enquête interne) a permis aussi de récolter les impressions, les attentes de tous. Nous avons présenté les résultats et les managers eux-mêmes ont pris en main les actions à mettre en place pour répondre aux attentes.

Il y aurait encore beaucoup d’actions à citer ! Mais je vais m’arrêter là et je définirai donc la différence entre Ressources et Richesses avec ces mots : proximité, écoute, équité.

5.  Quel est l’emploi du temps journalier type d’une Richesse telle que la votre ?

Plus de la moitié du temps est consacré aux relations humaines : beaucoup de disponibilité pour être à l’écoute des personnes, les conseiller, jouer le rôle de médiateur parfois, remotiver, encourager, accompagner les managers et les membres du CODIR dans leur quotidien. J’y intègre la partie recrutement, l’intégration des nouveaux qui ont un parcours d’intégration, un rapport d’étonnement. Ensuite, la journée se poursuit par le traitement des situations juridiques, et c’est du quotidien : l’égalité hommes-femmes, les obligations CE, le temps de travail, les risques psycho-sociaux, le CHSCT, les accords divers, la classification, le contrat génération.

Mais aussi, tout ce qui a trait aux reportings obligatoires (et il y en a !!) : masse salariale, indicateurs sociaux, formation… ainsi qu’à la recherche des formations, des organismes, la gestion des compétences, la politique de rémunération (si, si, c’est presque une question quotidienne la rémunération !!), la communication interne.

Le début ou la fin de journée, je les consacre au net : veille sur ce qui se fait, se dit, s’entend. Je tweete, je « linkedin »… !

6.  Point de vue des intéressés. Le fait d’être considéré(e) comme une richesse et non plus comme une ressource a-t-il un impact sur votre motivation, façon de travailler et façon de concevoir votre rôle au sein de l’agence Australie ?

Manon Damelincourt, Directrice artistique depuis plus d’un an et demi, 26 ans :

« Je crois qu’à l’ère du tout jetable et remplaçable, le fait d’être considérée comme une “richesse” peut, à moyen terme, être une véritable source de motivation pour les salariés. 

À son arrivée Alexandra a placé la barre très haut ; elle s’emploie depuis, avec détermination et vigueur, à faire se rencontrer les personnalités et les talents au sein de l’agence. 

Si elle n’a pas d’impact direct sur ma façon de travailler, cette appellation me rappelle à l’Humain, à une évocation plus sensible de ma fonction que celle de “ressource”. 

Si on me considère comme une richesse, je me recontextualise au sein de l’agence en tant que personnalité unique, précieuse et exploitable, dans le bon sens du terme ! ».

Delphine Abou,  Chef de groupe Australie depuis plus 1 an et demi, 31 ans  :

« J’aurais difficilement accepté qu’un(e) DRH peu impliqué(e) dans la vie de l’agence porte le titre de “directrice des richesses humaines”, mais on sent chez Alexandra une véritable vocation, son titre n’est pas usurpé, elle le porte même très bien. 

Ce titre ne veut donc rien dire s’il n’est pas accompagné d’une véritable mission, et lorsqu’elle est arrivée à l’agence, Alexandra nous a montré, par son attitude, son respect des valeurs et de l’humain, que productivité peut rimer avec enrichissement personnel.

Cette vision a clairement un impact sur ma façon de travailler, cela me donne envie de me dépasser pour donner le meilleur de moi et exploiter toutes mes capacités, afin d’être à la hauteur du soin que l’on m’apporte. ».

Flavie Simier, Chef de projet Australie depuis 3 mois, 25 ans :

« Le terme “richesse” permet de changer l’image perçue d’une “ressource” : notre DRH paraît plus accessible, plus à l’écoute, plus déterminée à faire vivre et évoluer les employés. Ce changement permet d’installer une certaine proximité entre nous et d’induire à mon sens la valeur du partage et de l’échange ; ce qui se traduit par des échanges moins rigides et une accessibilité plus simple.

Ne pas être considérés comme une ressource est beaucoup plus stimulant au quotidien. Nous sommes évalués sur notre travail mais aussi sur ce que nos personnalités peuvent apporter à l’agence, c’est beaucoup plus motivant pour s’investir dans la vie de l’agence ».

Delphine Richard, Manager et Directrice Conseil depuis 9 ans, 41 ans :

« De caractère plutôt empathique, le fait d’être considérée à titre individuel, et non pas seulement pour ma fonction, a forcément un impact positif, même si il y a encore je pense quelques progrès possibles… L’impact n’est pas encore palpable me concernant au regard de ma hiérarchie. En revanche, il l’est je pense dans la constitution et le fonctionnement de mon équipe, où chaque personne est considérée pour ses capacités professionnelles mais aussi pour sa personnalité. Chaque personne a un rôle à jouer dans la mission qui nous est allouée mais aussi dans le fonctionnement de l’équipe ; et ce rôle s’est construit pour chacun naturellement, selon ses atouts, son caractère… sa richesse. Cette richesse individuelle fait aussi la richesse de l’équipe par une forte complémentarité… chacun apporte quelque chose  à l’autre, sans même s’en rendre compte.

Et, en prenant du recul pour écrire ces quelques lignes, je m’aperçois que cette notion de richesse humaine est bien passée puisque cette petite équipe dynamique vient de mettre en place au sein de l’agence un événement appelé “Nos talents ont une région”. Chaque personne de l’agence pouvait apporter une spécialité culinaire régionale et venir déguster celles des autres autour d’un moment de convivialité… Et le succès a été impressionnant ! ».

7.  Quels sont vos projets pour la suite ?

1 : Faire vivre tout ce qu’on a mis en place, ce n’est d’ailleurs pas forcément le plus simple :

  • Morning news : communication par département deux fois dans l’année
  • Le midi des métiers
  • Les déjeuners du président
  • Le baromètre des australiens
  • Les entretiens annuels
  • etc. !

2 : Continuer d’impliquer le plus possible les managers et les Australiens, à travers des groupes de travail dans des projets comme ceux en cours : revue de la trame d’entretien annuel, faire vivre les valeurs de l’agence, culture du management chez Australie, qui sommes-nous…

3 : Formaliser et développer notre politique RSE.

4 : Poursuivre le déploiement de notre marque employeur pour que les Australiens prennent conscience de ce qu’ils ont, qu’ils soient fiers d’appartenir à cette agence et aussi pour attirer de nouveaux Australiens !

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Remerciements pour leur contribution à cet article :  Alexandra Gaudin – Virginy de Martel – Flavie Simier – Delphine Richard – Delphine Abou – Manon Damelincourt.

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A propos d’Australie

AustralieAustralie est une agence indépendante créée en 1984 par Vincent Leclabart. Elle met son expertise au service d’annonceurs tels que E.Leclerc, le CIC, l’Assurance Maladie, Sisley, Bonduelle, France 3, Petit Navire, Vrai…
Elue agence indépendante de l’année 2013, chaque année depuis plus de dix ans, Australie voit une de ses créations au moins figurer dans le Top 10 Ipsos des publicités préférées des Français.
Australie compte 120 collaborateurs.

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Digital & Ressources Humaines #RH #DRH

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1181819_48405104Depuis peu le paysage numérique a changé, l’avènement des nouvelles technologies et la modification des habitudes de consommation, les Digital Natives ou génération Y, obligent les entreprises à adapter leurs méthodes de fonctionnement. La révolution digitale impacte les entreprises. La D.R.H. joue un rôle majeur dans ce nouveau phénomène, elle doit prendre en compte ces changements qui s’observent au sein de notre société pour accompagner l’entreprise dans son développement digital.

Qu’est-ce que le digital ?

Le digital provient du latin « digitalis » qui signifie « doigt » c’est un anglicisme qui se traduit par « numérique » en français. C’est pourquoi il est coutume d’associer ces deux mots. Néanmoins il convient tout de même de dissocier ces deux notions. Le numérique renvoyant à une technique qui relève des nombres tandis que le digital fait référence à une notion d’usage, de culture, de pratique.

Aujourd’hui le digital met en exergue la visibilité et l’accessibilité des nouvelles technologies telles que les réseaux sociaux, les plateformes connectées, des smartphones etc. Il met également en avant les comportements des utilisateurs à disposer de cette technologie en dépit du degré de puissance et de technicité qu’elle représente.

L’avènement du digital 

2013 est une année qui a fortement marqué le développement du digital dans le monde.

A titre d’exemple deux évènements comparables à quelques années d’intervalles :

  • En 2005 le décès du Pape Jean-Paul II a frappé les esprits. Les médias traditionnels étaient les seuls à pouvoir répandre l’information au niveau mondial. Ils avaient le monopole de l’information.
  • En 2013, la création du Pape François a prouvé que le monde avait bien changé. L’essor des nouvelles technologies (tablettes, smartphones, réseaux sociaux) a démontré que la transmission de l’information ne passait plus uniquement par le biais des grands organes de presse.

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Quel est l’impact sur les Ressources Humaines ?

Le développement des technologies numériques est considéré comme un vecteur positif de transformation des entreprises. La D.R.H. occupe une place importante en ce qui concerne l’usage et les applications de ces nouvelles technologies au sein de l’entreprise, pour garantir l’accessibilité à tous et accompagner cette dernière dans son évolution (y compris en veillant à la minimisation des effets secondaires indésirables du digital).

Le digital RH :

Nous allons aborder ci-dessous et avec bon sens, des exemples d’applications du digital RH.

1. Quelles applications du digital et des réseaux sociaux pour la fonction RH ?

Le digital RH, loin de se résumer à un simple phénomène de mode, regroupe un ensemble d’outils, de processus et de techniques qui peuvent être mis au service des différents objectifs et processus métiers de la fonction RH :

  • Sélectionner et intégrer de nouveaux collaborateurs : la collecte des informations utiles à ces 2 objectifs ainsi que le recours à la recommandation (dont la cooptation) n’ont jamais été aussi aisées que depuis le début de l’ère digitale. Exploiter le digital en ce sens permet de rendre significativement plus rapides et efficaces les processus de sélection de candidats et d’intégration de nouveaux collaborateurs. Exploitation des recommandations de profils et de compétences dans Linkedin ou via Keycoopt par exemple, réalisation d’entretiens individuels ou collectifs en visio-conférence, organisation de speed networking recours à des outils d’on-boarding… sont autant d’exemples d’applications du digital dans un objectif RH. Nous avons trop souvent tendance à considérer que l’utilité des réseaux sociaux se résume à l’objectif de recrutement ! C’est loin d’être le cas. La 5ème édition de l’enquête « Identité numérique et recherche d’emploi » publiée par @RegionsJob (http://ow.ly/w593D), confirme d’ailleurs que 3% seulement des candidats ont été recrutés via un réseau social. S’ils sont utiles au recrutement, les réseaux sociaux ne seraient donc pas suffisants pour cet objectif.
  • Former pour développer les compétences : les serious games (ou autres outils de gamification), la création d’universités d’entreprise, les COOC (Corporate Open Online Courses) et l’élaboration de parcours de formation interactive (qui s’inscrivent davantage dans la durée et dans un objectif tant professionnel que collaboratif), sont autant d’exemples d’initiatives modernes pour acquérir et ancrer de nouvelles connaissances et compétences. Ce nouveau type d’action de formation est avant tout permis par des outils et une culture numérique ! Exit la formation exclusivement magistrale et présentielle, individuelle et trop individualisée… Le digital place chaque individu au cœur de la stratégie de l’entreprise et fait de lui un acteur essentiel pour l’atteinte d’un objectif collectif.
  • Impliquer et satisfaire les salariés :

o Faciliter la collaboration, le dialogue et le partage des informations : à l’heure du digital, le temps où les salariés situés en bas de l’organigramme étaient dépendants de leur manager ou d’un collègue pour accéder à une information utile, à collecter en réunion ou bien à recevoir par email (en PJ ou en message), est plutôt révolu. Les informations et les données ne se sont jamais aussi vite et bien partagées que depuis la popularisation des médias sociaux désormais utilisés par le plus grand nombre et le grand public. Si le réseau social d’entreprise n’est pas assez exhaustif, accessible ou performant, alors les informations se partageront par un biais externe à l’entreprise (au détriment parfois de la confidentialité et de la sécurité des données de l’entreprise). Il peut être utile au DRH de déployer une politique de CYOD (Choose Your Own Device), en concertation avec la DSI, pour que l’objectif de partage et de collaboration soit atteint sans que cela s’effectue au détriment de l’intégrité du capital informationnel de l’entreprise.

o Permettre le nomadisme et le télétravail : Pourquoi un salarié serait-il motivé par le fait de devoir faire acte de présence (imposée) au bureau si son travail peut-être plus agréablement, rapidement et efficacement effectué depuis n’importe quel autre endroit ? Comment un salarié peut-il se satisfaire (durablement) de s’astreindre à faire acte de présence au bureau aux heures ouvrées du règlement intérieur (de 9h à 17h par exemple), tout en sachant qu’il est attendu de lui qu’il poursuive sa journée de travail le soir, le week-end voire durant ses congés ?
Il est donc par exemple dans l’intérêt du DRH de :

  • permettre et d’encadrer les différents types de conditions de travail ;
  • fixer des règles précises pour les situations de nomadisme et de télétravail.

o Détecter et récompenser les actions talentueuses : nous assistons actuellement à l’émergence de solutions de gestion des talents de nouvelle génération, à mi-chemin entre le réseau social d’entreprise et le SIRH, et dont les fonctionnalités ressemblent étrangement à celles que proposent les médias sociaux (voir les solutions de Saba). Les revues de compétences impliquant autrefois exclusivement l’intéressé et son manager, peuvent à présent être enrichies par la quantité et la qualité des appréciations recueillies auprès des pairs qui peuvent « endorser » dans ces systèmes, la réputation et les compétences professionnelles d’un collaborateur. Avant, les informations et les actions étaient traitées de façon plutôt anonyme, fermée, confidentielle. Maintenant, tout est par défaut plutôt ouvert et présumé à vocation publique. Le digital a contribué à abolir certains blocages ou barrières au profit d’une meilleure visibilité sur ce que font et ce que sont réellement les individus.

