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PMU adopte le service Digiposte d’ADP et du Groupe La Poste

ADP

PMU

En 2009, l’Etat s’est lancé dans la simplification et la clarification des procédures en entreprise, et a autorisé la dématérialisation du bulletin de paie, permettant ainsi aux salariés de choisir de recevoir ce document au format électronique. Dans cette optique, ADP (Automatic Data Processing) lançait dès 2010 le service ADP Digiposte, en partenariat avec le Groupe La Poste.
Cette offre de service à destination des salariés s’inscrit dans la démarche actuelle entreprise par ADP d’accompagner les Directions des Ressources Humaines dans leur transition numérique et ainsi optimiser leur fonctionnement.

Le PMU, en plein cœur des enjeux numériques autour des paris en ligne,
a adopté la solution et délivre son témoignage sur ses avantages.

Un coffre-fort numérique pour les salariés

Digiposte est une solution gratuite de coffre-fort électronique privé et individuel, mis à la disposition de tout salarié désireux de recevoir son bulletin de paie ou d’autres documents RH de manière dématérialisée. Une fois ouvert, le coffre Digiposte appartient au salarié et celui-ci peut choisir d’y déposer l’ensemble des documents numériques qu’il souhaite. Il est également libre de le conserver, s’il décide de quitter l’entreprise, sans aucun changement pour lui.

ADP et Le Groupe La Poste répondent ainsi à une réelle volonté, partagée par les DRH et les salariés, de s’affranchir du bulletin de paie au format papier et de bénéficier ainsi des dernières avancées technologiques. Une étude conduite en mars 2010 par Opinion Way souligne ainsi que 79% des DRH et 44% des salariés étaient en faveur de ce format.

Des avantages pour les deux parties concernées

  • Pour les salariés :

Digiposte permet à chacun de gérer les documents de la vie quotidienne (relevés de banque, factures, contrats, courriers, bulletins de paie…) sous forme numérique et dans un espace sécurisé. Une fois ouvert, le coffre-fort électronique appartient au salarié, qui peut ainsi accéder à l’ensemble des documents archivés, et ce, indépendamment de son employeur. Simple d’utilisation, le coffre-fort est également accessible à partir de l’ensemble des terminaux numériques : ordinateur, tablette ou smartphone.

  • Pour les entreprises :

Avec Digiposte, ADP accompagne les DRH dans la dématérialisation des processus de paie en leur permettant de s’affranchir de l’impression des bulletins de paie pour les salariés qui adhèrent au dispositif. ADP garantit une maîtrise sécurisée des flux entre le système d’information paie de l’entreprise et l’espace Digiposte du salarié. Le service permet ainsi :

  1. la suppression des demandes de duplicata,
  2. la simplification des tâches de distribution des bulletins de paie,
  3. la modernisation de la communication à destination des salariés,
  4. un renforcement de l’engagement RSE.

« Avec le Groupe La Poste, nous avons monté un partenariat d’exception, tant sur la modernité des aspects technologiques que sur notre capacité à savoir simplifier la vie de nos clients et de leurs salariés », explique Philippe Clerc, Président d’ADP France.

PMU : retour d’expérience sur le déploiement de Digiposte 

Groupe français créé en 1930, le PMU (Pari Mutuel Urbain) regroupe 1.400 collaborateurs. Client d’ADP depuis 1994, le PMU a su intégrer les innovations numériques dans ses processus internes comme il l’a fait au niveau de son offre de paris en ligne.

« La Direction des Ressources Humaines a voulu être en phase avec la stratégie globale de l’entreprise qui consistait à favoriser la transition numérique », explique Edith Boulinguez, Responsable de l’administration du personnel.

Le projet a débuté en 2012 et le déploiement d’ADP Digiposte s’est déroulé en plusieurs phases :

  1. phase pilote au sein de l’équipe RH, qui s’est avérée concluante, puisque 80% des personnes ont opté pour la solution,
  2. phase de déploiement dans l’ensemble de l’entreprise, Direction par Direction, s’appuyant sur des réunions de lancement et un suivi auprès des collaborateurs concernés.

« Les départements d’Outre-Mer par exemple, ont vite vu l’intérêt de l’approche, du fait de la distance », précise Edith Boulinguez.

« Dès le premier mois de lancement, nous avons obtenu un taux d’adhésion de 82% de cette population ! »

Le pôle RH lui aussi, a rapidement constaté l’impact de la mise en place d’ADP Digiposte.

« Nous avons réduit notre charge de travail par rapport à nos anciennes procédures d’envoi des bulletins de salaire : c’est une tâche lourde et peu valorisante qui disparaît peu à peu. Nous avons ainsi pu revoir les tâches de chacun avec le temps ainsi gagné, afin de nous concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée, en ligne avec les missions premières d’un pôle RH. Ce faisant, nous avons également gagné en qualité de travail » souligne Edith Boulinguez.

Aujourd’hui, l’offre ADP Digiposte a été adoptée par près de 40% des salariés en 12 mois de mise en place effective, avec un objectif fixé à 50% d’adoption avant la fin de l’année 2013. Le département RH a déployé avec succès l’innovation numérique « Digiposte » à destination des salariés du PMU.

Téléchargez le communiqué.

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La révolution du #SIRH & l’efficacité en temps de crise passent par l’informatique 2.0 en #cloud

Aragon eRH

Les logiciels de gestion RH « à la papa », c’est fini !

Jean-Marc SattaTribune rédigée par Jean-Marc Satta, Président Fondateur d’Aragon-eRH.

Dans un contexte de crise économique comme celui qui sévit actuellement, il est devenu urgent pour les entreprises d’optimiser la productivité de leurs collaborateurs au risque de voir leur chiffre d’affaires diminuer et leur entreprise sombrer, et ce, à cause d’un simple problème de gestion administrative pourtant très simple à gérer. En effet, selon une étude publiée en décembre 2012 par Forrester, les services RH consacreraient actuellement plus de 50% de leur temps aux tâches administratives.

Un constat qui, associé à l’essor des réseaux sociaux oblige les directions des ressources humaines à repenser leur gestion des RH vers une diminution du temps passé dans l’administratif au profit de la gestion des talents.

