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Rencontre avec @David_Bernard, co-fondateur d’@AssessFirst

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David BERNARD a co-fondé la société AssessFirst en 2002. Issu d’une formation en psychologie d’abord orientée vers la clinique, il s’est rapidement tourné vers la psychométrie et la psychologie du travail. Lors d’un stage réalisé au sein d’un cabinet de recrutement, il a l’idée de fonder un test de personnalité dédié à l’évaluation du potentiel entrepreneurial. Ce test ne trouvera pas le succès commercial escompté mais lui ouvrira toutefois les portes d’une carrière désormais largement engagée.

L’idée était alors lancée…

La mission qui l’anime est simple : rendre les tests de recrutement accessibles aux non spécialistes de la psychologie et des tests.

Son objectif :

« Démocratiser au maximum l’utilisation des tests et permettre à toute personne qui a besoin de recruter d’avoir des éléments factuels et objectifs sur lesquels se baser pour prendre de meilleures décisions ». 

C’est pour cela que les tests proposés séduisent : toute personne – quelle que soit sa formation – peut utiliser les tests AssessFirst pour valider la capacité des individus à réussir et à évoluer au sein de différentes fonctions. De nombreux clients d’AssessFirst s’appuient également sur ces outils pour accompagner le développement de leurs collaborateurs en interne.

Les aspects techniques du test

PSV20, le test phare d’AssessFirst est un test qui s’appuie sur le modèle des Big Five (Ouverture d’esprit, conscience, extraversion, “agréabilité”, “névrosisme”). Ces traits – trop généraux pour prédire la réussite professionnelle ont été subdivisés en dimensions plus spécifiques, de façon à rendre le test plus performant et plus à même de décrire la personnalité des candidats dans le détail.

« C’est en définissant une cible et en rapprochant celle-ci du profil du candidat que l’on a de très bons résultats pour prédire la performance de ce candidat».

Pour chacun des traits de personnalité – selon le poste visé par la personne – on va rechercher un score plutôt élevé ou au contraire plutôt faible, chacune de ces tendances renvoyant à l’une ou l’autre des caractéristiques recherchée dans le poste en question.

L’éccueil principal des tests de personnalité classique réside dans le phénomène de désirabilité sociale. En clair, les candidats vont répondre aux questions selon le caractère plus ou moins “désirable” de la réponse. Pour contrer cela, Assessfirst a choisi de mettre en place des tests ipsatifs, c’est-à-dire que les candidats vont devoir choisir – parmi 2 propositions – celle qui leur correspond le mieux. Chaque trait de personnalité est évalué au travers de divers items confrontés à chaque fois à des items correspondant à d’autres traits. Ce procédé rend bien plus compliqué à un candidat d’orienter ses réponses sur un trait particulier qu’il juge désirable. Des statistiques sur les temps de réponse sont également réalisées pour contrôler si le candidat a cherché à orienter ses réponses.

Lors d’une session de recrutement il y a deux objectifs principaux qui sont poursuivis au travers de la mise en oeuvre des tests de personnalité :

  • Orienter les questions qui seront posées lors de l’entretien.
    Cela sous tend que le candidat ait passé le test avant l’entretien et que le recruteur ait eu le temps de prendre connaissance des résultats.

« Les tests servent alors de base à la conduite d’un entretien de recherche de preuves centré sur les comportements ».

  • L’utilisation des tests dans une optique de sélection voire de présélection.
    Un profil cible a été défini en amont et on va rapprocher le profil du candidat de ce profil cible. En fonction des résultats obtenus par le candidat, on obtient un taux d’adéquation entre les 2. Ce taux d’adéquation mesure la qualité d’ajustement entre les dispositions personnelles du candidat et celles qui sont attendues pour le poste. En général, à partir de 60% d’adéquation, on considère que la majorité des comportements du candidat correspond à ce qu’on attend de lui pour le poste. La personne sera donc probablement invitée à continuer dans le processus de sélection.

L’importance de l’adéquation entre le poste et la personnalité

« On se rend compte que dans de très nombreuses professions, les dispositions personnelles des individus ont un impact phénoménal sur leurs probabilités de réussite ».

La prise en compte de ces dispositions personnelles permet entre autre de prévenir le turnover.

Il existe 3 indicateurs spécifiques sur lesquels on peut s’appuyer au moment du recrutement pour le prévenir :

  • Les aptitudes intellectuelles : elles renvoient aux capacités de raisonnement numérique, verbal, abstrait etc.
  • Les motivations : selon David BERNARD :

« tout le monde est capable d’être motivé, l’idée est qu’il faut évaluer les besoins fondamentaux spécifiques à la personne, et regarder si l’entreprise est en mesure de lui offrir ces perspectives ».

  • La personnalité : si les candidats prennent un poste qui ne correspond pas à leur personnalité, ils ont de fortes probabilités de ne pas s’épanouir dans leur travail. A terme,  ils ne seront pas heureux et partiront par conséquent plus vite.

