213ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 15/09/2014)

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212ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 08/09/2014)

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202ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 09/06/2014)

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201ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 02/06/2014)

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200ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 26/05/2014)

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196ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 28/04/2014)

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@ARAGON_eRH annonce le lancement de sa nouvelle solution « MON #RH MANAGER »

Logo-OneAragon-HD-2Erreur Shortcode Formulaire Contact: Formulaire 17 n'existe pas

Aragon-eRH, fournisseur d’un système d’information des ressources humaines (SIRH) tourné vers la simplicité et l’accessibilité, annonce le lancement de sa nouvelle solution « MON RH MANAGER ».
Élaborée par des professionnels des ressources humaines, « Mon RH Manager » est une solution qui permet d’optimiser et de simplifier la gestion des ressources humaines.

ARAGON-ERH SIMPLIFIE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES POUR LES TPE
AVEC « MON RH MANAGER »

Tous les modules de gestion des ressources humaines assurent l’ensemble des besoins administratifs d’une TPE : gestion du dossier collaborateur, demandes de congés, feuilles de temps, notes de frais, vue planning, gestion des documents partagés, reporting et export, en standard vers les solutions de gestion de la paie utilisées par les PME et les experts comptables (Sage, Cegid, ADP…).

« Mon RH Manager » est la toute première solution qui cible principalement les TPE de 1 à 49 salariés en proposant une solution plus adaptée à leurs besoins. « Mon RH Manager » est basé sur un modèle de facturation extrêmement simple, sans engagement et peu onéreux à 24,90 euros par mois.

Depuis plus de 7 ans, Aragon-eRH développe des modules dédiés aux salariés, aux managers, aux contrôleurs de gestion et aux RH avec son SIRH OneAragon. Aragon-eRH a, depuis sa création, basé son business model sur la simplicité et la flexibilité. En conséquence, le dernier né de ses logiciels respecte un procédé identique.

Conçu pour supprimer les saisies et ressaisies ainsi que le traitement manuel des process RH, Mon RH Manager permet de disposer, en temps réel, d’une information complète, fiable et consolidée.

Réduire les coûts et simplifier les process RH avec un logiciel RH unique

  • Pensé par des professionnels des RH pour simplifier le quotidien des TPE mais aussi des PME-PMI, la couverture fonctionnelle est complète à travers un SIRH unique, 100% SaaS, 100% cloud. La solution en mode SaaS est accessible 24/24h et 365 jours par an.
  • « Mon RH Manager » permet d’accéder et de modifier directement toutes les informations administratives, gestion des temps, gestion des notes de frais, gestion des congés, gestion des plannings, annuaire d’entreprise pour l’ensemble des collaborateurs via une simple connexion internet. L’accès est simple, rapide et sécurisé.
  • Disposer de « Mon RH Manager » en mode SaaS est également la solution la plus économique pour les TPE. Les frais fixes sont réduits : pas de ressources informatiques internes nécessaires, pas de coûts d’entretien ou de mises à jour.
  • Toutes les entreprises y compris celles qui n’ont pas de fonction RH ou gestion peuvent s’équiper simplement de « Mon RH Manager » pour gérer les tâches administratives RH.

Simplicité d’utilisation et flexibilité

A ce jour, plusieurs centaines de milliers de collaborateurs utilisent les plates-formes technologiques de dématérialisation des process RH Aragon-eRH afin de réaliser leurs demandes de congés, leurs notes de frais, leurs feuilles de temps…

Plusieurs prix et reconnaissances internationales ont d’ailleurs permis de valider la simplicité et la globalité d’utilisation des SIRH d’Aragon-eRH : Cool Vendor 2013 par Gartner, Trophée des SIRH 2012, FAST50 Deloitte.

Seule une connexion internet suffit pour utiliser « Mon RH Manager ». Un simple identifiant permet de se connecter en ligne au logiciel RH et en un clic tous les salariés ont accès à l’ensemble des fonctionnalités RH. Aucune formation n’est nécessaire, la prise en main est, en effet, intuitive grâce à une interface simplifiée au maximum et pensée spécifiquement pour répondre aux besoins des TPE.

Un système de facturation simplifié et sans engagement

« Mon RH Manager » fonctionne grâce à un système d’abonnement simple : aucune immobilisation comptable du parc informatique ni aucune obligation de mises à jour vers la version supérieure ne sont requises. Le processus est aussi simple que celui nécessaire pour ouvrir une ligne téléphonique ! Les contrats sont simplifiés et plus lisibles. Afin de minimiser les processus RH, la facturation de « Mon RH Manager » se fait en ligne, par carte bancaire. L’historique de facturation est consultable directement sur le logiciel. La solution est ainsi : simple, claire et sécurisée.

« Mon RH Manager » est en production, entre autres, chez Deolan depuis 1 an. D’autres fonctionnalités viendront bientôt compléter les différents modules du SIRH.

« La solution est simple d’utilisation pour l’ensemble des collaborateurs. « Mon RH Manager » nous apporte toute la visibilité sur les disponibilités des collaborateurs, ce qui nous permet de gérer au mieux notre activité. De plus, le reporting sous Excel, nous permet d’exporter l’ensemble des données pour la comptabilité et la paie. Retrouver les informations pour le calcul du CIR ne nous prend que quelques minutes ! L’application « Mon RH Manager » simplifie réellement nos démarches et nous apporte une meilleure organisation », précise Jean François Mouffle, Directeur Général, Deolan.

Plus d’informations sur « Mon RH Manager ».

A propos d’Aragon-eRH
Aragon-eRH, société française fondée en 2006, est le fournisseur d’un système d’information des ressources humaines (SIRH) tourné vers la simplicité et l’accessibilité. Adaptable aux besoins des entreprises et rapide à mettre en place, ce SIRH développe en cloud computing des modules d’administration du personnel (frais, temps, demandes collaborateurs) et de gestion des compétences (évaluations, GPEC, formation) pour les organisations de 50 à 60.000 collaborateurs. Sa plate-forme intégrée, OneAragon correspond à une nouvelle génération d’outils informatiques centrés sur les usages, l’interaction, la mise à jour en temps réel et l’utilisation optimale de l’information. OneAragon permet de gérer efficacement des données RH cruciales pour l’entreprise et d’assurer leur performance dans un contexte économique international tendu où s’accumulent les contraintes réglementaires.

Source.

Salle de presse d’Aragon-eRH.
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161ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 26/08/2013)

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J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ Exclusion sociale au travail ? Prenez garde – Jobat.be http://ow.ly/of4Ab via @SylvainePascual 

2/ REGARDS SUR LE NUMERIQUE | Le web 3.0, c’est pour quand ? ow.ly/of4sLvia @e_influenceur@isabellemongnot @5h55

3/ Une femme sur deux renonce à sa carrière pour la famille http://ow.ly/of4pl via @expectra_emploi @RegionsJob

4/ Les réfractaires du repos en vacances (Christophe Bagot) http://ow.ly/of4gR via @drbagot

5/ Egalité Professionnelle : Un schéma pour évaluer son entreprise par @EchosBusiness – http://ow.ly/ngq5b 

6/ Recrutement : les professionnels RH en manque d’innovation http://ow.ly/of3On via @Marion_Demos sur @courriercadres

7/ 6 préjugés dépassés sur les seniors http://ow.ly/of3I2 par @Talenteo via @Marion_Demos & @RH_cvincelet

8/ Les Français au bureau : pause café, réunions, stress, management… http://bit.ly/YbRbma 

9/ How Women Drive Innovation and Growth – Harvard Business Review http://ow.ly/oex3J via @Bambooandbees

10/ Ils sont en train de passer à côté de la révolution 2.0 ! http://lnkd.in/VEQz6f  par @claudesuper

11/ Mythes et réalités de l’industrie du logiciel en 2013 http://ow.ly/oe8To

12/ Préjugés & handicap – L’homme qui voulait une place dans le train / France Inter http://ow.ly/ocMeF via @Cora_Cox

13/ L’open space n’est ni agréable… ni efficace | Slate.fr http://ow.ly/ocLK7

14/ L’innovation participative, un facteur de bien-être au travail | Ouest France Emploi http://ow.ly/o5LKs RT @marijoTBatlle

15/ Loi sécurisation de l’ emploi : stratégie RH > quels impacts ? http://ow.ly/o5Lo1 via @Marion_Demos

16/ Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant en 5 points clés http://ow.ly/o5KS9 via @ActuDroitSocial

17/ Recrutement : les 3 compétences de base du manager http://ow.ly/o5Jj4 via @Fred_M

18/ Dématérialisation des fiches de paie : 40% des salariés du PMU déjà convaincus http://ow.ly/o5Jfw