Favoriser le bien-être et la créativité des salariés : la culture du digital est une culture de l’instantanéité, de la transparence, de la collaboration, de l’innovation. Pour contribuer à l’amélioration du bien-être des salariés, il paraît fondamental de lier, dans le contexte de l’entreprise, la stratégie de l’entreprise au rôle de chacun, de sorte à ce que la participation de tous au projet de transformation digitale ait un sens. La créativité et la performance sont conditionnées à des conditions particulières et requièrent notamment le bien-être des intéressés. Indiquer ce qui est permis, encouragé, autorisé mais aussi ce qui est dangereux, risqué, indésirable et interdit est essentiel pour garantir bien-être et efficacité des individus. La transparence et l’honnêteté dans la communication interne sont devenues, plus que jamais indispensables.

  • Développer la performance individuelle et collective et armer au mieux l’entreprise dans une configuration de compétition face à ses concurrents ;

o Développer la marque employeur et améliorer la réputation de l’entreprise : sur la planète digitale, l’absence peut inquiéter. L’individu comme l’entreprise ont une réputation à créer et à entretenir efficacement au fil du temps. Les salariés sont aujourd’hui considérés comme des clients internes à satisfaire. Pour attirer (de nouveaux collaborateurs ou des prospects), et pour retenir/fidéliser (des salariés ou des clients), l’enjeu des entreprises est de rafraichir, de moderniser ou de dynamiser son image. Pourquoi un prospect choisirait-il une marque qui a récolté de mauvais avis tandis que sa concurrente est, elle, manifestement plus appréciée ? Pourquoi un salarié confierait-il sa carrière à une organisation dont la réputation est mauvaise ? Comment maîtriser les informations et l’image que véhicule l’entreprise, puisque celles-ci conditionnent sa réputation et les recommandations dont elle fait l’objet ? Les entreprises se livrent une guerre digitale et celles qui utilisent le mieux les armes à leur disposition sont celles qui ont le plus de chance d’emporter la victoire.

o Etendre la marque au niveau international : avec les nouveaux médias, les entreprises ont à leur disposition un territoire dans lequel les seules frontières sont celles des cultures et des langues. Mener une campagne de communication et de publicité d’envergure n’a jamais été aussi facile et possible à moindre coût qu’à l’heure des médias sociaux. Avec une politique de diversité et de formation (pour la maitrise des langues et le développement de compétences interculturelles par exemple), toute entreprise peut envisager d’accéder à de nouveaux marché en s’appuyant notamment sur le levier du digital.

o Améliorer la cohésion de groupe, développer le sentiment d’appartenance à un groupe social : certaines entreprises ont compris que leur révolution digitale ne s’effectuerait pas en un jour et que si la réussite de ce projet dépendait du travail de tous, c’est aussi en détectant leurs ambassadeurs et en identifiant les potentiels en la matière qu’elles réussiraient plus facilement et plus rapidement. Qu’ils s’appellent portes-parole, community manager, ambassadeur ouChief Data Scientist, ils contribuent, par la force de l’exemple, à démontrer à tous (en interne comme en externe), que l’entreprise est prête à accomplir et à assumer sa transformation digitale. S’il est membre d’un groupe dont il partage les valeurs et qui reconnaît les siennes, quoi de plus satisfaisant, motivant et épanouissant pour un salarié de se sentir utile dans une organisation en prenant une place qui a un sens pour l’accomplissement d’un objectif collectif ?

2. Digital, recrutement et marketing RH

Le DRH va devoir apprendre à recruter les métiers émergents du digital. Grâce aux réseaux sociaux, les entreprises font vivre de véritables expériences digitales RH aux candidats. Le site carrière, la page entreprise LinkedIn, les comptes Twitter ou Facebook, la chaîne YouTube de l’entreprise, de nombreux outils mis à la disposition des entreprises, ainsi qu’à celle des candidats, pour convaincre le « digital worker » de passer à l’acte. Mais pour cela, il est nécessaire qu’il détermine au préalable la stratégie digitale RH qui permettra à l’entreprise d’être attractive aux yeux des candidats et d’être jugée satisfaisante pour ses clients internes.

Cependant, dans quelques entreprises il persiste encore aujourd’hui un écart entre la séduction de l’annonce et la réalité du cadre de travail. Il se peut qu’un digital worker, une fois arrivé dans sa nouvelle entreprise, soit surpris que son bureau et ses outils de travail ne soient pas ceux qu’il espérait, que  le réseau de ne soit pas suffisant pour lui permettre d’utiliser son smartphone, que l’accès aux réseaux sociaux soit bridé ou encore de ne pas disposer d’espaces RH pour gérer sa carrière. Un des véritables enjeux des entreprises est de s’aider du digital RH pour améliorer la performance de l’entreprise en s’appuyant sur les « digital workers ».

Le digital peut jouer un rôle significatif dans l’acquisition et le développement de compétences, et, s’il est convenablement exploité, contribuer à l’exercice de chacun des métiers de l’entreprise.

3. Digital, réseaux sociaux et politique de Responsabilité Sociétale

Ne nous leurrons pas, le digital comporte ses propres risques et inconvénients ; négliger ceux-ci conduirait à un échec.

Selon Olivier Dusserre, directeur de l’école IGS Campus-Paris qui a mené une enquête sur le bien-être et la santé au travail, « La fonction du responsable RH doit donc évoluer : il ne s’agit plus seulement de gérer les carrières mais aussi la vie quotidienne du collaborateur dans l’entreprise » (Source : http://ow.ly/w9sye). Dans un environnement digital, la fonction RH peut intervenir pour limiter l’apparition des effets secondaires indésirables du digital.

  • Prévenir le stress engendré par la surabondance des emails sans négliger celui généré par la popularisation des réseaux sociaux et l’infobésité.
  • Eviter le burn-out lié à un usage intensif des médias sociaux.
  • Prévenir l’apparition de phénomènes addictifs, la perte de confiance en soi, la construction d’une fausse image de soi, la perte de repères liée à l’entretien de relations principalement virtuelles…

4. Digital, intelligence collective et méthodes managériales

  • « Les informations figurant sur les profils Facebook sont de plus en plus souvent utilisées pour justifier des mesures disciplinaires, dans un cadre professionnel ou scolaire. » (source : http://ow.ly/w7xS7). La jurisprudence (en matière de rupture de la relation contractuelle qui lie le salarié à son entreprise) se développe depuis 2004, année de la création de Facebook. Salariés, managers et DRH ont ainsi pu déduire, au gré des premières expériences malheureuses, que l’usage des outils digitaux n’est pas sans conséquence sur la nature de leur collaboration désormais exercée dans un contexte d’abolition des frontières spatiales et temporelles.
  • Avec l’apparition de postes tel que celui de CHO, “chief happiness officers“, l’on perçoit que certaines entreprises misent désormais sur l’engagement et le bien-être de leurs salariés, comme levier de meilleure performance. Le DRH tient un rôle essentiel pour contribuer à la sensibilisation des managers au fait que les anciennes méthodes managériales ne sont plus suffisamment efficaces. En effet, la culture digitale conduit à rendre les relations plus directes, rapides et aisées, au profit de l’autonomie et de la prise d’initiative tandis que la créativité et l’innovation des salariés seraient bridées par une organisation hiérarchique trop verticale.
  • Les nouvelles technologies et les outils collaboratifs, jusqu’alors insuffisamment matures et/ou adoptés par la majorité, font désormais de chacun de nous un nomade potentiel. Le télétravail est donc devenu grâce à cela, une pratique possible. Il est d’ailleurs régulièrement cité comme pratique favorisant l’épanouissement ainsi que comme un levier de motivation et de meilleure productivité. En effet, la possibilité d’exercer ses missions en dehors du cadre habituel de travail (le bureau en les locaux de l’entreprise), contribuerait à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et professionnelle et donc, le bien-être de l’intéressé.

5. Digital, communication interne, marque employeur (chiffres clés de 2014)

L’étude HR IDEA 2014 souligne la maturité des entreprises dans leur communication digitale RH (95% proposent des outils digitaux interactifs pour postuler par exemple).

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Pour conclure, le Digital RH peut constituer un procédé d’amélioration constante de la gestion de la performance et des capacités de l’entreprise. Les nouvelles technologies ont des effets positifs sur l’organisation du temps de travail, mais également sur les relations entre les salariés au sein d’une même entreprise. La Direction des Ressources Humaines a des cartes à jouer dans l’accompagnement de la mise en place de ce nouveau décor relationnel.

Les DRH ont cependant et paradoxalement à tenir un rôle dans la prévention des risques psychosociaux associés à un usage inadapté ou trop intensif des outils numériques. Le DRH peut ainsi proposer la limitation de l’usage de l’email dans l’organisation, garantir le respect d’une charte de bonne conduite numérique ou encore, par exemple, proposer des actions de “détox numérique” aux salariés les plus exposés et qui présentent des conduites addictives.

Le propos de ce billet était également de mettre en valeur le fait que la Direction des RH devra allier ses efforts à ceux des autres divisions de l’entreprise (communication, marketing, commerce, informatique et pourquoi pas financière, pour ce qui concerne le suivi de l’évolution de la performance individuelle et collective), sans oublier le consentement éclairé de la Direction Générale qui ne peut être exclue d’une véritable stratégie de transformation digitale et de « digital RH ».

Sources :

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Femmes et conseils d’administration : petit pas et grand progrès?

Business Woman

Business WomanAu cours de ces dernières années le statut de la femme a évolué, notamment grâce à l’obtention du droit de vote de celles-ci en 1944. Dès lors, elles se sont imposées dans la société et dans le monde du travail : certaines femmes occupent aujourd’hui des postes à hautes responsabilités ou travaillent dans la politique. Désormais, leur place “légitime” n’est plus réduite à celle du foyer même si les disparités entre les hommes et les femmes persistent au travail. De plus, la loi du 27 janvier 2011 avait pour but  d’équilibrer le nombre de femmes et d’hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance ainsi que de contribuer à l’égalité professionnelle.

1) Une nouvelle avancée pour l’égalité entre les femmes et les hommes

Egalité homme femme

Source : @MDDFemmes

Le 1er juin dernier, le seuil des 30% de femmes dans les conseils d’administration du CAC 40 a été dépassé (soit +2 points en 1 an). Des quotas pour les entreprises de plus de 500 salariés et de plus de 50 millions de chiffre d’affaires avaient été instaurés. C’est grâce à cette stratégie que les résultats sont satisfaisants se félicite Naja VALLAUD-BELKACEM, ministre des droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports.

Cependant, la féminisation des comités exécutifs et des comités de direction, qui comptent respectivement 10,3% de femmes dans les entreprises du CAC 40 et 12,1% dans les entreprises du SBF 120, est aussi une priorité. Pour accélérer cette évolution décisive, Najat VALLAUD-BELKACEM mobilise les grandes entreprises. En signant des conventions avec le ministère, 27 entreprises ont ainsi pris des engagements sur la féminisation des postes de direction, notamment des comités exécutifs et des comités de direction. 10 nouvelles entreprises s’associeront prochainement à la démarche.