AssessFirst : autour des tests de personnalité

En parallèle de la conception de tests dédiés à l’évaluation en contexte professionnel, David BERNARD est intevenu sur divers projets :

  • La conception de tests pour Studyrama : il s’agit de tests d’orientation. Les lycéens et étudiants qui complètent les tests d’intérêts professionnels, de motivation et de personnalité voient leur profil rapproché de 1200 profils métiers. L’objectif de cet outil est de leur permettre d’identifier les métiers dans lesquels ils ont toutes les chances de réussir… mais aussi de s’épanouir.
  • La développement d’un test pour Meetic : Le test créé évalue les valeurs, la personnalité, les besoins amoureux mais aussi divers indicateurs ayant trait au style de vie. Les valeurs seraient le principal facteur déterminant l’adéquation. Certains traits de personnalité plus généraux impacteraient également cette adéquation.

Les prochains projets d’Assessfirst

L’équipe d’AssessFirst travaille désormais au développement d’une nouvelle version de son système d’évaluation. Celui-ci permettra une intégration parfaite avec l’ensemble des logiciels SIRH disponibles sur le marché. Par ailleurs, l’équipe entend consolider son développement à l’international, notamment au travers de la conquête des pays émergents.

A propos d’Assessfirst

logo-assessfirst-signatureDepuis plus de 10 ans, AssessFirst aide les entreprises à devenir extraordinairement performantes en mettant à leur disposition des outils d’évaluation fiables et simples à utiliser qui leur permettent de recruter des collaborateurs plus productifs, développer la performance des équipes en place et diminuer le turn-over dans les postes sensibles.
Aujourd’hui, ce sont plus de 5.000 personnes réparties au sein de 1000 structures qui utilisent chaque jour leurs solutions. Ensemble, ils ont déjà fait passer plus de 2. 500 000 de tests.
En savoir plus sur AssessFirst : http://www.assessfirst.com/

Biographie de David BERNARD

Psychologue du travail diplômé de l’Université Paris 5 – René Descartes, David BERNARD aura patienté 30 jours seulement après l’obtention de son Grade de Master en psychologie pour lancer AssessFirst.
Après avoir successivement occupé les fonctions de Directeur Produits puis de Directeur Commercial, il pilote aujourd’hui le département Marketing & Communication d’AssessFirst. Il est notamment en charge du Branding d’AssessFirst et de la qualité de l’Expérience Utilisateur. David BERNARD participe également à l’exécution de divers projets de recherche conduits par AssessFirst, notamment dans le champ de l’analyse de la performance collective. Il est également auteur et conférencier. Il intervient notamment auprès de plus d’une vingtaine de Business Schools et d’Universités (cursus classiques et M.B.A.) dont HEC, IESEG, ISG, EM Strasbourg, Son dernier livre (“18 façons de décrocher Ce job”) a connu un succès considérable.
Son blog perso : www.david-bernard.com

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 Interview réalisée le 27 Janvier 2014 par :

QraSJbAAY2BErQBC0PXhaD8NEmilie RETSIN
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis en M1 Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. J’ai un véritable attrait pour le marketing et je m’intéresse plus spécifiquement au rôle que peut tenir la psychologie dans ce domaine. Vous pouvez me suivre sur Twitter @emilieretsin895

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136ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 18/02/2013)

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J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ RH : « ça va d’aller ! »  http://ow.ly/hK42r sur @RHinfo

2/ b.a.-ba de la paie (pour les nuls) : 79 réponses à vos questions par @alebarbenchon & @dclementine

3/ ADP Infos RH – Quand le compte individuel de formation remplace le DIF – Fév. 2013 – YouTube http://ow.ly/hK3vo

4/ La newsletter mensuelle RH GRH Paie SIRH de @SpotPink – Février 2013

5/ b.a.-ba de la paie : Les indemnités dues en cas de licenciement (2/3)

6/ Les valeurs ont-elles une valeur ? http://ow.ly/hK331 sur @RHInfo

7/ Nathalie Bérangé: rech. poste de DRH - HR Manager

8/ J-13 pour les professionnels de la gestion de la formation professionnelle http://ow.ly/hGIks via @DEVPRO2013

9/ [Télécharger] Baromètre des Réseaux Sociaux Internes d’Entreprise http://ow.ly/hGGbt via @VinceBerthelot

10/ Rapport Juin 2012 : La diffusion des TIC dans la société Française par le CREDOC http://ow.ly/hFUZ9 via @corinnedangas

11/ Recrutement : facteurs de discrimination illicites, pratiques effectives et perceptions

12/ Digitalisation : une définition http://ow.ly/hFT8r via @corinnedangas

13/ Management et Histoire http://ow.ly/hFDaB sur @rhinfo

14/ Web 2.0 et gestion d’e-réputation en entreprise

15/ Recruter un cadre : entre sélection et risque de discrimination http://ow.ly/hFxuz par @Apecfr via @andrade_valerie de @ADP_fr

16/ Le télétravail au service du handicap : rompre avec le présentiel http://ow.ly/hFwLY via @Cora_Cox