19/ Actifs du mois d’août, profitez-en pour… » Guichets-RH 2.0 http://ow.ly/nZ0XW via @andrade_valerie

20/ What Every College Student Should Post on LinkedIn http://ow.ly/nUIzO RT @alexitauzin

21/ Impliquer le salarié et son manager pour optimiser la formation http://ow.ly/nUFSA via @Formatys avec @formaeva citée

22/ Les courriels issus d’une messagerie personnelle d’un salarié peuvent-ils servir à prouver sa faute ? http://bit.ly/1cA5n1E sur @RHinfo

23/ Le travail avant le travail http://ow.ly/nUyfO sur @RHinfo

24/ Rupture de la période d’essai : les règles à connaître http://ow.ly/nSmJw par @ActuDroitSocial

25/ Quelle est l’obligation de l’employeur en matière de remboursement des frais de transport ? http://ow.ly/nPZy7 via @misterMAG_i

26/ Le droit du travail français est-il un frein à la compétitivité des entreprises ? http://ow.ly/nPXEB sur @indiceRH

27/ 6 raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent | http://ow.ly/nOO7y via @RHinfo (le groupe Linkedin)

28/ Les réseaux sociaux professionnels dynamisent les TPE/PME http://ow.ly/nPhen sur @indiceRH

29/ SilkRoad lève 16 millions de dollars pour financer sa croissance http://ow.ly/nSjqp 

30/ 160ème revue Paie RH GRH & SIRH (du 12/08/2013)

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Le groupe Antilopes choisit le SIRH d’ @Aragon_eRH

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Aragon ERHantilopes

Pour faire suite à une forte expansion interne, le groupe Antilopes opte pour une restructuration de ses ressources humaines en faisant le choix du SIRH d’Aragon-eRH.

La gestion des talents

Antilopes, entreprise s’inscrivant dans l’événementiel gastronomique, souhaitait structurer son organisation par la gestion des ressources humaines. Il s’agissait de développer la gestion de ses talents au profit de son activité, rendre moins complexe le cheminement des étapes de recrutement et aussi développer une GPEC pour permettre l’évaluation de chaque collaborateur et définir des plans de formation adaptés.

Une gestion des Ressources Humaines améliorée dans un contexte de croissance

Pour optimiser l’administration du personnel et la gestion de ses talents, harmoniser son organisation interne, dynamiser sa communication interne et aussi structurer sa gestion des ressources humaines, Antilopes a choisi la solution d’Aragon-ERH, dont les clés sont la simplicité et l’accessibilité.

Le réseau social d’entreprise

L’autre souhait du groupe Antilopes, c’est d’étendre et de consolider sa communication interne et renforcer l’adhésion au projet d’entreprise en rendant accessible à tous les collaborateurs les informations qui concernent la vie de l’entreprise (événements à venir, postes à pourvoir).

« OneAragon était pour nous la seule solution capable de structurer de manière simple et rapide à la fois l’administration du personnel et la gestion des talents », explique Déborah Luzet, Responsable Ressources Humaines chez Antilopes.
« De plus, son développement en full SaaS répondait parfaitement aux enjeux liés à la croissance rapide de notre société, la solution s’adaptant au nombre de collaborateurs. Cela nous a donc permis de gérer au mieux la restructuration complète de notre système de ressources humaines et ainsi donner à tous les employés la possibilité de gérer l’administratif et le développement de leur carrière de façon simplifiée
. »

Le groupe Antilopes dispose désormais d’un logiciel RH, full SaaS et 100% cloud, opérationnel en moins d’un mois, et qui couvre les process RH clés. Le SIRH choisi est également interfacé simplement avec le logiciel de paie SAGE.

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Auteur du billet

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Clément Forlani

Chargé de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Etudiant de deuxième année en école de commerce, Novancia Business School, passionné par l’automobile, le sport, et certains outils informatiques (tout ce qui concerne la retouche de photo, la modélisation, les montages vidéo, etc).
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La newsletter de @SpotPink (juin 2013) #paie #RH #GRH #SIRH

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Choisir sa solution de gestion de la paie & des RH

Juin 2013

Les derniers billets publiés (depuis le 02/05/2013) :

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Enquête

Une fonction RH digitale : mythe ou réalité ? Encore quelques réponses et le nombre de répondants sera suffisant pour vous livrer les résultats.
Pour recevoir en avant-première les résultats de l’enquête sur “l’utilisation des réseaux sociaux par les professionnels des RH”, participez et testez-vous !

Interview

DRH : vous souhaitez prendre la parole sur un sujet RH qui vous tient à coeur, de façon anonyme ou non ? Contactez-moi pour être interviewé(e) et publié(e).

Exemples d’interview de DRH :

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151ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 03/06/2013)

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J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ Management de la Génération Y: l’importance de l’accès aux réseaux sociaux http://ow.ly/lDGzt RT @pascal_baratoux 

2/ L’usage des outils sociaux, toujours limité par les entreprises soucieuses de leur sécurité http://ow.ly/lDGtR via @hillairepatrice @latelier

3/ IBM lance sa première salve de suppression d’emplois en France http://ow.ly/lDGnj via @jpdubosc

4/ Responsable formation : Les outils web 2.0 à votre service ! http://ow.ly/lDGet via @Demos_Community

5/ Absence de mesures pour préserver un salarié du stress au travail = faute inexcusable de l’employeur http://ow.ly/lDG9S par @avocat_travail

6/ Interview de Noé #36 : Rencontre avec Gilles Gobron @expectra_emploi http://ow.ly/lDG63 par @yupeek

7/ Les annonces de 8 job-boards bientôt accessibles sur le site de Pôle emploi ow.ly/lCbIT via @pole_emploi & @netpublic

8/ Le SaaS : une perte de pouvoir pour les DSI ? – JDN Web & Tech http://ow.ly/lDFT5 via @ProgicielsMag

9/ Etude ANDRH-FEFAUR sur la gestion des talents: une réalité dans 2/3 des entreprises http://ow.ly/lCUNx via @marijoTBatlle & @ANDRH_Officiel

10/ Les plus gros recruteurs d’Île-de-France en 2013 … http://ow.ly/lCUwG via @keljob & @marijoTBatlle

11/ Les effets de la réforme de la représentativité http://ow.ly/lCUhR via @marijoTBatlle

12/ Recrutement sur mobile : quels usages, quelle utilité ? http://ow.ly/lzL1T par @idcarrieres

13/ Prochain Café RH info (le 18/06/13) sur le thème de la psychologie, du travail moderne & des réseaux sociaux animé par @patrickbouvard & @caroleblancot. Inscriptions => http://ow.ly/lzwzp

14/ Tous les indicateurs d’un tableau de bord RH http://ow.ly/lztwf via @managergo

15/ Handicap et emploi : Montrez-vous sur le réseau @Talenteo http://ow.ly/lzlbg

16/ Démonstration de OneAragon, le SIRH simple et global édité par Aragon-eRH

17/ [Le Test] Candidats : avez-vous une attitude conformiste ou différenciée ? latribudesexperts.fr/candidats-avez… sur le blog de @expertsrecrute par @caroleblancot et  @nunchik

18/ Quoi de neuf au Salon Talent Management 2013 ? http://ow.ly/lt3bN via @RHInfo

19/ Loi sur la sécurisation de l’emploi : ce qui attend les entrepreneurs | Widoobiz http://ow.ly/lqGsK

20/ Les femmes à l’avant garde des nouvelles stratégies de carrière ? http://ow.ly/lqy0Z par @idcarrieres

21/ Repérer une démission qui dissimule un licenciementhttp://ow.ly/lqszr via @ElegiaRH sur LesEchos Business

22/ Pourquoi un tel engouement autour du cloud computing ? http://ow.ly/lqrTT sur @finyear via @ADP_fr

23/ Faut-il préparer son SIRH à la déferlante iPad/iPhone ? http://ow.ly/lqmUH par @ConvictionsRH

24/ La mutation des entreprises, c’est maintenant ! http://ow.ly/lqcwe par Institut Esprit Service via @ADP_fr

25/ La prévention des risques psychosociaux | 23 recommandations sur 5 axes d’intervention http://ow.ly/lqcgI via edayedream?