Il existe en effet des solutions simples à mettre en place. Calquer le modèle des réseaux sociaux sur les logiciels de gestion des ressources humaines est un moyen de gagner en productivité. Il est clair que si les réseaux sociaux rassemblent autant d’adeptes, c’est en partie grâce à leur accessibilité, leur approche intuitive et à leur rapidité d’utilisation.

Dans les années 2000, les ERP classiques ont su prendre leur place sur le marché des logiciels informatiques par leur capacité à gérer des gros volumes de données et s’interfacer avec d’autres outils transactionnels. Mais ils ont pour inconvénient de nécessiter une formation des salariés au début de leur installation d’une demi-journée en moyenne et une maintenance continue de la part des services IT de l’entreprise qui les a acquis. Les services IT sont appelés de façon récurrente par les collaborateurs pour répondre à des questions sur l’utilisation de ces logiciels.

Le principe des réseaux sociaux, basé sur un fonctionnement en cloud computing, permet une mise à jour instantanée et sans l’intervention d’équipe IT ou de changement de logiciel. En utilisant les technologies SaaS, les SIRH web 2.0 offrent donc à l’utilisateur de nouvelles fonctionnalités sans passer par la case technique de l’installation et leur permettent d’apprendre en 10 minutes à naviguer intuitivement sur leurs plates-formes. La formation préalable n’est plus nécessaire et ne nécessite plus de maintenance continue.

Selon une étude menée par le cabinet McKinsey auprès de 4.261 entreprises dans le monde et rendue publique le 26 juillet 2012, la navigation intuitive des logiciels construite sur le modèle des réseaux sociaux permettrait d’accroître la productivité des collaborateurs de 20 à 25%. Ce gain de temps  ne peut plus être négligé dans le contexte économique actuel.

Pourquoi donc est-il indispensable de former les utilisateurs à une ergonomie qui correspond à celle de la vie courante ?

- Pour un gain de temps !

A titre d’exemple, personne ne forme les utilisateurs de comptes bancaires en ligne et personne n’a formé qui que ce soit à l’utilisation de Facebook et pourtant ils sont quelques millions à l’utiliser ! C’est en naviguant sur le compte en question que l’utilisateur apprend à utiliser ses applications de gestion tant à titre personnel que professionnel.

Il en va de même pour le SIRH dont l’ergonomie permet une navigation intuitive. Facilement adopté par les collaborateurs de l’entreprise, il permet de gérer plus rapidement tous les aspects des RH : recrutement, mobilité, demandes de congés, gestion des temps…

- Pour les économies réalisées !

Non content de faire gagner un temps considérable, le SIRH permet de faire des économies réelles. Si on prend un coût horaire de 50 € de l’heure par salarié pour une entreprise qui en compte 1.000, et que l’on considère qu’il faut 10 heures de formation pour chaque employé alors un ERP classique revient à 2.000.000 €, tandis qu’une solution Web 2.0 ne coûtera que 250.000 €. Une économie de 1.750.000 € sera donc effectuée, ce qui correspond à 23 emplois sauvés, sans compter les gains de productivité liés à la performance de ces nouveaux logiciels de gestion RH. Une réelle avancée pour l’entreprise donc.

- Pour le bénéfice de la modernité !

Aujourd’hui, la perméabilité dans l’utilisation des NTIC entre les applications grand public et l’informatique de gestion est devenue la référence. Une étude récemment menée par OpinionWay nous apprend que 84 % des chefs d’entreprises misent sur le numérique pour leur entreprise et ce, à l’heure où il n’existe plus de frontière entre les sphères privée, publique et professionnelle.

Cette même étude montre que 2/3 tiers des décideurs métiers reconnaissent être désormais impliqués dans les prises de décisions sur le numérique, quand 1/3 d’entre eux participent directement à celles-ci.

Il devient donc clair que l’informatique 2.0 est au cœur de la vie privée mais aussi et surtout professionnelle de chacun.

Ainsi, collaborateurs, Managers, DRH, DSI, DAF,  Direction générale n’ayez plus peur du changement ! Il est grand temps d’adopter un SIRH basé dans le cloud qui permettra de gérer tous les aspects des RH.

Sources :

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La #DRH au cœur de la révolution numérique des entreprises & des enjeux d’innovation

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Ce billet fait la suite de ces 2 communiqués :

Pour réfléchir ensemble aux enjeux individuels et collectifs mais également technologiques, managériaux et anthropologiques de l’innovation (RH), nous étions 150, le 09/04/2013, à assister aux interventions successives de :

  • Philippe Clerc, président-directeur général ADP France.
  • Carine Dartiquepeyrou, docteur en sciences politiques, prospectiviste et consultante en entreprise.
  • Pascal Picq, paléoanthropologue et maître de conférences au Collège de France.
  • Nathalie Andrieux, DGA numérique, groupe La Poste ; présidente, MEDIAPOST Communication.
  • Dominique Rodier, Directeur R&D, ADP France.

Si cet événement a été organisé par ADP, c’est sans nul doute parce que l’évolution des nouvelles technologies s’accélère :

  • 6,8 milliards d’individus sur terre,
  • 5,3 milliards possèdent un ordinateur, une tablette…
  • 2 milliards d’entre eux ont des Smartphones,
  • 2013 : 50 % des recherches sur Internet se font sur smartphones.
  • Le volume d’informations traitées se multiplie par deux tous les deux ans.

Rappelons en effet que pour atteindre 50 millions d’utilisateurs, il aura fallu :

  • 38 ans à la radio.
  • 13 ans à la télévision.
  • 4 ans à l’internet et 3 ans à l’ iPod.
  • Facebook a atteint 100 millions d’utilisateurs en moins de 9 mois.
  • 1 milliard applications iPhone sont téléchargées en 9 mois.

Dématérialisation, réseau social d’entreprise, BYOD, accès distant et mobilité… les multiples implications du déploiement des outils numériques dans et à l’extérieur de l’entreprise placent naturellement la Direction des Ressources Humaines au centre de la transition numérique.
ADP a pris l’initiative de formaliser un guide (au format ebook et PDF) sur le thème du numérique RH pour répondre à ces questions :

  • De quels leviers d’adaptation et d’innovation les DRH disposent-ils pour accompagner cette transition ?
  • Comment capitaliser sur cette mutation pour repenser l’organisation des Directions des Ressources Humaines et leurs façons de travailler ?

