Dossier: base de données #RH, hébergement, #cloud & solutions de gestion en mode #SaaS

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Cloud Computing et SaaS sont deux évolutions technologiques majeures qui bouleversent les Systèmes d’Information des entreprises. Pour les besoins de cet article nous avons interviewé des spécialistes pour répondre à la question « quid de la base de données RH dans ce contexte ? ».

Qu’est-ce qu’une base de données RH et quels sont les types de données RH concernées ?

959908_35836540Pour les besoins de l’exercice de leurs missions, les professionnels de la fonction RH sont amenés à créer et à exploiter des données nominatives, dans un objectif de gestion individuelle et/ou collective.

Selon le CXP, les domaines fonctionnels concernés sont le recrutement, la formation, la gestion des postes et du référentiel de compétences, la gestion des évaluations, la gestion des rémunérations et de la masse salariale, la gestion des carrières/mobilité, les outils du décisionnel, la gestion de paie et la gestion des temps. Les données sont quantitatives mais une gestion de plus en plus qualitative est un véritable besoin commun à toutes les entreprises.

Au-delà des numéros de sécurité sociale, des prénoms, des noms, des adresses, des situations familiales, des coordonnées téléphoniques, des informations bancaires, du salaire brut, des primes perçues, des diplômes… les professionnels de la fonction RH, mais également les managers, sont amenés à collecter et exploiter des informations relatives à la carrière des individus : dates et conclusions des entretiens individuels, nature et niveau des connaissances et compétences, dernières formations suivies

L’ensemble de ces données constituent ce que l’on appelle communément la base de données RH, une richesse de l’entreprise aussi précieuse que les individus qui la constituent. Cette base de données, quelle que soit son format, sa taille, son contenu est unique et appelée à évoluer quotidiennement, au gré des entrées/sorties, changements de solution de gestion, etc.

Les questions de sécurité de son hébergement et de l’accès à celle-ci, de qualité de son exploitation, de confidentialité des données qu’elle contient, sont inhérentes à toute base de données RH et sont des préoccupations communes à toutes les entreprises (selon des degrés variables selon la culture et l’activité de l’organisation).

A ce propos, Frédéric Charles, Responsable de la stratégie des systèmes d’information, Lyonnaise des Eaux (Suez-Environnement) rappelle que l’image du SI RH (Système d’Information en Ressources Humaines) a été complètement revue au cours de ces dernières années. Puisque l’ERP véritablement intégré, complet et  disponible en mode SaaS (Software as a Service) n’existe pas encore, les entreprises disposent actuellement d’un patchwork de systèmes développés en mode SaaS. Les données RH ont été dupliquées et les bases de données ont été éclatées, morcelées et démultipliées, pour les besoins du fonctionnement des différentes applications en mode SaaS, qui cohabitent désormais au sein de la plupart des entreprises. Les données sont donc fractionnées entre les plateformes internes et externes.

A ce propos, Frédéric Charles, indique qu’une fois ces données informatisées, certains professionnels des ressources humaines oublient parfois que les données restent la propriété des salariés et non pas celles de l’entreprise. Si les coffres forts électroniques (qui sont par définition dans le Cloud) connaissent actuellement un franc succès et que leur clé est remise aux salariés, c’est justement parce que leur contenu est la propriété des salariés. En cas de départ de l’entreprise, le coffre-fort du salarié est alimenté de tous ses fichiers, documents et informations. (Plus d’informations sur ce sujet dans Coffre-fort électronique : quels enjeux ? Par Yaël Cohen-Hadria, Avocat. http://ow.ly/q5u6d)

Matthieu Laudereau, Directeur Associé, ConvictionsRH signifie que certains professionnels des RH semblent encore méconnaître les directives européennes qui s’appliquent aux données traitées par des moyens automatisés (base de données informatique de clients, par exemple) ainsi qu’aux données contenues ou appelées à figurer dans un fichier non automatisé (fichiers papiers traditionnels).

La directive 95/46/CE  (source : Directive 95/46/CE du Parlement européen et du Conseil http://ow.ly/q8pjx) constitue le texte de référence, au niveau européen, en matière de protection des données à caractère personnel. Cette directive encadre l’usage des données à caractère personnel qui doivent notamment être traitées loyalement et licitement, collectées pour des finalités tant déterminées, qu’explicites et légitimes. Ces données doivent en outre être exactes et, si nécessaire, mises à jour. Leur traitement personnel ne peut être effectué que si la personne concernée a indubitablement donné son consentement ou si le traitement est légitime et nécessaire. L’information des traitements effectués doit être fournie par le responsable du traitement aux personnes concernées. Toute personne concernée dispose du droit de rectification (notamment en raison du caractère incomplet ou inexact des données), d’effacement ou de verrouillage des données (dont le traitement n’est pas conforme à cette directive), ainsi que celui d’obtenir la notification de ces modifications aux tiers auxquels les données ont été communiquées.

Frédéric Charles et Matthieu Laudereau considèrent tous deux que l’efficacité des processus RH et, l’intelligence collective, reposent sur le partage des informations de la Direction des Ressources/Richesses Humaines vers les managers. A condition, bien sûr, que les solutions informatiques permettent cela, dans le respect des individus et du cadre imposé par la CNIL et les directives Européennes.

Etat de l’hébergement des données en France en 2013 et rappels historiques

688400_keyboard_5Selon Claire-Marie de Vulliod, Senior Analyst, CXP, la fonction RH, et en premier lieu la gestion de la paie, est particulièrement sensible à la recherche d’économies et de rationalisation des coûts, en particulier sur des tâches chronophages et à faible valeur ajoutée. Cela passe par différents modes et modèles d’externalisation et le recours à des services dont les variantes sont nombreuses, comme en témoigne la multiplication des concepts : SaaS/cloud, infogérance, CSP, FAH, TMA, services de traitement, on premise, on demand….

Les solutions de gestion de la paie ont été les premières à développer une approche SaaS (Software as a service). Tout laisse croire aujourd’hui que pour leurs éditeurs, cette approche sera plus qu’une simple option, et finalement un passage obligé.
Source : Dossier de recherche – SAAS/CLOUD – Maîtriser le SI placé dans le Cloud http://ow.ly/qa8bR

Selon Frédéric Charles, le fait que la promesse des ERP n’ait pas été tenue (sur l’ensemble des données et des processus) justifierait que 58 % des entreprises françaises ont déjà mis en place au moins une solution en mode SaaS au sein du SIRH (contre 47 % en 2012).
Source : Pourquoi utiliser le Cloud dans le domaine des RH ? http://ow.ly/q3dis

Claude Portmann, Directeur d’e-Paye, rappelle qu’en mode SaaS, les données sont hébergées par le prestataire, c’est-à-dire qu’elles ne sont plus localisées sur les systèmes informatiques de l’entreprise utilisatrice. Il précise qu’en conséquence, le risque de perte de données est pratiquement nul et que cela permet également de se protéger des intrusions, dont on sait qu’elles proviennent majoritairement d’actes internes à l’entreprise.

Ce point est d’ailleurs confirmé par Frédéric Charles qui considère que la faille sécuritaire repose surtout sur les individus, les processus, les procédures, l’organisation et les mots de passe. Que la donnée soit hébergée en interne ou en externe, il faut donc mettre en place des contrats avec un droit d’audit et aussi prévoir des tests d’intrusion réguliers (qui incluent les applications SaaS). Si la sécurité est un des éléments essentiels, il faut choisir son prestataire en conséquence et paradoxalement, le Cloud s’avère souvent plus sécurisé qu’un hébergement en interne.

Pour Matthieu Laudereau, la question de la sécurité et l’argument des risques sécuritaires du Cloud seraient désormais démystifiés. Ces préoccupations seraient à présent moins prioritaires pour les DRH que celles qui ont trait, tout simplement, à la récupération et à l’accès aux historiques des données (dans le cadre d’un changement de solution notamment) ou encore au caractère qualitatif de ces dernières (à des fins de reporting et de pilotage). Selon lui, aujourd’hui, les DRH ont conscience que les données hébergées en interne ne sont pas nécessairement plus sécurisées qu’en cas d’hébergement externe. A titre d’exemple, il évoque qu’un administrateur du service informatique a pris la main sur un fichier contenant les révisions salariales de l’ensemble de la société et qu’un DRH était en train de mettre à jour. Dans ce contexte, la confidentialité des données RH peut en effet questionner ! Ce phénomène n’eut sans doute pas été possible dans le cadre d’une solution SaaS.

Les analystes précisent que les prestataires ont réalisé d’important progrès en matière de SLA (Service Level Agrement) au cours de ces dix dernières années et que la gestion sécuritaire des données et de leur accès est beaucoup plus élevée que dans le passé. L’apparition de la fonction de DSIRH a certainement contribué à mieux sensibiliser et éduquer les entreprises en matière d’évolutions technologiques et de précautions à prendre.

Cloud : Quels bénéfices ?

HappyCloudD’après les différentes études menées par les instituts de statistiques, le Cloud Computing serait à la mode parce qu’il répondrait à différentes problématiques des entreprises actuelles.

Une étude, réalisée pour Google par un cabinet d’études de marché indépendant spécialisé en technologies, nous apprend qu’une majorité écrasante (94%) des directeurs financiers pense que le cloud offre des avantages quantifiables tels que la réduction des coûts de maintenance informatique (53%), la diminution des dépenses informatiques (52%), la réduction des coûts opérationnels (43%) et une meilleure productivité des salariés (30%).
Source : Les directeurs financiers ont leur mot à dire sur les décisions IT (Etude Google) http://ow.ly/pUDEx

En dehors des gains de maintenance, pour ce qui concerne le Cloud RH, les conclusions de cette étude sont d’ailleurs confirmées par Markess International comme suit :

  1. Plus de 50% des répondants mettent ainsi en avant des gains de flexibilité (ajout de nouvelles ressources en fonction des besoins).
  2. Ils sont entre 40 et 50% à indiquer que le cloud permet des gains en temps, une réduction des dépenses d’investissement ou encore plus d’évolutivité.
  3. Moins de 40% mettent en avant des gains de maintenance.
    Source : Externalisation IT : le cloud met KO l’hébergement traditionnel http://ow.ly/pQdM0

Selon Claude Portmann, Directeur d’e-Paye, les solutions de gestion en mode SaaS présentent 3 bénéfices essentiels :

  • Le temps réel :

L’un des principaux intérêts du mode SaaS est de permettre le traitement des données en temps réel. Concrètement, le temps réel permet la modification et la visualisation immédiate sur le bulletin de l’impact de toute saisie. Mais attention, certaines solutions en mode SaaS utilisent des outils de calcul non intégrés à la solution. Dans ce cas, l’utilisateur n’obtient la génération de son bulletin de paie qu’après avoir lancé une commande spécifique. Ce décalage peut ralentir considérablement le travail du gestionnaire de paie, limiter les possibilités de simulation, avec un effet mécanique de baisse de productivité et d’augmentation des coûts.

  • La mutualisation :

Le terme SaaS, appliqué à des offres de gestion des paies ou des ressources humaines, signifie que la solution est hébergée et maintenue par le prestataire, ce qui permet sa mutualisation, autrement dit sa mise à jour automatique, sans que le client ait à intervenir. Son avantage est de proposer des applications moins chères et plus rapides à mettre en œuvre, qui s’affranchissent de la contrainte du « versioning » imposée par le modèle logiciel « traditionnel » qui héberge la base des données en interne et en local.