26/ Toutes les clés pour réussir sa rupture conventionnelle http://ow.ly/lqbwY par @ActuDroitSocial

27/ La loi sur le mariage pour tous est publiée http://ow.ly/lqaRY – quels impacts RH ? par @ActuDroitSocial

28/ Ministère des RH et de la Sécurité sociale: le système chinois d’assurance-retraite couvre 486 millions de personnes http://ow.ly/lppMN

29/ La lettre d’information des acteurs RH et du Management de @RHinfo du 27/05/2013 de @RHinfo http://is.gd/Oq7xxq

30/ 150ème revue Paie RH GRH & SIRH (du 27/05/2013)

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@Aragon_eRH reconnu comme “Cool Vendor” par Gartner

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Aragon eRHARAGON-ERH RECONNU COMME « COOL VENDOR » PAR GARTNER
Aragon-eRH est l’unique éditeur français à faire partie du palmarès

Aragon-eRH, fournisseur d’un système d’information des ressources humaines (SIRH) tourné vers la simplicité et l’accessibilité, annonce avoir été désigné par Gartner en tant que « Cool Vendor » dans le cadre de leur rapport annuel mené au niveau mondial.
Paru le 1er mai dernier, ce classement vise à récompenser les acteurs les plus performants en matière de ressources humaines. Aragon-eRH a été perçu comme ayant un fort potentiel de développement et a été désigné pour la qualité et la simplicité de son SIRH et ce, parmi 4 autres acteurs internationaux.

L’étude menée par Gartner, intitulée « Cool Vendors in Human Capital Management Software, 2013 » présente les innovations majeures en terme de ressources humaines, les plus fortes performances et le retour des employés quant à leur utilisation de ces solutions.

Plusieurs points forts ressortent de cette étude à savoir :

  • Les petites et moyennes entreprises déploient de plus en plus de projets de SIRH.
  • Les éditeurs de ces solutions, de même que les responsables RH ont à cœur de simplifier l’usage de ces solutions sans pour autant en réduire les capacités et les fonctionnalités.
  • Les réseaux privés proposent un système qui permet de toucher les candidats passifs, en particulier pour les postes de direction.

Gartner évoque ses recommandations à destination des éditeurs afin que ces derniers soient en mesure de couvrir tous les aspects RH nécessaires au bon développement de l’entreprise et à l’évolution des employés :

  • Ces Cool Vendor doivent être considérés afin d’aider à l’amélioration des SIRH, du sourcing de candidats et des analyses ainsi que la performance du management et la qualité d’utilisation.
  • Attendez-vous à travailler avec des plus petits éditeurs notamment pour tout ce qui a trait à l’innovation.
  • Pensez à mettre en place un suivi des employés plus consistant afin de prendre de meilleures décisions pour votre masse salariale et à fortiori, votre entreprise.

Sur un marché saturé, la force d’Aragon-eRH tient au fait que la société propose une solution globale mais simple à déployer et simple d’utilisation.

La solution OneAragon convient à tous les membres d’une même entreprise. En effet, avec un portail RH très simple et accessible par le web et en cloud, les collaborateurs ont la possibilité de se concentrer sur leur métier, et les managers de se focaliser sur la gestion des talents avec le développement de la performance de leurs équipes et des compétences de leurs collaborateurs. La mise en place d’Aragon-eRH est rapide et ne requiert pas d’investissement d’infrastructure.

Le module qui gère les frais, les feuilles de temps ainsi que les demandes collaborateurs dématérialisée est mis en place en seulement 5 jours et celui lié à la GPEC requiert 9 jours d’installation, alors que la moyenne pour ce type de projet s’établit respectivement à 6 et 12 mois.

Aragon-eRH est ainsi une solution SIRH 100% web et 100% SaaS (Software As A Service), couvrant l’ensemble des processus des Ressources Humaines.

Aragon-eRH compte plus de 60 clients dans le monde et s’adresse aux entreprises de 50 à 60 000 salariés.
Parmi ces références se trouvent ArcelorMittal Construction, Viadeo, EADS-Sogerma, Mauna Kea Technologies et Total qui a déployé les deux modules de la solution (administration RH et GPEC) pour 4.000 employés au travers de 19 pays et ce, sur une période de trois mois seulement.
Plus d’informations sur Aragon-eRH et sur son SIRH simple et global sont disponibles en cliquant sur le lien suivant www.aragon-erh.com

Téléchargez le communiqué de presse.
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Managers : 5 conseils pour mener un entretien annuel

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hrL’entretien annuel d’évaluation est un moment très spécial pour la salarié : lors de ce face à face avec son supérieur hiérarchique, on  parle objectifs, compétences, réalisations, avenir et formation. Bref, on parle carrière. Quelle que soit leurs tailles, les entreprises françaises pratiquent quasiment toutes l’entretien annuel d’évaluation. Ce rendez-vous dédié au développement des Hommes est un  acte de management à part entière, dont l’enjeu crucial est d’assurer la progression des collaborateurs, au service de la bonne marche de l’entreprise. Mais bien souvent, faute de formation adéquate, les managers se retrouvent en difficulté au moment de mener ces entretiens auprès de leurs équipes. Mal menés, ces exercices sont chronophages, fastidieux voire contre-productifs  A l’inverse, si quelques règles de base sont respectées, l’entretien annuel d’évaluation est un outil d’une efficacité redoutable. A condition que les salariés jouent le jeu eux aussi…

1) Sensibilisez vos salariés sur la nécessité de s’y impliquer

C’est réellement dans leur intérêt.  Après un échange et une analyse axés sur tous les aspects liés au travail et au comportement de l’évalué au quotidien, l’entretien débouche sur un plan d’actions individualisé, fruit de cette réflexion commune. Mais pour que le dialogue soit constructif, les deux parties doivent impérativement avoir préparé cet exercice. Faites passer le message à vos équipes : il est question de leur avenir au sein de la société, de leur projet professionnel et de leur développement personnel. Si le message est passé, alors toutes les conditions seront réunies pour mettre à profit ce temps de réflexion.

2) Soyez à l’écoute de votre interlocuteur

Même si vous êtes plutôt un manager directif, n’oubliez jamais que l’entretien annuel est organisé avant tout pour la personne évaluée. S’il est normal que vous meniez l’entretien et donniez une trame à cette entrevue, attention cependant à ne pas monopoliser la parole : écoutez ce qu’il a à vous dire, vous pourrez alors recueillir de précieuses informations probablement utiles au moment de définir le plan d’actions. Que pense-t-il de son travail sur tel point ? Êtes-vous en phase avec lui sur ce point ? Cette confrontation entre l’autoévaluation du salarié et votre perception permet de tester sa capacité de remise en question et sa lucidité, qui sont des qualités fortement appréciées en entreprise. Les meilleurs managers sont souvent ceux qui sont le plus à l’écoute. « J’ai beaucoup appris en écoutant attentivement. La plupart des gens ne sont jamais à l’écoute », disait Ernest Hemingway.

3) Ne tombez surtout pas dans l’écueil du règlement de compte ou de l’entretien sanction

Ne pas s’entendre avec un collaborateur est une chose qui arrive. Surtout si vous estimez que celui-ci ne se montre pas à la hauteur, ne s’implique pas ou pire agit en causant du tord à l’organisation. Si celui-ci n’a pas atteint ses objectifs, faites en sorte de comprendre pourquoi. Vous êtes face à un humain, et le dénigrer où l’assaillir de reproches risque de produire l’extrême opposé de l’effet escompté : abattu, démotivé ou en colère alors que l’idée de départ était de l’aider à s’améliorer et de trouver des solutions… Si celui-ci pose réellement problème et nuit au bon fonctionnement de l’entreprise, il sera toujours temps de le rappeler à l’ordre à l’occasion d’un autre entretien…

4) Ne négligez pas le suivi

L’entretien annuel doit être vu comme une étape d’un processus global de gestion des ressources humaines, et non comme un exercice ponctuel et sans lendemain. Vous avez élaboré ensemble un plan d’actions, à vous de vous assurer de sa mise en place : la formation arrêtée est prévue pour quand ? Comment mesure-t-on les progrès réalisés dans tel ou tel domaine ? A vous d’accompagner votre subordonné pour lui montrer que l’évaluation et le développement est un exercice progressif qui n’aurait pas de sens sans suivi. Rien de pire qu’un manager qui dirait « on en reparle dans un an ! ». Les entretiens intermédiaires (mensuels, trimestriels, semestriels) et une bonne communication au quotidien permettent d’éviter ce type d’écueils.

5) Dissociez négociation salariale et entretien annuel

De nombreux salariés tenteront d’aborder ce sujet qui leur tient à cœur lors de leurs entretiens annuels. C’est normal, nombre d’entreprises associent encore ces deux thématiques. A moins de l’aborder réellement en toute fin d’entretien, le fait d’évoquer la questions sensible du salaire présente le risque de déplacer l’attention de votre interlocuteur. Ce sujet risque de prendre le pas sur la question centrale du développement et de la progression du collaborateur. Dans l’idéal, pensez donc à éviter de mêler la question de l’augmentation à l’entretien annuel, car celle-ci mérite qu’on lui consacre un entretien bien spécifique.