“Innover est une de nos valeurs fondamentales. Créée en 1949, il a presque 60 ans, nous avons su nous réinventer à chaque cycle de changement. Il faut dire que les inventions technologiques ont toujours bouleversé notre business model, depuis plus de 50 ans… et la course continue et s’accélère.” affirmait Dominique Rodier lors de son intervention du 19/04/2013.

Parce qu’ADP est un acteur majeur du Cloud…

Il faut préciser qu’avec plus de 300.000 clients en mode SaaS (sur un total de 600.000), plus de 18 millions d’utilisateurs répartis dans 81 pays, ADP est le plus grand fournisseur mondial de logiciels SaaS d’entreprise.

“Pour rester leader dans notre marché et continuer d’innover, nous avons créé,  il a deux ans, un laboratoire de rechercheNous portons nos efforts sur l’incubation et l’appropriation des nouvelles technologies, et nous efforçons de conceptualiser ce que demain sera, avec une vingtaine de personnes dédiées à cet objectif. Les thèmes sur lesquels nous faisons de la recherche sont le « cloud à taille humaine », le social network, la globalisation des solutions, les données et les outils mobiles notamment les tablettes.” ajoute-t-il.

Forts de leurs observations en matière d’accompagnement de différents projets d’entreprises, Valérie Andrade (Directrice marketing & communication, ADP) et André Demolliere (Responsable marketing, en charge des offres numériques RH, ADP) sont à l’origine de la formalisation de l’infographie ci-dessus.

Voici leurs 7 convictions pour réussir un projet numérique :

1 – Inscrire l’initiative dans la stratégie numérique globale de l’entreprise
Un projet numérique est une opportunité pour la Direction des Ressources Humaines de participer à l’accélération de la transformation de l’entreprise. C’est aussi l’occasion, de faire du service RH, une valeur d’exemple en termes d’agilité, de communication et de partage de l’information.

2 – Allouer au projet des ressources dédiées 
La réussite d’un projet numérique repose sur la collaboration de multiples compétences : ressources humaines, marketing, IT, juridique, communication et de management de projet. Finalement, cela revient à gérer une communauté de projets multidisciplinaire.

3 – Impliquer les utilisateurs finaux, le plus en amont possible
L’avis des collaborateurs est essentiel : les impliquer dès le début du projet, c’est les projeter dans une dynamique de changement collective. C’est aussi une formidable opportunité d’embarquer de multiples ambassadeurs !

4 – Analyser la maturité numérique de l’entreprise et des collaborateurs
Cela fait 20 ans que les technologies numériques changent notre quotidien. Nos expériences et nos usages en la matière, sont bien plus importants que nous ne l’imaginons.

5 – Analyser les besoins des collaborateurs
Un projet numérique réussi couvre un besoin et répond à des attentes concrètes, qui font sens pour chacun. L’entreprise peut ainsi offrir à chaque salarié la possibilité de contribuer à l’innovation. Cette créativité collective devient une source de compétitivité unique et inimitable !

6 – Communiquer avant, pendant et après le projet de manière globale et personnalisée
Quatre étapes majeures jalonnent le projet : Sensibilisation, Mobilisation, Incitation et Développement. Sur chacune de ces étapes, la communication fait toute la différence. Racontons des histoires et multiplions les canaux, les collaborateurs porteront à leur tour les messages de l’entreprise et communiqueront sur ses progrès !

7 – Accompagner le changement
Comme tout projet innovant, les projets numériques entraînent des changements dans la vie de leurs utilisateurs : nouveaux matériels, nouveaux usages, nouvelles formes de communication… L’accompagnement au changement, dans un environnement incertain, est une des tâches majeures de la fonction Ressources Humaines.

Repenser le paradigme des Ressources Humaines

Le développement exponentiel des technologies numériques a entraîné de nouveaux rapports entre les salariés et leur entreprise, amenant les Directions des Ressources Humaines à repenser leur organisation ainsi que celle, plus globale, de l’entreprise.
Elles se retrouvent au centre de réflexions stratégiques avec un double objectif :

  • contribuer aux gains de productivité de l’entreprise en améliorant leur propre rentabilité, à commencer dans le domaine de la gestion administrative des Ressources Humaines. L’adoption d’approches numériques, comme la dématérialisation de certaines procédures ou le développement des systèmes de télé-déclarations, ont permis de réaliser des gains de productivité substantiels et d’allouer le temps des collaborateurs à des missions à plus forte valeur ajoutée.
  • développer de nouveaux modes de travail et de vie dans l’entreprise. Pour les Directions des Ressources Humaines, l’enjeu est avant tout de comprendre et d’appréhender les applications qui peuvent être développées à partir de ces nouvelles technologies, tout en contribuant à ses objectifs stratégiques. En 2012,  46% des DRH estimaient ainsi être moteurs dans le déploiement de nouveaux outils numériques. De même, 36% accompagnaient des projets initiés dans un autre service de l’entreprise[1].

En ce sens, les possibilités sont nombreuses et peuvent recouvrir de larges domaines : développement des compétences, flexibilité des organisations et du temps de travail, collecte d’informations, mise en place de structures collaboratives… à commencer par un réseau social d’entreprise.

30% des entreprises interrogées en 2012 dans le cadre de l’Observatoire de l’Intranet et des Stratégies Numériques déclaraient ainsi disposer d’un RSE. En intégrant les projets de déploiement, ce chiffre devrait atteindre 50% à la fin 2013.

ADP, partenaire de la transition numérique RH au sein des entreprises

ADP accompagne les entreprises et leur permettre de relever les défis technologiques au bénéfice de la performance des services de Ressources Humaines. Avec son laboratoire de recherche, le Groupe investit plus de 600 millions de dollars par an pour permettre au DRH d’appliquer les innovations technologiques aux processus RH. Fort de ce succès, ADP propose une gamme complète, sur-mesure et sécurisée, de services et de solutions orientés Cloud. Le Bureau Virtuel RH, par exemple, consiste à dématérialiser et à conserver en totalité les documents RH relatifs aux profils des salariés, afin de pouvoir les consulter ensuite via une interface unique et simple.
De même, en s’appuyant sur le Cloud et les technologies mobiles, ADP permet aux entreprises de prolonger le lien qu’elle tisse avec leurs collaborateurs, à travers un ensemble de Solutions Mobiles accessibles en tout lieu et à tout instant pour consulter ses informations RH. Les clients d’ADP modernisent ainsi le quotidien de chacun de leurs collaborateurs et contribuent à définir, en intégrant les nouvelles technologies, l’entreprise de demain.