  • La sécurisation des données :

Le cloud concerne l’accès aux données et aux ressources par Internet. A condition d’utiliser un hébergement parfaitement identifié et localisé, la sécurisation et la confidentialité des données est mieux assurée dans une gestion en mode Cloud qu’avec une application traditionnelle « in-house ». Dans ce cas, le terme « cloud » correspond simplement à un accès aux données par l’intermédiaire d’Internet. En termes de sécurité, cela offre de meilleures garanties : les sauvegardes sont multiples, effectuées sur des systèmes sécurisés et maintenus par des professionnels spécialisés.

Selon Claire-Marie de Vulliod, on peut identifier 3 grandes familles de bénéfices : la maîtrise des coûts, la compétence et la conformité.
Ces bénéfices sont liés à la technique et aux services :

  • pour la partie technique :
    • déploiement flexible, caractère évolutif,
    • offre intégrée,
    • pérennité,
    • sécurité et performance,
    • solution à la pointe du marché : portails clients, outils de reporting intégré, briques de communication, ergonomie… et des investissements souvent soutenus en R&D
  • pour la partie des services :
    • professionnalisme du domaine (best practices processus RH, standards…),
    • expérience des consultants (mise à plat des règles, communication…),
    • réduction des coûts (mutualisation, partage de templates, processus standard…),
    • mise en place rapide,
    • relation de partenariat entre le client et son éditeur/fournisseur,
    • transparence sur les prix,
    • réversibilité.
      Source : Les solutions SaaS et les offres d’externalisation pour la GRH http://ow.ly/qa5Lp

Selon le cabinet ConvictionsRH, si les entreprises se tournent de plus en plus vers le Cloud RH, c’est :

  • d’une part pour bénéficier des best practices des autres entreprises (puisque les fonctionnalités sont définies et standardisées à l’ensemble des clients) et c’est précieux dans un domaine où les évolutions légales évoluent continuellement,
  • d’autre part parce que les délais de mise en place sont plus courts pour les projets SaaS que pour un projet ERP (méthodologies prédéfinies et conception technique réduite à des actions de paramétrages et de mise en place d’interfaces)
  • Enfin, pour réaliser des économies d’échelle sur les coûts informatiques, en personnel et en infrastructure (les applications et les données ne sont plus hébergées et maintenues au sein de l’entreprise mais chez un prestataire).
    Source : Pourquoi utiliser le Cloud dans le domaine des RH ? http://ow.ly/q3dis

Comment optimiser la sécurité des solutions SaaS et sécuriser l’hébergement des données RH dans le Cloud ?

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Selon Claire-Marie de Vulliod, pour ce qui concerne l’hébergement des données en mode SaaS, les notions de qualité doivent être passées en revue : temps de réponse, performances, sécurité, disponibilité… Le partenaire sélectionné doit ainsi proposer des infrastructures robustes et garantir la disponibilité de son service (supervision, administration et support).

« La sécurité informatique à 100 % n’existe pas » (Source : Une application RH en mode SaaS peut-elle être vraiment sécurisée ? http://ow.ly/pU1Vx et nous avons évoqué plus haut le fait que 70 % des données qui sortent d’une entreprise fuitent via le personnel interne ».

  1. Sensibiliser l’interne :
    « C’est une culture de la responsabilité vis-à-vis de l’information qu’il faut instaurer, laquelle établit les valeurs de confiance et de respect pour les employés et le respect de la valeur de l’information interne. » 
    Source : Entreprises et organisations doivent communiquer avec précaution sur la nécessité de protéger leurs données http://ow.ly/pX8wN
  2. Faire auditer les solutions des fournisseurs et réaliser des tests d’intrusion :
    « Au minimum, les utilisateurs doivent veiller à ce que les contrats SaaS permettent un audit annuel de sécurité et de certification par une tierce partie, en incluant une clause de résiliation de l’accord en cas de violation de la sécurité, si par exemple le fournisseur est défaillant dans l’application d’une mesure de sécurité. » 
    Source : Sécurité du cloud : mais où est passée la transparence ? http://ow.ly/q3mS1
  3. Prévoir des clauses juridiques dans le contrat :
    Selon Claire-Marie de Vulliod, il n’existe pas un mais, des services. Il n’existe pas un modèle de SLA (Service Level agreement), mais plusieurs : tout dépend de la relation entre le client et le partenaire. Des questions importantes doivent être posées telles que celle de la réversibilité éventuelle, de la « maîtrise des données sources », de la sécurité…
  4. S’assurer de la localisation de l’hébergement des données :
    Dans leurs critères de sélection, les DSI sont vigilants à la localisation des datacenters qui hébergeront leurs infrastructures, au-delà du rapport prix/valeur/délais et des garanties de performance et de disponibilité.
    Source : Pour les DSI français, le ROI du cloud devient moins nuageux http://ow.ly/pQdIw

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Sources :

1. Pour les DSI français, le ROI du cloud devient moins nuageux http://ow.ly/pQdIw
2.  ROI de l’externalisation de l’infrastructure IT dans le Cloud http://ow.ly/pQdPu
3. Externalisation IT : le cloud met KO l’hébergement traditionnel http://ow.ly/pQdM0
4. Le cloud s’impose sur les différentes formes d’externalisation http://ow.ly/pQett
5. Le DSI a du mal à vendre la valeur de l’IT http://ow.ly/pQeyq
6. Course à l’innovation : les DSI européens décrochent http://ow.ly/pQfvU
7.  Dossier: Le SIRH SaaS pour les PME : un marché en plein essor http://ow.ly/pRSuV
8. Une application RH en mode SaaS peut-elle être vraiment sécurisée ? http://ow.ly/pU1Vx
9. Sébastien Verger, EMC France – Une mauvaise gestion des données peut vous conduire au chaos http://t.co/6OCd09X3b0
10. Les directeurs financiers ont leur mot à dire sur les décisions IT (Etude Google) http://ow.ly/pUDEx
11. Entreprises et organisations doivent communiquer avec précaution sur la nécessité de protéger leurs données http://ow.ly/pX8wN
12. Les recommandations de la CNIL relatives aux services de type Coffre-fort numérique  ow.ly/q0uiZ
13. Pourquoi utiliser le Cloud dans le domaine des RH ? http://ow.ly/q3dis
14. Sécurité du cloud : mais où est passée la transparence ? http://ow.ly/q3mS1
15. La fonction « sécurité SI » en quête de nouveaux équilibres http://ow.ly/q3rbf
16. Coffre-fort électronique : quels enjeux ? Par Yaël Cohen-Hadria, Avocat. http://ow.ly/q5u6d
17. Directive 95/46/CE du Parlement européen et du Conseil http://ow.ly/q8pjx
18. Les solutions SaaS et les offres d’externalisation pour la GRH http://ow.ly/qa5Lp
19. Dossier de recherche – SAAS/CLOUD – Maîtriser le SI placé dans le Cloud http://ow.ly/qa8bR

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La révolution du #SIRH & l’efficacité en temps de crise passent par l’informatique 2.0 en #cloud

Aragon eRH

Les logiciels de gestion RH « à la papa », c’est fini !

Jean-Marc SattaTribune rédigée par Jean-Marc Satta, Président Fondateur d’Aragon-eRH.

Dans un contexte de crise économique comme celui qui sévit actuellement, il est devenu urgent pour les entreprises d’optimiser la productivité de leurs collaborateurs au risque de voir leur chiffre d’affaires diminuer et leur entreprise sombrer, et ce, à cause d’un simple problème de gestion administrative pourtant très simple à gérer. En effet, selon une étude publiée en décembre 2012 par Forrester, les services RH consacreraient actuellement plus de 50% de leur temps aux tâches administratives.

Un constat qui, associé à l’essor des réseaux sociaux oblige les directions des ressources humaines à repenser leur gestion des RH vers une diminution du temps passé dans l’administratif au profit de la gestion des talents.

Il existe en effet des solutions simples à mettre en place. Calquer le modèle des réseaux sociaux sur les logiciels de gestion des ressources humaines est un moyen de gagner en productivité. Il est clair que si les réseaux sociaux rassemblent autant d’adeptes, c’est en partie grâce à leur accessibilité, leur approche intuitive et à leur rapidité d’utilisation.

Dans les années 2000, les ERP classiques ont su prendre leur place sur le marché des logiciels informatiques par leur capacité à gérer des gros volumes de données et s’interfacer avec d’autres outils transactionnels. Mais ils ont pour inconvénient de nécessiter une formation des salariés au début de leur installation d’une demi-journée en moyenne et une maintenance continue de la part des services IT de l’entreprise qui les a acquis. Les services IT sont appelés de façon récurrente par les collaborateurs pour répondre à des questions sur l’utilisation de ces logiciels.

Le principe des réseaux sociaux, basé sur un fonctionnement en cloud computing, permet une mise à jour instantanée et sans l’intervention d’équipe IT ou de changement de logiciel. En utilisant les technologies SaaS, les SIRH web 2.0 offrent donc à l’utilisateur de nouvelles fonctionnalités sans passer par la case technique de l’installation et leur permettent d’apprendre en 10 minutes à naviguer intuitivement sur leurs plates-formes. La formation préalable n’est plus nécessaire et ne nécessite plus de maintenance continue.

Selon une étude menée par le cabinet McKinsey auprès de 4.261 entreprises dans le monde et rendue publique le 26 juillet 2012, la navigation intuitive des logiciels construite sur le modèle des réseaux sociaux permettrait d’accroître la productivité des collaborateurs de 20 à 25%. Ce gain de temps  ne peut plus être négligé dans le contexte économique actuel.

Pourquoi donc est-il indispensable de former les utilisateurs à une ergonomie qui correspond à celle de la vie courante ?

- Pour un gain de temps !

A titre d’exemple, personne ne forme les utilisateurs de comptes bancaires en ligne et personne n’a formé qui que ce soit à l’utilisation de Facebook et pourtant ils sont quelques millions à l’utiliser ! C’est en naviguant sur le compte en question que l’utilisateur apprend à utiliser ses applications de gestion tant à titre personnel que professionnel.

Il en va de même pour le SIRH dont l’ergonomie permet une navigation intuitive. Facilement adopté par les collaborateurs de l’entreprise, il permet de gérer plus rapidement tous les aspects des RH : recrutement, mobilité, demandes de congés, gestion des temps…

- Pour les économies réalisées !

Non content de faire gagner un temps considérable, le SIRH permet de faire des économies réelles. Si on prend un coût horaire de 50 € de l’heure par salarié pour une entreprise qui en compte 1.000, et que l’on considère qu’il faut 10 heures de formation pour chaque employé alors un ERP classique revient à 2.000.000 €, tandis qu’une solution Web 2.0 ne coûtera que 250.000 €. Une économie de 1.750.000 € sera donc effectuée, ce qui correspond à 23 emplois sauvés, sans compter les gains de productivité liés à la performance de ces nouveaux logiciels de gestion RH. Une réelle avancée pour l’entreprise donc.

- Pour le bénéfice de la modernité !