2) Des écarts toujours importants

Depuis toujours on considère les femmes comme perdantes sur le marché du travail, malgré le fait qu’elles soient 71% a décrocher le bac contre 57% chez les garçons. Les promotions pour des postes importants sont données aux hommes : c’est ce qu’on appelle le plafond de verre. Les femmes restent donc bloquées dans leur carrière parce que certains postes leur sont encore inaccessibles.

Les écarts de taux d’emploi entre les femmes et les hommes restent élevés (9 points selon l’OCDE) et ceux-ci sont importants d’une part, pour le statut de la femme dans la société et d’une autre part, car cela est un facteur de pauvreté pour la France. En effet, si ces écarts disparaissaient, une croissance du PIB par habitant en France apparaîtrait alors. Nous pouvons nous appuyer sur une étude du cabinet McKinsey, Woman matter (2013), qui montre que les entreprises dont les instances dirigeantes sont les plus féminisées résistent mieux et obtiennent de meilleurs résultats que celles sans aucune femme dans ces instances.

Le gouvernement français a donc décidé de mettre en place des peines plus importantes pour les entreprises qui ne respecteraient pas les dispositions sur l’égalité professionnelle : elles seront sanctionnées par l’interdiction d’accès aux marchés publics.

egalite-hommes-femmes-07102013

RH info – Caricature – Égalité Hommes-femmes http://ow.ly/xSMXH

3) Les objectifs en chiffres :

Schéma femmes

Le seuil des 30% de femmes dans les conseils d’administration du CAC 40 dépassé | Ministère des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports http://ow.ly/xZqSJ

  • d’ici 2017, la France s’est fixée pour objectif d’atteindre 40% de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises et aussi parmi les nominations aux postes de cadres dirigeants de l’État ;
  • d’ici 2017, la France s’est également fixée pour objectif de faire progresser de 10 points la part des femmes dans la création d’entreprises ;
  • d’ici dix ans, la France s’est fixée pour objectif d’annuler l’écart de taux d’emploi entre les femmes et les hommes et de généraliser la parité dans l’ensemble des institutions politiques, économiques et sociales.

Le gouvernement a pour objectif que soit atteint en 2017 un pourcentage d’au moins 40% de cadres féminins dans les nominations aux emplois d’encadrement supérieur et de dirigeants de l’État.

Pour garantir ces progrès au niveau de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la durée, des actions supplémentaires sont engagées :

  • le Gouvernement renforce les actions de repérage des potentiels talents féminins et d’accompagnement au leadership ;
  • la systématisation de la règle de présentation de trois propositions, dont un candidat de chaque sexe, pour chaque nomination sur un emploi nommé en Conseil des ministres ;
  • les meilleures pratiques et les résultats en matière de nomination des femmes aux emplois de cadres dirigeants et supérieurs seront valorisés à l’automne 2014 sous la forme d’un « palmarès » des administrations les plus exemplaires.

Le statut de la femme au travail s’équilibre donc de plus en plus avec celui de l’homme, malheureusement cela ne suffit toujours pas pour que la femme soit enfin considérée comme l'”égale” du sexe opposé. Dans la logique des choses, si les postes pour les femmes et les hommes deviennent égaux, l’écart des salaires entre les sexes opposés devraient aussi diminuer voire disparaitre. Les hommes sont en moyenne payés entre 7 et 36 % de plus que les femmes : il est important que les femmes aient des postes à plus hautes responsabilités mais il est indispensable que les salaires suivent! A suivre…

Revoir aussi les articles suivants :

Sources :

  • RH info – 03. Pratiques RH en PME Saison 1 : L’égalité professionnelle http://ow.ly/xSIBk
  • Inégalités de revenus salariaux entre hommes et femmes — Wikipédia http://ow.ly/xSLT2
  • Égalité professionnelle : où en sont les entreprises ? http://ow.ly/xSNkm
  • Equal pay day: Comment les autres pays luttent-ils contre les inégalités de salaire entre hommes et femmes? – 20minutes.fr http://ow.ly/xSNGS
  • Les écarts de salaires entre hommes et femmes sont moindres dans le numérique http://ow.ly/xSOzz
  • Donner-aux-femmes-toute-leur-place-dans-l-economie.pdf http://ow.ly/xSJbJ
  • Le seuil des 30% de femmes dans les conseils d’administration du CAC 40 dépassé | Ministère des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports http://ow.ly/xSJoY
  • Les hommes mieux payés que les femmes – Emploi Pro http://ow.ly/y0Gzf

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Auteure de ce billet

Julie MorgeseJulie Morgese
Stagiaire chargée de communication et de marketing chez SpotPink pour une durée de deux mois. Ce stage me permet de clôturer ma deuxième année à l’ISEG Marketing & Communication School, une école de commerce. Je suis très intéressée par le domaine de la communication, j’ai aussi envie de découvrir le fonctionnement de la publicité ainsi que les actions de marketing. Je suis de près l’évolution des technologies car elles font aujourd’hui partie de la vie de chacun. Passionnée par la danse, je suis ouverte d’esprit et j’aime découvrir des nouvelles choses comme des pays, des langues ou encore des cultures différentes de la mienne. N’hésitez pas à me suivre ou à me contacter sur mon compte Twitter : @JulieMorgese ou Facebook : Julie Morgese. Mes tweets sur @spotpink seront signés par ^Ju.

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Visite guidée de la solution #Planning@Work pour la planification RH

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Planning_IconDe nos jours, le lieu de travail est soumis aux nombreux développements technologiques et changements sociaux. Les organisations aspirent utiliser de nouveaux outils pour développer des stratégies RH, adaptées au monde actuel, qui leur permettront de rester compétitives.

Saba contribue à l’amélioration de la performance des entreprises par le biais de ses solutions qui couvrent la mobilité, les carrières, les entretiens d’évaluation, le recrutement, le onboarding,  les successions, la planification, la formation (sous toutes ses formes 70-20-10), le développement des personnes, le big data et l’ensemble des outils collaboratifs essentiels pour « un travail moderne ».
imagegen

Planning@Work est la solution de talent management indispensable pour toutes les organisations, quels que soient leur secteur d’activité et leur taille. A travers cet outil, les employés, facteur-clef du succès d’une organisation, sont placés au cœur de la stratégie de planification.

Planning@Work permet aux entreprises de mettre en conformité leurs organisations avec leurs stratégies commerciales en offrant notamment des fonctionnalités d’analyse, de modélisation et de simulation de croissance ou d’ajustement des effectifs.

Cet outil couvre et modernise notamment la gestion des carrières, des recrutements, de la formation et le développement des personnes. Pour faciliter cette gestion du capital humain, Planning@Work conçoit pour les entreprises des organigrammes, des graphiques sociaux, des plans de succession, ainsi que des scénarii de planification qui incluent, si nécessaire, les forces de réserve d’employés.

Pour ce qui concerne l’objectif de recrutement, le logiciel assure un retour sur investissements optimal par l’identification des personnes adéquates à chaque poste. De plus, pour une meilleure efficacité, il identifie et quantifie les axes d’amélioration de la performance des salariés. Cette solution de Saba permet aussi à ses clients de visualiser leurs effectifs à l’échelle mondiale, d’analyser leurs données et de définir des objectifs commerciaux.imagegen (1)

A chaque changement, le module de gestion des transitions automatise les activités de gestion liées à la réduction des effectifs, à leur répartition et à leur redéploiement. La direction de l’entreprise et sa continuité sont quant à elles assurées par un module de planification de la succession. La restructuration des forces de travail est adaptée à chaque entreprise, et prend en compte les risques financiers et légaux liés au changement.imagegen (2)

Planning@Work offre des avantages considérables aux entreprises en optimisant l’organisation, la budgétisation et la planification des effectifs.

Grâce à Planning@Work, les acteurs RH bénéficient d’un gain de temps non-négligeable dans un monde en évolution constante. Cette solution est désormais utilisée par plus de 700 clients de Saba, parmi lesquels figurent ABC Family Worldwide, Brigham Young University ou encore Dimension Data.

Visite guidée de la solution Planning@Work.

A propos de Saba

Saba, éditeur Américain de solutions Cloud de gestion des talents de nouvelle génération, est le premier fournisseur des solutions centrées sur les personnes qui contribuent à la transformation des organisations. Les solutions logicielles de Saba couvrent la mobilité, les carrières, les entretiens d’évaluation, le recrutement, le onboarding,  les successions, la planification, la formation (sous toutes ses formes 70-20-10), le développement des personnes, le big data et l’ensemble des outils collaboratifs essentiels pour « un travail moderne ». Saba permet aux entreprises de mettre en œuvre un lieu de travail collaboratif, qui tire parti de l’avènement des réseaux sociaux et de l’usage, désormais incontournable, des périphériques mobiles dans le monde des affaires, pour optimiser l’atout le plus stratégique d’une organisation : son personnel. Avec plus de 2.200 clients et 31 millions d’utilisateurs dans plus de 195 pays, la solution Saba est disponible en 37 langues.

En savoir plus : http://www.saba.com/fr/
Salle de presse de Saba.

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Une gestion intelligente des talents avec @Saba_fr

saba_logo_PMS

saba_logo_PMSNouvelle version Spring 2014 de Saba Cloud – Passage à la vitesse supérieure pour une gestion intelligente des talents

Saba (OTCPink : SABA), l’un des plus grands fournisseurs mondiaux de solutions cloud de gestion des talents de nouvelle génération, a annoncé le lancement de la nouvelle version de Saba Cloud, Saba Cloud Spring 2014, lors de la conférence @WORK 2014, organisée du 7 au 10 avril à Orlando en Floride.

Grâce à ses meilleures capacités d’analyse prédictive, son attrayante expérience utilisateur ainsi que ses nouvelles fonctionnalités d’intégration par glisser-déposer, cette dernière version favorise l’engagement professionnel, stimule la productivité et accélère la prise de décision.

« Grâce aux innovations majeures apportées à Saba Cloud, nous proposons une suite de produits plus intelligente pour offrir aux utilisateurs un plus grand nombre de méthodes de travail tout en améliorant leur prise de décision et leur productivité », explique Shawn Farshchi, PDG de Saba.

Avec plus de 60 améliorations, Saba Cloud Spring 2014 offre des fonctions inégalées de gestion des talents dans trois domaines clés :

• La prédiction :

La technologie d’apprentissage automatique de Saba (brevet déposé), fil conducteur de sa plateforme de gestion des talents, accompagne les managers et administrateurs dans la prise de meilleures décisions tout en aidant les employés à trouver les informations et connaissances nécessaires à leur réussite.

Les nouvelles fonctionnalités de la mise à jour comprennent :

Un score d’adéquation au profil. Nouveauté du produit Recruiting@Work de Saba, cette fonctionnalité donne aux responsables du recrutement plus de moyens d’identification et de classement des meilleurs candidats sur la base d’un ensemble de critères quantitatifs.

Le SmartHire Assistant™ (brevet en instance). Intégrée à la solution Recruiting@Work, cette fonctionnalité établit une moyenne de la note donnée à un(e) candidat(e) par chaque membre de l’équipe en charge du recrutement et classe les candidats sur une grille dotée de N cases.

Le SmartHire Assistant™ formule ensuite des recommandations sur les candidats les mieux adaptés au poste. Des recommandations intelligentes en matière de rémunération. Cette fonctionnalité du produit Recruiting@Work :

  • fournit des conseils sur les fourchettes de salaires les plus appropriées pour différents candidats, en fonction de leur classement sur la grille à N cases.
  • formule, de façon intelligente, des suggestions de candidats en interne après examen de la base des employés actuels (sur la base des évaluation de leurs profils, de leurs compétences et qualifications, ainsi que de leurs plans de formation et performances).

• L’extensibilité :

La plateforme hébergeant Saba Cloud a été conçue pour répondre aux besoins d’entreprises comptant des centaines d’utilisateurs comme des milliers. Sa capacité d’extension constitue l’un de ses principaux points forts. Les nouvelles fonctionnalités de la mise à jour comprennent l’application Saba MarketPlace. Toute entreprise s’appuie sur un écosystème complexe d’applications et services de ressources humaines (RH) et gestion des talents. Jusqu’à présent, relier ces différents systèmes s’avérait compliqué et chronophage.