[1] Source : Enquête 2012 – Observatoire de l’Intranet et des Stratégies Numériques

Pour en savoir plus sur le numérique RH :

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2013 : les tendances #RH ! Livre blanc à télécharger

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Dans l’objectif de publier un livre blanc sur les tendances RH, sur ce site mis en ligne pour l’occasion, Jean-François Ruiz a fait travailler 10 personnes. Je vous livre dans ce billet le chapitre qui concerne mes réflexions et vous renvoie vers le site pour ce qui concerne les autres productions.

Livre blanc sur les tendances RH - Les tendances RH de 2013 (selon Carole BLANCOT)

Des experts tels que Charles-Henri Besseyre des Horts et Jean-Marie Peretti prédisaient pour 2012 les tendances RH suivantes : l’engagement des collaborateurs, le management des talents, la conduite du changement, le renouvellement du management, la diversité, le développement durable, le dialogue social, la création de valeur, la responsabilité sociale, l’utilisation des technologies et l’ouverture internationale.

Pour répondre à la question qui m’est posée et pour 2013 je vais évoquer plus particulièrement l’impact de la révolution technologique sur les processus (de gestion) RH.

1. La révolution technologique au profit de l’accessibilité et de la mobilité…

Big data, Cloud, outils mobiles, virtualisation des postes de travail sont des phénomènes qui impacteront le SIRH de 2013.

L’entrée dans l’ère du web 4.0, c’est-à-dire « la possibilité de travailler avec des outils uniquement en ligne » ne se fera sans doute pas en 2013 pour ce qui concerne les outils mis à disposition des salariés par les Directions des Ressources Humaines. Cependant, qu’ils le souhaitent ou non, les professionnels des RH auront à trancher des questions de technologies et aussi sans doute l’opportunité de faire un pas de plus en avant vers le SIRH 3.0

En 2000 nous avons connu le déclin des progiciels proposés par les éditeurs en mode licences au profit du SaaS. Depuis 12 mois il semble ne plus y en avoir que pour le Cloud. L’évanescence des systèmes, la volatilité des informations, l’instantanéité des échanges, la multiplicité des connexions possibles, l’historisation dématérialisée, l’ancrage dans les nuages… sont les tendances de 2013 qui impacteront les rôles et missions des professionnels des RH.

Les attentes s’intensifient chez les utilisateurs de disposer d’outils mobiles avec une accessibilité permanente et instantanée aux personnes et aux données mais, force est de constater que :

  • la demande croit plus vite que l’offre en matière d’ERP 3.0. Le PGI tel que nous l’avons connu dans les années 1980 (heure de gloire de SAP) doit devenir plus intelligent : agile, ouvert, mobile, accessible, léger, performant, rapide à déployer. Cependant, le chemin est encore long pour certains éditeurs souhaitant séduire les entreprises à la recherche de solutions qui intègrent des logiques de partage, de collaboration et d’efficacité collective. Il me semble que ces enjeux correspondent à une tendance fondamentale en matière de gestion des ressources humaines : le bon usage des technologies sociales.
  • Les outils du Cloud posent encore des difficultés aux DSI, sont encore trop peu connus des DRH et enfin ne convaincront les Direction Générales qu’en contrepartie d’une sécurité garantie et de la certitude de coûts réduits. En s’emparant du sujet, l’AFNOR et la CNIL, qui tentent une normalisation et le cadrage des conditions de vente et d’usage, contribuent déjà à favoriser son appropriation ainsi que son déploiement au sein des entreprises ou organisations. En 2013 le Cloud devrait donc réellement entrer dans les systèmes d’informations en RH à condition que l’effort de vulgarisation soit atteint et que les offreurs aient réussi à mettre en place les bonnes alliances. Cet aspect rejoint celui de la concentration des acteurs du marché (par exemple, le rachat de SuccessFactors par SAP en décembre 2011 s’inscrit dans son inéluctable évolution vers le Cloud). Le Cloud Computing, par la mise en commun de ressources (données, objets et systèmes d’information), insufflera un meilleur partage entre particuliers, administrations et entreprises. Le co-working, le co-learning, le co-consulting… devraient se développer comme meilleure réponse à la demande et au besoin.

Cloud et big data formeront un couple indissociable pour traiter, manipuler de larges quantités de données et contenus hétérogènes de sorte à en extraire les informations pertinentes et analyser celles-ci rapidement, voire en temps réel.

Le Big Data caractérisé par la formule des « 4 V » (volumétrie, variété, vélocité, valeur) entraînera un changement majeur du point de vue de la structuration et du traitement de l’information. Le système d’information sera concerné par les objectifs de contrôle de cohérence et d’utilisation de la masse informative (avec des inputs internes et externes).

L’archivage des données pertinentes en toute intégrité et sécurité concernera également le SIRH qui sera, en tant qu’électron du Cloud, concerné par l’enjeu du partage collaboratif, du suivi et du reporting (Datamining RH : restitution et visualisation des données analysées en temps réel et dans une ergonomie web simple et visuelle).

2. …instaurent de nouvelles formes de travail et de collaboration

  • Un nouvel environnement de travail
    • Un rapport spatio-temporel modifié (les outils et techniques de la mobilité au service du nomadisme et du télétravail avec une part de importante allouée aux tableaux de bord sociaux incrémentés via le web directement par les intéressés assortis d’une consolidation qui incombera surtout aux managers).
    • L’essor toujours plus important des réseaux sociaux d’entreprise, assortis logiquement et idéalement de la fin du courriel (dont plus personne ne veut !?). L’email des années 1990, formidable évolution de cette époque, ne saurait survivre dans les années 2010 sans causer toujours davantage de dégâts sur les salariés et les organisations. Source de stress désormais connue, il doit être éradiqué par les réseaux sociaux d’entreprise (et aussi sa notification désactivée possible via chacun des médias sociaux utilisés).
  • Une frontière vie privée, vie professionnelle qui disparaît
    • L’émergence de nouvelles formes d’astreinte (davantage psychologique que physique).
    • Un accès permanent aux personnes clés et à leurs informations (la notion de disponibilité sera plus que jamais prégnante).
  • Un bouleversement des méthodes d’apprentissage et de mémorisation

Nous faisons moins d’efforts pour trouver ce que nous cherchons et retenir ce que nous lisons. Le domaine de la formation (objectifs, outils, méthodes, techniques) en sera nécessairement impacté. Nos cerveaux se sont habitués à cette disponibilité qui nous est offerte, nous devenons en quelque sorte “fainéants” d’apprendre et impatients de maîtriser une connaissance, de mettre en œuvre une compétence.