————————-

Auteur de l’article
adrien bignonRédacteur et business developer pour la société Legal’Easy, éditeur de sites Internet d’informations spécialisés sur des thématiques entrepreneuriales, juridiques et RH. Après avoir identifié un besoin en informations qualitatives sur l’entretien d’évaluation et de la négociation salariale, il décide de lancer www.salaire-net.fr en février 2013 , dédié à ces thématiques.3322

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Monaco Telecom: un logiciel #RH, full #SaaS, 100% cloud en 3 mois

Aragon eRHErreur Shortcode Formulaire Contact: Formulaire 17 n'existe pas

MonacoTelecomMonaco Telecom fournit des services de téléphonie mobile, de téléphonie fixe, Internet et de télévision aux particuliers et entreprises de la Principauté. Sa participation à des événements majeurs de la vie de Monaco en fait un des acteurs majeurs de l’attractivité de Monaco. Opérateur d’infrastructures Cloud en Principauté, Monaco Telecom propose un accompagnement sur mesure aux entreprises et acteurs de l’IT grâce à un réseau international performant et sécurisé et un point d’atterrage du câble sous-marin Europe-India-Gateway, reliant l’Europe à l’Asie. A l’international, l’opérateur monégasque s’est associé avec succès à des entreprises de télécommunications mobiles au Kosovo et en Afghanistan pour apporter un soutien aux opérations et à l’infrastructure de réseau (GSM, données, communication vocale internationale, gestion du trafic et itinérance). Monaco Telecom compte à ce jour 282 collaborateurs et a réalisé un chiffre d’affaires de 206 millions d’Euros au 31 mars 2012.

Le besoin : simplifier la gestion des ressources humaines

Afin d’accompagner la croissance de son organisation, Monaco Telecom se devait de s’équiper d’un SIRH pouvant répondre aux attentes de ses collaborateurs, des managers et de la direction des ressources humaines. Rencontrant des difficultés avec son ancien logiciel RH, Monaco Telecom a décidé de se doter d’un nouveau logiciel de gestion des ressources humaines. Les objectifs étaient d’en finir avec la lenteur de chargement des pages, la multiplication des fichiers Excel, le manque de flexibilité et le manque de contrôle sur les workflow.

Aragon-eRH une utilisation simple d’un SIRH globalLogo-OneAragon-HD-2

  • Grâce à Aragon-eRH, Monaco Telecom a pu s’équiper d’un logiciel RH, en full SaaS et 100% cloud pour couvrir les process RH clés (administration du personnel, gestion des compétences et des talents…).
  • De plus, l’aspect global du SIRH d’Aragon-eRH permet de répondre à toutes les  attentes de Monaco Telecom aujourd’hui et de proposer l’ensemble des modules dans le cadre de leur croissance (dématérialisation du dossier collaborateur, optimisation du processus de demandes d’absences et de valorisation des heures complémentaires/supplémentaires/bonifiées au travers des feuilles de temps, mise en place d’un Employee Relationship Management, gestion de la performance et des compétences).
  • Le module Reporting et Export permet aux équipes de Monaco Telecom d’obtenir en temps réel les Dashboards et états sans passer du temps à ressaisir dans différentes feuilles Excel ou Word, et de mesurer la performance RH du groupe Monaco Telecom.
  • Le logiciel RH d’Aragon-eRH est interfacé avec SAGE Saari pour la paie.

Le choix de OneAragon d’Aragon-eRH

« Le logiciel RH développé par Aragon-eRH a permis de répondre à l’ensemble de notre problématique. La simplicité d’utilisation ainsi que sa large couverture fonctionnelle en font un SIRH global, nous avons donc concentré toute notre gestion des ressources humaines en une seule et même solution, en un temps de déploiement record. De plus, notre interlocuteur est très réactif et facilement consultable. Il trouve rapidement une solution à nous proposer. »
Frédéric SALTI, Directeur du développement RH chez Monaco Telecom.

Une migration simplifiée et un déploiement rapide

Afin de répondre au plus vite aux attentes de Monaco Telecom, la migration vers le logiciel RH d’Aragon-eRH s’est faite en un temps record. En effet, grâce à son interface en full SaaS la solution a été opérationnelle en moins de 3 mois en mobilisant à minima les équipes internes de Monaco Telecom.

Téléchargez le communiqué de presse.
Salle de presse d’Aragon-eRH.

Retrouvez Aragon-eRH sur :
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Billet de blog sponsorisé

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[Téléchargez] Grille d’évaluation du % d’adéquation de votre solution #RH – #SIRH actuel (VS) recherché

http://www.aragon-erh.com/2013/04/synthese-du-jeu-concours-mon-sirh-ideal/
http://www.aragon-erh.com/2013/04/synthese-du-jeu-concours-mon-sirh-ideal/

Crédit : Aragon-eRH
http://www.aragon-erh.com/

Attendu que 440 éditeurs référencés proposent 650 solutions RH et, au delà des traditionnels cabinets conseil spécialisés en aide au choix, les sites de benchmark et autres outils d’aide à la recherche de SIRH (Systèmes d’Information en Ressources Humaines) fleurissent actuellement. 
Ces derniers proposent des comparatifs qui peuvent être intéressants mais qui malheureusement se fient davantage aux déclarations effectuées en ligne par les éditeurs eux-mêmes que par les avis des utilisateurs.
Quels que soient le contexte de votre entreprise (effectif, secteur d’activité…) et sa solution de gestion des ressources humaines actuelle (SIRH propre en mode SaaS ou non, cabinet/prestataire d’externalisation, expert comptable), vous pourriez avoir besoin de la grille ci-dessous pour évaluer votre niveau de satisfaction vis-à-vis des services et fonctionnalités dont vous disposez ou souhaitez prochainement bénéficier.

% d’adéquation de la solution RH ou du SIRH actuel / recherché

%

Gestion du Recrutement
Sourcing

[ %]

Formulaire de candidature

[ %]

Auto saisie des formulaires de candidatures à partir des CV joints

[ %]

Analyse syntaxique des CV électroniques

[ %]

Tests d’évaluation comportementaux

[ %]

Tests d’évaluation métiers

[ %]

Gestion de l’évaluation initiale (“scoring”)

[ %]

Analyse de l’adéquation Candidat/Poste

[ %]

Gestion de la relation candidat (réponses automatisées, agenda en ligne…)

[ %]

Gestion de la cooptation (avec gestion des primes)

[ %]

Gestion de l’intégration “onboarding”

[ %]

Moyenne

[ %]

Compétences & connaissances
Gestion des entretiens individuels

[ %]

Gestion des autoévaluations

[ %]

Gestion du 360° feedback

[ %]

Tests d’évaluation comportementaux

[ %]

Tests d’évaluation métiers

[ %]

Gestion des plans de successions

[ %]

Gestion d’un référentiel des métiers et des compétences

[ %]

Cartographie des connaissances et des compétences

[ %]

Analyse syntaxique des connaissances

[ %]

Annuaire des compétences et des connaissances

[ %]

Moyenne

[ %]

Gestion de la Formation
Saisie en ligne et décentralisée des demandes de formation

[ %]

Gestion du plan de formation

[ %]

Gestion de la déclaration fiscale 2483

[ %]

Gestion des compteurs du DIF

[ %]

Gestion des entretiens de professionnalisation

[ %]

Gestion du catalogue formation

[ %]

Gestion de l’organisme interne de formation

[ %]

Gestion en ligne des inscriptions des stagiaires

[ %]

Plate-forme de formation en ligne (LMS)

[ %]

Outil de conception de cours/supports

[ %]

Outil de conception et d’administration de tests

[ %]

Moyenne

[ %]

Carrières et mobilité
Gestion de la mobilité interne

[ %]

Analyse des besoins de compétences individuels/collectifs

[ %]

Gestion de l’historique des entretiens effectués & souhaits formulés

[ %]

Gestion des plans de progression

[ %]

Moyenne

[ %]

Gestion administrative du personnel & pré-paie
Etablissement de la DPAE

[ %]

Saisie décentralisée des variables : événements (par le salarié – manager)

[ %]

Processus de validation par workflow

[ %]

Consultation et mise à jour, en ligne via Internet, des données du dossier salarié

[ %]

Saisie de note de frais

[ %]

Gestion des visites médicales

[ %]

Gestion dématérialisée des documents contractuels

[ %]

Gestion des alertes sur échéance

[ %]

Gestion des stagiaires

[ %]

Gestion des intérimaires

[ %]

Moyenne

[ %]

Gestion de la Paie
Etablissement des bulletins de paie France

[ %]

Gestion multi sociétés

[ %]