Saba MarketPlace simplifie considérablement ce processus de connexion d’applications et services tiers à Saba Cloud :

  • Recrutement : tableaux d’offres d’emploi – LinkedIn, SimplyHired et Monster ; recherche de talents – TalentBin.
  • Fournisseurs pour les entreprises : SGRH/SIRH – Workday ; formation en ligne – Cisco WebEx.
  • Fournisseurs de contenu : Kantola et OpenSesame.
  • Prise en charge standard de l’ensemble d’API OpenSocial : Twitter et Facebook.
  • Des environnements validés et une assistance pour la réglementation américaine 21 CFR Part 11 de la FDA. Saba a étendu la portée de Saba Cloud aux clients travaillant dans des environnements hautement réglementés, tels que la finance, la santé, la pharmacie et les assurances.
  • Une prise en charge de TinCan 1.0. Saba Cloud prend désormais en charge la version 1.0 du standard de contenus xAPI (ou Experience API, anciennement TinCan).

• L’attractivité :

Une plus grande motivation est synonyme de stabilité et productivité accrue.
Saba Cloud est la solution de gestion des talents conçue pour stimuler l’engagement des employés, grâce à ses nouvelles fonctionnalités :

  • La prise en charge du tactile : les applications mobiles de Saba Cloud (disponibles pour iOS et Android) tiennent compte des nouvelles expériences grand public attendues par les utilisateurs finaux. Outre l’amélioration de l’expérience utilisateur, cette mise à jour propose également des fonctionnalités mobiles de recrutement et de gestion des objectifs.
  • La ludification. La plateforme gère un ensemble large et croissant de dynamiques ludiques. Cette mise à jour inclut des badges personnalisés, attribués via Saba Impressions comme une forme de reconnaissance par les pairs. Ces badges peuvent désormais être créés et personnalisés pour une plus grande conformité à la culture d’entreprise ainsi que pour répondre aux besoins de programmes spécifiques.
  • Le calendrier de formation. Grâce au nouveau calendrier de formation, les étudiants trouvent plus facilement les cours correspondant à leur emploi du temps. Des aperçus quotidiens, hebdomadaires et mensuels ainsi qu’un catalogue de formations permettent aux utilisateurs de personnaliser rapidement leur programme.
  • La vidéoconférence P2P en HD. Cette nouvelle fonctionnalité de vidéoconférence P2P (peer-to-peer, poste à poste) en haute définition via navigateur Internet personnalise la collaboration dans l’intégralité de la suite de gestion des talents. Cette solution est compatible avec tous les principaux navigateurs et prend en charge des scénarii d’utilisation telle que la surveillance d’examens à distance ainsi que les entretiens et le recrutement vidéo.

En savoir plus sur la nouvelle version Saba Cloud Spring 2014.

Qu’en disent-ils ?

Shawn Farshchi, PDG de Saba :

« En nous appuyant sur ces dernières mises à jour nées du retour de nos clients et sur notre volonté d’innover, nous envisageons une évolution continue de notre plateforme pour répondre aux besoins actuels et futurs de nos clients et du marché. »

Jim Lundy, fondateur et PDG de l’institut de recherche Aragon Research :

« Le secteur de la gestion des talents délaisse les applications non évolutives qui, au fil du temps, ne créent plus de valeur pour les utilisateurs et l’entreprise ».

Stephan Millard, VP et Directeur de la recherche du cabinet Ventana Research :

« Saba poursuit l’amélioration des fonctionnalités de prédiction et d’apprentissage automatique de sa suite Saba Cloud, étendant ainsi la qualité de son offre par des applications plus intelligentes. »
« Les entreprises qui adoptent des technologies nouvelle génération comme la collaboration et le mobile améliorent les activités de leur capital humain ».
« Avec la version Spring 2014 de Saba Cloud, Saba propose une avancée importante pour inciter les entreprises à adopter ces technologies nouvelle génération, grâce à des innovations telles que les conférences P2P en HD et la gestion des objectifs via mobile, deux fonctionnalités favorisant une meilleure productivité des employés. »

A propos de Saba

Saba, éditeur Américain de solutions Cloud de gestion des talents de nouvelle génération, est le premier fournisseur des solutions centrées sur les personnes qui contribuent à la transformation des organisations. Les solutions logicielles de Saba couvrent la mobilité, les carrières, les entretiens d’évaluation, le recrutement, le onboarding,  les successions, la planification, la formation (sous toutes ses formes 70-20-10), le développement des personnes, le big data et l’ensemble des outils collaboratifs essentiels pour « un travail moderne ». Saba permet aux entreprises de mettre en œuvre un lieu de travail collaboratif, qui tire parti de l’avènement des réseaux sociaux et de l’usage, désormais incontournable, des périphériques mobiles dans le monde des affaires, pour optimiser l’atout le plus stratégique d’une organisation : son personnel. Avec plus de 2.200 clients et 31 millions d’utilisateurs dans plus de 196 pays, la solution Saba est disponible en 37 langues.

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200ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 26/05/2014)

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#nomadisme : infographie, avantages et inconvénients pour les salariés et l’entreprise

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Le nomadisme : infographie, avantages et inconvénients pour les salariés et l’entreprise

De plus en plus d’entreprises Françaises et de salariés optent pour le nomadisme.

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Tantôt considéré comme un levier de transformation des entreprises et un facteur favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, le nomadisme pourrait-il être également un fardeau pour les salariés qui le pratiquent  ?

Avant d’émettre des conclusions hâtives, analysons ce qu’est le nomadisme en entreprise et ses conséquences potentielles.

Le concept de nomadisme renvoie selon P. Bouvard et P. Storhaye (dans leur ouvrage “Le travail à distance”, Dunod, Paris, 2013, P.12), “à une variété de réalités : salariés travaillant dans un cadre légal identifié, salariés hyper-mobiles travaillant à distance de partout sans cadre particulier et travailleurs externes, impliqués dans l’entreprise pour une durée suffisamment significative pour y laisser trace.” Les auteurs rappellent d’ailleurs que la notion de nomadisme inclue, pour ce qui concerne l’entreprise, les situations de télétravail encadré et de travail à distance. Ils évoquent également (P.17) le télétravail “clandestin” ou gris (parce qu’il est non formalisé, exercé de façon informelle et sans contractualisation particulière). Ce dernier peut également être le fait de personnes en situation de nomadisme.

Facteur de flexibilité au travail, au service d’une meilleure productivité pour l’entreprise qui le permet et présentant des bénéfices pour les salariés qui le pratiquent, le nomadisme est une pratique dans l’air du temps. Elle doit son essor, au moins en partie, à l’apparition, à la généralisation, à la modernisation et à la démocratisation, tant de nouveaux appareils intelligents, que des technologies de l’information et de la communication.

Selon les psychologues du travail, le nomadisme est un phénomène inéluctable et irréversible de la société.
Il présenterait une réponse adéquate aux évolutions de la société et aux nouvelles façons de travailler mais il susciterait aussi des craintes, plus ou moins conscientes et exprimées, chez les managers, les DRH, les patrons et même ceux qui le pratiquent.

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Infographie : ciel-mon-bureau Cliquez sur l’image puis la loupe pour l’agrandir.

Les avantages du nomadisme

  • Plusieurs études ont montré qu’un individu qui exerce dans un lieu autre que celui de son habituel bureau, est apte à mieux travailler, voire, est plus productif.
  • On estime qu’il y a eu en moyenne ” plus d’un milliard de travailleurs nomades dans le monde en 2011″ avec un retard de la France : entre 10 et 15 % l’effectif français contre 18 % en Europe”.
  • Certaines études ont d’ailleurs émis l’hypothèse selon laquelle le nomadisme réduirait le risque de burn-out, de plus en plus fréquemment rencontré au sein des entreprises.
  • Faciliter le nomadisme est la formule idéale pour se mettre au vert ! Puisque 60 % des bureaux en France sont des espaces ouverts favorisant la nature et la biodiversité.
  • Cela permet également de rendre les adeptes du nomadisme plus autonomes et souvent plus mobiles.
  • Le nomadisme est aussi une alternative à l’open space qui ne fait pas que des émules :

 Les inconvénients du nomadisme

  • Les cadres dirigeants, généralement plutôt adeptes de cette pratique, reconnaissent qu’en dépit de ses avantages, le nomadisme impliquerait un frein managérial, compte tenu de la disparition successive des contrôles de présence, mais surtout “un risque élevé de violation des données privées des entreprises“.
  • De plus, la mobilité incitée par le nomadisme conduirait à la réduction du temps accordé à la vie privée. Ainsi, 91% des salariés équipés de smartphones par leurs entreprises avouent consulter ceux-ci sur leur temps libre (source P.17 de l’ouvrage).
  • Selon l’étude Demain, Tous nomades ! effectuée par Jones Lang LaSalle, la frontière entre vie professionnelle et vie privée est qualifiée comme quasi inexistante pour 43 % des cadres interrogés et parmi ceux-ci, 70 %  reconnaissent travailler une fois rentrés à leur domicile.

Pour en savoir davantage : 

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Auteur de ce billet

Johan PALIX

moiChargé de Communication et Marketing (Stagiaire) chez SpotPink. Actuellement en Licence Economie Gestion (Première année) à l’Université de Valenciennes et du Hainaut Cambrésis. Avec la progression des réseaux sociaux et l’information qu’ils y présentent, j’ai décidé de m’y intéresser d’un peu plus près afin de mieux progresser avec ces jouets de notre quotidien. Mon compte Twitter : @LP_J

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Le burn-out, une maladie professionnelle ?

burn-out 3

Fin mars 2014, un groupe de travail composé d’experts, de médecins et de psychologues est réuni par le ministère du travail. Sa mission ? « Clarifier ce que recouvre le burn-out, pour mieux le prévenir ». Il n’est cependant pas question de traiter des questions de reconnaissance et de réparation. En ce sens, peut-on tout de même considérer le burn-out  comme une maladie professionnelle ?

Le burn-out, c’est quoi ?

burn-out 3Le burn-out résulte de l’entremêlement de trois dimensions.
Tout d’abord l’épuisement émotionnel, qui est le trait central du burn-out. C’en est une condition nécessaire mais non suffisante.
Ensuite la dépersonnalisation de la relation, qui est notamment caractérisée par un manque d’intérêt pour le travail et une attitude interpersonnelle négative. C’est une stratégie de faire face à l’épuisement émotionnel.
Enfin, l’accomplissement personnel réduit qui s’accompagne d’un sentiment de déclin des compétences. Le professionnel s’évalue négativement, son estime de soi baisse, tout comme son sentiment d’auto-efficacité. La chute du sentiment d’accomplissement entraîne la montée de l’épuisement et la perte de l’intérêt pour autrui.

Le burn-out peut donc être défini comme un syndrome d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de baisse de l’accomplissement personnel qui apparaît chez les individus impliqués professionnellement auprès d’autrui.

Le burn-out présente ces caractéristiques :

  • la prédominance de symptômes disphoriques tels que l’épuisement mental ou émotionnel.
  • La présence combinée de symptômes mentaux et comportementaux liés au travail, et apparaissant chez une personne dénuée de pathologie mentale antérieure.
  • Enfin, la baisse des performances et de l’efficacité au travail, attribuée aux attitudes et comportements négatifs.

Le burn-out, ça concerne qui ?

Une étude a évalué à trois millions le nombre d’actifs qui présenteraient un risque élevé de développer un burn-out en France. Toutes les catégories professionnelles sont concernées, mais le risque est particulièrement élevé chez les agriculteurs, les artisans, les commerçants, les chefs d’entreprise et les cadres.
Selon cette même étude, les femmes sont généralement plus susceptibles de développer ce syndrome que les hommes.
Les quinquagénaires sont en outre plus exposés au burn-out que les trentenaires.

Et vous, pensez-vous risquer de souffrir de burn-out ?
Pour le savoir, faites le test !

burn-out 2La thèse socio-cognitive propose une continuité entre l’engagement au travail et le burn-out, qui se situeraient aux deux pôles d’un continuum. Le burn-out apparaîtrait effectivement en cas de discordance perçue entre un individu et son environnement professionnel.
On dénombre d’ailleurs six critères d’évaluation du rapport entre une personne et son travail :

  1. les sentiments de justice,
  2. le sentiment d’appartenance au collectif,
  3. le contrôle sur son travail,
  4. le niveau de récompense,
  5. la congruence entre ses propres valeurs et celles de l’organisation,
  6. et enfin, la charge de travail imposée au salarié.

Le sur-engagement au travail est ainsi le point commun à toutes les personnes qui développent un burn-out. Toutefois, avant le sur-engagement, il y a l’engagement. L’individu victime de burn-out apprécie donc son travail et lui accorde une place très importante dans sa vie. Les actifs les plus touchés sont même souvent les meilleurs éléments d’une société. C’est la chronicité des épisodes de détresse qui va pousser le salarié à entrer dans le cercle vicieux du burn-out.