  • L’émergence d’une nouvelle forme de leadership
    • 2013 sera marqué par la nécessaire apparition d’un nouveau type de management tenant compte des contraintes internes et organisationnelles tout autant que des paramètres individuels et personnologiques. De nouvelles influences émergent déjà depuis plusieurs années et la prise de leadership se trouve facilité par les nouveaux outils et méthodes de travail. Le domaine du Talent Management poursuivra son essor dans un objectif de meileure maîtrise des évolutions organisationnelles souhaitées.
    • Les structures hiérarchiques habituelles perdront toujours davantage de poids face aux réseaux de connaissances ou de compétences, créés virtuellement.
  • Une construction individuelle renforcée
    • Autonomisation, objectifs d’autopromotion et d’auto-formation, recommandations auront plus de poids que l’action de son propre manager en termes de mobilité interne/externe.
    • Une gestion prévisionnelle des emplois et compétences dont le salarié sera le premier acteur et responsable avec une évolution co-maitrisée des connaissances et compétences.
  • De nouveaux risques psychosociaux spécifiques

Les transgressions déontologiques, vols de mots de passe et d’identité, les (tentatives) d’intrusions provenant de ruptures d’intégrité et de failles de sécurité des systèmes d’information ainsi que les différents types de panne du cloud engendreront certainement un stress, des symptômes et des conséquences très spécifiques.

3. De la com interne à la com externe en passant par la com RH

L’ampleur des médias sociaux et l’utilisation croissante des réseaux sociaux par les entreprises et particuliers bouleverse les organigrammes, relations de pouvoir et fonctionnement interservices. Les directions de la communication sont, par nature, en avance sur la question des nouveaux outils et techniques par rapport à leurs homologues des Directions des Ressources Humaines, mais il suffira que l’entreprise vive une crise interne ou bien un bad buzz pour que tout ce petit monde prenne conscience de la nécessité de mettre en place les synergies utiles pour prévenir et gérer les crises d’image, d’identité et organisationnelles qui concernent, de fait, la totalité des parties prenantes.

4. Le poids de la conjoncture économique sur les choix opérés par les entreprises

Les incertitudes qui pèsent sur certains marchés et la rigueur du climat économique conduisent les entreprises à évoluer et réagir vite, sous la pression également du législateur et de l’utilisateur final.

Le SIRH, moteur de la compétitivité de l’entreprise, est au cœur des questions de productivité (ressources, plannings, objectifs, échéances, contraintes…) et devront, en conséquence, lui être connecté des objets mobiles, des personnes, des institutions. Il donc être ouvert mais sécurisé, ergonomique mais performant, accessible mais complet, adapté à tous les profils et compatible à tous les navigateurs, machines et situations. Ses données devront être aussi rapidement importées qu’exportées et seront interfacées avec un nombre croissant de solutions connexes.

La gestion des RH en période de crise (dont il ne sera sans doute pas si aisé de sortir) se co-produira de plus en plus. Il suffit de prendre connaissance des résultats d’ADP (Automatic Data Processing) sur la période de Juillet 2011 à Juin 2012 pour obtenir la confirmation qu’en période de conjoncture économique difficile les entreprises optent plus facilement pour l’externalisation. En effet, ADP, le leader mondial des solutions informatiques et des services d’externalisation en gestion desRH de la paie et des Temps, enregistre une année record avec l’acquisition de 280 entreprises nouvelles entreprises qui correspondent à 168.000 salariés supplémentaires concernés par ces services et gérés avec ces applications (RH, Paie, GTA).

5. Conclusion

En 2013, les différents types acteurs, tous professionnels des ressources humaines, ont à relever des défis technologiques, psychologiques, économiques et sociologiques pour s’adapter tout autant que progresser et faire progresser les hommes et les organisations. 2013 pourrait être un véritable tournant, dans la relation qui lie l’Homme à la machine, l’individu à son travail, le salarié à son employeur mais aussi à sa vie et à son identité personnelle.

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78ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 02/01/2012) (29 liens)

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Merci à vous d’être là, fidèles à mes revues de veille hebdomadaire. C’est avec plaisir que je partage avec vous pour la 78 semaine consécutive, la toute première revue de l’année 2012. J’en profite pour vous inviter à découvrir une carte de voeux (celle de Surdimobil) qui m’a touchée et qui je l’espère vous touchera également. J’en profite pour vous souhaiter une nouvelle année 2012 d’URLs, d’IRLs, de passion et de réussite tant personnelle que professionnelle. Merci encore pour votre assiduité et intérêt pour ce blog et bonne année à tous… ensemble ;-)

J’ai sélectionné pour vous, les 29 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ Faut-il revoir le Code du travail pour chasser le chômage? => http://bit.ly/vt65Z9 via @actuel_rh

2/ Recrutement & réseaux sociaux, où en est la France? | Métiers du web => http://ow.ly/8bfPf via @Landois

3/ La protection des données à caractère personnel: un enjeu relevant de la RSE => http://bit.ly/tN8Fhr par @NGA_France

4/ La journée du bien-être et de la qualité de vie au travail avec HRCHANNEL et le Cabinet Mozart Consulting : le 19/01/2012 => http://bit.ly/tcvsv9

5/ Un test (de recrutement) se passe et se restitue ! =>  is.gd/WsbIft

6/ [Téléchargez] Capital humain: les tendances 2011-2012 Révolution & Evolutions (Deloitte) => bit.ly/slU9hY

7/ La prospective, nouvelle frontière dans les directions des ressources humaines => ow.ly/88GME sur @RHinfo

8/ [Téléchargez] Entreprise & réputation : importance des réseaux sociaux pour la stratégie de recrutement ? => bit.ly/u4JnGO

9/ [Téléchargez] Tableau récapitulatif des différentes visites médicales => http://ow.ly/8aYOr via  - Editions Tissot

