Visite guidée de la solution #Planning@Work pour la planification RH

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Planning_IconDe nos jours, le lieu de travail est soumis aux nombreux développements technologiques et changements sociaux. Les organisations aspirent utiliser de nouveaux outils pour développer des stratégies RH, adaptées au monde actuel, qui leur permettront de rester compétitives.

Saba contribue à l’amélioration de la performance des entreprises par le biais de ses solutions qui couvrent la mobilité, les carrières, les entretiens d’évaluation, le recrutement, le onboarding,  les successions, la planification, la formation (sous toutes ses formes 70-20-10), le développement des personnes, le big data et l’ensemble des outils collaboratifs essentiels pour « un travail moderne ».
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Planning@Work est la solution de talent management indispensable pour toutes les organisations, quels que soient leur secteur d’activité et leur taille. A travers cet outil, les employés, facteur-clef du succès d’une organisation, sont placés au cœur de la stratégie de planification.

Planning@Work permet aux entreprises de mettre en conformité leurs organisations avec leurs stratégies commerciales en offrant notamment des fonctionnalités d’analyse, de modélisation et de simulation de croissance ou d’ajustement des effectifs.

Cet outil couvre et modernise notamment la gestion des carrières, des recrutements, de la formation et le développement des personnes. Pour faciliter cette gestion du capital humain, Planning@Work conçoit pour les entreprises des organigrammes, des graphiques sociaux, des plans de succession, ainsi que des scénarii de planification qui incluent, si nécessaire, les forces de réserve d’employés.

Pour ce qui concerne l’objectif de recrutement, le logiciel assure un retour sur investissements optimal par l’identification des personnes adéquates à chaque poste. De plus, pour une meilleure efficacité, il identifie et quantifie les axes d’amélioration de la performance des salariés. Cette solution de Saba permet aussi à ses clients de visualiser leurs effectifs à l’échelle mondiale, d’analyser leurs données et de définir des objectifs commerciaux.imagegen (1)

A chaque changement, le module de gestion des transitions automatise les activités de gestion liées à la réduction des effectifs, à leur répartition et à leur redéploiement. La direction de l’entreprise et sa continuité sont quant à elles assurées par un module de planification de la succession. La restructuration des forces de travail est adaptée à chaque entreprise, et prend en compte les risques financiers et légaux liés au changement.imagegen (2)

Planning@Work offre des avantages considérables aux entreprises en optimisant l’organisation, la budgétisation et la planification des effectifs.

Grâce à Planning@Work, les acteurs RH bénéficient d’un gain de temps non-négligeable dans un monde en évolution constante. Cette solution est désormais utilisée par plus de 700 clients de Saba, parmi lesquels figurent ABC Family Worldwide, Brigham Young University ou encore Dimension Data.

Visite guidée de la solution Planning@Work.

A propos de Saba

Saba, éditeur Américain de solutions Cloud de gestion des talents de nouvelle génération, est le premier fournisseur des solutions centrées sur les personnes qui contribuent à la transformation des organisations. Les solutions logicielles de Saba couvrent la mobilité, les carrières, les entretiens d’évaluation, le recrutement, le onboarding,  les successions, la planification, la formation (sous toutes ses formes 70-20-10), le développement des personnes, le big data et l’ensemble des outils collaboratifs essentiels pour « un travail moderne ». Saba permet aux entreprises de mettre en œuvre un lieu de travail collaboratif, qui tire parti de l’avènement des réseaux sociaux et de l’usage, désormais incontournable, des périphériques mobiles dans le monde des affaires, pour optimiser l’atout le plus stratégique d’une organisation : son personnel. Avec plus de 2.200 clients et 31 millions d’utilisateurs dans plus de 195 pays, la solution Saba est disponible en 37 langues.

En savoir plus : http://www.saba.com/fr/
Salle de presse de Saba.

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Conjuguons bien-être des salariés et performance de l’entreprise

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entreprise20« Les chefs d’entreprise doivent assumer des responsabilités sociales et pas seulement économiques et financières » Elisabeth Guigou

Dans un contexte organisationnel où prime profits économiques et compétitivité, il subsiste une dissension concernant le rôle des acteurs composant l’entreprise :

Le salarié, parfois assimilé à un investissement qui se doit d’être rentable et malléable, voit ses besoins occultés au profit de la croissance de la structure. Dans d’autres cas, il peut être perçu comme le levier principal de l’évolution de cette dernière. Il contribue ainsi par ses valeurs, ses attentes et son savoir-faire et savoir-être, à façonner et à développer l’identité organisationnelle.

Certains managers adopteront plus aisément l’une ou l’autre de ces deux pratiques, pour des raisons qui leur sont propres. Mais à long terme, si nous voulons que les entreprises perdurent, quelle position adopter ?

L’entreprise, avant tout une question de contrastes ?

Lorsqu’un individu est intégré au sein d’une organisation, il est confronté à la culture de l’entreprise. Il est attendu de lui qu’il s’adapte à celle-ci, tout en gérant ses propres valeurs, ambitions et projets. Des attentes se créent alors, mettant en relief aussi bien les besoins de la structure que ceux du salarié.
Une société tend à promouvoir le développement de son activité et de son image. Elle s’applique à maximiser ses profits et sa production, mais aussi à optimiser la qualité du travail et des prestations dispensées. Ces actions ont pour finalité d’étendre son influence sur les marchés qui l’intéressent. Aussi, elle s’attend à ce que les employés qui la représentent fournissent les efforts, les performances et les résultats nécessaires à sa pérennité et à son expansion.
Le salarié, quant à lui, vise un épanouissement aussi bien personnel que professionnel, se réalisant à travers des possibilités d’évolution et des perspectives de carrière. Cet accomplissement lui demande aussi l’exercice d’un contrôle sur sa vie professionnelle, en autre, pour qu’elle ne nuise pas à sa vie personnelle.

Aussi, il serait malaisé de croire que vos collaborateurs souhaiteront et contribueront à la croissance de l’organisation, si vous ne leur donnez pas les clés nécessaires à la réalisation de leur bien-être. A noter que ce bien-être ne dépend pas uniquement de la satisfaction éprouvée, suite à un travail finalisé en temps et en heure.