Aujourd’hui, les individus victimes de burn-out réclament à l’unisson que ce syndrome soit reconnu comme une maladie professionnelle par la sécurité sociale. Malheureusement, ils ne sont qu’une minorité à obtenir cette reconnaissance. Pour cela il faut en effet qu’un lien direct avec le travail soit mis en évidence, mais la tâche est plus ardue qu’elle n’y paraît…

Pour en savoir plus :

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967206_10203048783969883_1093788964_o-225x30011Aurore LEMONNIER
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. Véritablement attirée par le domaine de la communication, je m’intéresse plus particulièrement à ses applications en psychologie. Je suis passionnée de théâtre et de littérature. En quête perpétuelle de nouvelles expériences, j’aime voyager à travers le monde. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter : @AuroreLemonnier

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#TMS, #RPS, où en sommes-nous ?

TMS

Mis sur le devant de la scène depuis seulement une dizaine d’années, les risques psychosociaux (RPS) occupent aujourd’hui une place importante dans le quotidien des entreprises. Les tensions générées par l’intensification constante des sollicitations au travail entraînent de surcroît l’apparition de troubles musculo-squelettiques (TMS). Les TMS étant parfois considérées comme des manifestations du stress au travail et entrant dans le périmètre des RPS.

Les TMS, première cause de maladie professionnelle

TMS

80% des maladies professionnelles sont diagnostiquées en tant que TMS. Ces pathologies affectant les muscles, les tendons et les nerfs peuvent toucher les salariés de tous les secteurs d’activités. Aussi bien les ouvriers travaillant sur les chaines d’assemblage que les employés de bureau, à longueur de journées devant l’écran de leur ordinateur. À l’origine de cette pathologie on décèle un travail répétitif qui entraîne une usure de l’articulation. Dans les cas les plus avancés, les TMS peuvent aboutir à une incapacité partielle ou totale de travailler. Les TMS résultent en outre d’une inadéquation entre les capacités physiques de l’individu et les contraintes auxquelles il est exposé. On soulignera par ailleurs qu’en fonction du poste occupé par la personne, les symptômes diffèrent. Cela explique que les hommes et les femmes ne soient pas touchés par les mêmes manifestations symptomatologiques. En effet les hommes sont plus souvent victimes de maux de dos, et les femmes de douleurs aux poignets.

Les TMS, une pathologie des émotions ?

Dans une autre perspective, Davezies (2013) met en relation l’alexithymie et les TMS. Cette affection caractérisée par des difficultés à trouver les mots appropriés pour décrire ses émotions pousse l’individu à développer une pensée pratique, orientée vers l’action. Une étude de Rietveld (2007) a ainsi prouvé que des salariés souffrant de TMS montraient un score moyen d’alexithymie significativement plus élevé que les salariés témoins auxquels ils avaient été appariés. À partir de ces résultats, nous pouvons inférer que l’alexithymie peut constituer un facteur de risque de TMS. C’est pourquoi le rôle de l’entreprise dans l’identification des situations et des personnes à risque semble essentiel.

Des TMS aux RPS, il n’y a qu’un pas.

RPSAujourd’hui, encore 51% des travailleurs considèrent que le stress lié au travail est un problème fréquent, et 4 salariés sur 10 jugent que les problèmes liés au stress ne sont pas correctement pris en charge par leur entreprise. Il semble donc primordial aux yeux de tous de porter un grand intérêt à l’identification des facteurs entrant en jeu dans les TMS, et par extension dans les RPS. Outre l’identification, la prévention semble aussi nécessaire pour pallier ces risques à la fois psychologiques, physiques et sociaux. À ce sujet, la Commission européenne pour la sécurité et la santé au travail a dévoilée le 7 avril dernier sa nouvelle campagne 2014-2015 : « les risques psychosociaux mieux prévenir pour mieux travailler ». L’un des principaux objectifs de cette campagne étant de développer des partenariats avec les organisations patronales et syndicales soucieuses de promouvoir la prévention du stress et des RPS, et ce dans l’ensemble de l’Europe.

Pour en savoir plus :

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967206_10203048783969883_1093788964_o-225x30011Aurore LEMONNIER
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. Véritablement attirée par le domaine de la communication, je m’intéresse plus particulièrement à ses applications en psychologie. Je suis passionnée de théâtre et de littérature. En quête perpétuelle de nouvelles expériences, j’aime voyager à travers le monde. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter : @AuroreLemonnier

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Optimisez la performance grâce à la #formation !

brandonHall

Capture d’écran 2014-04-01 à 13.45.10

“Adapting your learning model to more effectively engage, build and expand talent”

Notre monde est en pleine mutation : nos façons de vivre et de travailler se modifient en profondeur. Dans ce contexte, la formation doit également évoluer, autant au niveau de la méthode qu’au niveau des outils d’apprentissage utilisés. La dernière enquête menée par Brandon Hall group « Relationship Centered Learning », constate que les organisations qui adoptent déjà des modèles de formation plus adaptatifs, en mettant l’accent sur l’optimisation des relations et des communautés, obtiennent souvent de meilleurs résultats commerciaux.

Livre Blanc de Brandon Hall : stimuler et développer les talents des employés.

Cet article examine comment les organisations peuvent fournir des modèles de formation et d’apprentissage adaptatifs, axés sur le développement continu des ressources, des communautés, des réseaux et des relations humaines.

Les thèmes traités sont les suivants :

  • L’évolution et l’analyse de rentabilité des modèles de formation adaptative.
  • Une technologie sociale permettant de créer de nouvelles relations.
  • Les environnements de formation de type « Relationship Centered Learning ».
  • Les méthodes pour stimuler et développer les talents.
  • La gestion du changement.

L’évolution et l’analyse de la rentabilité des modèles de formation adaptative

Les grands changements mondiaux dans l’économie, ainsi que les progrès techniques des 100 dernières années, rendent nécessaire l’adaptation des méthodes de formation. En effet, il s’agit de mettre les approches de formation au service du développement des personnes, dans des environnements uniques.

Cet article est donc centré sur les modèles de formation adaptative, eux-mêmes axés sur les résultats de performance. Il s’appuie sur les liens entre le contenu, les personnes, leurs environnements et leurs objectifs, pour concevoir et délivrer les actions de formation les plus pertinentes. Celles-ci seront alors, tant au profit des employés, que de l’entreprise.

Cette recherche estime que :

  • moins de 17 % des organisations sont passées au « Relationship Centered Learning model »,
  • plus de 70% des organisations qui ont pris des mesures dans ce sens ont signalé une augmentation de revenus et une évolution positive de tous les indicateurs clés de performance.

La technologie sociale au profit de nouvelles relations

Capture d’écran 2014-04-01 à 13.47.52

L’avènement de modèles économiques plus complexes créé le besoin pour les employés d’apprendre de leurs pairs au sein de l’organisation. De nouvelles technologies ont été développées pour soutenir ce nouveau type de besoin et d’approche.

La formation adaptative basée sur les relations nécessite une technologie d’apprentissage sophistiquée pour améliorer la qualité des relations existantes entre les formateurs, les stagiaires de la formation, le contenu de formation, et l’environnement. Elle exige le passage d’une simple gestion de l’apprentissage formel à la création d’une culture d’apprentissage en continu, s’appuyant sur le développement constant des personnes.

Les environnements de formation de type « Relationship Centered Learning »

“Relationship centeredCapture d’écran 2014-04-01 à 13.47.35 learning model” nécessite la création d’un environnement d’apprentissage qui favorise le développement permanent des connaissances et des compétences.

Ces environnements doivent :

  • fournir des outils faciles à utiliser, qui présentent aux employés l’occasion de se connecter à des sources de connaissances formelles et informelles de l’organisation,
  • présenter à chaque employé des possibilités de développement, basées sur leurs compétences, leurs objectifs, leurs faiblesses, etc.

Une organisation peut mettre en œuvre ce type d’approche, même si elle ne dispose pas de l’ensemble de ces outils technologiques. Cependant, il est impératif d’établir une stratégie à long terme par la suite, pour créer un environnement qui favorisera le développement en continu des connaissances, des ressources et des relations humaines. En effet, sans véritable stratégie, les organisations pourraient finalement investir du temps, de l’énergie et du budget dans un outil technologique qui serait insuffisant voire inadapté.

Méthodes pour stimuler et développer les talents

Si nous savons que nous devons améliorer nos méthodes d’apprentissage, pourquoi alors faisons-nous perdurer nos actuels processus de gestion et de formation ? Tout simplement parce qu’il est difficile de rassembler toutes les technologies, les données et les ressources nécessaires pour offrir de véritables possibilités de développement, capables de dépasser la formation simple et l’e-Learning standard.

Il faut donc des recommandations intelligentes de développement, pertinentes et opportunes pour les collaborateurs.Les facteurs clés résident dans :

  • un environnement d’apprentissage permettant d’identifier une activité comme une opportunité de développement,
  • le suivi de cette activité,
  • la mesure de l’impact de cette activité sur les objectifs de développement de l’employé et sur la croissance de l’entreprise.

La gestion du changement

Afin de fournir des orientations de développement appropriées, une organisation doit analyser les rôles des employés et leurs besoins. Il est également nécessaire d’analyser l’environnement dans lequel ils évoluent et les relations qui sont en jeu.

En outre, il est essentiel de veiller à ce que le contenu qui est créé à la fois pour les programmes de développement plus vastes et pour les approches de développement plus informelles, soit :

  • conforme à la langue et aux informations essentielles,
  • à l’appui des valeurs fondamentales ou des compétences rares d’une organisation.

Dans le cadre de cette stratégie, il est important de travailler avec des partenaires commerciaux  pour identifier les indicateurs clés de succès.

Résumé :

Adopter une approche holistique centrée sur les relations et sur l’apprentissage, garantit non seulement des formations alignées à la stratégie de l’entreprise, mais fournit également aux apprenants les outils et les environnements nécessaires à la réussite collective.

Voici quelques conseils pour commencer :

  • Présenter aux apprenants les options qui s’offrent à eux et leur fournir des feedbacks.
  • Se concentrer sur la création d’environnements de développement plutôt que sur des programmes d’apprentissage ; les environnements doivent mettre l’accent sur les points de connexion et sur les relations.
  • Les modèles d’apprentissage et les outils qui fournissent les meilleurs résultats sont ceux qui favorisent une culture de coaching, de mentorat d’apprentissage, de feedbacks et d’interactions.
  • S’assurer que les employés ont une perception claire de votre vision de l’apprentissage, de la gestion des talents et aussi des interactions sociales.

Téléchargez le livre blanc de Brandon Hall (PDF – 14 pages) : “Adaptez votre stratégie de formation afin d’attirer, de consolider et de développer efficacement les talents”.

À propos de Brandon Hall GroupbrandonHall

Avec plus de 10.000 clients dans le monde et 20 ans de prestation de services de recherche et de conseil, Brandon Hall Group est un organisme reconnu en matière d’amélioration des performances qui intervient dans des domaines de recherche, tels que la formation et le perfectionnement, la gestion des talents, l’efficacité des ventes, l’impact marketing et la Direction Générale.

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Auteures du billet

photo-joo-167x3001Johanna CORNET
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement étudiante en Master 1 de Psychologie Sociale appliquée (contexte, organisation et décision) à l’université de Paris Ouest la Défense. Je suis particulièrement intéressée par les domaines de la communication, du marketing, de la publicité et de la consommation. Je suis également passionnée par les voyages. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter : @Johanna_Cornet

P1100663bis1Tamilla STICHWEH
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie Sociale Appliquée à l’université de Paris Ouest Nanterre. Outre la psychologie et ses nombreux domaines d’application, je suis passionnée par l’écriture et le cinéma. Je parle français, allemand et anglais. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter @Tamilla_St

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Diversité & efficacité dans le groupe : les facteurs clés !

Diversité 1

Diversité 1Dix ans après la création de la Charte de la Diversité, cette dernière s’impose en tant qu’idéal dans les entreprises.

Mais la diversité favorise-t-elle pour autant la performance des salariés ?

Avant de promouvoir une quelconque politique en faveur de la diversité, il est nécessaire, pour chaque entreprise, d’analyser les facteurs contribuant à l’efficacité d’une équipe.
La diversité est définie comme une caractéristique d’un groupe social qui reflète le degré avec lequel il existe des différences objectives ou subjectives entre les personnes à l’intérieur de ce groupe.

En psychologie, selon l’approche multifactorielle il existerait différents facteurs de diversité : démographiques, de personnalité, éducationnels ou idéologiques. L’approche bifactorielle découpe, quant à elle, ces différents types de diversité en facteurs apparents (âge, sexe, couleur de peau), ou cachés (orientation sexuelle, religion, traits de personnalités).