17/ Le Cloud Computing, expliqué en 3 schémas http://ow.ly/hEBMh

18/ ACCOR : n°1 de la communication digitale en Ressources Humaines http://ow.ly/hEAOY

19/ GénérationY “un mode de pensée naturellement plus horizontal” http://ow.ly/hEsmw par @actuelRH avec @apec via @ADP_fr

20/ Loi sur l’emploi : les détails du projet gouvernemental http://ow.ly/hDCiq via @SdeTruchis

21/ Pourquoi la rupture conventionnelle est condamnée à disparaître – Capital.fr http://ow.ly/hCbcl via @RHInfo

22/ Abécédaire RH 2013 : l’intégrale ! – Communication et RH http://ow.ly/hC839 par @THIERRY_DELORME

23/ La lettre d’information des acteurs RH et du Management http://ow.ly/hC6NM de @RHInfo

24/ Stress – RPS – SocialMedia et addiction http://ow.ly/2uNKey sur @RHInfo

25/ [Téléchargez] Formation professionnelle : zoom sur le congé individuel de formation (CIF) http://ow.ly/hBedY par @ActuDroitSocial

26/ Le droit du travail s’applique aussi en prison http://ow.ly/hAoq4

27/ Conseils pratiques pour choisir un cabinet de recrutement http://ow.ly/hxIuB

28/ 4 min 30 avec Sylain Letourmy, OpenPortal http://ow.ly/hxmAP sur @ExclusiveRH via @TOUTsurlesSIRH

29/ Prendre en main les systèmes d’information et les réseaux sociaux http://ow.ly/hx9jd sur @RHInfo

30/ 135ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 11/02/2013)

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RH Advisor (www.rhadvisor.com) : le premier comparateur de prestataires en recrutement

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RH Advisor est un site web, indépendant et gratuit, permettant aux DRH de choisir le prestataire recrutement le plus pertinent pour répondre à son besoin spécifique de recrutement. Ce prestataire peut être un jobboard, une agence d’intérim, un cabinet de recrutement ou de chasse de têtes.

 « Depuis 15 ans que j’interviewe des DRH et responsables de recrutement en tant que journaliste, je m’aperçois que le choix d’un prestataire de recrutement est trop souvent basé sur une méconnaissance de l’offre, explique Pascale Kroll*, journaliste RH et fondatrice du site. Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi, en France, les cabinets de recrutement n’attirent pas les entreprises autant qu’au Royaume-Uni ? Pourquoi les responsables recrutement se perdent parmi la foultitude de prestataires en déplorant leur manque de transparence ? Cette profession serait-elle si opaque que nous ne pourrions imaginer de qualifier les cabinets, et par extension les professionnels du recrutement ? Les DRH ont aujourd’hui besoin d’un conseil indépendant pour les aider à choisir le partenaire le plus pertinent et répondre à leur besoin spécifique de recrutement. C’est là tout le pari de RH Advisor. »

RH Advisor part du besoin du DRH et lui propose un type de solution. Il est en cela inédit dans le monde des RH. Pourquoi en effet l’emmener vers un chasseur de têtes quand un cabinet de recrutement, voire un jobboard, suffit à satisfaire son besoin ?

Ni annuaire RH, ni plateforme de mise en relation avec des cabinets concurrents sur un appel d’offre, RH Advisor veut jouer un rôle de conseil indépendant auprès des DRH.

Concrètement, cela signifie :

- Aucun choix partisan pour faire figurer un prestataire dans notre base.
- Aucune intervention envisagée dans le choix final du DRH ni dans la négociation du cabinet.
- Chaque DRH fait seul le choix de contacter ces cabinets et chacun contractualise avec eux de manière totalement autonome.

Comment ça marche pour les DRH ?

- Vous indiquez vos critères de sélection d’un prestataire.
- Vous consultez les fiches des cabinets les plus pertinents.
- Vous choisissez la short-list de ceux qui vous rappelleront.

Est-ce que c’est fiable ?

- Plus de 600 cabinets référencés (fichier en cours de constitution).
- Les principaux jobboards comparés.
- L’objectivité d’un outil neutre et indépendant.
- Des critères pertinents (spécialité, zone d’intervention, mode de facturation, tarifs, prestations, références…).
- Certification des prestataires par le biais de contrôles de références réalisées auprès de leurs clients et candidats.
- Un système de notation des cabinets par les DRH et candidats.

« Si vous n’avez pas de cabinet de recrutement, vous pourrez rapidement sourcer et choisir ceux qui méritent de faire partie de votre appel d’offre ou de votre short-list, souligne Pascale Kroll. Si vous avez déjà un ou plusieurs cabinets, vous pourrez ainsi vous conforter dans l’idée qu’il est le plus pertinent… ou le mettre en concurrence. »

* Pascale Kroll est journaliste et auteur spécialisée dans les problématiques ressources humaines et recrutement depuis 15 ans. Elle a notamment co-écrit la dernière édition du guide des professionnels du recrutement (éditions du management), seul guide critique et indépendant sur les cabinets de recrutement et de chasse.

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Pour me contacter :

caroleblancot@yahoo.fr – 06.50.26.65.17

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