10/ [Téléchargez] Informations pratiques pour la DADS-U 2012 salaires 2011 à la norme 4DS => http://ow.ly/8aVDS via Editions Tissot

11/ La nouvelle déclaration d’embauche d’un salarié => http://ow.ly/8aVyi via Editions Tissot

12/ Datagif : Une offre d’emploi originale, en organigramme ! => ow.ly/8aaKC via @DuboissetB

13/ ”Les processus de recrutement connaissent un bouleversement schizophrénique…” => ow.ly/8aqtA par @babaya59 sur @RHinfo

14/ b.a.-ba de la Paie : Les obligations déclaratives de fin d’année (régime général) => bit.ly/stqZaP par  @dclementine

15/ La lettre d’information des acteurs RH & du Management de @RHinfo du 26/12/2011 => ow.ly/8apsz

16/ Le montant du Smic 2012 est publié => bit.ly/tXo606 via @Menilmuche

17/ J’aurais voulu être un DRH => http://ow.ly/88JDa par @babaya59 A lire sur www.rhinfo.com

18/ Quelles stratégies gagnantes en temps de crise & qui sont les stratèges ? http://ow.ly/88JQq A lire sur www.rhinfo.com

19/ Adetel Group a misé, début 2011, sur la solution TEAMS RH de Cegedim SRH => http://bit.ly/s4q6Am

20/ Le recrutement & les médias sociaux en 2011 => http://ow.ly/88DFe

21/ Marque employeur : le paroxysme du DRH stratégique ? => http://ow.ly/88DgZ avec @Mickeler cité

22/ A quoi sert la rumeur en entreprise ? http://bit.ly/rTsVYL via @Assessfirst

23/ Le Correspondant Informatique & Libertés (CIL) vient d’intégrer le référentiel des métiers Pôle emploi => http://bit.ly/uOFNcw via @Digest_DO

24/ [WebTv] Les tables rondes RH d’ADP : les clés d’une externalisation réussie -viadeo.com/s/XuBeL

25/ RSE & RH : 10 étapes clés à suivre : rse-pro.com/rse-rh-262 via @RSEpro & @microdon_fr

26/ [Téléchargez] Guide Axa du bon sens numérique (20 conseils PDF 28pages) => ow.ly/872yu

27/ «Lancement de la première web-tv collaborative sur le “Travailler mieux pour VIVRE mieux” ©» via @Cabinet_MozartC => http://ow.ly/d/rEc

28/ Bilan cloud 2011 : Des offres éclectiques sur fonds d’incertitudes => ow.ly/86tfa sur LMI

29/ 76ème revue Paie, GRH & SIRH (du 19/12/2011) de Carole (26 liens) => http://gestionpaiegrhquichoisir.com/?p=13323

Cliquez ce lien pour consulter les précédentes revues Paie, GRH & SIRH de Carole.

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[WebTv 2] Un bulletin de paie dématérialisé ? Mais pourquoi faire ! (Votre rêve ou bien votre angoisse ?)

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Annoncée par ce précédent billet Dématérialisation & fonction RH : du 28/06/2011, cette WebTv organisée à l’initiative de Primobox traite du bulletin de paie électronique et propose de répondre aux questions que les entreprises, administrations et usagers se posent certainement :

  • Quels sont les freins psychologiques et/ou organisationnels d’un projet de dématérialisation des bulletins de paie ?
  • Quels sont les bénéfices escomptés d’un tel projet pour les différentes parties impliquées ?
  • Comment mener la conduite au changement d’un tel projet de dématérialisation sans déstabiliser les salariés tout en appuyant l’optimisation des processus au sein des directions des ressources humaines ?
  • Quelles sont les caractéristiques des solutions de dématérialisation proposées par les acteurs du marché ? (sur le plateau Primobox et ADP)


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Intervenants :

- Xavier Lainé CEO Primobox
André Demollière Responsable marketing en charge des offres de Dématérialisation chez ADP
- Anne Lebarbenchon Experte Paie et déclarations sociales, spécialiste du produit HR Access
– Animateur : Carole BLANCOT

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20% de croissance en 2010 pour HR Access

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L’expert de l’externalisation et des services en Ressources Humaines revient sur les faits marquants en France et sur la région EMEA

Paris, le 10 mars 2011Expert international de l’externalisation et des services RH & Paie, HR Access EMEA (Europe Moyen Orient et Afrique) affiche une croissance de 20% en 2010.

Marquée par l’arrivée de nombreux nouveaux clients en complément de migrations ou transferts vers l’externalisation (en France et sur la région EMEA), l’année 2010 a été l’occasion pour HR Access de s’implanter avec succès sur un nouveau continent : le marché américain.

Ces réussites témoignent de la qualité des services d’externalisation de HR Access et de l’adéquation de son expertise RH & Paie avec les attentes du marché. HR Access, organisé afin de poursuivre sa forte croissance en 2011, innove à travers des offres et des services d’externalisation toujours plus complets et plus riches fonctionnellement, pour optimiser au quotidien les processus de gestion RH & Paie des entreprises.

Une dynamique autour de l’externalisation

A ce jour, HR Access est un expert incontournable, du métier RH & Paie et des services d’externalisation, capable d’accompagner les Directions des Ressources Humaines des grands groupes de tous secteurs d’activités dans leurs défis RH. Ses résultats, en forte progression en 2010, représentent aujourd’hui les fruits de ses investissements stratégiques sur l’externalisation : une organisation dédiée, des processus qualité déployés (certification SAS70 Type II), ainsi que des indicateurs rigoureux et partagés. Cette croissance continue en France et à l’international vient asseoir d’année en année le positionnement de HR Access avec un taux de fidélisation de plus de 90% de ses clients.

Au sein d’un environnement concurrentiel toujours plus compétitif, HR Access se différencie sur le marché de l’externalisation RH par une flexibilité de ses solutions, leur caractère métier (dématérialisation du bulletin de paie, marketing social via le coffre fort électronique…), et la qualité de sa relation d’accompagnement au quotidien et d’engagement dans le temps.

HR Access propose une véritable liberté de manœuvre à ses clients via la réversibilité de ses modes opératoires et la mise à disposition d’un réseau de partenaires qui constitue aujourd’hui un véritable point différenciant sur le marché. Cet écosystème riche permet de répondre au mieux aux enjeux d’optimisation et de flexibilité de la fonction RH. De plus, les centres de Services Partagés ou l’externalisation, au regard de la taille des entreprises ciblées, sont les modes opératoires les plus privilégiés par les clients HR Access et représentent désormais plus de 30% de son chiffre d’affaires.