Il existe donc certaines clauses à respecter afin de favoriser, à long terme, le fonctionnement d’une structure.

Conjuguons bien-être de l’employé avec bien-être de l’entreprise 

Il existe deux conditions sine qua non favorisant le succès d’une organisation.

  • La première veut que les employés représentent la société en véhiculant ses valeurs et, qu’ils agissent de sorte à promouvoir son projet et son développement.
  • La deuxième engage l’entreprise à s’impliquer et à contribuer, au mieux, à la réalisation des objectifs des individus la composant : managers c’est ici que votre rôle se précise, faites-vous support de cette réalisation !

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L’aboutissement de ces deux pré-requis, nécessite un engagement mutuel entre l’entité et ses acteurs. Cela ne peut se faire sans une confiance réciproque.

En ce qui vous concerne, managers, cette confiance va dépendre du comportement et de l’investissement du salarié. Il faut donc que ce dernier soit pourvu des qualités et aptitudes propres à sa fonction, lui permettant de mener à bien le travail demandé.

Mais ne perdez pas de vue que vos exigences ne seront pleinement satisfaites que sous certaines conditions.

Permettez à vos collaborateurs de disposer de leur autonomie. Ceci est un pré-requis important et fondamental à l’optimisation de leurs capacités. Référons-nous au modèle « exigence-contrôle » de Karasek, pour expliciter ce point. L’employé ressentant une trop forte pression émanant de l’entreprise et ne pouvant faire preuve d’autonomie ou même compter sur le soutien social de ses supérieurs ou collègues, développera des dysfonctionnements (burn-out, absentéisme, productivité limitée, etc.). N’oubliez pas qu’un salarié stressé ou même insatisfait, est un salarié diminué !

En outre, cette autonomie implique aussi le fait de pouvoir participer ou, a minima, être mis au courant des décisions organisationnelles. Cela favorise le sentiment de contrôler son activité. Si l’on s’en tient à la pyramide hiérarchique, certains dirigeants pourront penser que ces décisions ne sont pas du ressort du salarié. Mais lorsqu’elles ont une conséquence directe sur la vie, l’organisation et le travail de l’employé, celui-ci ne devrait-il pas alors disposer d’un droit de regard ? Ne donnez pas à vos collaborateurs, en négligeant ce fait, l’occasion d’éprouver un sentiment d’injustice ; cela ne pourrait qu’avoir un impact négatif sur leur motivation et, sur leur engagement envers vous et l’entreprise.

Disposer d’un certain degré de liberté dans la gestion de son travail permet non seulement de lui donner du sens, mais aussi de développer sa propre créativité. Pouvoir contrôler son activité et faire preuve d’indépendance, induit un sentiment plus élevé de responsabilité et une plus forte implication. Si l’employé perçoit que son travail est apprécié à sa juste valeur et, que ses compétences sont sollicitées et optimisées, cela garantira une production d’efforts plus importante. De plus, cette autonomie n’en sera que plus satisfaisante ; elle sera le fondement de l’évolution professionnelle de l’individu, favorisant ainsi son sentiment d’efficacité personnelle.

Ainsi, engagé dans une structure mettant à sa disposition les outils nécessaires à son épanouissement, l’individu sera davantage disposé à contribuer à la prospérité de cette dernière. Tout en respectant ses normes et ses valeurs, il diffusera une image positive de celle-ci auprès de ses interlocuteurs et, favorisera son expansion. En outre, sachez qu’une culture d’entreprise partagée par vos collaborateurs, signifie une meilleure cohésion de groupe.

Aussi, ne méconnaissez pas le fait que la réussite d’une entreprise repose sur le respect de ce contrat implicite, s’établissant entre elle et ses employés. Allez plutôt dans le sens d’une conciliation des objectifs de ces deux parties.

« L’entreprise ne peut exiger la loyauté de ses salariés : elle doit la mériter. » Charles Handy.

Quelques pistes pour vous éclairer

  • Pensez, collaboration !

Donnez à vos salariés la possibilité de participer aux changements les concernant. Amenez chez eux le sentiment de contribuer avec leur propre savoir-faire et savoir-être, au développement de l’entreprise. Notamment, prenez le temps de les valoriser en gratifiant leur travail (et quelles meilleures gratifications que la reconnaissance et le salaire obtenu !). Privilégiez des rapports égalitaires lors d’échanges, plutôt que trop hiérarchiques. Permettez-leur de s’approprier les projets que vous leur confiez, en les laissant prendre des initiatives.

  • Pensez communication !

N’oubliez pas qu’il s’agit à la fois d’un accomplissement professionnel et personnel. Aussi, permettez-leur de trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, en promouvant, par exemple, le télétravail. N’hésitez pas à aménager l’espace afin de favoriser des lieux d’échanges, de détente et instaurer des conditions de travail optimales (saviez-vous, par exemple, que certaines couleurs pouvaient avoir une influence positive ou négative sur l’humeur de vos collaborateurs ?). Favorisez le dialogue social et l’écoute en menant, par exemple, des enquêtes afin de recueillir les appréciations des salariés concernant la qualité managériale (privilégiez l’anonymat des réponses, cela encouragera leur honnêteté).

  • Pensez formation !

Quoi de mieux qu’une formation dispensée aux salariés pour promouvoir leurs compétences et, leur sentiment d’être accompagnés dans leur évolution professionnelle. Vous pourriez même inclure une formation sur la gestion des émotions, cela serait aussi bénéfique pour vous que pour eux.

12668178-arbre-avec-des-branches-et-des-feuilles-vertes-en-forme-d-39-un-corps-anatomique-personnes-sur-blanc“Rentabilisez” en développant  et en « investissant le potentiel humain »

Managers, ne négligez pas le capital humain au profit de la rentabilité économique, ceci vous ferait perdre le fondement même de la pérennité de l’organisation. Dans ce sens, veillez à ne pas exploiter vos ressources humaines en pensant qu’elles sont inépuisables, mais au contraire accordez-leur une grande importance.