Aujourd’hui, la perméabilité dans l’utilisation des NTIC entre les applications grand public et l’informatique de gestion est devenue la référence. Une étude récemment menée par OpinionWay nous apprend que 84 % des chefs d’entreprises misent sur le numérique pour leur entreprise et ce, à l’heure où il n’existe plus de frontière entre les sphères privée, publique et professionnelle.

Cette même étude montre que 2/3 tiers des décideurs métiers reconnaissent être désormais impliqués dans les prises de décisions sur le numérique, quand 1/3 d’entre eux participent directement à celles-ci.

Il devient donc clair que l’informatique 2.0 est au cœur de la vie privée mais aussi et surtout professionnelle de chacun.

Ainsi, collaborateurs, Managers, DRH, DSI, DAF,  Direction générale n’ayez plus peur du changement ! Il est grand temps d’adopter un SIRH basé dans le cloud qui permettra de gérer tous les aspects des RH.

Sources :

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Forum @CXP 2013 : les dernières tendances et solutions informatiques #RH

Forum CXP

Nouv.logo CXPPour célébrer ses 40 ans, le CXP organise son onzième Forum CXP.
Le Forum CXP 2013 sera tourné vers le futur et vers les dernières tendances des solutions informatiques pour les RH :

  • Qu’est-ce qu’une véritable “Entreprise Numérique” ?
  • Motivation et SIRH : concilier performance collective et performance individuelle.
  • Les applications mobiles pour les employés.

  • Cloud/SaaS : fournir un service fluide, sécurisé à un coût maîtrisé.
  • Etc.

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Téléchargez la brochure Forum CXP 2013.

Conférence plénière sur le thème de l’Entreprise Numérique

Animée par Andrés Hoyos-Gómez, Directeur associé au bureau de Paris, McKinsey & Company.

La “révolution numérique” a pris une large place dans la sphère publique et pourtant, la nature et l’étendue de son impact sur le terrain restent largement sous-estimées pour les entreprises privées comme pour les institutions du secteur public.  Le CXP nous donne lors du Forum CXP, l’occasion de partager des résultats de ces travaux, et d’apporter des éléments de réponse aux questions suivantes : quels sont les thèmes numériques qui apportent le plus de valeur à l’entreprise ? quels sont les principaux facteurs nécessaires à la mise en place du numérique ? comment le numérique change l’organisation et les modes de travail en entreprise ?

Intervenants :

Intervenants Forum CXP

Conférences avec des témoignages d’utilisateurs :

PROGICIELS DE GESTION INTÉGRÉS (ERP) 
L’ERP « intelligent », un mythe ? Mobilité, décisionnel, métier…
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BUSINESS INTELLIGENCE / DATA MANAGEMENT 
L’analytique au service des métiers
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RELATION CLIENT 
Social CRM – Gérer les nouveaux comportements de la clientèle
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RESSOURCES HUMAINES
Concilier performance collective et performance individuelle
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GESTION DES PROCESSUS (BPM)
Business Process Management : 7 bonnes raisons d’y aller
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GESTION DE CONTENU (ECM)
Gérer les informations de l’entreprise avec une stratégie et des outils adaptés
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IT MANAGEMENT (ITM)
Le Service Desk à l’ère du Cloud et de la mobilité
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CLOUD/SAAS
Cloud/SaaS : fournir un service fluide, sécurisé à un coût maîtrisé
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Sessions de démonstrations de produits :

PROGICIELS DE GESTION INTÉGRÉS (ERP) 
Les fonctions innovantes de l’ERP
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DÉCISIONNEL / BUSINESS INTELLIGENCE (BI) 
Outils de visualisation et d’analyse
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MOBILITÉ
Les applications mobiles pour les employés
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PROJECT PORTFOLIO MANAGEMENT (PPM)
Quand le PPM entre dans la dimension décisionnelle
En savoir plus sur cette session

Les partenaires RH du CXP. Article lu 5187 fois

Si toi aussi tu bosses dans l’#IT et le #SI… Viens rire avec nous (pour une fois)

Sans numéro de Best Practices SI

Si comme moi tu t’intéresses aux mots clés SI, DSI, DRH, RH, SIRH, BYOD, Big Data, Cloud, SaaS, PGI, ERP… tu es sans doute habitué(e) à consulter (comme moi depuis plus de 3 ans déjà Cf. ma toute première revue de web), quotidiennement des URL nombreuses dont le contenu à lire est long, parfois obscur ou fastidieux, voire  creux…
Reconnaissons-le, puisque nos sujets sont techniques, pointus et bien moins amusants que d’autres, il nous faut être réellement passionnés pour lire certains avis d’experts ;)
Aujourd’hui je m’adresse à ceux à qui il reste de l’humour et l’envie, comme moi, de rire.

Tout est parti de là (voilà pourquoi ce billet de blog) :

Le site Best Practices SI a publié un numéro, pas comme les autres, à l’occasion du 100ème.
Ce numéro contient 12 pages dont le contenu est hilarant (et je ris encore à l’heure à laquelle je vous écris) avec pour sommaire :

  • Ils l’ont dit mais ça fait pas de mal – Igor Tasmanovitch, gourou interplanétaire des systèmes d’information : «Si z’avaient su, les DSI, y s’raient pas venus» – Alex Ternalisation, DSI : « Ben oui… »
  • Vous êtes joueur ? Vous ne devriez pas… – Le Jeu de l’Oie (Organisation Informatique Excellentissime) du DSI
  • Du côté de nos amies les bêtes – Ils le fument, ça ? – Un nouveau service révolutionnaire, si… si…
  • Révélations sur les dessous des études de marché
  • Des métiers… et des emmerdes – Dix nouveaux métiers improbables mais néanmoins indispensables pour les DSI
  • Big n’importe quoi
  • Des mots sans sens – Mots et expressions à consommer avec modération
  • Citacons – Des citations utiles pour toutes les situations

Mes extraits préférés (j’en ris encore…!) :

  • “Je dirais que quand le big data va se renverser dans la Billaude (BYOD), ça va faire des bulles qui vont éclater et éclabousser le poste de travail collaboratif. Si, là-dessus, on ajoute la gammification des serveurs en mode SaaS-Discute qui vont procréer avec des smart devices pour fabriquer des malwares qui vont infiltrer les CRM mutants, moi je vous le dit, ça va ébranler les architectures client-serveur !”
  • Petites annonces :
    – “DSI ayant dépassé la cinquantaine échange un coboliste de quarante ans contre deux programmeuses Java de vingt ans.”
    – Patron de start-up visionnaire échange dix mille stockoptions de www.cetaitpasprevu.com contre un ticket restaurant. Pour rester digne.
  • Un projet a pris du retard et la direction métier en fait le reproche ? Normal, hier c’était la Saint-Cloud et le DSI a pris une journée de congé. Quant à ceux qui s’inquiéteraient de l’absence de ce Saint Cloud dans le calendrier, on peut toujours leur répondre que les mayas ne pouvaient penser à tout, occupés qu’ils étaient à prévoir la fin du monde, ou que Saint Cloud étant dans les nuages, il ne peut pas être en même temps sur terre et dans un calendrier…
  • Jeu de l’oie :
    9 et 37 : “Votre DG est passé à la FNAC et a acheté une tablette. Il vous demande de déployer cet outil pour tout le monde en moins de trois semaines. Tirez une carte « Pasdebol » et reculez de trois cases.”
    16, 44 et 60 : “Passez deux fois votre tour, le temps d’attendre que vos derniers développeurs cobolistes soient partis à la retraite.”
  • “Les équipes de Worst Practices, harassées pour avoir travaillé sur le terrain durant plusieurs mois, sont enfin en mesure de révéler l’incroyable : les directeurs marketing communication des sociétés high-tech sont tous dopés. […] L’enquête a été déclenchée après qu’on eut constaté des coïncidences troublantes : la plupart des directeurs marketing-communication affirment, dans les communiqués et les plaquettes commerciales qu’ils diffusent, qu’ils sont « très fiers, très heureux extrêmement satisfaits », bref « very excited », ils voient des « huge opportunities » partout. « Ces manifestations ressemblent fort à des phénomènes hallucinatoires et à des troubles liés à l‘absorption de substances dont l’origine me semble douteuse », explique le docteur Jabuse, spécialiste mondial du sujet.”
  • “Cette technologie est évidemment accessible au grand public puisqu’elle n’appelle pas de haut débit, pas de fibre optique, pas davantage de câble ou de liaison spécialisée. L’hébergeur de votre messagerie vous fera directement livrer par la poste les messages qu’il juge importants, dans des traditionnels et très solides sacs de jute épais, les autres étant instantanément détruits, soit environ neuf messages sur dix. « C’est une très habile façon de diminuer l’encombrement des boîtes mails dont souffrent 6,78 français sur dix », souligne Edgard Tuladanlausse, adhérent de l’association de défense des victimes de la tyrannie technologique.
  • Big n’importe quoi :
    Big cata : en principe, c’est l’étape logique qui suit le big data, lorsque l’on s’aperçoit que les montagnes de données que l’on a stockées ne servent strictement à rien.
    Big para : approche qui consiste à aller chercher des données dans les nuages et à les faire redescendre sur terre. À conseiller aux entreprises qui sont en chute libre.
  • Le célèbre cabinet d’études américain a construit un outil méthodologique pertinent baptisé 1e parallélépipède-hexagonalo-tordu. « Chacun aura sa part de marché », révèle l’étude analytico-concurrentielle benchmarquée magique. Le principe consiste à positionner les fournisseurs sur huit axes à la fois. Résultat : « On n’y voit plus rien sur les graphiques, mais on en vend beaucoup », admet l’analyste vedette du cabinet.
  • Des citations pour toutes les situations
    La connerie est la seule chose que les dirigeants d’entreprises ne peuvent délocaliser.

Je remercie mon amie et partenaire Elodie Cassar (Anjuna) de nous avoir trouvé cette perle et de l’avoir partagée avec moi.

Bravo au rédac. chef de Best Practices SI et toute son équipe ! Merci de nous avoir permis de rire dans ce monde de brutes et la jungle du web :) Longue vie à votre canard digital !

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Hymne au Best Of Breed #RH

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440 éditeurs référencés proposent 650 solutions RH

Le CXP, cabinet européen indépendant d’analyse et de conseil en solutions logicielles pour l’entreprise et ses métiers, référence depuis bientôt 40 ans les acteurs et les solutions ou prestations de services informatisées. Dans le domaine RH, 440 éditeurs sont référencés. Ils représentent presque 20% du marché global. Ces  éditeurs produisent 650 solutions RH, dont environ 85% ne couvrent pas la paie, mais des fonctionnalités telles que : gestion des temps, recrutement, formation, développement du personnel et gestion des talents, analyse des rémunérations… On parle souvent à leur égard  de solutions « best of breed ». Pour en savoir plus.

Exemples d’acteurs de Best Of Breed :

Aragon-eRH, Eurécia, Bodet, Primobox, DiagoNos, Neeva, TalentSoft, quarksUp, Taleo, SuccessFactors, Foederis, Training Orchestra, SilkRoad, Cornerstone

Best of Breed : définition, historique, raison d’être et finalité

« Best of Breed » est une expression qui qualifie une solution logicielle dont les fonctionnalités, la technologie et le mode de consommation sont censés faire d’elle « la meilleure de sa catégorie ».