Aide légale en ligne ou téléphonique

[ %]

Mises à jour gratuites et automatiques des évolutions légales et conventionnelles

[ %]

Gestion des apprentis – intermittents – intérimaires

[ %]

Moyenne

[ %]

Post-paie
Elaboration des attestations en cas de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, accident travail…)

[ %]

Etablissement des documents liés à la rupture du contrat de travail

[ %]

Elaboration des bordereaux de déclaration des charges sociales

[ %]

Moyenne

[ %]

Rénumération globale
Gestion décentralisée de la rémunération variable

[ %]

Gestion décentralisée des augmentations individuelles

[ %]

Gestion des avantages en nature

[ %]

Gestion des avantages sociaux

[ %]

Gestion de l’intéressement et de la participation

[ %]

Gestion du bilan social individualisé (préparation, édition des indicateurs consolidés)

[ %]

Moyenne

[ %]

Tableaux de bord RH – Reporting RH – BI
Gestion salariale

[ %]

Simulation de l’évolution de la masse salariale

[ %]

Analyse statistique des indicateurs sociaux (absentéisme, licenciement, démission)

[ %]

Analyse statistique des temps et des activités

[ %]

Analyse statistique des demandes et besoins de formation

[ %]

Analyse statistique des actions de formation réalisées

[ %]

Analyse statistique des actions de formation prévues & écart avec le réalisé et le demandé

[ %]

Analyse statistique des recrutements

[ %]

Outil d’administration des enquêtes d’opinion en ligne

[ %]

Moyenne

[ %]

Temps & activités
Récupération + intégration des données de badgage

[ %]

Saisie déclarative des temps en ligne

[ %]

Gestion décentralisée (dont validation managers) des congés, absences et RTT

[ %]

Gestion du Compte Epargne Temps (CET)

[ %]

Gestion de la modulation du temps de travail

[ %]

Planification semi-automatique des temps de travail et des activités

[ %]

Gestion des intérimaires

[ %]

Moyenne

[ %]

Moyenne globale

[ %]

Téléchargez la grille “% d’adéquation de la solution RH ou du SIRH actuel / recherché”.

 

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ConseilRH: premier partenaire du label Sage Services Bureau

ConseilRHErreur Shortcode Formulaire Contact: Formulaire 22 n'existe pas

ConseilRH

ConseilRH: premier partenaire du label Sage Services Bureau

Depuis 1993, ConseilRH propose ses services externalisés de gestion de la paie et d’administration du personnel aux PME françaises et étrangères afin de leur permettre ainsi de se concentrer pleinement sur leur cœur de métier. Depuis la collecte des variables jusqu’à l’envoi des bulletins de paie aux collaborateurs, ConseilRH réalise l’ensemble de la gestion du personnel salarié en France : gestion des événements, gestion de la paie, déclarations sociales, solutions tierces de paiement, reporting RH, transferts en comptabilité, actions d’optimisation de la masse salariale, veille légale et conventionnelle, assistance et réponse aux questions relatives au travail, à l’administration du personnel et aux ressources humaines… Démarrée dans un garage, comme « il se doit », ConseilRH compte aujourd’hui une douzaine de collaborateurs.

La spécificité de ConseilRH est de faire collaborer RH et Finance, managers et collaborateurs grâce à ses solutions web dédiées et adaptées aux PME.  Plus de 110 clients de 1 à 450 salariés bénéficient déjà du « service tout compris » de ConseilRH. Les services sont facturés selon un forfait mensuel prédéfini pour une meilleure maîtrise des budgets et des ressources à consacrer à des obligations sans lien avec l’activité du client.

LOG_Sage_Services_Bureau

ConseilRH annonce sa labellisation Sage Services Bureau

ConseilRH, client historique et partenaire de SAGE depuis 1993 annonce sa labellisation Sage Services Bureau à compter du 1er Janvier 2013.

Sage, société proposant des solutions de gestion au travers de logiciels spécialisés, a lancé au début de l’année 2013 un label dédié à ses partenaires pour l’externalisation de paie de petites et moyennes entreprises : Sage Service Bureau. Pour élaborer les contours de ce nouveau partenariat il a été évident pour Stéphane Galois et Pierre d’Estais de Sage de se tourner vers un des plus anciens partenaires à même de partager son expérience de l’externalisation : ConseilRH.
Le 1er Janvier 2013, ConseilRH devenait donc la première société d’externalisation de paie à adhérer au Label Sage Service Bureau.

Un label au service des PME

Pour les PME utilisant déjà les logiciels de Sage et souhaitant externaliser leur service de gestion de la paie, d’administration du personnel et des ressources humaines, ce partenariat garantit un savoir-faire RH expert et qualifié ainsi qu’une véritable réversibilité en début et fin de contrat (sans nécessité de changer d’outil ni le risque de perdre les historiques).

Les bénéfices de ce label

  • Centraliser toutes vos données à travers un système de gestion parfaitement intégré et spécialement conçu pour toutes les tailles d’entreprises.
  • Bénéficier de l’efficacité d’experts en administration du personnel, gestion des ressources humaines et traitement de votre paie.
  • Adopter la réversibilité en cas de besoin : vous restez propriétaire de vos données et pouvez récupérer l’ensemble de vos fichiers en quelques clics pour ré-internaliser votre gestion RH sur le même logiciel que le  partenaire Sage Service Bureau.
  • Profiter des avantages technologiques d’un logiciel phare du marché, édité par SAGE.

  C’est aussi opter pour la :

  •  Fiabilité : vos bulletins de paie et processus RH en conformité avec la législation en vigueur.
  •   Rapidité : traitement de vos demandes en 48 heures maximum.
  •   Confidentialité : le secret professionnel comme gage respect de la personne et de l’entreprise.
  •   Sécurité : toutes les transmissions de données sont sécurisées et protégées, vos dossiers sont cryptés et sauvegardés vers un serveur externe tous les soirs, en complément des systèmes de sauvegarde internes de ConseilRH.

Photo de Lucien Brossard, ConseilRH“Nous sommes très heureux et fiers d’avoir contribué à l’élaboration de Sage Service Bureau le nouveau label de Sage. Etre la première société d’externalisation à recevoir ce label est aussi un grand honneur. C’est un gage de professionnalisme qui concrétise un partenariat de 20 années avec les équipes de Saari puis de Sage. Les clients de ConseilRH dont les maisons mère sont en France ou à l’Etranger y trouvent des bénéfices considérables que seule l’alliance de services experts d’externalisation, aux technologies Cloud et à une solution logicielle leader en France permet de procurer affirme Lucien Brossard, Fondateur et Gérant de ConseilRH.

Bio

Après une dizaine d’années dans la fonction publique, Lucien Brossard exerce en cabinet de recrutement avant de rejoindre un de ses clients pour prendre en charge toute la fonction personnel. Après une mission au service du personnel d’Europcar International, il crée ConseilRH en 1993 pour offrir à ses clients ce qui lui manquait précédemment. Passionné de micro-informatique depuis toujours, il a également fondé une société de portage salarial en 2003 ainsi qu’une société d’édition de services web en 2009. Lucien Brossard est titulaire d’un DESS de Psychologie Sociale de l’Université de Nice, parle suédois et anglais.

Interview vidéo de Lucien Brossard :

ITW LB ConseilRH

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2022

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[Dossier] Les principaux types d’entretiens professionnels en entreprise

hr

458556_31891215L’histoire d’un contrat de travail s’écrit notamment au rythme des entretiens professionnels, réalisés en face à face, généralement à 2 mais parfois à trois ou plus. Chaque type d’entretien revêt des objectifs spécifiques mais la terminologie peut varier selon la culture de l’entreprise et sa branche d’appartenance en termes d’activité.

Dans ce billet nous ne traiterons pas les techniques (non directif, semi-directif, directif) ni les outils (questionnaires, grilles, tests…) spécifiques à la réalisation des entretiens, nous évoquerons simplement les objectifs et enjeux des différents types de rencontre entre le candidat ou le salarié et l’entreprise représentée par le recruteur, le manager ou un membre de la Direction des RH par exemple.

L’entretien de recrutement (ou d’embauche)

Les articles ne manquent pas sur le web pour ce qui concerne ce type d’entretien que l’on peut appréhender soit, du point de vue du recruteur soit, de celui du candidat. Les objectifs sont naturellement différents mais l’enjeu de cet exercice est précisément de faire coïncider au mieux les attentes des 2 parties, d’accomplir la rencontre parfaite d’une offre et d’une demande. Un entretien de recrutement est une négociation entre un candidat qui offre un service et une entreprise qui offre un emploi.