Arguments CONTRE la diversité

Plusieurs études en sciences sociales ont mis en évidence l’effet délétère que peut avoir la diversité sur un groupe de travail. Ces études se basent sur la théorie de la similitude – attraction qui postule que la similitude entre les membres d’un groupe facilite l’attraction interpersonnelle et la sympathie.

Il a aussi été démontré que dans les groupes diversifiés, les déviances organisationnelles sont prégnantes : plus d’absentéisme, de paresse sociale et des conflits fréquents. Ces conflits seraient liés aux stéréotypes propres à chacun quant aux traits de personnalité et aux comportements des membres d’autres groupes. Les stéréotypes résultent en outre de l’accentuation des ressemblances entre les individus au sein d’un groupe. Mais ces conflits peuvent aussi provenir de comportements discriminatoires qui apparaissent suite à l’accentuation des différences entre les membres de deux groupes distincts : le groupe d’appartenance de l’individu et, un groupe pour lequel il entretient des stéréotypes.

Arguments EN FAVEUR de la diversité

En contradiction avec ce qui vient d’être évoqué, des études de management ont révélées que la diversité, lorsqu’elle est bien managée augmente la rentabilité de 5 à 15% ; les équipes les plus hétérogènes étant les plus performantes. De nombreuses entreprises s’accordent également sur le fait qu’outre la promotion de la diversité, sa mise en œuvre favorise l’engagement de tous les salariés. Cet engagement renforcé aurait un impact non négligeable sur l’efficacité des salariés et sur la performance de l’entreprise.

Diversité 2

Le processus d’échange d’informations serait primordial dans un groupe diversifié selon la théorie du traitement de l’information et de la résolution de problèmes. Celle-ci démontre en effet que pour qu’une synergie se créé au sein d’un groupe diversifié, permettant la génération de nouvelles idées et une efficacité optimale, il faut que chacun puisse partager son point de vue et ses idées, cela grâce au processus d’échange d’informations.

Groupe diversifié = Groupe efficace !

A condition que les stéréotypes ne l’emportent pas sur le processus d’échange d’informations, mettre en oeuvre une politique de diversité au sein d’une organisation, peut contribuer à améliorer l’efficacité de celle-ci. Ainsi le groupe peut développer sa créativité sans se perdre dans d’interminables conflits.

Pour en savoir plus :

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Auteure du billet :

967206_10203048783969883_1093788964_o-225x30011Aurore LEMONNIER
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. Véritablement attirée par le domaine de la communication, je m’intéresse plus particulièrement à ses applications en psychologie. Je suis passionnée de théâtre et de littérature. En quête perpétuelle de nouvelles expériences, j’aime voyager à travers le monde. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter : @AuroreLemonnier

 

 

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Le cercle #SIRH prépare la troisième édition des trophées #SIRH

trophees

logo-cercle-SIRHLe cercle SIRH, fondé par Gérard Pietrement en 2007, est la première association de responsables SIRH et regroupe aujourd’hui plus de 60 entreprises membres. Il est un lieu de “partage, d’échanges et de rencontres professionnelles”.

Pour la troisième année consécutive, le cercle SIRH organise une cérémonie de remise des trophées SIRH, qui vise à récompenser les projets SIRH menés avec succès, ainsi que les projets SIRH originaux présentant des caractéristiques innovantes.

En récompensant les meilleurs projets et initiatives SIRH, la remise des trophées SIRH a pour objectif  de :

  • promouvoir la fonction SIRH,
  • récompenser les réussites en la matière,
  • favoriser les retours et les partages d’expérience,
  • renforcer le réseau professionnel SIRH.”

En 2013, 110 professionnels de la fonction SIRH étaient présents lors la cérémonie et 15 entreprises étaient nominées. En plus d’un trophée délivré au directeur SIRH de l’année, trois projets SIRH se sont également vus récompenser par un trophée.

Trophées SIRH 2014

trophéesSIRHLa troisième édition des trophées SIRH se déroulera le 23 septembre 2014 de 18h à 20h, à l’auditorium du centre d’affaires Paris Victoire (52 rue de la victoire, 75009 Paris). Un book détaillant les projets soumis sera disponible à l’arrivée.
Les entreprises peuvent postuler jusqu’au 10 juin, sur remise d’un dossier présentant une synthèse de leur projet SIRH.

Le téléchargement du dossier de candidature peut s’effectuer depuis le site des trophées SIRH : http://les-trophees-sirh.com/

Les dossiers seront évalués par un jury composé de professionnels et de chercheurs, qui sélectionneront les projets les plus prometteurs. Ceux-ci seront ensuite présentés au public, lors  de la cérémonie.

Les catégories

4 trophées seront remis lors des trophées SIRH 2014 :

  • le trophée du développement RH,
  • le trophée de la stratégie SIRH,
  • le trophée de l’innovation numérique,
  • le trophée du pilotage RH.

Pour en savoir plus sur ces quatre catégories :
http://les-trophees-sirh.com/index.php/presentation-general/categories

Comme l’année précédente, un cinquième trophée sera également réservé au directeur SIRH de l’année (pour postuler à ce titre, présenter sa carrière et ses accomplissements dans le cadre réservé à cet effet dans le dossier de candidature mentionné plus haut).

Le jury 2014

Cette année, le jury comptera 7 membres et sera présidé par Michel Germain, professeur associé au Celsa et spécialiste des technologies de l’information et de la communication.

Les membres du jury :

  • Michel Germain,
  • Bruno Croiset,
  • Jean Focheux,
  • Véronique Jau Poupineau,
  • Frédéric Lau,
  • François Lecombe,
  • Vincent Paugam (élu directeur SIRH 2013).

À propos des trophées délivrés

Le trophée SIRH est une œuvre originale, créé spécialement pour l’événement.
“La sculpture symbolise la construction progressive du SIRH se structurant à partir d’initiatives éparses, d’idées, d’outils hétérogènes et partiels, non reliés entre eux – vers l’apparition de briques unitaires permettant d’accéder à davantage de cohérence et de solidité.”

Pour en savoir plus :

Présentation du cercle SIRH
Présentation du jury 2014
Voir la vidéo de la 2ème cérémonie
Voir la vidéo de la 1ère cérémonie

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Auteure du billet

P1100663bis1Tamilla STICHWEH
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie Sociale Appliquée à l’université de Paris Ouest Nanterre. Outre la psychologie et ses nombreux domaines d’application, je suis passionnée par l’écriture et le cinéma. Je parle français, allemand et anglais. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter @Tamilla_St

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#DSN: montée en puissance du nombre de projets initiés par les entreprises

logo app ADP

VisuelDSN_3Rappel : S’inscrit dans le cadre du projet de simplification des déclarations administratives, la Déclaration Sociale Nominative (DSN) découle d’une volonté gouvernementale fondée par l’article 35 de la loi du 22 mars 2012.
Mise en place de la Déclaration Sociale Nominative: Une prise de conscience progressive des entreprises

47% lanceront un projet de déploiement cette année

Mesure phare du « Choc de simplification » souhaité par le gouvernement français, la Déclaration Sociale Nominative (DSN) entrera en vigueur au 1er janvier 2016 pour l’ensemble des entreprises.
D’ici là, les différentes déclarations sociales existantes seront progressivement remplacées par un flux mensuel unique dématérialisé et des signalements d’événements ponctuels.

Conscientes de l’enjeu et des impacts du projet, les entreprises françaises sont encore peu nombreuses à avoir engagé un projet de déploiement. C’est l’un des enseignements de l’étude publiée le 20/03/2014 par ADP, l’un des principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain et par CSC, un des leaders mondiaux dans le conseil, l’intégration de solutions d’entreprise et l’externalisation.

L’année 2014 devrait cependant voir les entreprises se préparer à cette échéance et prendre des initiatives dans ce sens.

  • Bien que 72% des personnes ayant répondu à l’étude disent avoir un niveau de sensibilisation à la DSN moyen, voire faible, elles sont 92% à considérer la DSN comme un projet important, risqué ou difficile.
  • 42% perçoivent une complexité induite par la mise en place de la DSN mais, pour 58%, la DSN aura des résultats positifs.
  • 47% lanceront le projet dès cette année, 45% en 2015.

Une sensibilisation des entreprises encore faible

Lancée par le gouvernement en 2013, la mise en place de la DSN reste un sujet de préoccupation éloigné pour les entreprises.
Néanmoins, ils ont au global une vision claire du projet et considèrent que ce projet sera, pour leur entreprise, important (32%) étant donné ses multiples facettes (informatique, organisationnel…), plutôt difficile (30%) et aussi risqué (27%) compte tenu des délais. A noter que pour 8%, il s’agit d’un projet comme un autre.

En revanche, ils en perçoivent clairement les objectifs et la logique. Un quart d’entre eux mettent ainsi en avant la mensualisation des déclarations sociales.
21% voient d’ailleurs la réduction du nombre de déclarations comme une nécessité et 22% associent la DSN à la simplification et à l’automatisation de la transmission des données vers l’administration et les organismes de protection sociale.

Un projet perçu comme complexe mais des résultats positifs attendus au quotidien

Pour 42% des répondants, le déploiement en interne de la DSN est un projet complexe car il représente de multiples impacts pour les services concernés.
Cependant, plus de la moitié (58%) en attend des résultats positifs.
Ainsi, 22% pensent qu’ils optimiseront les processus de paie, 18% pensent qu’ils simplifieront les tâches liées au processus déclaratif, 16% qu’ils renforceront la productivité des services de paie et 5% que la DSN permettra d’améliorer la gestion des droits des salariés par les organismes de protection sociale.

Une montée en puissance du nombre de projets initiés par les entreprises

Bien que l’émission de DSN soit possible depuis 2013, sur la base du volontariat, très peu d’entreprises se sont déjà engagées dans le processus à ce stade, faute de logiciel de paie disponible.
L’année 2014 devrait cependant être l’année de la mise à disposition des outils et de prise de conscience et 47% des répondants affirment vouloir lancer le projet dès cette année afin de capitaliser sur les délais et anticiper le passage en 2016 dans les meilleures conditions.

De nombreuses initiatives devraient être lancées dans les prochaines semaines au sein des entreprises et le mouvement devrait s’accélérer au fil des mois. Les répondants déclarent ainsi avoir l’intention prochainement :

  • de se mettre en mode projet pour 58% d’entre eux.
  • d’alerter la Direction générale sur la DSN, ses impacts et les projets à mener dans ce cadre (30%).
  •  de s’inscrire en tant qu’entreprise volontaire DSN (10%).

Méthodologie de l’étude :

L’enquête a été menée en ligne, entre janvier et mars 2014.
110 entreprises, soit environ 1 million de salariés en France, ont répondu au questionnaire accessible sur les sites d’ADP et de CSC.

Parmi les répondants figurent :

  • 32% de responsables SIRH.
  • 29% de responsables Paie.
  • 16% de responsables des Ressources Humaines.
  • 12% de DSI, de Directeurs administratifs.
  • 11% d’autres responsables de l’entreprise.

Sources & autres liens utiles :

A propos d’ADP
Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds.
Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
Salle de presse d’ADP.
Rejoindre le groupe d’ADP “La simplification des déclarations sociales – La DSN

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#DSN: enjeux & perspectives pour les entreprises (avec @ADP_fr)

logo ADP
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Téléchargez le livre blanc « 7 clés pour comprendre la DSN » (PDF, 26 pages).

ADP a rassemblé, le 18/03/2014 à Paris, près de 160 participants dans le cadre d’une matinale sur le thème “DSN : Enjeux & opportunités – impacts du choc de simplification pour les organisations ».

Programme  :

  • 8h30 – 9h00 : Accueil petit-déjeuner
  • 9h00 – 10h30 : Présentations
  • 11h30 – 12h30 : Conférence de presse

Intervenants :

Matinale animée par Frédéric Ferrer, journaliste, enseignant à ESCP Europe avec :

  • Olivier Devin, Directeur associé, CSC
  • Elisabeth Humbert-Bottin, Directeur Général GIP-MDS
  • François Godreau, Directeur Consulting, ADP France

Elisabeth Humbert-Bottin

L’objectif de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) est d’effectuer les déclarations sociales en ligne de manière gratuite et sécurisée. Cette transformation représente un partage complet des données par tous les acteurs. Il s’agit d’une procédure communautaire : éditeurs et acteurs travaillent en étroite collaboration au travers de la paie.

Trois axes principaux : simplicité, sécurité, maîtrise.