Dans un monde de plus en plus connecté où la collaboration est immanquablement visée, les technologies légères, agiles, simples mais suffisamment complètes, ergonomiques et modernes sont recherchées et plébiscitées par tous les types d’utilisateurs finaux. Les premières solutions logicielles de gestion estampillées « Best of Breed » font leur apparition au début des années 2000 avec les débuts du mode SaaS qui optimise alors l’accomplissement des processus et la délivrance des fonctionnalités, dans une optique web, via Internet, en opposition au mode d’accès sous la forme d’une licence et d’une architecture client/serveur.

Les « Best of Breed RH » connaissent, avec les phénomènes SaaS, Cloud et Internet, un développement fulgurant d’une part, parce qu’ils offrent, dans leur(s) domaine(s) d’expertise, une complétude fonctionnelle différenciatrice par rapport aux autres outils plus généralistes et intégrés et d’autre part, parce qu’ils permettent la mobiquité (contraction de 2 attentes prégnantes de la part des consommateurs d’Internet aujourd’hui : l’ubiquitié et la mobilité).

Le DSI autrefois chef d’orchestre du benchmarking, du choix et du déploiement de systèmes informatiques dits « lourds » de type « tout intégré » tels que les ERP doit dorénavant résoudre en partenariat avec le DRH l’équation suivante « ouvrir à tous et offrir aux professionnels une solution permettant une expérience fonctionnelle toujours plus riche, en parfaite adéquation avec leurs attentes et besoins métiers, à un coût raisonnable et ajustable, dans le respect des prérequis de sécurité et de fiabilité ».

Les objectifs métiers et les processus RH concernés par le « Best of Breed »

Chaque Best of Breed a été conçu pour exceller dans un ou plusieurs des domaines et objectifs de gestion des ressources humaines suivants :

1. gestion des équipes, planning et activités, pilotage des plans d’actions,
2. gestion administrative, logistique et financière de la formation,
3. prévention des risques, sécurité et santé au travail,
4. gestion des temps, congés et absences, gestion des notes de frais, gestion des organigrammes,
5. gestion du recrutement,
6. management des compétences, emplois et plan de progression, gestion des habilitations, permis et certificats,
7. gestion documentaire et gestion déclarative des données administratives et sociales (document unique, bilan social, 2483, N4DS…),
8. gestion des paies particulières (intérimaires, intermittents du spectacle…).

Les processus RH sont gérés et optimisés par les « Best of Breed » dans les objectifs suivants :

  • offrir aux opérationnels, managers et top managers les informations dont ils ont besoin : connaître, maîtriser, réduire les écarts entre la situation passée ou actuelle de l’entreprise et la cible prévisionnelle en matière de gestion des emplois, compétences, formations, masse salariale, planning, activités…
  • offrir aux collaborateurs des outils plus accessibles, mieux connectés, interfacés et mis à jour en temps réel qui permettent plus de transparence, d’implication et d’interactions : accessibles depuis n’importe quel poste ou périphérique mobile connecté à Internet, la consultation, mise à jour et le partage des données avec managers ou opérationnels RH s’effectue en mode ATAWAD (Any Time, Any Where, Any Device).
  • favoriser l’échange, le partage et le dialogue entre les collaborateurs, les RH et les managers : nativement conçus pour fonctionner en mode web
  • moderniser les outils et processus RH gérés grâce à des outils qui ont évolué au rythme des avancées technologiques et nouveaux modes de travail et de collaboration.

Les bénéfices pour les entreprises

Les professionnels RH et managers utilisent ces solutions pour mettre en œuvre une gestion plus moderne, exhaustive et performante des ressources humaines dans les domaines du recrutement, de la formation, des emplois, des compétences, des carrières…
Du point de vue de la technologie, ces outils RH sont aujourd’hui de plus en plus indissociables d’une philosophie Cloud et ces systèmes de gestion visent à permettre l’exploitation des informations clés indispensables au reporting RH et au pilotage social.

Les Best of Breed sont généralement aussi caractérisés par :

  1. une interopérabilité avec les autres systèmes de gestion comme prérequis de fonctionnement, avec des interfaces automatiques, fluides et transparentes pour l’utilisateur qui lui permettent de disposer d’une base de données à jour en temps réel.
  2. une profondeur fonctionnelle supérieure à celles des autres outils du marché,
  3. un déploiement facilité et une mise en production dans des délais très courts y compris pour les organisations complexes (3 semaines en moyenne pour plusieurs milliers de salariés répartis sur plusieurs sociétés et plusieurs dizaines d’établissements).
  4. une expérience utilisateur jugée facile, intuitive, conviviale et exhaustive.
  5. de nouveaux modes de consommation de l’informatique (NAU) : Nothing to install – Automatic Backups – Upgrades free

Vos commentaires ou questions sont bienvenues.

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Compte-rendu du Grand débat #SaaS versus #ERP organisé par l’@ObSIRH

Observatoire SIRH

J’annonçais par ce billet ma participation à l’évènement Grand débat SaaS versus ERP” organisé par l’Observatoire SIRH (premier réseau professionnel dédié aux acteurs du monde SIRH) pour fêter sa première année d’existence.

Celui-ci s’est déroulé le 20/06/2012 à l’Auditorium CSC situé à Paris la Défense Cedex.

Ce type d’évènement est organisé pour permettre aux participants de :

  1. rencontrer et échanger avec leurs homologues, professionnels du SIRH,
  2. tester leur connaissances et comparer leurs réponses au quizz interactif organisé en séance,
  3. suggérer leurs idées pour contribuer au rayonnement de la fonction SIRH,
  4. découvrir les prochains travaux de l’Observatoire 2012-2013 (DSN, Médias Sociaux, SIRH dans le secteur public, Onboarding, prévention des RPS, gouvernance de projets SIRH internationaux),
  5. réseauter avec les partenaires présents (ANDRH, Michael Page, CSC, ESCEM, Le CXP).

L’évènement a rassemblé environ 120 personnes parmi lesquelles :

1/ des éditeurs de solutions logicielles de type ERP ou en mode SaaS :

  • Arnaud Peponnet, SAP Référent SIRH auprès de l’ANDRH
  • Frédéric LAPRAS, Talentsoft
  • Matthieu DURIF, Cornerstone OnDemand

2/ des professionnels de la fonction RH en entreprise (publique ou publique) :

  • Jean-Luc Santerre, Directeur SIRH Axa Groupe (AXA-CLUB Utilisateurs PEOPLESOFT)
  • Alban Bureau, Directeur des projets RH Groupe Saint-Gobain

3/ les organisateurs et leurs partenaires (CSC, CXP, ANDRH, Michael Page, ESCEM) :

  • Richard Lac, CSC Manager SIRH
  • Bernard JUST, Observatoire SIRH, auteur du livre “Pas de DRH sans SIRH”
  • Claire-Marie de Vulliod, Analyste CXP
  • Ahmed Limam, Global Independent HR Technology Expert
  • Pierre-Olivier Berthet, Expert SIRH CSC

Richard Lac et Bernard Just ont introduit la séanceClaire-Marie de Vulliod, Analyste au CXP, a notamment rappelé la terminologie du SaaS et développé la maturité des offres et du marché.

Le quizz réalisé en séance à permis de recueillir les avis suivants de la salle :

  • 72% des participants ont affirmé avoir déjà mis en place une solution SaaS au sein de leur SIRH pour le domaine fonctionnel du recrutement contre 60% pour celui de la formation et 28% celui de la GPEC.
  • A la question “ERP versus SaaS ?”, 49% de ces répondants considèrent que le marché sera partagé entre le SaaS et le On-premise dans 3 ans.
  • Ils ne sont finalement que 27% à envisager un basculement du marché vers le SaaS uniquement.

Les tables rondes ont été animées par Richard Lac et Ahmed Limam.

Le débat a été articulé autour des thèmes :

  • Technique : Infrastructure, sécurité, versionning, interfaces… Quels sont les avantages réels ?
  • Financier : Investissement CAPEX/OPEX, coût total de possession. Quelle solution est la plus fiable sur le plan économique ?
  • Fonctionnel : Quels sont les domaines fonctionnels les plus adaptés à chaque mode ? Je précise que la paie et l’administration du personnel n’ont été que très peu évoqués lors de cette séance.
  • Projet : Méthodologie, cycle de projet, niveaux de paramétrages, limites du modèle SaaS

Une séance de dédicace de la 3ème édition de son ouvrage “Pas de DRH sans SIRH” a été effectuée par Bernard Just (que je remercie sincèrement une fois encore pour son petit mot qui accompagnera mes déplacements estivaux!). Les exemplaires remis aux participants ont été offerts par SAP.

Un cocktail dînatoire a clôturé agréablement la soirée.

Voici quelques photos en attendant la vidéo des interviews réalisées avant l’évènement :

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Forum CXP 2012

CXP

J’aurai le plaisir de faire partie des 300 participants du Forum CXP qui fête cette année son dixième anniversaire. Il se déroulera le jeudi 14 juin 2012, de 9h à 17h, au Centre de conférences Etoile Saint Honoré. Programme des sessions, démo, éditeurs

  • BI « corporate » versus BI « light » 
  • Les nouvelles générations d’ERP
  • Intelligence collaborative et SIRH pour répondre à de nouveaux enjeux organisationnels
  • Exploiter la dimension « sociale » du CRM
  • Maîtriser le SI placé dans le Cloud
  • Les nouveaux horizons du BPM
  • Gestion de l’information, dématérialisation et collaboration
  • Améliorer la fidélisation client via le multi canal

La conférence plénière aura pour thème les BIG DATA et sera animée par André Hoyos-Gomez, directeur associé au bureau de Paris, McKinsey & Company.

L’ITSMF interviendra sur la table ronde de la session “SaaS / CLOUD – Maîtriser le SI placé dans le Cloud” avec différents profils d’acteurs (éditeur, hébergeur, fournisseur de services Cloud) ce qui permettra d’envisager les outils de pilotage proposés par le marché mais aussi la place et l’évolution des différents offreurs.

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[Event KABA] les réseaux sociaux et la planification : 2 enjeux majeurs de la gestion des temps

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Concepteur de solutions opérationnelles de collecte de données pour les ERP, Kaba vous invite à un petit déjeuner sur le thème :

“Les réseaux sociaux et la planification
deux enjeux majeurs de la gestion des temps”

•  Carole BLANCOTSpotPink le dress code de votre stratégie médias sociaux

Philippe BARJHOUXKABA – Offre destinée aux ERP

Olivier SERFATY – DG PARALAX - Panorama de l’offre de Planification

Jeudi 8 mars 2012 de 8h30 à 11h 
Au restaurant Ladurée 
21 rue Bonaparte – Paris 6

J’aurai donc le plaisir, à l’occasion de cet évènement, d’aborder les points suivants  :

– Que sont les réseaux sociaux et quels sont leurs points clés en matière de RH ?
– La D.R.H., les autres services de l’entreprise, les colla& les RS
– Les questions de mobilité en matière de RH  : badgeage virtuel et réseaux sociaux

Téléchargez l’invitation

Pré-inscriptions directement sur ce blog par le biais du formulaire ci-dessous.
Inscriptions & renseignements par ce lien
julien.gerard@kaba.com – 01 41 38 80 40

A propos de Kaba

Le Groupe Kaba constitue un des grands spécialistes internationaux de la sûreté. Il est composé de près de 9000 collaborateurs et est actif dans plus de 60 pays.
Depuis 146 ans, Kaba est un des leaders technologiques des produits et solutions de sûreté, spécialiste des domaines du contrôle des accès, de la gestion des temps, du suivi des temps de production, des portes de sécurité, des systèmes de fermeture et des systèmes intégrés.