L’Institut de socio-économie des entreprises et des organisations (Iseor) a constaté une amélioration de 200% à 4.000% de la rentabilité et de la performance (soit un retour sur investissement de 2 à 40 euros, pour 1 euro investi), et ce, grâce à la prise en compte du potentiel humain.

Enfin, managers, n’oubliez pas : un salarié dont la fonction se cantonne à la seule satisfaction des attentes de l’entreprise, ne pourra pas davantage valoriser ses compétences ou être satisfait qu’une personne sans emploi.

En savoir plus :

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IMG_20140111_154024 (2)Carlyne William
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à Paris Descartes. Fortement intéressée par le domaine de la communication, je tends à approfondir mes connaissances concernant le rôle et les missions du psychologue dans ce secteur. Passionnée de littérature et de cinéma, j’aime notamment voyager et m’enrichir au contact de nouvelles cultures. Vous pouvez me suivre sur mon compte twitter: @CarlyneWilliam.


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77ème revue Paie, GRH & SIRH (du 26/12/2011) de Carole (29 liens)

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J’ai sélectionné pour vous, les 29 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ RAPPEL En janvier 2012, la DADS-U (Déclaration automatisée de données sociales) passe à la norme 4DS => http://ow.ly/86pNR via @indiceRH & @adp_fr

2/ @Meta4_fr « goes green » avec « Mon Coffre Bulletin » & @novapost => http://ow.ly/86iIk

3/ Si votre employeur ne reconnait pas votre qualification réelle vous pouvez prendre acte de la rupture => http://ow.ly/854cB via @indiceRH

4/ [Téléchargez] Capital humain: les tendances 2011-2012 Révolution & Évolutions (Deloitte) => nblo.gs/rKUPM

5/ 10 Predictions for 2012: The Top Trends inTalent Management and Recruiting => goo.gl/i1GT0 via @rh_cvincelet

6/ [WebTv] Les clés d’une externalisation réussie => http://bit.ly/uuTUhw

7/ b.a.-ba de la Paie : les cotisations IRCANTEC => bit.ly/tjgt2V par @alebarbenchon

8/ Récession & management: dans l’attente des improbables => http://ow.ly/82Ysg par Maurice Thévenet sur @RHinfo

9/ Réunis, @TalentSoft1 & @RFlexSolutions renforcent leur position sur la gestion des RH en SaaS => http://t.co/Vg8pUrFK

10/ Le taux d’échec du processus d’embauche (TEPE) : un reflet de la congruence emploi/travail => http://ow.ly/82YYX sur @RHinfo par @babaya59

11/ Vous avez dit « manager » ? http://ow.ly/82YTZ sur @RHinfo par Patrick Bouvard

12/ Accident travail/trajet: le formulaire change au 1er janvier => http://bit.ly/s7oxXd via @Menilmuche

13/ Pas de connexion sur des sites à caractère pornographique & zoophile au #travail ! | Droit du Travail => http://ow.ly/82VWP par @AVOCAT_TRAVAIL

14/ Les troubles mentaux augmentent chez les salariés – LeMonde.fr => ow.ly/82V7F

15/ Profilage, persona et contenus RH | Le Projet Doppelganger => http://ow.ly/82ChG

16/ SIRH en mode Cloud : Salesforce acquiert Rypple – Journal du Net Solutions => http://ow.ly/82C15

17/ Un bug bloque la paye des militaires => http://ow.ly/81Z8T sur JDN

18/ Comment réduire les effets pervers des indicateurs de performance ? xfru.it/Z4ZXyy

19/ Lecteur paie DADS N4DS 2011 => http://ow.ly/81eSG via @gestiondelapaie

20/ Retrouvez tous les meilleurs tweets archivés de SpotPink => http://tweets.spotpink.com/ (Paie, RH, SIRH, Communiqués, WebTv, Clients, Médias Sociaux)

21/ Tour d’horizon du marché des logiciles GPEC et de performance en 2012 => http://ow.ly/80BOysur @exclusiverh

22/ Dématérialisation : “100 % des démarches administratives les plus attendues seront disponibles sur Internet” d’ici 2013 | Le nouvel Economiste => ow.ly/80u69

23/ Reconnaître & gérer ses talents => ow.ly/80sDj par @taleo sur @exclusiverh

24/ Bilan 2011, perspectives 2012, l’interview en vidéo des blogueurs ayant publié dans les newsletters de @expectra_emploi => bit.ly/tHxmEG

25/ Le Cloud Computing bouscule de nombreuses chaînes de valeur ::Datacenter::LeMagIT => ow.ly/802Zi

26/ [Téléchargez] @lumesse publie « Qui a volé mon logiciel RH? ? » Série de livres Gestion des Talents => http://bit.ly/uR4krz 

27/ ADP nouveau partenaire de l’Association « Nos Quartiers ont des Talents » A lire sur => ow.ly/80dBw

28/ ADP accompagne des jeunes diplômés issus de quartiers populaires dans la recherche de leur premier emploi => ow.ly/d/rcO

29/ 76ème revue Paie, GRH & SIRH (du 19/12/2011) de Carole (26 liens) => http://gestionpaiegrhquichoisir.com/?p=13189 Cliquez ce lien pour consulter les précédentes revues Paie, GRH & SIRH de Carole.

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Transformer les hauts potentiels d’aujourd’hui en talents de demain

Ce billet fait la suite de cet article publié le 10/05/2011 : Bien-être des salariés au travail : Lumesse dévoile sa nouvelle enquête internationale « Inspiring Talent »

Lumesse, co-sponsor des conférences de Gestion des Talents Marcus Evans sur le thème « Transformer les hauts potentiels d’aujourd’hui en talents de demain »

Les 6 et 7 juin 2011- Hôtel Marriott Rive Gauche – 17, Boulevard Saint-Jacques, 75014 Paris

Ces deux journées s’articulent autour des 4 grands axes suivants :

  • définir le talent pour mieux l’attirer,
  • les nouveaux enjeux RH,
  • la cohésion interne comme externe,
  • l’internationalisation des RH.