La DSN permet de réduire les 800 données mensuelles actuelles à 200. L’objectif est de créer un flux unique de données à transmettre chaque mois de manière simplifiée.
Ainsi, les démarches sont sécurisées et les mises à jour des prestations sociales beaucoup plus rapides (délais raccourcis de 50%).
Enfin, l’entreprise obtient une meilleure maitrise des informations sociales qui sont moins nombreuses.
Au final, la DSN regroupe des avantages pour les entreprises mais aussi pour les salariés : sécurisation des droits, puisque ceux-ci sont recomposés de manière exhaustive et plus fiable. Au niveau administratif, la DSN permet une dématérialisation complète et une diminution des erreurs qui peuvent être anticipées d’un mois sur l’autre.
La normalisation des données est une condition de stabilité de la DSN. La Belgique par exemple n’a effectué aucun changement majeur ces cinq dernières années.
Problématique de déploiement : avec la possibilité d’une adoption par les entreprises en phase 1 à partir d’avril 2013, la progression et le déploiement s’effectueront en 3 phases. Il s’agit maintenant de faire le maximum pour les 20 prochains mois.

Les entreprises sont-elles prêtes à passer à la DSN ?

Olivier DEVIN

La mise en place du projet DSN est un véritable choc de transformation que l’on n’a pas connu depuis la généralisation de la mensualisation en 1978. Regrouper tous les flux en un seul est une grande transformation à laquelle les entreprises ont besoin de s’adapter.

Résultats de l’enquête conjointement menée par l’Observatoire SIRH, CSC et ADP sur l’état d’avancement de la DSN

  • 72% des entreprises sont faiblement ou moyennement sensibilisés à la DSN mais reconnaissent l’importance de ce projet. Ces entreprises ont conscience des gains à terme du projet.
  • 42% des entreprises perçoivent la complexité qu’induit la mensualisation, tout en soulignant l’aspect positif de la DSN (optimisation, productivité, simplification, sécurisation des données).
  • 47% des entreprises lanceront le projet en 2014, mais 40% ont prévu d’attendre le second semestre de 2015. Or, il est primordial d’anticiper au maximum le projet DSN rappellent ADP, CSC et le GIP-MDS.
  • 58% des entreprises prévoient un mode projet en 2014.

Au final, la DSN est en marche. La prise de conscience dans les entreprises est bien plus importante qu’en 2013. Cependant, on note un nombre encore trop élevé d’entreprises qui attendent les obligations de 2016.
En conclusion, la DSN doit vraiment être prise au sérieux par les entreprises dans les mois qui vont suivre.

François Godreau

ADP France, prestataire de services pour la paie et les RH, est impliqué dans le projet DSN depuis le début.
ADP s’engage à :

  • accompagner à 100% les clients et entreprises dans le projet DSN,
  • impliquer 100% des collaborateurs,
  • faire évoluer tous les systèmes d’informations.

La mise en place du projet DSN implique un changement de norme. C’est également l’occasion de faire évoluer et d’utiliser de manière optimale les systèmes d’informations, avec plus de fiabilité et de productivité pour les entreprises. ADP propose d’ailleurs à ses clients la réalisation d’un audit “flash” des processus et des données impactés pour accompagner la transition des entreprises qui souhaitent anticiper la DSN.
L’ambition d’ADP est de déployer la DSN chez ses clients en alliant fiabilité et productivité, mais aussi de faire en sorte que le contrôle de cohérence des données soit renforcé pour permettre au gestionnaire de paie de passer ce cap en toute maîtrise.
La DSN va permettre l’optimisation de la gestion des flux entre les organisations (OPS et ADP), avec la nécessité de prouver que le travail de déclaration mensuelle est correctement accompli, grâce notamment, à une traçabilité intégrée dans l’évolution des systèmes d’informations.

Questions / Réponses :

1) Existe-t-il différents niveaux d’engagements dans le projet DSN et dans ses fonctionnalités ?

E. H-B. rappelle que des réunions sont organisées tous les mois, depuis deux ans, avec l’ensemble des représentants des éditeurs de paie. Ces 10 éditeurs relaient au sein de leurs instances, les éléments de préparation du projet DSN. Il existe une tendance de dispersion très importante sur le marché de l’éditeur. Ils ne sont pas tous au même niveau de préparation. ADP fait partie de ceux qui ont signé la charte de partenariat DSN du GIP-MDS et va rejoindre le cercle des pilotes édition.

O. D. aborde la pertinence des 3 phases du GIP-MDS et reconnait le fort travail d’évangélisation restant à effectuer pour poursuivre la sensibilisation des clients et de leurs entreprises. Il énonce le véritable enjeu d’étaler leur charge, d’anticiper et d’identifier le plus tôt possible le niveau d’efforts nécessaires à fournir pour s’adapter.

2) Y a un impact pour le salarié ? Que celui-ci soit positif ou négatif ?

E. H-B. : Oui, il y a un impact positif. Le salarié reçoit les informations concernant cette nouvelle procédure avec les explications de la DSN, le recueil de ses rémunérations et de ses contrats de travail… L’objectif est de traiter de façon centralisée, dématérialisée et exhaustive les droits des salariés.

O.D. : Il faut reconnaitre que les gains de productivité diffèrent selon l’entreprise : les impacts peuvent être modérés selon les cas de figures. Mais il y a un véritable gain de charge administrative, ainsi qu’un gain lié à l’absence d’erreurs (alerte en cas de problèmes : détection progressive des erreurs) et enfin, un gain de stabilité du modèle (de temps d’ajustement du système). Exemple concret : allègement des coûts du mois de janvier qui redevient un mois comme les autres.

3) Y a-t-il un après DSN ?

20 à 25 déclarations seront remplacées en 2016. Ensuite, l’objectif sera d’étendre le périmètre à d’autres obligations et autres organismes, ainsi que de déployer la DSN à la fonction publique. Mais il faut éviter de compliquer la DSN uniquement pour que l’Etat l’utilise. Après 2016, la transformation se poursuivra et s’effectuera sur plusieurs années.

En conclusion : Entreprises, mettez-vous sans plus attendre à la DSN pour anticiper cette simplification sans le choc ! 

Téléchargez le livre blanc « 7 clés pour comprendre la DSN » (PDF, 26 pages).

Une synthèse co-signée Françoise Breux, directrice du marketing de la relation client d’ADP, Patrick Bouvard, rédacteur en chef de RHinfo.com et illustrée avec talent par Luc Tesson.

Revivez cet événement avec le storify d’ADP :

A propos d’ADP

Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
Salle de presse d’ADP.

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Conjuguons bien-être des salariés et performance de l’entreprise

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entreprise20« Les chefs d’entreprise doivent assumer des responsabilités sociales et pas seulement économiques et financières » Elisabeth Guigou

Dans un contexte organisationnel où prime profits économiques et compétitivité, il subsiste une dissension concernant le rôle des acteurs composant l’entreprise :

Le salarié, parfois assimilé à un investissement qui se doit d’être rentable et malléable, voit ses besoins occultés au profit de la croissance de la structure. Dans d’autres cas, il peut être perçu comme le levier principal de l’évolution de cette dernière. Il contribue ainsi par ses valeurs, ses attentes et son savoir-faire et savoir-être, à façonner et à développer l’identité organisationnelle.

Certains managers adopteront plus aisément l’une ou l’autre de ces deux pratiques, pour des raisons qui leur sont propres. Mais à long terme, si nous voulons que les entreprises perdurent, quelle position adopter ?

L’entreprise, avant tout une question de contrastes ?

Lorsqu’un individu est intégré au sein d’une organisation, il est confronté à la culture de l’entreprise. Il est attendu de lui qu’il s’adapte à celle-ci, tout en gérant ses propres valeurs, ambitions et projets. Des attentes se créent alors, mettant en relief aussi bien les besoins de la structure que ceux du salarié.
Une société tend à promouvoir le développement de son activité et de son image. Elle s’applique à maximiser ses profits et sa production, mais aussi à optimiser la qualité du travail et des prestations dispensées. Ces actions ont pour finalité d’étendre son influence sur les marchés qui l’intéressent. Aussi, elle s’attend à ce que les employés qui la représentent fournissent les efforts, les performances et les résultats nécessaires à sa pérennité et à son expansion.
Le salarié, quant à lui, vise un épanouissement aussi bien personnel que professionnel, se réalisant à travers des possibilités d’évolution et des perspectives de carrière. Cet accomplissement lui demande aussi l’exercice d’un contrôle sur sa vie professionnelle, en autre, pour qu’elle ne nuise pas à sa vie personnelle.

Aussi, il serait malaisé de croire que vos collaborateurs souhaiteront et contribueront à la croissance de l’organisation, si vous ne leur donnez pas les clés nécessaires à la réalisation de leur bien-être. A noter que ce bien-être ne dépend pas uniquement de la satisfaction éprouvée, suite à un travail finalisé en temps et en heure.

Il existe donc certaines clauses à respecter afin de favoriser, à long terme, le fonctionnement d’une structure.

Conjuguons bien-être de l’employé avec bien-être de l’entreprise 

Il existe deux conditions sine qua non favorisant le succès d’une organisation.

  • La première veut que les employés représentent la société en véhiculant ses valeurs et, qu’ils agissent de sorte à promouvoir son projet et son développement.
  • La deuxième engage l’entreprise à s’impliquer et à contribuer, au mieux, à la réalisation des objectifs des individus la composant : managers c’est ici que votre rôle se précise, faites-vous support de cette réalisation !

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L’aboutissement de ces deux pré-requis, nécessite un engagement mutuel entre l’entité et ses acteurs. Cela ne peut se faire sans une confiance réciproque.

En ce qui vous concerne, managers, cette confiance va dépendre du comportement et de l’investissement du salarié. Il faut donc que ce dernier soit pourvu des qualités et aptitudes propres à sa fonction, lui permettant de mener à bien le travail demandé.

Mais ne perdez pas de vue que vos exigences ne seront pleinement satisfaites que sous certaines conditions.

Permettez à vos collaborateurs de disposer de leur autonomie. Ceci est un pré-requis important et fondamental à l’optimisation de leurs capacités. Référons-nous au modèle « exigence-contrôle » de Karasek, pour expliciter ce point. L’employé ressentant une trop forte pression émanant de l’entreprise et ne pouvant faire preuve d’autonomie ou même compter sur le soutien social de ses supérieurs ou collègues, développera des dysfonctionnements (burn-out, absentéisme, productivité limitée, etc.). N’oubliez pas qu’un salarié stressé ou même insatisfait, est un salarié diminué !

En outre, cette autonomie implique aussi le fait de pouvoir participer ou, a minima, être mis au courant des décisions organisationnelles. Cela favorise le sentiment de contrôler son activité. Si l’on s’en tient à la pyramide hiérarchique, certains dirigeants pourront penser que ces décisions ne sont pas du ressort du salarié. Mais lorsqu’elles ont une conséquence directe sur la vie, l’organisation et le travail de l’employé, celui-ci ne devrait-il pas alors disposer d’un droit de regard ? Ne donnez pas à vos collaborateurs, en négligeant ce fait, l’occasion d’éprouver un sentiment d’injustice ; cela ne pourrait qu’avoir un impact négatif sur leur motivation et, sur leur engagement envers vous et l’entreprise.

Disposer d’un certain degré de liberté dans la gestion de son travail permet non seulement de lui donner du sens, mais aussi de développer sa propre créativité. Pouvoir contrôler son activité et faire preuve d’indépendance, induit un sentiment plus élevé de responsabilité et une plus forte implication. Si l’employé perçoit que son travail est apprécié à sa juste valeur et, que ses compétences sont sollicitées et optimisées, cela garantira une production d’efforts plus importante. De plus, cette autonomie n’en sera que plus satisfaisante ; elle sera le fondement de l’évolution professionnelle de l’individu, favorisant ainsi son sentiment d’efficacité personnelle.

Ainsi, engagé dans une structure mettant à sa disposition les outils nécessaires à son épanouissement, l’individu sera davantage disposé à contribuer à la prospérité de cette dernière. Tout en respectant ses normes et ses valeurs, il diffusera une image positive de celle-ci auprès de ses interlocuteurs et, favorisera son expansion. En outre, sachez qu’une culture d’entreprise partagée par vos collaborateurs, signifie une meilleure cohésion de groupe.

Aussi, ne méconnaissez pas le fait que la réussite d’une entreprise repose sur le respect de ce contrat implicite, s’établissant entre elle et ses employés. Allez plutôt dans le sens d’une conciliation des objectifs de ces deux parties.

« L’entreprise ne peut exiger la loyauté de ses salariés : elle doit la mériter. » Charles Handy.

Quelques pistes pour vous éclairer

  • Pensez, collaboration !