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Gfi Informatique et Pôle Emploi s’unissent pour des recrutements d’envergure Nationale

LogoGFI

Gfi Informatique et Pôle emploi ont mis en place une stratégie spécifique pour répondre aux difficultés de recrutement rencontrées dans le secteur informatique. Pour cela un accord national pour une période de 3 ans a été mis en place. Gfi Informatique a pour objectif de recruter 1 200 postes pour l’année 2012.

Gfi Informatique, acteur européen de référence des services informatiques à valeur ajoutée et des logiciels, présent dans 8 pays (Europe du Sud, Maroc, Canada) représente aujourd’hui près de 9 400 collaborateurs. En France Gfi informatique est implanté dans plus de 26 villes avec un effectif total de 6.500 salariés.

Pôle emploi développe des coopérations accrues avec les entreprises répondant aux besoins de recrutement et offre un service adapté. L’objectif étant d’apporter une attention particulière aux publics les plus en difficultés, d’accélérer l’entrée des jeunes sur le marché du travail et de favoriser l’emploi des seniors et des personnes handicapées.

Le recrutement passe également par la sécurisation des parcours professionnels et à l’insertion durable des demandeurs d’emploi ce qui rejoint en tous points la politique de responsabilité sociétale d’entreprise (RSE) de Gfi Informatique. La mise en place de formations, d’évaluations en milieu de travail (EMT) favorisera l’adaptation et le maintien au poste de travail des collaborateurs embauchés ainsi que leur professionnalisation.

La principale mission de Pôle emploi sera d’anticiper les besoins en recrutement de Gfi Informatique et de faire connaître la société, ses métiers et ses perspectives de carrière auprès de publics de demandeurs d’emploi, des seniors, travailleurs handicapés et des diplômés de formations plus généralistes et élargir les cibles potentielles de son recrutement dans toute la France. Gfi Informatique propose en contrepartie de construire des parcours professionnels qualifiants avec des dispositifs de formations ou d’accompagnement principalement en contrat de professionnalisation.

Gfi Informatique est une entreprise engagée dans la lutte contre les discriminations et propose différents postes ciblés par des dispositifs et des mesures d’aide au retour à l’emploi, notamment pour les jeunes, les seniors et les personnes handicapées. Ingénieur d’étude et de développement, analyste concepteur, chef de projet, architecte technique, ingénieur systèmes et réseaux, ingénieur sécurité, analyste d’exploitation, directeur de projet (systèmes, réseaux, production…), consultants AMOA (conseil métier, conduite du changement), consultant ERP et Progiciels (fonctionnel ou technique, SAP, Oracle, Microsoft…) sont quelques-uns des profils recherchés tout au long de l’année.

Nicole Laik, DRH Groupe de Gfi Informatique, indique : « Cet accord va permettre à Gfi Informatique d’être présent sur l’ensemble du territoire Français et d’accroitre sa position d’acteur incontournable de l’économique régionale. Développer des actions territoriales, informer les agences Pôles emploi locales des besoins prévisionnels de recrutement des différentes agences du groupe seront nos priorités car environ 50 % des postes que nous proposons sont à pourvoir en Province. »

« Le secteur de l’IT est un marché porteur en perpétuel mouvement. Très diversifiés, les métiers de l’informatique sont soumis à des évolutions multiples et rapides, sous l’impulsion de l’innovation technologique mais aussi des facteurs commerciaux et organisationnels. Ce partenariat nous permettra de répondre favorablement à la demande de Gfi Informatique. Un suivi annuel est prévu afin de valoriser les actions menées ou à entreprendre » précise Christian Charpy, Directeur Général de Pôle emploi.

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69ème revue Paie, GRH & SIRH (du 31/10/2011) de Carole (31 liens)

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J’ai sélectionné pour vous, les 31 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

  1. La lettre d’information des acteurs RH & du management du 24/10/11 – sur @RHinfo www.rhinfo.com => bit.ly/pVZ5K4
  2. La démission donnée sous la menace d’un licenciement pour faute grave est-elle valable ? Editions Tissot => ow.ly/76NR8

  3. La lettre des abonnés Editions Tissot N°226 – 24 octobre 2011 => http://bit.ly/oibDAp
  4. L’enquête Talent Management de NGA : 1technologie non intégrée est 1frein à la gestion des compétences via @IndiceRH => ow.ly/76I3O

  5. Cegid & Yooz annoncent 1 partenariat stratégique donnant naissance à web Cegid Yooz Expert Edition => ow.ly/73bY4 v/ @dclementine
  6. EURECIA, lance un vaste programme pour recruter une centaine de partenaires distributeurs => tinyurl.com/5tf2brm

  7. Bilan du Club Innovateur 2011 de Novapost (solution PeopleDoc) => ow.ly/75Zc9
  8. Taleo joue la carte des réseaux sociaux => ow.ly/75Yqy sur @exclusiverh via @SoniaRochette

  9. Que vaut le classement des entreprises où il fait bon travailler? LEntreprise.com => ow.ly/75r3M
  10. Qu’est que le CSP (contrat de sécurisation professionnelle) ? => http://bit.ly/r3VR3S sur @gestiondelapaie

  11. La bataille continue pour un recrutement éthique & professionnel ! par @alaingavand => http://bit.ly/pdPNe0
  12. Initiative pour l’emploi des femmes de + de 45ans => ow.ly/73rMv avec @expectra_emploi

  13. Fiche mémo & texte de loi de l’entretien professionnel => http://ow.ly/736EJ via newsletter de @managergo
  14. Cadres dirigeants : entre valeurs personnelles & obligations professionnelles => bit.ly/qplt30 via @NathVercauteren sur @focusrh_fr

  15. Les outils Web 2.0 facilitent-ils l’intégration des nouveaux collaborateurs ? => ow.ly/735N5 via Newsletter de @managergo
  16. [ITW YouTube] Lauréat du Prix du Jeune Dirigeant 2011: Jonathan Banhamou 28 ans fondateur & président de Novapost => http://youtu.be/AbXUVL3zXXU

  17. OCTO Technology choisit Cezanne OnDemand pour sa GRH => http://ow.ly/73a5P sur @IndiceRH
  18. Lowendalmasai choisit la solution PeopleSoft d’Oracle & Cleversys => http://bit.ly/oazdvj

  19. New research shows that more than half of today’s companies surveyed doubt their ability to keep pace HR regulations. Download the Free White Paper => http://ow.ly/71jx4 via @ADP
  20. La plateforme leader sur le marché de la dématérialisation en Belgique => bit.ly/pbSBfv

  21. Comment réussir son projet paie en 12 mois ? ow.ly/71NCa @convictionsrh sur @intelligenceRH
  22. e-Themis et Progesys font alliance dans le secteur de la paie & de la GRH (sage ERP X3 Sage Paie & Sage HRM) => http://ow.ly/71esJ

  23. Marque employeur : le paroxysme du DRH stratégique ? => bit.ly/qKqHmD via @focusrh
  24. Déléguer les RH, ça paie ! ow.ly/70yqZ via @ThomasChardin & @VivDeschamps

  25. La CNIL propose d’encadrer spécifiquement le cloud computing => http://ow.ly/70yiu via @StephHerault
  26. Truffle 100 : les principaux éditeurs européens renouent avec la croissance => http://ow.ly/70yKh  RT @fcharles sur @zdnetfr

  27. Méthodologie pour réussir son projet de mise en œuvre de la N4DS (669 rubriques) par @alebarbenchon => http://ow.ly/70xqM
  28. Étude : l’utilisation des réseaux sociaux au travail => ow.ly/70w2i

  29. La lettre des abonnés Tissot N°225 – 17/10/11 => http://bit.ly/povEFc
  30. La newsletter du management et des RH du 17/10/2011 => bit.ly/qhOJUk sur @RHinfo

  31. 68ème revue Paie, GRH & SIRH (du 24/10/2011) de Carole (30 liens) => http://bit.ly/qnKtYD

Cliquez ce lien pour consulter les précédentes revues Paie, GRH & SIRH de Carole.

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EURECIA, lance un vaste programme pour recruter une centaine de partenaires distributeurs

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EURECIA, leader européen des logiciels de Management & Gestion RH en mode SaaS, lance un vaste programme pour recruter une centaine de partenaires distributeurs

Précurseur  du Cloud dans le domaine des logiciels RH pour les PME et ETI, la société EURECIA  lance un vaste programme de recrutement pour sélectionner une centaine de revendeurs et partenaires répartis sur tout le territoire national.

Sur un marché en pleine expansion où le taux de pénétration du SaaS est estimé à  30 % dans les entreprises,  moins de 10 % des prestataires informatiques relaient aujourd’hui de véritables offres clouds. Forte de ce constat l’entreprise EURECIA spécialisée dans les solutions de RH et Management en mode hébergé lance un programme de partenariat particulièrement attractif pour les revendeurs les plus dynamiques. Les modalités du partenariat proposé s’appuient sur 3 atouts majeurs :

1er atout – Une offre en adéquation avec les attentes du marché : développée en mode SaaS et intégralement compatible avec tous les logiciels paye, comptabilité et ERP du marché (Sage, Cegid, Divalto, ADP…), l’offre standard d’EURECIA est constituée de quatre modules permettant de gérer les Congés et Absences, les Temps et Activités, les Notes de frais et les Plannings Ressources. Ces solutions sont déployables en moins de 7 jours, ergonomiques et accessibles 24/24 h à partir d’un simple navigateur. Elles  répondent  en particulier à la très forte demande des PME et ETI qui souhaitent simplifier et automatiser le management de leur processus RH avec des outils évolutifs pour lesquelles Excel est devenu insuffisant mais qui sont également conscientes que les SIRH ou ERP proposés par ailleurs sont en complet décalage avec leurs besoins réels, trop chers et beaucoup trop lourds à mettre en œuvre et à utiliser.

2ième atout – Une opportunité de business avec une nouvelle offre stratégique : sur un marché extrêmement porteur, la commercialisation des produits d’EURECIA permet aux revendeurs de développer une nouvelle activité complémentaire de leur offre existante en apportant une réponse pertinente et pragmatique aux besoins de leurs clients. Cette diversification s’inscrit également dans une démarche de développement stratégique qui constitue un point d’entrée pour la vente de services additionnels.  Les partenaires bénéficient d’un solide appui commercial avec un interlocuteur dédié, de formations techniques et de la mise à disposition d’un kit marketing et commercial complet (espace web de démo, vidéos, tutoriels, outils d’aide à la vente…).

3ième atout – Un  mode de rémunération des revendeurs récurrent et attractif : EURECIA a défini une véritable politique de prix qui apporte au distributeur une marge par affaire conséquente et des revenus récurrents avec un point mort atteint dès la première vente.

EURECIA, qui double son chiffre d’affaires chaque année, recrute ses partenaires parmi les VAR (Intégrateurs, SSII), les revendeurs informatiques, les éditeurs de logiciels, les prestataires paye ou les sociétés de conseil et consultants spécialisés.