C’est à travers plus d’une dizaine d’études de cas présentées par la SNCF, Airbus, le Groupe La Poste, EDF, Siemens, Alcatel-Lucent… que ces différents thèmes seront abordés.
Parmi les nouveaux enjeux RH, figure notamment la question du bien-être au travail. Lumesse vient de publier les tous premiers résultats de son enquête sur le bien-être des salariés au travail, intitulée « Inspiring Talent 2011 ». L’intégralité des résultats sera disponible courant juin 2011.
Eric Gellé, Directeur Général de Lumesse France nous livre les premiers retours des plus de 4.000 salariés de grandes entreprises situées dans 14 pays, qui ont été interrogés pour connaître leur ressenti sur leur poste et leur entreprise :

« Notre enquête montre qu’il reste des problèmes dans la manière dont beaucoup d’employeurs gèrent leurs équipes. La formation, les revues de performance et la confiance dans le milieu du travail doivent être améliorées.

  • La moitié seulement des salariés interrogés déclare disposer d’un processus efficace en matière d’évaluation et de reconnaissance.
  • Seulement 1/3 estime disposer de formations utiles quand ils en ont besoin.
  • Et enfin, moins de 20% seulement pensent être récompensés s’ils s’investissent davantage ou prennent plus de responsabilités. »

Lumesse fournit les solutions d’e-recrutement et de gestion des talents en mode SaaS les plus riches du marché. Avec 1.700 clients dans 70 pays, Lumesse est aujourd’hui le seul groupe international qui garantit le succès local des stratégies de gestion des talents. Preuve de sa proximité et de la performance de sa suite de gestion des talents, le groupe Lumesse a été élu pour la seconde année consécutive « champion » de la satisfaction client par le cabinet Bersin.

 

A propos de Lumesse

Lumesse est le seul groupe d’envergure internationale qui garantit le succès des stratégies de gestion des talents locales. Nous aidons les entreprises du monde entier à déployer les meilleures solutions pour recruter, développer et motiver leurs équipes. La réussite de toute entreprise dépend de son capital humain, plus précisément de sa capacité à placer les bons profils aux bons postes et aux bons moments. Notre environnement multiculturel et notre implantation mondiale garantissent à nos clients la compréhension de leurs enjeux locaux, la prise en compte de leurs spécificités culturelles et l’intégration avec leurs systèmes existants. Pour Lumesse, vos différences constituent une force à exploiter, pas un obstacle à supprimer.

1.700 clients dans plus de 70 pays nous font confiance : l’engagement et le professionnalisme de nos équipes ainsi que l’innovation de nos produits font la différence. Nous accompagnons les entreprises pour qu’elles puissent révéler le potentiel de leurs collaborateurs et développer les talents qui la composent, afin d’assurer leur croissance durablement. Nos solutions de gestion des talents intégrées sont flexibles et intuitives, totalement sécurisées et disponibles dans plus de 50 langues.

Téléchargez le communiqué de presse.

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Les talents : un petit tour et puis s’en vont… Conférence – débat le 25/05/2011

Talents25052011

Les talents : un petit tour et puis s’en vont…

Mercredi 25 Mai 2011
De 8 h 30 à 18 h
Palais Brongniart – Paris

La guerre des talents ne s’arrête pas avec la crise, bien au contraire elle s’intensifie. Les entreprises performantes ont développé par anticipation des politiques de management des talents pour s’assurer un avantage concurrentiel, se renforcer face à la crise et se doter du capital humain qui relèvera les défis de demain. D’autres sont en réflexion…

Disposez-vous de tous les atouts pour faire face à la chasse aux talents lors de la reprise économique ?
Tour d’horizon de ce qu’il faut faire et ne pas faire pour y parvenir.

Retrouvez des acteurs clés du management des talents lors de notre conférence (parmi lesquels) :

  • Benjamin Chaminade (Expert international – Talent Management – Generation Y 2.0)
  • Jean-Noël Thiollier (DRH – Directeur Emploi et Rémunérations – Disneyland Paris)
  • Marie-Pierre Fleury (Fondatrice et dirigeante Canden – Fondatrice du site id-carrieres.com)
  • Pierre-Marie Argouac’h (DRH – La Française des Jeux)
  • Yves Grandmontagne (DRH – Microsoft France)
  • Didier Malamas (DRH – Groupe Eiffage)
  • Etc.

En participant à cette conférence, vous trouverez l’inspiration pour mieux agir en partageant les pratiques et les réflexions sur des approches innovantes et opérationnelles en management des talents avec des dirigeants et des DRH de premier plan (Cegid, Eiffage, CIC-Lyonnaise de Banque, Disneyland) et des experts reconnus.

Vous découvrirez aussi à cette occasion la pratique du Graphic Recording.
La participation à cette conférence peut être prise en charge au titre du plan de formation.

Source

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Petit-déjeuner “Emplois, compétences & mobilité” de Cegedim SRH et de TalentSoft (20/05/2010)

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J’ai eu le plaisir de recevoir l’invitation personnelle (dont voici ci-dessous un extrait du contenu) pour participer à cet évènement.

Cegedim SRH et TalentSoft organisent un petit-déjeuner le jeudi 20 mai 2010 chez Ladurée Paris Champs-Elysées (8h30 à 10h30).

Thème : Emplois & Compétences et de la Mobilité.

Cegedim SRH et TalentSoft démontreront la complémentarité de leurs solutions, TEAMSRH et TalentSoft , pour valoriser et développer votre Capital Humain : depuis la Gestion Intégrée de tous vos talents (référentiel emplois et compétences, recrutement et mobilité, évaluations, revues de personnel et rémunération).

Avec le témoignage client de :Cette matinée sera illustrée par le projet déployé chez TIGF – filiale du groupe TOTAL – le spécialiste français de transport et stockage de gaz naturel. TIGF a choisi TalentSoft et Cegedim SRH pour supporter l’ensemble de ses processus RH et accompagner le développement de ses talents.