Objectifs pour l’employeur :

  • Sélectionner le candidat le plus adapté à un poste parmi un ensemble de postulants pré-sélectionnés (sur CV, par téléphone…).
  • Découvrir une personnalité et évaluer son degré d’adéquation avec le contexte de l’exercice de l’emploi.
  • Evaluer un profil, la capacité à mettre en oeuvre des capacités opérationnelles.
  • Effectuer une prédictivité en matière de comportements et de compétences professionnels.
  • Négocier les modalités et conditions d’exercice du poste à pourvoir avec l’intéressé.

Guide Entretien de recrutement

L’entretien d’intégration

Objectifs :

  • Permettre une intégration rapide et efficace. Mené de façon collective il peut également constituer un gain de temps non négligeable pour l’employeur.
  • Présenter l’organisation, l’équipe, les conditions d’exercice du travail.
  • Traiter les conditions matérielles de l’arrivée.
  • Transmettre les informations, consignes, documents qui faciliteront la découverte de l’environnement de travail.
  • Préparer le déroulement de la période d’essai et évoquer les modalités de sa clôture.

L’entretien d’évaluation

Objectifs :

  • Suivre et évaluer les aptitudes, compétences et réalisations professionnelles de ses salariés.
  • Mieux connaître le collaborateur, ses points forts et axes d’amélioration.
  • Évoquer les souhaits d’évolution (fonctionnelle, géographique, de rémunération), de mobilité, de formation des salariés.
  • Ecouter, encourager, stimuler, récompenser les actions.

Ce type d’entretien nécessite une préparation tant de la part de celui qui le mène que de celui qui en bénéficie. Utile et nécessaire à tous, il requiert également un suivi pour que ses effets soient visibles et durables dans le temps.

Le Code du travail (art. L. 3121-46) vous impose d’organiser un entretien annuel individuel, avec vos salariés en forfait jours. Cet entretien porte sur :

  • la charge de travail,
  • l’organisation du travail dans l’entreprise,
  • l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
  • la rémunération du salarié.

Source.
Testez-vous! Avez-vous le droit de sanctionner un salarié qui refuse de se rendre à son entretien d’évaluation annuel ? Réponse.

A noter! L’absence d’entretien d’évaluation fait présumer une discrimination http://ow.ly/ksoMZ via @RHinfo

L’entretien d’évolution (ou de progression)

A la différence du précédent:

  • cet entretien est moment d’échange libre sur les désirs d’évolution de carrière de la personne, qu’ils soient internes ou externes,
  • est réalisé annuellement ou tous les deux ou trois ans,
  • a pour but de stimuler la motivation et d’alimenter la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) et le cas échéant de définir de nouveaux objectifs professionnels.

Le salarié est plus souvent à l’initiative de son déroulement que l’employeur. En effet, celui-ci est généralement réalisé pour faire suite à la demande d’un salarié qui souhaite évoquer avec son manager des perspectives d’évolution.

Objectifs :

  • Envisager une mobilité fonctionnelle et/ou géographique, interne ou externe.
  • Etudier un plan de progression.
  • Envisager une action de formation.
  • Évoquer la question de la rémunération.
  • Etc.

L’entretien de recadrage

Réalisé après le constat d’un dysfonctionnement dans l’exécution du contrat de travail et généralement mené par le manager et/ou le N+2, son objectif est d’évoquer les causes d’apparition d’un problème et d’évoquer avec le salarié des actions correctives et préventives pour le futur. Il ne s’agit pas d’un entretien officiel, cadré par la loi, ni d’une séance de remontrances. Le salarié peut être convoqué à ce type d’entretien oralement ou par email. Cet exercice redouté des (jeunes) managers, vise à notifier à un collaborateur qu’on désapprouve un comportement ou un aspect de son travail, tout en proposant des solutions pour y remédier. Souvent réalisé dans l’optique du maintenir la collaboration, il constitue un événement particulière dans l’histoire du contrat de travail et est parfois accompli dans l’objectif de laisser une trace de type “avertissement informel” pour le cas où le contrat de travail devait être ultérieurement rompu, consécutivement à un acte de récidive par exemple. Cependant, il est à différencier de l’entretien préalable à une sanction en ce qu’il est généralement axé davantage sur la recherche de solutions que sur l’application d’une sanction.

L’entretien préalable à sanction

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée. En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Objectifs :

  • La tenue de ce type d’entretien est conditionnée par le fait qu’avant d’appliquer une sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. La convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision est une des étapes de cette procédure.
  • Au cours de l’entretien, l’employeur doit :
    • indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ;
    • recueillir les explications de l’intéressé ;
    • informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1.000 salariés.
      Source.

L’entretien de départ

Les entretiens de départ permettent aux entreprises et aux employés de se quitter en de bons termes, plutôt qu’avec des sentiments négatifs. Plus rares que les précédents types d’entretien listés ci-dessus, ils revêtent valeur stratégique certaine à la fois pour l’entreprise que pour le collaborateur partant.

Objectifs :

  • identifier les raisons du départ et de convaincre le collaborateur de revenir sur sa démission (ou à défaut laisser une image positive au salarié sortant) ;
  • connaitre le sentiment de la personne sur son ancien emploi et les éventuelles variables de démotivation du salarié ;
  • identifier les problèmes humains et organisationnels rencontrés ;
  • définir les bénéfices, en termes d’expérience et de développement des compétences, que l’emploi a apporté au salarié ;
  • améliorer les conditions de travail, les méthodes de fidélisation ;
  • faire progresser ses méthodes de recrutement, d’intégration, de management, son organisation interne ou encore sa politique de gestion des carrières ;
  • évoquer une suite éventuelle sous la forme d’un partenariat éventuel et ultérieur (selon l’activité alternative et future choisie par le salarié qui quitte l’entreprise) ;
  • remercier et d’accompagner un salarié qui quitte l’entreprise en raison de son départ à la retraite.

————————————————

Téléchargez le livre blanc “Les entretiens-clés du manager”. 

Source.

Pour aller plus loin :

  • L’absence d’entretien d’évaluation fait présumer une discrimination http://ow.ly/ksoMZ via @RHinfo
  • Savoir comment fixer des objectifs professionnels ow.ly/hcl7b via @managergo
  • Négociation annuelle obligatoire (NAO) http://ow.ly/fPVga par Me Xavier Berjot sur @gestiondelapaie
  • Ai-je le droit de sanctionner un salarié qui refuse de se rendre à son entretien d’évaluation annuel ? Editions Tissot http://ow.ly/gluXX
  • L’entretien professionnel – Le blog du Réseau Experts http://ow.ly/g9oFw
  • Entretien d’évaluation : un rendez-vous de plus en plus encadré http://ow.ly/gluZ4 Actuel-RH @actuel_rh
  • L’entretien annuel d’évaluation professionnel http://ow.ly/glDl1 – ManagerGo @managergo
  • Les entretiens-clés du manager http://ow.ly/glDkq – Editions Tissot @ActuDroitSocial
  • Entretiens, vous avez dit entretiens ? http://ow.ly/eMV8Y – Courrier Cadres @courriercadres
  • L’entretien annuel d’évaluation : quelles sont les règles à connaître avant sa mise en place ? – Editions Tissot http://is.gd/FIj8Wp
  • L’entretien d’évaluation à montrer à son chef – LExpansion.com http://ow.ly/gm5lZ

4445

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@SandrineVirbel: rech. poste en gestion de la #paie & administration du personnel

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149fe6dc5b17227feb8deabee8d06293Publié le : 24/04/2013
Recherche un poste de : gestion de la paie et administration du personnel
Son niveau de formation : Bac+2
Domaines et niveaux de compétences :

  • Ressources humaines (14 ans dont 8 en RRH).
  • Actuellement en formation de gestion de paie et administration du personnel (Bac +2).

Motivations :

  • Votre entreprise a à cœur de satisfaire ses clients internes, notamment en assurant une gestion efficace des paies et de l’administration du personnel et ce, tout au long de l’année.
  • Après avoir occupée pendant 10 années des postes de responsable ressources humaines, je souhaite aujourd’hui renforcer mes compétences pour évoluer vers un poste à double compétences Ressources humaines et gestion de la paie.
  • Pour atteindre cet objectif, j’ai récemment choisi d’intégrer une formation de Gestionnaire de Paie à l’IFOCOP.
  • Cette formation me permet de vous proposer mon expérience acquise lors de mes années de pratique et de répondre à des problématiques de bonne gestion de la paie, des charges sociales et de l’administration du personnel.
  • Dans ce cadre, je vous propose de rejoindre votre équipe pour une mission pratique du 26 juin 2013 au 19 décembre 2013.
  • Un entretien nous permettrait d’en discuter les modalités.