Donnez à vos salariés la possibilité de participer aux changements les concernant. Amenez chez eux le sentiment de contribuer avec leur propre savoir-faire et savoir-être, au développement de l’entreprise. Notamment, prenez le temps de les valoriser en gratifiant leur travail (et quelles meilleures gratifications que la reconnaissance et le salaire obtenu !). Privilégiez des rapports égalitaires lors d’échanges, plutôt que trop hiérarchiques. Permettez-leur de s’approprier les projets que vous leur confiez, en les laissant prendre des initiatives.

  • Pensez communication !

N’oubliez pas qu’il s’agit à la fois d’un accomplissement professionnel et personnel. Aussi, permettez-leur de trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, en promouvant, par exemple, le télétravail. N’hésitez pas à aménager l’espace afin de favoriser des lieux d’échanges, de détente et instaurer des conditions de travail optimales (saviez-vous, par exemple, que certaines couleurs pouvaient avoir une influence positive ou négative sur l’humeur de vos collaborateurs ?). Favorisez le dialogue social et l’écoute en menant, par exemple, des enquêtes afin de recueillir les appréciations des salariés concernant la qualité managériale (privilégiez l’anonymat des réponses, cela encouragera leur honnêteté).

  • Pensez formation !

Quoi de mieux qu’une formation dispensée aux salariés pour promouvoir leurs compétences et, leur sentiment d’être accompagnés dans leur évolution professionnelle. Vous pourriez même inclure une formation sur la gestion des émotions, cela serait aussi bénéfique pour vous que pour eux.

12668178-arbre-avec-des-branches-et-des-feuilles-vertes-en-forme-d-39-un-corps-anatomique-personnes-sur-blanc“Rentabilisez” en développant  et en « investissant le potentiel humain »

Managers, ne négligez pas le capital humain au profit de la rentabilité économique, ceci vous ferait perdre le fondement même de la pérennité de l’organisation. Dans ce sens, veillez à ne pas exploiter vos ressources humaines en pensant qu’elles sont inépuisables, mais au contraire accordez-leur une grande importance.

L’Institut de socio-économie des entreprises et des organisations (Iseor) a constaté une amélioration de 200% à 4.000% de la rentabilité et de la performance (soit un retour sur investissement de 2 à 40 euros, pour 1 euro investi), et ce, grâce à la prise en compte du potentiel humain.

Enfin, managers, n’oubliez pas : un salarié dont la fonction se cantonne à la seule satisfaction des attentes de l’entreprise, ne pourra pas davantage valoriser ses compétences ou être satisfait qu’une personne sans emploi.

En savoir plus :

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IMG_20140111_154024 (2)Carlyne William
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à Paris Descartes. Fortement intéressée par le domaine de la communication, je tends à approfondir mes connaissances concernant le rôle et les missions du psychologue dans ce secteur. Passionnée de littérature et de cinéma, j’aime notamment voyager et m’enrichir au contact de nouvelles cultures. Vous pouvez me suivre sur mon compte twitter: @CarlyneWilliam.


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@Saba_fr rejoint la Cloud Security Alliance

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Saba SMILE imageSaba (OTCPink : SABA), l’un des plus grands fournisseurs mondiaux de solutions de nouvelle génération sur le Cloud pour la gestion des talents, a annoncé avoir rejoint la Cloud Security Alliance (CSA).

La CSA est une organisation à but non lucratif ayant pour mission de promouvoir les meilleures pratiques pour assurer la sécurité au sein du cloud et celle de tous les autres usages de l’informatique.
L’équipe de sécurité de Saba partagera son expérience en matière de solutions de sécurité cloud, utilisées par une base client internationale de plus de 11,1 millions d’abonnés, et collaborera avec les membres de CSA pour appliquer et approfondir les meilleures pratiques.

« En tant qu’entreprise membre de la Cloud Security Alliance, Saba aura en permanence l’occasion d’échanger ses connaissances avec d’autres membres également en charge de l’amélioration de la sécurité des produits cloud et de l’environnement de leurs clients », explique Randy Barr, Chief Security Officer de Saba.« Rejoindre la CSA, une organisation très respectée dans le secteur, permettra à Saba d’apporter sa contribution via ses nombreux comités et programmes dans le secteur. Les enseignements et informations obtenus grâce à notre statut de membre de la CSA nous aideront à améliorer continuellement nos propres programmes de sécurité et de confidentialité des clients. »

Saba

 

 

M. Barr, membre de la CSA depuis 2010 et candidat à l’obtention de son « Certificate of Cloud Security Knowledge » (certificat de connaissances sur la sécurité du cloud), facilitera les relations de Saba avec l’organisation. Il interviendra sur des questions telles que le traitement sécurisé, la conservation, la suppression ainsi que le traitement des informations personnelles, en accord avec les exigences relatives à la vie privée des clients.
Expert reconnu de la sécurité sur le cloud, Randy Barr a été nommé « Top Security Executive » par ExecRank pour l’année 2012.

« L’expansion du paysage technologique moderne est source de nombreux défis de sécurité pour les entreprises internationales. Qu’il s’agisse d’un flux continu de mises à jour ou de la façon dont les entreprises communiquent et partagent les informations, il est important que les entreprises étendent leurs mesures de sécurité pour garantir la protection des données », affirme Jim Reavis, co-fondateur et PDG de la CSA.
« Randy et son équipe assurent parfaitement la protection de l’immense base de clients de Saba. Nous souhaitons la bienvenue à Saba en tant qu’entreprise membre de la CSA et nous avons hâte d’utiliser ses connaissances pour développer encore davantage les pratiques du secteur dans le plus grand des écosystèmes technologiques. »

Téléchargez le livre blanc Saba Cloud Security pour en savoir plus sur les infrastructures de sécurité de l’entreprise.

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À propos de la Cloud Security Alliance
La CSA est une organisation à but non lucratif ayant pour mission de promouvoir les meilleures pratiques pour assurer la sécurité au sein du cloud et celle de tous les autres usages de l’informatique. La Cloud Security Alliance est dirigée par une vaste coalition d’experts du secteur, d’entreprises, d’associations et d’autres intervenants clés. Pour plus d’informations, visitez notre site Web www.cloudsecurityalliance.org et suivez-nous sur Twitter (@cloudsa).

www.saba.com
Salle de presse de Saba.

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Téléchargez #MEMO Déclaration Sociale Nominative (#DSN)

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Logo CEGID

Des changements qui vont simplifier la vie des entreprises

La DSN est entrée en vigueur en 2013, la loi prévoit sa généralisation pour toutes les entreprises d’ici le 1er janvier 2016.

Qu’est-ce que la DSN ?

La Déclaration Sociale Nominative a pour but de simplifier la gestion des données sociales, via le logiciel de paie. En effet, les déclarations demandées par les organismes de protection sociale auprès des employeurs s’effectueront en un flux de données simple et mensuel.

Fondée par l’article 35 de la loi du 22 mars 2012, dite “loi Warsmann” (de simplification du droit), la DSN propose d’abord de remplacer :

  • les attestations de salaire pour le versement des indemnités journalières maladie, maternité et paternité,
  • les attestations employeurs destinées à Pôle emploi,
  • les déclarations mensuelles de mouvements de main-d’œuvre (DMMO),
  • les enquêtes statistiques sur les mouvements de main-d’œuvre (EMMO),
  • les formalités de radiation auprès des organismes complémentaires gérant les contrats collectifs (institutions de prévoyance, mutuelles et sociétés d’assurances).

Cegid : premier acteur à tester le flux de la DSN

Mémo DSN bis

Sa mise en place se fait ainsi de façon progressive et est basée sur le volontariat. Le 19 mai dernier, Cegid a été le premier acteur à essayer le flux DSN avec l’administration, par les équipes techniques de Cegid RH, avec une entreprise pilote et le GIP-MDS.

La DSN, un projet stratégique innovant, qui concerne tous les acteurs de la sphère sociale : qu’il s’agisse des entreprises, de l’administration, des organismes de protection sociale, ainsi que des prestataires de services et éditeurs.

Téléchargez le mémo DSN de Cegid

MEMO DSN Cegid

Cliquer sur l’image pour télécharger le mémo

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Auteure de ce billet

Pascale BoyavalPascale BOYAVAL
Intéressée depuis toujours par les évolutions technologiques et par leur adéquation aux métiers des ressources humaines, elle intervient depuis le début de sa carrière dans le marché des systèmes d’information dédiés aux entreprises, que ce soit financiers, ERP ou SIRH. Elle pilote actuellement le marketing de l’activité RH de Cegid. Elle est en en charge de l’animation marketing du projet DSN.

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L’équithérapie ou comment remettre le pied à l’étrier.

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Une psychothérapie pas comme les autres

Selon la SFE, la Société Française d’Equithérapie, « l’équithérapie est un soin psychique médiatisé par le cheval et dispensé à une personne dans ses dimensions psychique et corporelle. »

Cette thérapie dite brève (susceptible de durer quelques mois, mais pas plus), consiste à améliorer la condition psychique de la personne, mais aussi son bien-être, grâce à la présence apaisante du cheval. Ce dernier apparaît comme un médiateur entre le patient et le thérapeute. Sur la bannière du site de la SFE, on trouve d’ailleurs cette citation :

« “Le cheval est un bon maître, non seulement pour le corps mais aussi pour l’esprit et le cœur”, disait déjà Xénophon, cinq siècles avant Jésus-Christ. »

Le cadre de l’équithérapie est important, il diffère d’une thérapie classique, grâce à l’intermédiaire qu’est le cheval, il permet de favoriser les interactions entre le patient et le thérapeute. Pour ce faire, ce dernier a recours à des moyens psychiques (tels que la parole, l’émotion, le ressenti) et corporels (c’est-à-dire la communication non verbale). Le cheval est un animal sensible, qui perçoit les émotions. L’équithérapeute, à travers la réaction du cheval face au patient, peut ainsi mieux comprendre celui-ci.

De nombreuses psychopathologies peuvent être soignées ainsi, comme l’autisme ou la schizophrénie, mais également les personnes en stress, celles manquant de confiance en elles, ou encore des personnes tristes voire déprimées suite à des soucis dans leur vie privée. Mais aussi, pour des individus ayant des problèmes de communication, le cheval peut être une façon d’apprendre la communication verbale comme celle non verbale.

L’équithérapie se développe

Toutefois, l’équithérapie est, comme toute psychothérapie, non réglementée, c’est-à-dire que chacun pourrait s’autoproclamer équithérapeute. Il faut faire attention à cela à s’assurer que le thérapeute ait « la possession d’un diplôme officiel dans un domaine du soin ou de l’aide, le passage par une formation spécialisée en équithérapie, l’adhésion à un organisme représentatif et/ou la signature d’une charte de déontologie spécifique à l’équithérapie. » (SFE)

Cette thérapie commence à se faire connaître et à être reconnue par des professionnels de la santé ainsi que par l’Etat.

Ce n’est en revanche pas comparable à l’équitation, le patient n’a pas besoin d’être cavalier. Le travail s’effectue aussi bien à cheval qu’à pied, il n’est pas obligatoire de monter, l’important est d’être en présence du cheval. Comme le dit la SFE : « En équithérapie, l’accent est mis sur la communication et l’inter-sensibilité avec l’animal qui offre de grandes possibilités de découvertes et d’évolution psychique. »

Voici différentes méthodes utilisées dans l’équithérapie :

  • d’abord, la personne prend connaissance de l’animal en le brossant, cela lui permet de l’observer, et surtout, en être tenue responsable.
  • Ensuite, le travail en liberté, dans un manège ou une carrière lui permet d’arrêter de vouloir tout contrôler par exemple (car il n’a aucun moyen d’obliger l’animal à faire ce qu’il veut), mais aussi d’interpréter les réactions de l’animal.
  • Une fois à cheval, un certain équilibre est nécessaire, surtout s’il monte sans selle, on appelle cela « monter à cru », le patient travaille ainsi sa motricité.

Des séances entre différents patients ne seront jamais les mêmes, car le thérapeute s’adapte à chacun. Cela se fait en général individuellement, mais peut aussi se faire en groupe.

Dans une entreprise, lorsque les employés ne se sentent pas bien, l’équithérapie peut être une solution. En effet, cela permet un travail de développement personnel, où l’on apprend notamment à devenir responsable et autonome.

En savoir plus :

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ProfilChloé GALARD
Chargée de communication et marketing (stagiaire) à SpotPink, je suis actuellement en 3ème année de licence de psychologie, à l’Université Nanterre Paris Ouest.
Je souhaiterais travailler dans la publicité, et devenir plus particulièrement planneur stratégique. Mes passions sont l’équitation et le cinéma.
Mon compte Twitter : @chloe_galard

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