Un savoir-faire RH et un solide réseau métier, au service des clients

Afin d’accroître la performance dans l’accompagnement et la mise en place de ses solutions, HR Access a renforcé les compétences de son réseau stratégique tant au niveau France qu’à l’international. Aux côtés de ses différents partenaires métier, technologiques et distributeurs, HR Access propose à ses clients un éventail complet de services en profitant d’un partage continu des bonnes pratiques du marché et des processus les plus efficaces.

De ce fait, et grâce à la qualité de ses processus RH & Paie, la richesse de ses solutions et la rigueur de sa relation client, des sociétés majeures ont rejoint HR Access cette année à travers le monde. Parmi celles-ci :

SagemCom au Maroc, Sanofi Aventis Intelcia en Tunisie, Les Cliniques Universitaires Saint Luc en Belgique, GDF SUEZ E&P au Royaume Uni, Pfeifer & Langen en Allemagne, République & Canton de Genève en Suisse, Lombardia Informatica et CSE en Italie, Caja Madrid et Banco Espana pour la zone ibérique et CCAS, la Direction Générale des Douanes pour la France.

«De plus en plus d’entreprises font appel à notre expertise pour les accompagner dans leurs enjeux RH et notre croissance globale est encourageante. La perspective d’expansion de HR Access sur le territoire américain est également un challenge passionnant ; c’est le vieux continent qui apporte son savoir-faire ! Plus que jamais, nous avons l’ambition de poursuivre un rythme de développement en 2011 pour le bénéfice de nos clients à travers le monde », conclut Franck Boutboul, Directeur Général HR Access EMEA.

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Le groupe Sigma complète son SIRH Advantage RH avec Primobox

DematRHErreur Shortcode Formulaire Contact: le numéro de formulaire dans le shortcode est invalide.

Le groupe Sigma complète son SIRH Advantage RH avec Primobox et lance son offre Advantage Demat RH®.

Le groupe Sigma, expert de solutions à valeur ajoutée, annonce un partenariat stratégique avec Primobox, le spécialiste de la dématérialisation de flux RH. Soucieux d’accélérer sa croissance sur le marché des solutions RH et de répondre aux attentes de ses clients, le groupe Sigma a choisi de compléter son offre Advantage RH, en intégrant des services innovants en matière de dématérialisation des processus et des flux documentaires. Dans ce contexte, après avoir étudié les différentes offres du marché et analysé les besoins de ses clients, Sigma a sélectionné la plate-forme Primobox Demat RH.

Primée aux E-Doc Awards 2010, Primobox DEMAT RH® est la solution de dématérialisation des documents RH faisant référence sur le marché avec plus de 120.000 bulletins de paie traités chaque mois.

Elle permet une dématérialisation des échanges entreprises/salariés grâce notamment à la dématérialisation des  :

  • bulletins de paie,
  • contrats de travail,
  • dossiers du personnel,
  • notes de frais,
  • CV,
  • fiches de postes,
  • livrets de formation
  • ou encore les conventions collectives et règlement intérieur.

Elle permet en outre un passage progressif au tout numérique grâce à une diffusion hybride des documents. Cette diffusion permet une distribution électronique ou papier en fonction du choix de chacun des salariés.

Les salariés ayant opté pour l’électronique bénéficient alors de leur propre coffre-fort Électronique® MyPrimobox* qu’ils conservent même en cas de départ. Côté entreprise, 100% des documents restent conservés au format électronique. Au travers de ce partenariat, Sigma propose une solution métier éprouvée reposant sur une technologie flexible et adaptée aux enjeux stratégiques des Directions des Ressources Humaines. Cette conjugaison de savoir-faire permet aux services RH d’accéder à un environnement de gestion adapté à leurs challenges opérationnels, de sécuriser leurs échanges et de réduire de façon significative leurs coûts.

Xavier LAINE, Président de Primobox :

« Au-delà d’un partenariat stratégique pour chacune de nos entreprises, cet accord ouvre la voie de la dématérialisation pour de nombreuses DRH soucieuses d’optimiser leurs process internes »

Olivier GABOURY, Directeur Marketing et Commercial du groupe Sigma, confirme que :

« les Directions des Ressources Humaines sont de plus en plus en attente de services à valeur ajoutée qui leur permettent de se concentrer sur la gestion stratégique des Hommes. Advantage Demat RH® concrétise l’alliance gagnante de notre expertise métier des ressources humaines et de l’offre Primobox Demat RH®. Ainsi, nous aidons nos clients à donner de la valeur au service qu’ils apportent à leurs propres clients : leurs collaborateurs ! »

*MyPrimobox a reçu le trophée de la confiance numérique remis par la Fédération Nationale des tiers de Confiance (FNTC).

Vous souhaitez être mis en relation avec l’un des prestataires cités dans cet article ?

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Livre blanc sur la dématérialisation des processus RH

IDC

IDC a réalisé une enquête téléphonique, commanditée par Adobe, a été réalisée par le cabinet IDC en Juin 2010, auprès de 81 entreprises basées en France, comptant chacune plus de 1 000 salariés sur le territoire (voir Figure 2). Les personnes interrogées sont Directeurs ou Responsables des ressources Humaines.

Entre réduction des coûts et demande d’amélioration des processus RH, les Directions des Ressources Humaines (DRH) sont soumises à toutes sortes de pressions.

Pour découvrir les axes d’améliorations des processus RH et dégager les meilleures mesures à mettre en œuvre en 2011, téléchargez le livre blanc IDC.

Les résultats montrent que, pour nombre de professionnels des Ressources Humaines, ces enjeux nécessitent une véritable modification des process RH en place : 85 % des entreprises interrogées déclarent mener une politique de transformation des processus RH ou de renforcement de la politique déjà engagée.

Sont considérés comme leviers de l’amélioration RH, par les répondants  :

  1. l’informatisation de la fonction (62%),
  2. la création de centres de services partagés (49%),
  3. la centralisation de la fonction RH (47%).