Programme de la matinée :

  • 8h30-9h : Accueil
  • 9h-9h10 : Présentation des intervenants
  • 9h10-9h30 : Retour d’expérience de notre client TIGF
  • 9h30-9h50 : L’apport d’un SIRH externalisé, par Cegedim SRH
  • 9h50-10h10 : Les atouts de la Gestion Intégrée des Talents en mode SaaS, par TS
  • 10h10-10h30 : Questions/Réponses

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Conférence-débat 20/05/2010 ISC Paris : “Marketing des Ressources Humaines”

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Je suis très honorée et par avance heureuse de participer le 20/05/2010 à l’animation de cette conférence “Marketing des Ressources Humaines” et du débat qui suivra.
Cliquez ici pour visualiser l’emailing d’invitation, prendre connaissance du programme et accéder au lien d’inscription :

A lire sur le même sujet :

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Débat sur l’évolution des effectifs d’IBM

LogoZDNet

De 399.000, l’effectif d’IBM serait ramené à 100.000 grâce au “crowd sourcing”, une  forme d’externalisation. C’est le scénario imaginé par le patron [...] de la division conseil en ressources humaines qui imagine l’avenir d’IBM dans une interview avec le site spécialisé en RH, Personnel Today.

Cette hypothèse, qui ne serait pour l’heure qu’un scénario parmi d’autres étudiés par la direction de Big Blue, est une application du crowd sourcing. Concrètement, cela consiste à externaliser des emplois et à employer le personnel concerné comme des sous-traitants, des prestataires.

Des salariés qui deviennent des prestataires externes

Plus considérés comme des salariés permanents de l’entreprise, les travailleurs interviennent de manière contractuelle sur des projets, selon les besoins du donneur d’ordre. Dans ce modèle, l’entreprise, qui pourrait être IBM, encouragerait des salariés à fonder leur société et à facturer ensuite leurs services.

[...]

Les effectifs en Inde et en Asie d’IBM en croissance continue

D’après un porte-parole d’IBM, il ne s’agit que de spéculations, contredites d’ailleurs par les faits. Si l’effectif global ne décroit pas, IBM n’en mène pas moins une stratégie de réduction de sa masse salariale. La piste privilégiée pour y parvenir, et pas seulement pas IBM, mais par l’ensemble des grands noms du conseil IT, est la délocalisation des emplois dans les pays à bas coûts de main d’oeuvre.

Sur ce sujet,  Valery Marchive publie le 27 avril 2010 l’article Crowd Management chez IBM : plus qu’une “spéculation” ?” dans lequel vous lirez :

Un discours plus sérieux qu’il n’y paraît ?

Mais, justement, quel crédit accorder à cette « spéculation » ? Le service de communication d’IBM France ne voit en Tim Ringo qu’un « consultant ». Il semble être un peu plus : le site Web d’IBM le présente comme Global Leader, Human Capital Management, autrement dit, patron de la gestion du capital humain de la branche Business Consulting d’IBM. Sur son profil public LinkedIn, Tim Ringo est plus précis : cet ancien d’Accenture (1990-2006) s’y dit vice-président et Global Leader Human Capital Management (HCM) chez IBM Global Business Services. Et d’expliquer que, depuis Londres, cet originaire de l’Ohio, aux Etats-Unis, a « la responsabilité globale de plus de 3000 professionnels du HCM à travers le monde, qui se vouent à aider les clients à permettre l’innovation et la performance au sein de leur entreprise via une efficacité renforcée de leurs effectifs ». Avec pour objectif, notamment, d’aider ces clients à mettre en œuvre une stratégie « intégrée de gestion des talents et du cycle de vie du capital humain ». Avec les outils technologiques et les processus associés.

Sources :

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Prévention du stress au travail avec M@rs-lab

M@rs-lab

RachelCrevoisier publiait, le 24/04/2010, sur le hub de Viadeo Psychologie du travail, le billet “Bien dans son poste, bien dans sa peau”.

Puisque j’y suis abonnée, puisque j’ai trouvé le thème intéressant avec un titre accrocheur, et puisque enfin le billet ne présentait pas les caractéristiques d’une grosse tartine de texte (comme on a hélas encore trop souvent l’occasion d’en lire sur Viadeo, truffées dans certains cas de fautes de frappe, de syntaxe ou d’orthographe… bref, pardonnez-moi je digresse), j’ai cliqué pour en savoir plus.

J’ai eu le plaisir de découvrir une plaquette intéressante et d’y trouver un résumé de quelques bonnes raisons pour prévenir le stress au travail.

Comment ?

Par un audit de performance sociale (donnant lieu à la formalisation de baromètres) et par une intervention/formation (avec un accompagnement individuel).

Je n’aurais jamais imaginé qu’en France, “le coût du stress représenterait 4% du PIB (rapport Nasse-Legeron,2008)” !
Ainsi, je déduis de la lecture de cette plaquette et du PIB 2008 indiqué par Wikipédia, que le stress aura coûté 78 miliards d’euros en 2008 !

M@rs-lab rappelle une cause probable du stress au travail, à laquelle notre oreille est de plus en plus coutumière :

Selon l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le stress au travail « naît de la perception du déséquilibre, que peut avoir un individu, entre des contraintes externes qui lui sont imposées, et ses propres ressources qu’il estime pouvoir mobiliser pour y faire face. »

Programme pour favoriser le bien-être au travail :

« bien dans son poste, bien dans peau »

1 journée de formation + 1 accompagnement individuel

  • 1. Mon offre et ma demande
  • 2. Mon poste
  • 3. Ma position dans l’organisation
  • 4. Mon exposition aux stresseurs
  • 5. La place du travail dans ma vie
  • 6. Mon projet professionnel
  • 7. Créer une relation gagnant/gagnant
  • 8. Se positionner à la bonne place
  • 9. Gérer sa stressabilité
  • 10. Trouver et maintenir le juste équilibre

Pour en savoir plus :

  • consultez le blog,
  • télécharger la plaquette.