Organisation ciblée : Sans importance
Secteur géographique souhaité : IDF
Email : s.virbel@free.fr
Site Web : http://www.le-calepin-rh-de-sandrine-virbel.com/
@SandrineVirbel on Twitter

Votre recherche d’emploi en RH828

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145ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 22/04/2013)

Logo SpotPink

J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ L’expérience, l’atout des plus de 50 ans, mais l’âge: 1er facteur de discrimination au travail http://ow.ly/kfQng via @marijoTBatlle 

2/ Le Cloud computing, grand fast-food de l’informatique ? | Le Cercle Les Echos http://ow.ly/kfISF via @pascal_baratoux

3/ La compétitivité de la France passe par la qualité du travail http://ow.ly/kfILi via @pascal_baratoux sur @MiroirSocial

4/ 15 étapes pour trouver un emploi http://t.co/SCyTjOXkay

5/ Quels indicateurs mettre en place pour mieux piloter la formation ? http://ow.ly/kfuTt via @managergo

6/ Pilotage des RH: comment objectiver les décisions RH par l’analyse des coûts ?  http://ow.ly/kfuQ7 via @managergo

7/ Le Manager doit-il devenir un Intrapreneur ? ow.ly/2wgZ1G sur @RHinfo

8/ La gestion des talents, une réalité dans les entreprises ow.ly/kccSw #RH via @drouxel

9/ BIG DATA, Ô BIG DATA, DIS-MOI QUELLE EST MA STRATÉGIE RH http://ow.ly/kbZOx via @ManpowerGroupFR

10/ Les nouvelles formes de recrutement : Twitter, Viadéo, Pinterest  http://ow.ly/kbV22 par @FredLesaulnier

11/ L’importance de l’identité numérique dans le recrutement des métiers du web http://ow.ly/kbQpA

12/ Entretien d’embauche pendant une grossesse, mode d’emploi http://ow.ly/kbP1C par @SylvainePascual

13/ [Infographie du mercredi] Le CV en 140 signes, c’est pour aujourd’hui. Et pour demain ? http://ow.ly/kbNFb via @ManpowerGroupFR

14/ UP-SCOPE : une méthode de “profiling” de la fonction RH http://ow.ly/kbc4k A chaque DRH ses indicateurs de performance

15/ Déclaration 2483 : de l’obligation fiscale à l’outil de communication – Management de la formation par @byRHEXIS http://ow.ly/kb7DW

16/ Véronique di Benedetto, Directrice d’Econocom France : « Osons la coopétition ! » | Widoobiz http://fb.me/2xAvHv1dq via @Les_RH

17/ 4 experts en médias/réseaux sociaux pour 1 formation certifiante SIRH http://wp.me/p37pNa-4H 

18/ Utilisation des réseaux sociaux : risques et avantages pour l’employeur http://ow.ly/kb3D9 via @pcouzon

19/ Utilisation des réseaux sociaux et impact sur l’entreprise (Etude de #McKinsey Global Institute) 

20/ Le télétravail gagne du terrain dans les entreprises ow.ly/k4XGZ via @CGPMEnationale et @ADP_fr

21/ La lettre d’information des acteurs RH et du Management du 15/04/2013 http://is.gd/0OmQC5

22/ Plafond de verre : les déterminants de l’avancement de carrière des cadres féminins http://ow.ly/k3Wq2 par @Strategie_Gouv via @HECParis

23/ Dans 20 ans, comment imaginez-vous les méthodes de recrutement des entreprises? http://ow.ly/k3W3a RT @expectra_emploi via @Keljobcom

23/ Infor rachète CERTPOINT, un expert en e-learning http://ow.ly/k3ZNx par @CMDVulliod du @CXP

24/ BIG DATA : Et si maintenant on passait à l’action ? http://ow.ly/k3ZWY par @CXP avec @MonsterFrance cité

25/ Les 9 phrases les plus irrtiantes que vous pouvez entendre au cours de votre entretien annuel http://ow.ly/k45vv

26/ [Téléchargez] «Mon SIRH idéal» : synthèse & gagnants du jeu concours de Aragon-eRH

27/ Deuxième édition des Trophées Apec de l’Egalité Femme-Homme

28/ Débat : Le bien-être au travail, juste une question d’équilibre entre vie privée et vie pro ? http://ow.ly/k3T2F via @expectra_emploi

29/ Caricature – Accord Renault http://ow.ly/k3RUz sur @RHinfo

30/ 144ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 15/04/2013)

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Mauna Kea Technologies optimise sa gestion du personnel et des talents avec @Aragon_eRH

Logo-OneAragon-HD-2Erreur Shortcode Formulaire Contact: Formulaire 17 n'existe pas

Pour conquérir de nouveaux marchés, Mauna Kea Technologies optimise sa gestion du personnel et des talents avec Aragon-eRH

logo mauna kea technologie

Entreprise à l’origine de technologies de rupture en imagerie médicale endomicroscopique, Mauna Kea Technologies apporte une attention toute particulière à la gestion des talents et de ses données RH afin de poursuivre son parcours ambitieux d’acteur pionnier et de conquête de marchés à l’international.

Aragon eRH Pour optimiser et structurer ses ressources humaines tant sur la partie administrative que sur le management des compétences Mauna Kea s’appuie sur OneAragon, le Système d’Information de la gestion des ressources humaines (SIRH) simple et globale d’Aragon-eRH. 

Mauna Kea Technologies : une entreprise médicale à la conquête de marchés internationaux grâce à une Administration du personnel et une gestion des talents optimisées.

Société française spécialisée dans les technologies médicales, Mauna Kea Technologies est une entreprise qui a basé sa croissance rapide sur une capacité d’innovation accrue et des équipes de R&D reconnues au niveau international. L’entreprise située à Paris avec une filiale aux Etats Unis et un bureau à Singapour compte une centaine de collaborateurs répartis dans le monde.

Après plus de dix ans de recherche et de développement en France et aux Etats-Unis, le groupe a mis au point le plus petit microscope flexible au monde et est le seul acteur à proposer des équipements miniaturisés d’endomicroscopie par minisondes. Ces innovations ouvrent une nouvelle ère à  l’imagerie médicale.

Pour tirer profit commercialement de cette rupture technologique tout en respectant les multiples contraintes légales locales concernant le domaine de la santé, Mauna Kea Technologies se devait d’organiser efficacement sa gestion des ressources humaines tant sur la partie administrative que gestion des talents et des compétences. Ce point est d’autant plus crucial, que la société doit communiquer les compétences et agréments de ses collaborateurs aux administrations en charge des autorisations sanitaires pour la distribution de ses appareils médicaux.

La solution d’Aragon-eRH a été choisie pour son architecture compatible full MAC, multilingue et ses reportings dynamiquesLa solution OneAragon a été opérationnelle en seulement cinq semaines auprès des équipes de Mauna Kea Technologies permettant à l’entreprise d’accéder et utiliser les informations concernant les agréments de l’ensemble des salariés en temps réel. L’administration du personnel et la GPEC sont dorénavant gérées à l’aide d’un seul logiciel RH, full SaaS.

Mauna Kea Technologies a choisi OneAragon, la plateforme globale SIRH d’Aragon-eRH pour répondre simultanément à deux besoins clés :

  1. Coordonner l’administration du personnel à l’international de façon efficace : gérer l’ensemble des dossiers collaborateurs, les notes de frais ou les demandes de congés… avec des contraintes de paramétrage tenant compte d’une gestion multi-pays et intégrant une interface avec le moteur de paie.
  2. Gérer les talents et les agréments des collaborateurs pour accélérer la conquête de nouveaux marchés : la large couverture fonctionnelle de OneAragon permet à Mauna Kea Technologies de gérer complètement et simplement la GPEC tout en intégrant les exigences réglementaires liées aux compétences techniques. Une fois validées lors des entretiens d’embauche et d’évaluation, les compétences et agréments de chaque employé sont centralisés dans une base de données. Leur traitement informatisé et global facilite les démarches administratives concernant la commercialisation des produits de Mauna Kéa Technologies dans de nouveaux pays.

Grâce ces applications, Aragon-eRH participe au bon déroulement de la nouvelle phase de développement de Mauna Kea Technologies : la constitution d’une équipe commerciale internationale pour non seulement accroître les ventes en direct aux établissement de soins sur certains pays européens et les Etats-Unis, mais également accompagner la distribution indirecte sur les zones Europe, Asie et Amérique du Sud dans une trentaine de pays. Récemment, Mauna Kea Technologies a étendu sa couverture géographique au Brésil, à la Russie, l’Inde, la Chine mais aussi la Turquie et le Canada.