Cette enquête met également en valeur :

  1. Des outils informatiques faiblement alignés avec les processus RH.
  2. Une forte disparité dans l’informatisation des processus RH.
  3. Une corrélation forte entre la dématérialisation des processus RH et l’efficacité des Ressources Humaines.

et des attentes en matière de dématérialisation dont les bénéfices recherchés sont liés à ceux de l’automatisation.

Cliquez ici et renseignez le formulaire pour recevoir le livre blanc (pdf – 18 pages) « La dématérialisation des processus RH au cœur de la transformation des Ressources Humaines ».

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Le développement de la marque Yourcegid Ressources Humaines par le groupe Cegid se poursuit

Avec Yourcegid Ressources Humaines*, le groupe Cegid enrichit ses offres RH et poursuit le déploiement de sa nouvelle marque.

Après le lancement en mars de Yourcegid Industry, en avril de Yourcegid Retail, Cegid annonce aujourd’hui le lancement de Yourcegid Ressources Humaines, présentée en avant-première au salon SRH en mars dernier.
Renforçant sa position de spécialiste et d’expert, Cegid rassemble l’ensemble de ses offres dédiées aux ressources humaines sous la bannière Yourcegid Ressources Humaines.
L’offre s’enrichit de nombreuses fonctionnalités, notamment au niveau de la dématérialisation, du portail RH et des outils décisionnels. Autant d’avancées technologiques qui permettent à l’éditeur de proposer aux directions des ressources humaines des solutions SIRH toujours à la pointe.
Réduire les coûts de traitement de la gestion du personnel tout en améliorant la qualité des services auprès des salariés et managers est certainement l’un des challenges les plus importants actuellement pour les Directions des Ressources Humaines.

De nombreuses voies d’amélioration sont à l’étude dans les organisations RH avec notamment : la dématérialisation des bulletins de paie et des nouvelles déclarations sociales, la dématérialisation complète du dossier salarié et le développement des outils collaboratifs visant à optimiser les processus.
Les DRH qui veulent gagner en productivité et en valeur ajoutée doivent désormais intégrer ces outils.

Les réponses de Cegid

Sur le thème de la dématérialisation, Cegid apporte avec Yourcegid Ressources Humaines une offre de dématérialisation des bulletins de paie avec archivage à valeur probante et la mise à disposition d’un coffre-fort électronique pour le salarié afin que celui-ci puisse conserver et accéder à ses documents pendant toute la durée de sa carrière.
Soucieux de renforcer le collaboratif en entreprise et le développement de la dématérialisation des documents et leurs échanges entre salariés, direction des ressources humaines et managers, Cegid délivre de nouvelles fonctionnalités sur le Portail RH qui améliorent le travail collaboratif, indispensable à la « nouvelle » DRH.
Le Portail RH comprend désormais un nouveau service de postage des documents accompagné d’une gestion du processus administratif adapté au contexte du document. Le portail permet aux salariés de mettre à jour leurs informations personnelles (identité, adresse…) mais également de poster en ligne tout document administratif les concernant et permettant de compléter leur dossier.

L‘ensemble des informations et documents est alors accessible par les managers moyennant des droits d’accès et de confidentialité gérés par la direction des ressources humaines.
Le portail offre également la possibilité de déposer conjointement à une demande d’absence, un justificatif. La DRH pourra ainsi paramétrer un délai de transmission et une relance du salarié si le délai est dépassé. Ces nouvelles fonctionnalités permettent de réduire le stockage de dossiers papier volumineux, préviennent l’obsolescence des documents et facilitent considérablement leurs échanges en les mettant à disposition des acteurs de l’entreprise.

Le module Décisionnel RH permet désormais une restitution optimale de l’information

Dédié aux directions des ressources humaines qui souhaitent analyser toutes les composantes RH de leur entreprise.

Le module Décisionnel RH favorise le pilotage et le partage des informations en mutualisant les meilleurs indicateurs de suivi. Il s’enrichit aujourd’hui d’un Dashboard RH complet permettant de répondre efficacement aux problématiques de restitution rapide et fiable des informations. Il comprend également une nouvelle bibliothèque de tableaux de bord et d’indicateurs RH prêts à l’emploi baptisée RH BOARD complétée d’indicateurs graphiques. Le reporting et les tableaux de bord permettent ainsi de restituer de manière optimale les informations traitées.
Yourcegid Ressources Humaines permet au DRH de communiquer efficacement les informations précises et sélectionnées afin d’offrir une vision pertinente à sa direction, permettant un meilleur pilotage de l’entreprise et de son capital humain.

A propos de Yourcegid

Soucieux de renforcer le message de spécialisation et d’expertise dans chaque domaine, Cegid a réuni chacune des offres du Groupe dans l’appellation « Yourcegid ». Ainsi l’ensemble des solutions rejoindra progressivement la bannière « Yourcegid » pour que chaque client puisse se constituer la solution unique Yourcegid qui répondra à ses enjeux business, en associant au gré de ses besoins tous les savoir-faire du groupe.

Source : Enrichissement des offres RH _ Yourcegid RH-1

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Les nouvelles solutions RH 2010 > Guide RH SaaS 2010

GuideRHSaaS

Je vous recommande la lecture de ce guide, réalisé par Marketor pour le compte du Club Alliances.

Au sommaire :

  • des sujets RH très “tendances” :
    • outils RH de 2010,
    • gestion des talents,
    • réseau social RH d’entreprise 2.0,
    • processus collaboratifs,
    • pilotage et décisionnel RH,
    • gestion des risques professionnels et des accidents de travail,
    • EFM (Enterprise Feedback Management),
    • mode SaaS pur le SIRH.
  • un extrait des solutions disponibles sur le marché pour contribuer à l’atteinte des objectifs des directions des ressources humaines :
    • Talentsoft,
    • CA2i,
    • Infor,
    • Novapost,
    • Grimmer soft,
    • IBM.

Pourquoi ces solutions et non pas les autres me direz-vous ! Je ne saurai précisément vous l’expliquer. Il s’agit sans doute d’histoires de partenariats avec IBM…

Il n’en demeure pas moins que ce document est bien “propre sur lui”.

[Puisque l'émetteur de ce doument est un adepte de Scribd et que le code embded de cet outil semble finalement inopérant pour l'encapsulage (et le meilleur partage) de documents dans un blog WordPress], vous êtes priés de cliquer ici pour accéder au guide “Les nouvelles solutions RH 2010″ dont voici ci-dessous la “couv”.

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