Extrait de références de M@rs-lab en France :

AFNOR – Bionest – CLT Services – Compagnie Générale d’Affacturage – (Groupe Société générale) – FORBO – Les Gavottes de Dinan – Devsi – Disneyland Paris – Hologram Indutries – Galeries Lafayette – MGEN – Peduzzi Bâtiments – Rhodia France – RTE – Sanofi-Aventis France – Securitas direct – Total (pour la CGC-CGE) – Upside Down – Yziact…

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ADP Decidium s’enrichit du baromètre PERFECT®

LogoMCR

ADP enrichit son offre de service ADP DECIDIUM avec le Baromètre PERFECT® développé par MCR Consultants.

ADP, spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines s’associe avec MCR Consultants, groupe spécialisé dans le Conseil en stratégie de rétribution et de performance du capital humain, pour proposer aux PME un nouveau service de mesure de la perception de l’entreprise par les collaborateurs.

Un marché de plus en plus tourné vers l’écoute des salariés

Près d’une entreprise sur deux (soit 47%) réalise des études auprès de leurs salariés principalement des enquêtes de satisfaction et d’opinion*. Dans un même temps, le développement de la RSE (Responsabilité Sociétale d’Entreprise) incite les entreprises à mettre en place une politique RH orientée vers l’écoute des salariés et la qualité de l’emploi. Ces deux tendances sont donc une véritable opportunité de valorisation du capital humain et, au travers de leur perception, d’amélioration de la performance de l’entreprise.

Le capital humain : source de performance pour l’entreprise

« Le grand défi de l’entreprise est de parvenir à mesurer la Performance de son principal actif immatériel, le CAPITAL HUMAIN, qui représente plus de 80% de sa valeur. C’est pourquoi nous avons, à partir de l’équation Performance = Compétence x Motivation x Moyens mis en œuvre, conçu le Baromètre PERFECT© » explique Gaëlle Fagué, Responsable Marketing et Communication de MCR Groupe.

Grâce à ce partenariat ADP vient compléter l’offre ADP DECIDIUM, spécifiquement dédiée aux PME, renforçant ainsi l’accompagnement apporté au dirigeant dans le cadre du développement des ressources humaines et de la mobilisation du capital humain au service de la performance de l’entreprise.

Objectif : proposer une prestation de service concrète et opérationnelle autour d’un Baromètre
« Complémentaire du panel d’outils d’évaluation de la compétence, ce baromètre permet de mesurer le degré de perception positive des salariés sur 7 axes de performance et offre une photographie globale permettant de valider l’état de motivation des salariés, d’identifier les principaux freins et moteurs, et enfin de mettre en œuvre un plan d’action ciblé » précise Gaëlle Fagué, de MCR Groupe.
Le Baromètre PERFECT s’inscrit naturellement dans la démarche d’accompagnement développée par ADP et plus particulièrement dans la philosophie de l’offre d’ADP DECIDIUM. Il permet aux dirigeants de conforter leurs choix organisationnels et de prioriser leurs actions RH internes. « Ce qui nous a particulièrement séduits dans la méthode proposée, c’est son caractère pragmatique qui permet d’identifier tout ce qui est de nature à être transformé en levier d’action et de performance. Au travers de cette enquête les entreprises écoutent leurs salariés en leur posant les bonnes questions. Après analyse des réponses, l’entreprise peut facilement prioriser les plans d’actions adéquats. Cette prestation de service devient un véritable outil d’aide à la décision » explique Philippe Raynaud, Directeur général d’ADP.

*(Source : Panel Soft Computing 2008 constitué de 600 entreprises de 50 à 3000 salariés).

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Enquête sémantique sur le Risque PsychoSocial

Florent BONNEL
Psychologue – Consultant – Formateur – Président APAP

Le lundi 8 mars 2010, Florent BONNEL nous invite à renseigner en ligne son enquête sur les représentations associées au risque psychosocial (5 questions, 8 à 12 minutes pour répondre).

Objectifs : Améliorer la compréhension du vocable, étudier la vision des dirigeants et ainsi travailler les enjeux liés aux risques psychosociaux dans les entreprises.

Aux risques psychosociaux correspondent une thématique d’actualité et un sujet qui l’intéresse, en particulier, à la fois comme axe de recherche personnel, ensuite, dans l’optique d’une future collaboration, et enfin, en lien avec sa pratique de psychologue, dans l’objectif de la réalisation d’écrits.

Lire l’article et répondre à l’enquête :

http://caroleblancot.com/2010/03/enquete-semantique-sur-le-risque-psychosocial/


<p style=”text-align: justify;”><a href=”http://www.viadeo.com/profile/0021iwbu37z1idu0″><img src=”http://www.viadeo.com/servlet/photo?memberId=0021iwbu37z1idu0&amp;ts=1258486090000&amp;type=1″ alt=”” width=”26″ height=”35″ align=”left” /></a> <a href=”http://www.viadeo.com/profile/0021iwbu37z1idu0″ target=”_blank”>Florent BONNEL</a><img src=”http://www.viadeo.com/v_img5/0_dot.gif” alt=”” />
<strong>Psychologue – Consultant – Formateur  – Président APAP         <img src=”http://www.viadeo.com/v_img5/0_dot.gif” alt=”” width=”3″ height=”3″ /> <img src=”http://www.viadeo.com/v_img5/0_dot.gif” alt=”” width=”3″ height=”3″ /></strong></p>

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Si j’étais DRH, RRH ou manager RH…

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Au terme de mon récent rendez-vous avec Francis Cholle, de la lecture de nombreux articles sur le sujet des comportements managériaux en 2009 et de cet article “Les dirigeants doivent faire évoluer leurs compétences” (publié ce jour sur FocusRH par Yves Rivoal), je pressens une nouvelle tendance en 2010 : celle du ménagement du capital humain.
Me contredirez-vous ?

La récession économique, l’organisation et les conditions du travail (principaux facteurs de stress), les dernières dispositions légales en matière de prévention des risques psychosociaux… sont autant de facteurs qui pourraient bien inciter les managers et les dirigeants à revoir leurs pratiques et compétences managériales.