« Nous souhaitons construire des partenariats solides et pérennes avec des distributeurs pour lesquels nous sommes stratégiques et qui sont donc aussi stratégiques pour nous. Notre volonté est de constituer un réseau concentré sur une centaine de distributeurs totalement impliqués pour une profitabilité optimale » précise Pascal Grémiaux, le PDG Fondateur d’EURECIA. 

EURECIA sera présent au prochain salon IT PARTNER, sur le village d’Eurocloud (Stand K87),  qui se déroulera du 31 janvier au 1er février prochain à Disneyland®Paris.

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56ème revue Paie, GRH & SIRH (du 31/07/2011) de Carole (27 liens)

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J’ai sélectionné pour vous, les 27 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

 1- En quoi les RH sont-elles indispensables à une entreprise performante ? => http://bit.ly/ntaLIZ via @Vinceberthelot & @LaurentBrouat

2- Ces compétences qui facilitent les mobilités professionnelles => http://bit.ly/ojqwgd via @Meta4_fr

3- “Les réseaux sociaux nous sont de plus en plus utiles pour recruter” => http://bit.ly/pBebuh via @Conversationnel

4- L’employeur est tenu d’assurer la sécurité & de protéger la santé physique et mentale des travailleurs => http://ht.ly/5PZXr via @MonsterFrance

5- A propos de talents => http://bit.ly/p0ZKnH via @RessHum & @apachulski

6- [Download] Thèse “La conduite du changement dans le cadre de la mise en place d’un ERP” => http://bit.ly/qIbk0k via @HenriLefevre

7- Paie : Les modalités de régularisation du FNAL supplémentaire en 2011 => http://bit.ly/mPEm7A via @alebarbenchon @RHAttitude par @intelligenceRH

8- Top 12 des meilleures progressions de salaire cadres 2011 => http://bit.ly/n4q2Zp sur @expectra_emploi

9- Perles de CV (Humour RH) => http://bit.ly/pzFxgt via @MlleGrenier

10- Et si c’était le CV du futur? http://bit.ly/pXzpp2 par @jnchaintreuil

11- La psychologie du partage ! Pourquoi les personnes partagent en ligne ? http://ow.ly/1dYWdy via @guyom_oudenot par @gregfromparis

12- Le name googling & la recherche d’emploi (l’avis de Xavier Desfeuillet) => http://t.co/J73acCE par @expectra_emploi

13- Interview de Laurent Choain, DRH de Mazars, sur fonction RH & leadership => http://bit.ly/n4O5WS via @LaurentBrouat sur @actuel_rh

14- Les redressements opérés par les Urssaf progressent de 10 %, à 1milliard d’€ …=> http://bit.ly/qiGytc via @gestiondelapaie

15- L’employeur a-t-il le droit d’interdire le droit de grève pendant la période estivale ?> http://bit.ly/roSACW via @intelligenceRH

16- [Event] DRH, FONCTION CLE DU 21ème SIÈCLE le 16/09 (via Althéa Groupe) => http://bit.ly/qRZvAr

17- La dématérialisation vue par Orsys => http://bit.ly/pDNaAG

18- [Communiqué de presse] e-learning : Alinea fait confiance à Onlineformapro => http://ht.ly/5MLjG

19- [Recrutement] Éliminer un candidat à cause de son profil Facebook est légal aux États-Unis => http://goo.gl/etk61 via @flapinta & @julienceindrial

20- Entrée en vigueur de l’AED (Attestation Employeur Dématérialisée) vers Pôle Emploi en 2012 => http://bit.ly/p6mzwu via @CegidSIRH

21- Harcèlement moral et sexuel : sanctionner l’auteur des faits sans tarder => http://bit.ly/oOs4t0 via @groupeRF

22- L’émancipation des femmes passera par celle des hommes appelés à se débarrasser de leurs stéréotypes => http://bit.ly/oN8nLT via @alaingavand

23- L’État de l’Alaska choisit AMS Advantage de CGI pour ERP => http://bit.ly/qAT2xE

24- Projet professionnel : Manager ou Expert ? => http://bit.ly/nvgy9g par @idcarrieres

25- CDI ? Sécurité de l’#emploi ? Employabilité ? Devenir l’architecte de son #travail => http://t.co/lslYfWT par @idcarrieres & @LilianMahoukou

26- 55ème revue Paie, GRH & SIRH (du 24/07/2011) de Carole (25 liens) => http://bit.ly/n1kKqy

27- Votre avis m’intéresse… au sujet des revues de veille paie, RH, GRH, SIRH

Cliquez ce lien pour consulter les précédentes revues Paie, GRH & SIRH de Carole.

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53ème revue Paie, GRH & SIRH (du 11/07/2011) de Carole (23 liens)

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J’ai sélectionné pour vous, les 23 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ Le b.a.-ba de la Paie (pour les nuls) : Pourquoi sur mon bulletin les heures supplémentaires ne se déclenchent qu’après 38 heures ?=> http://bit.ly/r3VuUz

2/ Ceridian lance la 1ère  application mobile de gestion de la paie au Canada => Powerpay Web Mobile pour BlackBerry => http://bit.ly/qsNAl9

3/ Le licenciement pour inaptitude physique en pratique. Questions /réponses => http://ht.ly/5zibp (via @diapasonrh)

4/ Les salaires des patrons (sur JDN) => http://goo.gl/XiJ23

5/ 5 questions à poser en fin d’entretien de recrutement à son recruteur => http://bit.ly/rs3BWv (via @MonsterFrance)

6/ La promesse d’embauche vaut contrat de travail – l’Entreprise => http://ht.ly/5zgyg (via @SylvainePascual)

7/ L’emploi des cadres au beau fixe pour les 4 prochaines années (Source APEC sur Capital) => http://bit.ly/rqzDFy (via @PierreDenier)

8/ Konica Minolta Business Solutions France confie à Sopra Group le renouvellement de son SIRH => http://bit.ly/n4Wefe

9/ IBM a annoncé de nouvelles offres des ‘High Performance Computing Cloud‘ => http://bit.ly/q1Jcql (via @huguestruttmann)

10/ Les DRH sont-ils vraiment des partenaires stratégiques ? http://bit.ly/oCSWD6 (s/ @focusrh_fr via @idcarrieres)

11/ 1.136 accords de branche ont été signés en 2010 (via @jpdubosc) => http://bit.ly/pbFsQN

12/ Infor boucle l’acquisition de Lawson et devient le 4e éditeur d’ERP => http://ht.ly/5zcbC

13/ La méthode des 5 Pourquoi appliquée aux Réseaux Sociaux d’entreprises (par @lecairn) => http://bit.ly/ql036C

14/ Les femmes ont-elles pris le pouvoir sur les médias sociaux ? (par @jnchaintreuil) => http://bit.ly/nIwpaX

15/ Rétention des talents : Les 3 questions qui tuent => http://bit.ly/iei2zV (via @Mickeler)

16/ Sur quels réseaux sociaux déployer sa stratégie digitale ? => http://bit.ly/kdiIMv (via @easystudio)

17/ 8 astuces pour améliorer l’ambiance dans votre boîte – Journal du Net Management http://bit.ly/iWg9PI (via @PierreDenier)

18/ (Téléchargez) Cofas lance Open HRM, la 1ère solution RH 2.0 reposant sur des technologies Open Source => http://ht.ly/5uGsf

19/ Six multinationales reçoivent le premier label européen sur égalité Professionnelle (Categorynet) => http://bit.ly/kb4p5j (via @jpdubosc)

20/ Se mettre en situation professionnelle pendant son arrêt maladie, c’est possible => http://bit.ly/nXB5dj (s/ @MiroirSocial)

21/ Top 10 des articles les + consultés sur le blog http://gestionpaiegrhquichoisir.com/ en juin 2011 => http://twitpic.com/5jjkec

22/ Quelles sont les contraintes à respecter lors de la rupture d’une période d’essai ? http://bit.ly/ojdyoF (via @Jobtimizer sur @intelligenceRH)

23/ 52ème revue Paie, RH, GRH & SIRH (du 04/07/2011) de Carole (27 liens) http://viadeo.com/s/4TYFW

Cliquez ce lien pour consulter les précédentes revues Paie, GRH & SIRH de Carole.

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Pour me contacter :

caroleblancot@yahoo.fr – 06.50.26.65.17

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(Téléchargez) Cofas lance Open HRM, la 1ère solution RH 2.0 reposant sur des technologies Open Source

CofasErreur Shortcode Formulaire Contact: Formulaire 4 n'existe pas

“Avec le Cloud computing, notre métier change radicalement : là où l’éditeur de logiciels commercialisait des produits packagés, il opèrera de plus en plus désormais un service (un logiciel en réalité) en temps réel. Tout cela signifie évidemment une évolution forte : une rupture technologique, un changement de “business model” et une nouvelle relation à l´utilisateur” affirme Patrick Bertrand (Président de l’Association française des éditeurs de logiciels (Afdel) et Directeur général de Cegid, premier éditeur français de logiciels de gestion) dans la newsletter AFDEL d’avril 2011.

Nous avons souhaiter interviewer un acteur dont l’offre s’inscrit totalement dans cette démarche. Nous remercions Franck Sebbah (Président Fondateur, COFAS) de s’être prêté au jeu des questions/réponses sur la solution Open HRM éditée par Cofas.

CofasLors de la 13e édition du salon Solutions Linux/Open Source 2011, qui s’est tenu les 11 et 12 mai 2011 au CNIT à Paris, Cofas a présenté en avant première sa nouvelle plateforme de gestion des ressources humaines 2.0 : Open-HRM

Open HRM, véritable alternative économique face à la multiplicité des solutions disponibles sur ce marché spécifique, est une plateforme de services destinés aux ressources humaines.
Une présentation d’Open HRM est mise à votre disposition en téléchargement au pied de cet article
.

Interview de Franck Sebbah (Président Fondateur, COFAS)

Pourquoi avoir développé Open HRM et comment vous est venue l’idée de concevoir cette plateforme RH ?

La solution a été développée pour répondre à une demande (qui ne cesse de croitre depuis 2008) formulée par les clients de Cofas pour ce qui concerne le domaine RH.
Une conjoncture économique difficile ces dernières années a incité les organisations à souhaiter des solutions technologiques permettant de rendre l’organisation plus efficace, plus flexible, plus évolutive et si possible de réduire les coûts associés. Cette solution a été développée pour que les DRH aient les moyens de leurs ambitions et offrent aux salariés des outils modernes et adaptés à leurs besoins professionnels.

Quel a été le plan d’action pour donner naissance à Open HRM ?

  • 2009 : étude de marché et notamment de l’impact des Réseaux Sociaux d’Entreprise
  • 01/2010 : début des développements (en France, Amérique, Angleterre et Thaïlande) et intégration des composants
  • 03/2011 : début de la commercialisation

 

 

Pour s'inscrire à la newsletter et demander une démo de Open HRM cliquer sur cette image

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Quoi ?