Ceux-ci auront la possibilité de s’offrir le concours de leur direction des ressources humaines ou bien d’une instance externe à l’entreprise.

Nombreux sont les coachs qui envisagent d’ores et déjà les nouveaux leviers d’approche et de persuasion des dirigeants pour inciter ceux-ci à repenser totalement leur stratégie et les méthodes managériales en vigueur dans leur entreprise. Il s’agit, à en lire plusieurs articles de FocusRH, de développer “l’intelligence émotionnelle, culturelle, collaborative ou encore intuitive”.

Entre parenthèses, je déplore que les psy n’excellent pas autant que les coachs pour commercialiser leurs services.

Aussi, tant que les concepts pré-cités n’auront pas été précisément définis (signification et modalités de traduction en milieu professionnel), je resterai dubitative sur la pertinence de ce type de recommandations.

En revanche, si j’étais DRH, RRH ou manager RH en 2010, j’imagine que je conjuguerais mes efforts pour l’atteinte de ces objectifs :

  • ménager le capital humain,
  • faire preuve d’exemplarité pour suivre et améliorer les conditions de travail,
  • favoriser la créativité,
  • attirer les talents,
  • prévoir la sortie de la crise,
  • et…

Enfin, je mettrai un point d’honneur à m’emparer (pour le compte de mon entreprise et de ses marques) de l’ensemble des possibilités offertes par Internet et les réseaux sociaux.
J’organiserai, sans attendre, une communauté que je veillerai à animer dans un double intérêt individuel et collectif, au profit cette fois-ci de l’intelligence sociale et collective.

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Les voeux 2010 du cabinet de conseil ACT-ON : conseil RH & SIRH

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A propos d’ACT-ON

ACT-ON est un cabinet de conseil RH totalement indépendant, créé en 2001, spécialisé dans le choix, l’implémentation et la transformation de SIRH (Systèmes d’Informations en Ressources Humaines).

Son succès s’est construit grâce aux valeurs de son management et à l’expertise de ses collaborateurs.  Il réalise aujourd’hui 8,8 M€ de chiffres d’affaires, compte 135 références clients (entreprises de 500 à 200.000 salariés).

L’activité d’ACT-ON est dédiée, à part équivalente, à l’AMOA (Assistance à la Maîtrise d’Ouvrage) et à la MOE (Assistance à la Maîtrise d’Oeuvre) sur l’ensemble du périmètre de la gestion des ressources humaines (administration du personnel, paie, temps & activités, formation, carrières, emplois & mobilité, compétences, masse salariale).

Ses 85 consultants sont expérimentés en assistance à la maîtrise d’ouvrage (étude d’opportunité, cahier des charges, ingénierie de stratégies d’externalisation, aide au choix, spécifications fonctionnelles…) et en services de mise en œuvre associés aux systèmes d’information RH du marché (pilotage de projet, reprise des données, paramétrage, recette, accompagnement du changement, formation, spécifications techniques, Tierce Maintenance Applicative…).

La double expertise d’ACT-ON est mise au service des objectifs des métiers des ressources humaines et du déploiement des principales solutions du marché : HR Access, ADP-GSI, Meta4, Cegedim, Sopra, SAP, Cegid, Horoquartz, GFI
http://www.actongroup.com/
contact@actongroup.com
Tél : 01.47.78.02.89

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Et aussi des bulletins de paie justes et une vraie GRH en 2010

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Gestion des talents : Arnecom choisit StepStone

FocusRH

ArnecomLe fournisseur de composants automobiles mexicain Arnecom a choisi d’implémenter l’ensemble de la suite de gestion des talents de Stepstone. Stepstone

Arnecom, basée au Mexique, est une filiale de la multinationale japonaise Yazaki, présente dans plus de 30 pays avec 90 000 employés. Elle fabrique et vend des systèmes électriques automobiles qu’elle exporte pour DaimlerChrysler, Ford, Nissan, Auto Alliance International, Isuzu, Mitsubishi, Subaru, Toyota et General Motors.Les managers bénéficient aujourd’hui d’une vision globale de la gestion des talents et de la planification des ressources humaines sur les différents sites et dans les différentes usines de l’entreprise au Mexique.

Mise en place en 12 semaines des 9 modules de la suite de StepStone pour 1500 collaborateurs

Ce projet de grande ampleur couvre l’implémentation des 9 modules de la suite de gestion des talents de StepStone : gestion des ressources humaines, management de la performance, de la formation et du développement, rémunération, carrières et plans de successions, gestion des compétences et le module d’analyse et de reporting.

La suite complète de StepStone a été mise en place en 12 semaines seulement. Elle est aujourd’hui parfaitement opérationnelle pour 1 500 utilisateurs de l’entreprise qui compte 10 000 collaborateurs.

Une confiance renouvelée

Pour expliquer son choix, Arnecom a souligné à la fois la performance des technologies utilisées par StepStone et son professionnalisme, ainsi que celui de son partenaire certifié Ixaya. « La plate-forme de StepStone est utile à bien des égards : c’est un outil fondamental qui nous permet d’atteindre nos objectifs stratégiques et de développer notre vivier de talents. Cela contribue à une meilleure gestion de nos ressources humaines et correspond également à notre philosophie de gestion des effectifs » déclare Manuel Gómez, DRH du groupe Arnecom.

Lire l’article “L’équipementier automobile mexicain Arnecom choisit StepStone”, publié le 03/12/2009, sur  FocusRH

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Le point de vue de Francis Cholle sur le mandat stratégique des DRH

Lire l’article “Le point de vue de Francis Cholle sur le mandat stratégique des DRH” publié sur le second blog de Carole Blancot.179

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Nouveau défi pour un DRH

 
 
 

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JobCoulisses : 75 avis référencés en un mois

Ce site, géré par une association de loi 1901, compte 86 entreprises référencées et 75 avis (à la date du 10/10/09) et est certainement promis à un fort succès.

Les services à caractère non lucratif proposés par ce site s’adressent plus particulièrement aux candidats, stagiaires et salariés des entreprises référencées.

La home page vous informe des possibilités offertes par ce site :
  • Découvrir des avis de salariés sur leurs postes et le déroulement de leurs entretiens d’embauche
  • Recueillir des informations exclusives pour optimiser une lettre de motivation et préparer un entretien de recrutement.
  • Déposer et commenter une expérience professionnelle en tout anonymat afin d’enrichir ainsi les informations de la communauté.
  • S’inscrire gratuitement pour être en contact direct et anonyme avec d’autres membres.
En bref, il est possible de lire les avis sur votre potentiel futur employeur et de donner le votre sur votre employeur actuel ou précédent.
L’internaute dispose ainsi d’un système de scoring des entreprises qu’il convoite.
La place de ce billet sur ce blog se justifie parce que l’apparition de ce type de site est me semble-t-il sociologiquement intéressant.
Bien que résolument destiné aux candidats et salariés, je ne peux m’empêcher d’inviter les dirigeants d’entreprise et les professionnels de la fonction RH, lecteurs de ce blog a aller jeter régulièrement un œil à ce qu’il se dit de mon entreprise, de ses méthodes et de son climat social.
Choisir et mettre en œuvre sa solution de gestion de son capital humain, c’est aussi prendre en compte ceci non ?
Y jeter un œil par ce lien
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De nouvelles pratiques de gestion du capital humain s’imposent en entreprise

A l’annonce ce jour d’un nouveau suicide d’un salarié de France Télécom avéré le 28/09/09 à Alby-sur-Chéran et qui porte dramatiquement à 24 le nombre de passages à l’acte au sein de l’entreprise depuis février 2008, le média Capital nous informe des points suivants :
  • “Le programme d’action de France Télécom inclut un moratoire des mutations forcées jusqu’au 31 octobre, l’ouverture de négociations avec les syndicats pour la mise en oeuvre d’un accord interprofessionnel de 2008 sur le stress au travail, et un audit sur le phénomène des suicides.
  • Le ministère du Travail a demandé d’autres mesures à France Télécom. Il veut notamment la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois, pour offrir aux salariés une “visibilité” et couper court aux mutations jugées brutales. “

Lire l’article intitulé “Nouveau suicide d’un salarié de France Télécom” publié le 28/09/2009 sur

Tristement sur le même thème et publiés par le même média :
Lire l’article “Quand le stress au travail tue” le 28/07/2009.
Lire l’interview de Marie Pezé, psychologue clinicienne « Notre organisation du travail est basée sur des techniques de management brutales » le 10/02/2009.

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TriviumSoft cède sa suite de gestion des compétences à OpenPortal

Lire l’article du 18/09/2009 – par Maryse Gros
L’éditeur TriviumSoft a cédé son activité et ses solutions de gestion du capital humain à l’éditeur angevin OpenPortal Software, spécialisé dans les logiciels collaboratifs de gestion des plans de formation. En réalisant cette opération de près de 3 millions d’euros, avec le soutien de ses trois actionnaires (CDC Entreprises, Ouest Ventures et Pays de la Loire Développement), OpenPortal monte son effectif à 55 personnes et son chiffre d’affaires proforma à 5,4 M€ (CA 2008).
OpenPortal reprend l’offre See-K de TriviumSoft, suite de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), des performances et des carrières. Cette solution permet en particulier de cartographier les emplois et compétences d’une entreprise. Déployée en mode Web, elle peut s’installer chez le client ou s’utiliser à distance, l’hébergement étant assuré par TriviumSoft ou par un partenaire.
Parmi les offres reprises figure aussi le logiciel d’analyse décisionnelle appliquée aux ressources humaines, Talent Explorer, et son arbre des compétences. Destiné aux experts RH, dans les entreprises ou au sein de cabinets de conseil, cet outil permet de planifier les ressources et de simuler des recrutements et leurs impacts sur les compétences.
Les collaborateurs de TriviumSoft spécialisés dans la gestion des compétences et des carrières rejoignent OpenPortal.

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Webhelp adopte PeopleNow Software

Recrutement, gestion des carrières, de la formation, des évaluations ou des rémunérations : Webhelp, l’opérateur international de centres d’appels s’appuie sur la solution PeopleNow Software dédiée aux entreprises de taille intermédiaire, pour gérer au mieux ses ressources humaines.

Depuis sa création en 2000, Webhelp a connu un développement rapide et continu : sur la période 2002/2007, sa croissance a été la plus importante du marché des outsourceurs [...] et a vu ses effectifs doubler tous les ans, jusqu’à employer aujourd’hui 6 000 collaborateurs répartis dans 19 centres et 3 pays (Roumanie, Maroc et France).

De fait, les outils RH mis originellement mis en place – dimensionnés pour gérer un personnel plus restreint – sont vite devenus obsolètes : différents d’un site à l’autre, ces systèmes avaient par ailleurs l’inconvénient de n’être pas intégrés au SI de l’entreprise, d’où l’impossibilité récurrente de générer, facilement et rapidement, tableaux de bords et autres indicateurs utiles à la bonne marche de la société. Des informations clés réclamées aussi bien par la Direction du Groupe Webhelp, que par ses salariés ou ses clients.
Jean-Marie ROCHE, DRH du Groupe, décide de lancer un appel d’offres à la fin de l’année 2007, afin de se doter d’une solution de Ressources Humaines unifiée.
Ce sont au total trois éditeurs et deux intégrateurs que sollicite alors la société, qui retient finalement (mars 2008) l’offre pré-paramétrée « Oracle Accelerate pour la gestion du Capital Humain » développée par PeopleNow Software.
 
A propos de PeopleNow Software
PeopleNow Software est une entité créée par Des Systèmes et des Hommes & Gilbert Consultants afin de porter la solution Oracle Accelerate pour la gestion du Capital Humain.
PeopleNow Software met à disposition de ses clients 80 consultants experts techniques et métier, capitalisant sur plus de 11 années d’expérience dans l’implémentation d’Oracle PeopleSoft Enterprise Human Capital Management.
Lire le communiqué de presse (15/09/09) sur

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