  • Open HRM est une plateforme ouverte qui s’appuie sur le CMS (Content Management System) Joomla, elle est Open Source et est proposée en mode SaaS uniquement.
  • Open HRM permet de traiter toutes les étapes de la vie des salariés dans l’entreprise : recrutement, gestion des plans de formation, gestion des compétences et carrières, déclarations administratives, reporting décisionnel RH, dématérialisation des bulletins de paie…
  • Open HRM, accès unique aux services RH de l’entreprise, intègre tous les outils nécessaires pour le DRH, les collaborateurs ainsi que les managers.
  • Cette solution intègre une approche orientée Entreprise 2.0.
  • Elle fournit aux entreprises des solutions RH 2.0 qui tirent pleinement parti de l’intelligence collective (en matière de génération/partage de contenu au sein de l’entreprise) et d’une grande richesse fonctionnelle et métier.
  • Un outil de B.I (Business Intelligence) est inclus et permet à l’entreprise d’éditer et d’exploiter ses propres états et indicateurs.
  • Au-delà de ses composants Joomla, le portail RH Open HRMcomporte également des produits intégrés tels que :
    • Wikimedia –> Knowledge Management
    • Moodle ealerning –> Learning Management System ou LMS
    • Openmeeting –> Web conférence
    • Community Builder –> Réseau social d’entreprise
    • Cofas propose également des services de dématérialisation et archivage de bulletins de salaires, scan des documents RH, service de news dédié aux R.H.

Pourquoi ?

Pour mettre les technologies open source au cœur des enjeux de l’entreprise 2.0 mais surtout au service de la gestion des ressources humaines pour une organisation plus efficace, plus flexible et plus évolutive.

La plateforme Open HRM a été conçue pour mettre les avantages de l’Open Source Joomla (robustesse et sécurité) et de ses composants au service de l’optimisation de la gestion des ressources humaines de l’entreprise.

Elle permet de replacer les RH au cœur de la performance de l’entreprise, garantit une traçabilité des échanges et documents ainsi qu’une sécurité renforcée sur l’ensemble des procédures.

Comment ?

Open HRM se déploie rapidement pour être immédiatement opérationnelle et interopérable. Sa technologie permet à l’ensemble de la communauté de développeurs d’enrichir au fil du temps son périmètre fonctionnel.

Open HRM s’inscrit aussi dans une logique de développement de l’intelligence collective, de Green IT et de zéro papier.

Quel est le délai de mise en œuvre ?

Selon le périmètre fonctionnel concerné le délai de la mise en œuvre est de 1 à 2 mois dans certains contextes et de 6 à 12 mois dans d’autres.

Pour qui ? (A quels types d’organisations s’adresse cette plateforme ?)

Cibles et secteurs ciblés

Open HRM s’adresse aux entreprises de toutes tailles et de toutes activités (du secteur public et du privé).
Actuellement nous constatons que les administrations (universités, hôpitaux et autres organisation) sont très à l’écoute des bénéfices proposés procurés par Open HRM.

  • Pour les organisations de plus de 1.500 salariés Open HRM est commercialisé et intégré par COFAS ou ses partenaires.
  • Les organisations de 150 à 1.500 salariés sont adressées, soit par le biais de la vente directe, soit par celui de la vente indirecte (par les SSII partenaires de Cofas).
  • Pour les moins de 150 sont concernés :
  1. les cabinets d’expertise comptable,
  2. les cabinets de conseil,
  3. les DRH à temps partagé.

Qui sont vos concurrents ?

Les éditeurs de solutions concentrés sur un domaine particulier.

Extrait de références de Cofas

Schneider Electric, DOKA, Acadomia, AD Diffusion, l’Ordre de Malte, 3A Gestion, Toshiba.

Pour en savoir plus, inscrivez-vous à la newsletter de Cofas.

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Téléchargez la présentation de Open HRM (PDF 26p 4.5Mo)
Téléchargez la présentation de Open HRM (PDF 26p 4.5Mo)

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Article lu 5439 fois

Consultants SAP HCM Talent Management (H/F)

Offre d'emploi
Nous recrutons pour le compte d’une société de services de 400 personnes en forte croissance, ayant une présence européenne et intervenant principalement dans l’environnement SAP, dans le cadre de projets à forte valeur ajoutée :

Plusieurs consultants SAP HCM Talent Management (H/F)

Vous avez impérativement 5 ans d’expérience projet dans le domaine de la Gestion du Capital Humain (Human Capital Management), acquise idéalement dans l’environnement SAP ERP HCM.
La maîtrise de l’anglais est impérative.
Votre mobilité en France et en Europe est réelle.
Vous êtes organisés et rigoureux, avez d’excellentes qualités d’écoute, ainsi que le goût du travail en équipe.
Postes en CDI, basés à Paris, Lyon et Strasbourg.

Veuillez nous faire parvenir votre candidature par mail : cv@wuwei-consult.fr ou en cliquant sur le lien ci-après : POSTULER

Vous souhaitez poser une question ou postuler en temps réel ? Contactez – nous par messagerie instantanée

Article lu 408 fois

Vous souhaitez fixer un RDV avec Carole lors du Salon SRH 2011 ?

Erreur Shortcode Formulaire Contact: le numéro de formulaire dans le shortcode est invalide.

Je vous propose de nous rencontrer à l’occasion du Salon Solutions Ressources Humaines qui se déroulera les 8*, 9 & 10 mars 2011 – Porte de Versailles – Pavillon 4 – Paris

Voir le plan d’accès

Cochez la ou les deux cases ayant votre préférence dans le premier formulaire ci-dessous et indiquez-moi ensuite vos coordonnées dans le second formulaire pour recevoir la confirmation de notre rendez-vous.

A l’exclusion du nombre de réponses, les données saisies  ne seront pas rendues visibles sur ce blog.

Merci & à bientôt.
Carole

Merci de saisir une à deux propositions de RDV


Merci de saisir vos coordonnées ainsi que le numéro de votre stand afin d’obtenir une confirmation de RDV de ma part

Les données saisies  ne seront pas rendues visibles sur ce blog.

Article lu 604 fois

Recevez les voeux 2011 du cabinet ACT-ON

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Article lu 907 fois

Tops & Flops RH de 2010

TopFlop2010

Christel Lambolez publie sur Les RH, Le blog des ressources humaines, le billet Les tops et les flops RH en 2010.

Pour comparer ce 3ème classement réalisé par Talentys, Viadeo et Taleo sur les tendances en matière de gestion des ressources humaines, je vous invite à (re)lire l’article sur les tendances de 2009.

En 2010

« Les innovations sont le carburant du futur mais n’ont pas trouvé d’écho cette année auprès des professionnels RH », commence David Guillocheau, directeur associé Talentys. Les entreprises ont opté pour des actions pragmatiques, concrètes et peu onéreuses. Elles ne se sont pas aventurées vers de nouveaux modèles.

Les flops de l’année  2010

  • Les serious games
  • Les ERP traditionnels
  • Les nouvelles formules de sites emploi

Les tops de l’année  2010

  • Le mode SaaS
  • La marque employeur & La marque employé ou Personal Branding
  • Le social learning ou apprentissage collaboratif
  • Centres de services partagés, populaires en 2010

Les enjeux RH 2011

La deuxième partie de la conférence s’est organisée autour d’un vote des participants sur leurs préoccupations pour l’année qui vient.

Les résultats sont :

  • Implication des collaborateurs : 27%
  • Recrutement des nouveaux talents : 23%
  • Fidélisation des talents clés : 7%
  • Productivité fonction RH : 7%
  • Amélioration de la marque employeur : 30%
  • Développement de la diversité  : 7%

Talentys, Viadeo et Taleo ont détecté 4 innovations pour 2011 :

  1. La féminisation du management, enfin !
  2. La RH passera au mobile
  3. L’information se portera sans couture
  4. La gestion de la performance et les entretiens annuels

Source

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SALONS SOLUTIONS : 5, 6, 7 Octobre au CNIT Paris La Défense

Le plus grand événement NTIC de la rentrée 2010 ouvrira ses portes les 5, 6 et 7 Octobre 2010 au CNIT Paris La Défense.

L’évolution des différents marchés (ERP, Business Intelligence, SaaS, Relation Client, e-achats, Dématérialisation, Business Process Management, Systèm i) seront au cœur de l’actualité du plus grand événement NTIC de la rentrée 2010.

Cette manifestation organisée par Infopromotions :

  • vise à répondre aux besoins d’informations des petites, moyennes et grandes entreprises dans les domaines des systèmes, applications et progiciels d’entreprise,
  • se justifie par le fait que ce marché est sous l’influence de 4 facteurs :
  1. LE BUSINESS INTELLIGENT A ATTEINT LES 9,3 MILLIARDS DE $ EN 2009*
  2. LE MARCHE DU SaaS DEVRAIT ATTEINDRE 11,5 MILLIARDS DE $ EN 2011*
  3. LE MARCHE DE LA DEMATERIALISATION DEVRAIT CROITE DE 35% EN 2010*
  4. LE MARCHE DU BPM DEVRAIT ATTEINDRE 6,2 MILLIARDS DE $ EN 2015*
    * (Etude Forrester)

ERP’2010 : Le salon des progiciels de gestion intégrés pour les grandes entreprises et les PME/PMI

SOLUTIONS E-ACHATS 2010 : Le Salon des Nouvelles Solutions Achats

SOLUTIONS DEMAT : Le Salon des solutions de dématérialisation et d’archivage en ligne

SOLUTIONS CRM/BI : CRM • SFA • eMarketing • B.I.

SOLUTIONS GPAO : Le salon des progiciels pour les PMI indépendantes et les établissements industriels.

SOLUTIONS FINANCES : Le Salon Mid-Market des solutions informatiques de la Fonction

SOLUTIONS IT ON DEMAND : 2ème édition du Salon des Solutions et Services IT On Demand et SaaS

La première manifestation professionnelle totalement dédiée aux technologies et applications vocales avancées (Reconnaissance vocale, Synthèse, langage naturel, VoiceXML, etc.)

SOLUTIONS BPM : 5ème édition du Salon des Solutions de Pilotage des Activités Métiers de l’Entreprise

7ème Edition des Rencontres du Management de Projet

Toutes les solutions et applications pour la Gestion de la Qualité et l’Amélioration Continue

SERVEURS & APPLICATIONS : Le Seul Salon en Europe réellement dédié aux Solutions et applications en environnement « i »

Source

Pour plus d’informations ou www.groupesolutions.fr

Article lu 685 fois

Salon virtuel dédié aux professionnels de l’IT et aux décideurs informatiques

info

Percy-Miller lance le 01 juin 2010 le salon virtuel Key4IT,  une approche client innovante, visant à faciliter la mise en relation entre les spécialistes du secteur IT et les décideurs d’entreprises.

Unique en son genre, ce salon virtuel rassemblera dès son ouverture et de façon permanente plus de 75 acteurs IT représentatifs du marché français, présents au sein de nos halls thématiques  : ERP, CRM, Progiciels de Gestion, RH, Infrastructure, Business Intelligence etc.

Rendez-vous sur le site du salon virtuel KEY FOR IT pour visualiser cette plateforme et suivre son actualité sur le blog consacré !

Il se trouve que je connais bien l’un des membres de l’équipe  Percy-Miller et que google m’a par ailleurs récemment confirmée l’adhésion de Cegid à ce service d’un nouveau genre.

C’est donc tout naturellement que je partage avec vous l’information de l’ouverture prochaine de cette plateforme.

Article lu 353 fois

Claude Molly-Mitton : nouveau Président du Club des Utilisateurs SAP Francophones

Le Club des Utilisateurs SAP Francophones, association indépendante régie par la loi 1901, annonce l’élection le 23 mars 2010 de son nouveau Conseil d’Administration et de son nouveau Président en la personne de Claude Molly-Mitton, précédemment vice-président de l’USF et actuel président de la commission service public de l’USF.

Le nouveau Conseil d’Administration de l’Association est désormais composé de quatorze membres, dont trois entrants :

  • Jean Michel Graillot, Directeur Informatique et Directeur adjoint du centre de compétences gestion de l’AP-HP ;
  • Alain Hodara, DSI du groupe Yves Rocher ;
  • Cristina Pisica Donose, Architecte Systèmes d’Information au sein de la DSI des Fromageries Bel.

« Je veillerai personnellement à ce que l’USF, fort de ses 20 années d’existence, conserve ses principes et ses valeurs fondatrices de partage, d’échange, d’objectivité, d’autonomie de jugement et de parole. Ces valeurs sont démontrées quotidiennement par l’investissement de ses adhérents qui ont consacré en 2009 plus de 1 500 jours hommes de travail à travers ses 15 commissions.

L’USF doit absolument capitaliser sur cette force reconnue par tous afin de fédérer plus encore l’écosystème SAP francophone à travers une ouverture contrôlée aux prestataires, mais aussi en s’ouvrant à des communautés « non ERP », qui sont aussi aujourd’hui celles de l’éditeur SAP via ses différentes opérations de croissance externe passées et à venir.
Je serai également très vigilant à ce que la convention annuelle de l’USF qui réunit chaque année plus de 1 500 acteurs dont une grande majorité d’utilisateurs, reste l’évènement majeur de l’écosystème français SAP, tant par la qualité de son audience que par celle de ses débats et de ses ateliers, en toute indépendance et objectivité.

Je considère par ailleurs, dans l’intérêt même de nos membres, que le temps est aujourd’hui venu de conforter avec l’éditeur SAP une relation apaisée, avec le niveau de gouvernance adapté, en conservant bien entendu toute notre autonomie de stratégie et de décision.»

À propos de Claude Molly-Mitton
Fort d’une carrière très riche qui l’a vu être successivement analyste au CXP, journaliste directeur de rédactions au sein de la chaîne de télévision Computer Channel (groupe France Télécom), Directeur Général de Computer Channel, Directeur des services chez Wanadoo Portails, Claude Molly-Mitton est depuis 4 ans responsable de la mission veille et relations extérieures au sein de l’AIFE (Ministère du Budget). Il est également membre permanent du Collège de l’Académie de l’Intelligence Economique et membre du comité « Intelligence Economique et Stratégique » du Conseil National des Ingénieurs et des Scientifiques de France.
Ingénieur INSA Lyon (Informatique) de formation, Claude Molly-Mitton est âgé de 45 ans.

Source

Téléchargez le communiqué de presse du 06/04/2010
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Conférences Salon SRH 2010 : un programme et un choix cornélien

SalonSRH

Régis de Cerval me confirmait il y a quelques jours, que le programme des conférences 2010 serait publié cette semaine. Effectivement, une alerte google sur l’expression “Choisir sa solution de la paie et des RH” (le nom de mon premier blog) reçue ce jour sur mon blackberry (pendant mon déménagement) m’y a tout droit menée !
J’ai fait mon choix mais celui-ci fut cornélien (quoique).

Prenez votre grille, voici donc la liste des conférences qui, dans ce programme, auront “mon vote” : n°1, n°4, n°5, n°8, n°13, n°14 et n°16.

Lire “INFO PRESSE – LE PROGRAMME DES CONFERENCES & LE POINT SUR L’EVOLUTION DES DIFFERENTS MARCHES QUI FONT LA UNE DE L’ACTUALITE RH”.

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Les voeux 2010 du cabinet de conseil ACT-ON : conseil RH & SIRH

Voeux1

Cette image mérite un clic !

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A propos d’ACT-ON

ACT-ON est un cabinet de conseil RH totalement indépendant, créé en 2001, spécialisé dans le choix, l’implémentation et la transformation de SIRH (Systèmes d’Informations en Ressources Humaines).

Son succès s’est construit grâce aux valeurs de son management et à l’expertise de ses collaborateurs.  Il réalise aujourd’hui 8,8 M€ de chiffres d’affaires, compte 135 références clients (entreprises de 500 à 200.000 salariés).

L’activité d’ACT-ON est dédiée, à part équivalente, à l’AMOA (Assistance à la Maîtrise d’Ouvrage) et à la MOE (Assistance à la Maîtrise d’Oeuvre) sur l’ensemble du périmètre de la gestion des ressources humaines (administration du personnel, paie, temps & activités, formation, carrières, emplois & mobilité, compétences, masse salariale).

Ses 85 consultants sont expérimentés en assistance à la maîtrise d’ouvrage (étude d’opportunité, cahier des charges, ingénierie de stratégies d’externalisation, aide au choix, spécifications fonctionnelles…) et en services de mise en œuvre associés aux systèmes d’information RH du marché (pilotage de projet, reprise des données, paramétrage, recette, accompagnement du changement, formation, spécifications techniques, Tierce Maintenance Applicative…).

La double expertise d’ACT-ON est mise au service des objectifs des métiers des ressources humaines et du déploiement des principales solutions du marché : HR Access, ADP-GSI, Meta4, Cegedim, Sopra, SAP, Cegid, Horoquartz, GFI
http://www.actongroup.com/
contact@actongroup.com
Tél : 01.47.78.02.89

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Edition 2009 du rapport PGI entreprises : Panorama Consulting Group

ImagePanoram

Aïe, aïe, aïe, voici un sujet qui fâche :

ImagePanoram

  • dépassement du budget déploiement,
  • poids de l’investissement dans un PGI pour une PME,
  • seule une entreprise sur cinq annonce avoir atteint au moins la moitié des bénéfices attendus.

Fortes des conclusions de cet article, les PME pourraient bien préférer avoir recours :

– soit à un bon cabinet de conseil pour l’AMOA et l’AMOE,

– soit à des solutions “Best of Breed”,

– soit au BPO.

Panorama Consulting Group a interrogé 1 322 entreprises, dont un tiers en Europe, ayant mis en œuvre leur PGI lors de ces trois dernières années.

Ce rapport fait le point sur les difficultés et les surcoûts inhérents à ces grands projets d’entreprise.

L’étude met en exergue le poids écrasant de l’investissement que représente un PGI pour ces PME : 10,5 % de leur CA en moyenne.

Lire l’article “Les coûts des PGi sur la sellette“, publié le 16/11/2009,
par Alain Clapaud, sur

01NetPro

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Lawson & Cegedim SRH : un partenariat pour la gestion de la paie en France, en Angleterre et en Suisse.

Paris, le 13 octobre 2009Lawson Software annonce la signature d’un partenariat avec Cegedim SRH permettant d’ étendre l’offre Lawson Talent Management avec la paie pour la France, l’Angleterre et la Suisse.
Ce partenariat constitue une étape supplémentaire de la stratégie Lawson pour étendre sa présence sur ce marché en Europe.
Cegedim SRH est une filiale du groupe Cegedim créée en 1994 dont l’offre TeamsRH consiste en des services d’outsourcing sur mesure. Parmi les clients de l’entreprise, se trouvent de grands groupes de dimension internationale dans chaque secteur d’activités, dont les effectifs varient de 200 à 8000 collaborateurs.
Lawson Software fournit des solutions logicielles et des services auprès de 4500 sociétés clientes, réparties dans 40 pays, dans les secteurs de la fabrication, de la distribution, de la maintenance et des services. Les solutions Lawson sont des applications d’EPM (Enterprise Performance Management), de SCM (Supply Chain Management), ERP (Enterprise Resource Planning), de CRM (Customer Relationship Management), de MRP (Manufacturing Resource Planning, Enterprise) et d’Asset Management ; elles simplifient la gestion des organisations en rationalisant les processus, en réduisant les coûts et en améliorant les performances opérationnelles.
Et maintenant, découvrez la baseline de Lawson sur son site :
Tout simplement !!!…

Lire l’article “Lawson signe un partenariat avec Cegedim SRH” publié le 13/10/09, par stephan1104 sur

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Solution ERP pour PME-PMI : conférence de presse Qualiac / Consultencia le 2 octobre 2009

Qualiac et Consultencia annoncent une solution ERP unique pour PME / PMI en environnement IBM i (ex OS/400) sur plate-forme IBM Power Systems.
Elle sera présentée le vendredi 2 octobre 2009, lors d’une conférence de presse organisée à l’IBM Forum (La Défense 5).
Face aux besoins de plus en plus exigeants des entreprises en matière de performance de leur SI, de fiabilisation des données, de réduction des risques, de disponibilité permanente, d’intégration applicative et d’optimisation des coûts, trois acteurs complémentaires par leurs métiers se sont associés.
Ainsi, Qualiac et Consultencia proposent aux PME/PMI une réponse complète et concrète sur plate-forme IBM Power Systems :
  • Solution ERP multi-secteurs
  • Savoir-faire en matière d’intégration
  • Plate-forme intégrée particulièrement adaptée aux attentes des PME/PMI
 
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Tsunami Cloud/SaaS à l’horizon ! quatrième partie : Editeurs de logiciels applicatifs

Météo informatique : Tsunami Cloud/SaaS à l’horizon ! quatrième partie : Editeurs de logiciels applicatifs
Par Louis Naugès

Article intéressant sur le sujet du SaaS qui révolutionne le modèle économique classique des licences ainsi que la configuration des acteurs du marché.
La chute des ventes de nouvelles licences par les grands éditeurs s’expliquerait pour partie par la conjoncture économique mais aussi par le fait que les solutions SaaS (bien que non intégrées et spécialisées dans un seul domaine) sont immédiatement utilisables par les PME.
Enfin, les coûts annuels des solutions SaaS sont de 5 à 10 fois inférieurs à ce que les éditeurs d’ERP facturent au titre d’une maintenance annuelle (coûts compris entre 12 et 25 % du prix d’achat initial).

L’auteur conclut en risquant le pronostic d’une baisse de l’ordre de 30 à 50 % du CA des éditeurs de logiciels applicatifs traditionnels.

Lire l’article sur le blog de l’auteur

Lire l’article commenté sur Article lu 876 fois

Energia refond son système d’information en mode SaaS avec CEGID et et son partenaire intégrateur R&D Consulting

“L’an dernier, la direction informatique du spécialiste des solutions d’énergies renouvelables pour l’habitat, a décidé de déployer un ERP capable de centraliser et piloter des données « éclatées » sur plusieurs sites en France. Cegid et l’intégrateur R&D Consulting ont livré en avril un système d’information destiné à 150 utilisateurs pour des besoins de gestion, comptabilité et de reporting. Le système est divisé en deux lots. Le premier est destiné aux modules de comptabilité, de finance et de RH, et le second à la planification, la gestion d’affaires, les achats, la logistique, le CRM et les notes de frais.
Le choix du mode SaaS est une garantie d’évolutivité de l’ERP.”
Lire l’article sur (publié le 24 juin 2009)

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