Un temps de déploiement record pour une entreprise en pleine expansion

« La solution OneAragon développée par Aragon-eRH a permis de répondre à l’ensemble de notre problématique. L’administration du personnel et la gestion des talents sont dorénavant intégrées en une seule et même solution en un temps de déploiement record. Les interlocuteurs sont très ouverts et réactifs, et sont force de proposition pour adapter la solution au plus près de nos attentes » déclare Agnès ROUFFIAC, Directrice des Ressources Humaines de Mauna Kea Technologies.

Téléchargez le communiqué de presse.

Salle de presse d’Aragon-eRH.

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Vous pouvez entrer en contact avec Aragon-eRH en formulant votre demande ci-dessous.

 

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137ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 25/02/2013)

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J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ Participez au jeu concours “Mon SIRH idéal” avec @Aragon_eRH

2/ Les idées et le volontariat au service de l’innovation en entreprise http://ow.ly/hWJDt

3/ Rubrique Ressources Humaines – Recrutement des profils atypiques – Le bonheur au bureau | Le Mag’ du manager #10 http://ow.ly/hWIwz

4/ 10 Tips to Make BYOD A Success In Your Enterprise – ReadWrite ow.ly/hWHSv via @Zevillage

5/ Personal Branding : Pourquoi faire un CV original en Février 2013? http://ow.ly/hWJhq via @Cora_Cox de @Talenteo

6/ HR Policies Can Kill Innovation But HR Can Also Be A Great Encourager of Innovation! Forbes http://ow.ly/hVwxI via @nunchik pour @SpotPink

7/ La déclaration sociale nominative est lancée http://ow.ly/hVk4P par @Actuel_RH via @AssociationSDDS & @ADP_fr

8/ Message vocal laissé sur le répondeur d’un salarié : attention au licenciement verbal ! http://ow.ly/hNRUR via @ActuDroitSocial

9/ Heineken – The Candidate – YouTube ow.ly/hUAlg via @AnathalieTM

10/ Ai-je le droit de lire la clé USB personnelle d’1 salarié connectée à son ordinateur professionnel? http://ow.ly/hUwgZ par @ActuDroitSocial

11/ Dossier SIRH – La dématérialisation du bulletin de paie | http://ow.ly/hUw6B par @CXP via @awbc

12/ Deloitte, meilleur site carrières 2013 & la montée du mobile dans le processus de recrutement http://ow.ly/hTimp 

13/ Réseaux sociaux, sites carrières, mobile : les tendances du recrutement en ligne http://ow.ly/hThMl sur @focusrh

14/ Amiral Alain Coldefy & Sebastien Baciocchini : Les seniors, l’atout des entreprises – YouTube http://ow.ly/hSUDA

15/ Sopra Group annonce son intention d’acquérir HR Access & de renforcer sa position sur le marché de la gestion des RH

16/ De la psychologie en ressources humaines http://ow.ly/hSefs par @Kevin_Fornier sur @RHinfo

17/ Traitement de paie du Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi (CICE) http://ow.ly/hSebx sur @gestiondelapaie

18/ Opération Salon Solutions Ressources Humaines 2013

19/ L’activité du DRH se rapproche de plus en plus d’une fonction de marketing social http://ow.ly/hQGmB

20/ Quand et pourquoi (re)négocier son salaire ? http://ow.ly/hQsR8 RT @expertsrecrute

21/ La responsabilité sociétale et environnementale de l’entreprise (RSE) – Février 2013 http://t.co/we2PQ3f via @ADP_fr & @debeisenbeis

22/ L’emploi des travailleurs handicapés : un axe social renforcé en 2013 http://ow.ly/hQaLu par @ActuDroitSocial

23/ Les grandes tendances 2013 selon Deloitte http://ow.ly/hPYSn via @ADP_fr

24/ La lettre d’information des acteurs RH et du Management du 18/02/2013 http://is.gd/xzDyio

25/ L’employeur doit être particulièrement vigilant en matière d’élections professionnelles http://ow.ly/hNSiL sur @gestiondelapaie

26/ Bodet Software et Meilleure Gestion s’associent http://ow.ly/hVjya

27/ 10 étapes pour mener à bien une démarche de gestion prévisionnelle des compétences -frhconseil.fr/blog/?p=384 via @FRhConseil

28/ Infographie: Les meilleures sources de recrutement selon l’étude SilkRoad http://ow.ly/hNMDz via @idcarrieres

29/ Quand je serai grand, je serai DRH – YouTube http://ow.ly/hK80v via @Fred_M avec @IGSFC

30/ 136ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 18/02/2013)

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Nathalie Bérangé: rech. poste de #DRH – #HR Manager

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align leftPublié le : 13/02/2013
Recherche un poste de : DRH – HR Manager
Son niveau de formation : Bac+4
Domaines et niveaux de compétences :

  • Master RH ESSEC.
  • Expert en management des seniors et gestion de la diversité.
  • RH : Management multi-sites dans environnement multiculturel, GPEC, relations avec les IRP.
  • Droit social et droit du travail, droit Européen.
  • Gestion de la paie.
  • Anglais courant.
  • Disponibilité immédiate
  • Tous secteurs; IT, industries.

Motivations :

Sérieuse et polyvalente, dotée d’une bonne capacité d’adaptation, je peux mettre mes compétences à votre service. N’hésitez pas à me contacter pour de plus amples informations.

Organisation ciblée : Editeur de logiciels
Secteur géographique souhaité : IDF avec déplacements acceptés
Email : berangenth@yahoo.fr
CV en ligne : http://www.doyoubuzz.com/nathalie-berange

Votre recherche d’emploi en RH1185

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134ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 04/02/2013)

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J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ La newsletter mensuelle de SpotPink de Février 2013

2/ Les seniors et l’emploi : une nouvelle preuve de leur discrimination à l’embauche – YouTube http://ow.ly/hkQCv

3/ Comment trouver un job grâce au réseaux sociaux http://ow.ly/hm6Y7 (infographie)

4/ Discrimination à l’embauche : un mal français http://ow.ly/hkIMh via @RHInfo

5/ 5 Overlooked Skills HR Professionals Need http://ow.ly/hkGcs via @blogging4jobs

6/ 67 % des équipes de support IT ne sont pas capables de maîtriser les équipements issus du BYOD http://ow.ly/hk4eM via @ADP_fr

7/ b.a.-ba de la paie (pour les nuls) – 77 réponses à vos questions par @alebarbenchon & @dclementine 

8/ Médias sociaux : pourquoi les entreprises ont du mal ? http://ow.ly/hk1rg par @flapinta

9/ Expatriation, retour et prise d’acte http://ow.ly/hjZWp sur @RHinfo

10/ Comment gérer les talents en entreprise ? http://ow.ly/hjZj1 sur @focusrh via @ADP_fr

11/ La petite histoire du DIF http://ow.ly/hiNGE par @tlabregere cc @Marion_Demos @DesperateRH

12/ 8 recommandations pour un cycle d’Onboarding efficace

13/ Le Groupe Soparind Bongrain & l’Arrondi Solidaire : la bonne résolution DRH pour 2013 !

14/ Point de vue d’un DRH (anonyme) sur le DIF

15/ Paie et RH : gestion des temps de déplacement http://ow.ly/hhQfz sur @gestiondelapaie

16/ L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes – YouTube http://ow.ly/hg3d9 par @ADP_fr

17/ Le Big Data ou la mort annoncée de la BI traditionnelle ? http://ow.ly/hg1YG

18/ Le DSI est mort… mais il bouge encore http://ow.ly/hg1oI

19/ Réflexions autour de l’égalité professionnelle http://ow.ly/2uyU0N par @Kevin_Fornier sur @RHinfo

20/ Savoir comment fixer des objectifs professionnels ow.ly/hcl7b via @managergo

21/ Les règles de décompte des effectifs http://ow.ly/hcjdd sur travail-emploi.gouv.fr via @managergo

22/ Réputation des entreprises : la nouvelle donne des médias sociaux | Le Cercle Les Echos ow.ly/hbh34 via @ADP_fr

23/ Rupture de la période d’essai : délai de prévenance et modèle de lettre http://ow.ly/hbiY5 par @ActuDroitSocial

24/ Céline Pessina: rech. poste de Assistant RH – Chargée de mission RH

25/ Social Media + SIRH + DRH <= le trio magique http://ow.ly/h5Oh5 via @Aragon_eRH

26/ “La taxation sur les CDD pourra conduire à un allongement de leur durée” http://ow.ly/h5Hba sur @Actuel_RH via @Marion_Demos

27/ Les mythes du travail salarié déboulonnés & conséquences http://ow.ly/h5tNm Excellent billet de @RaymondMorinV2

28/ Focus salaire : Les 6 étapes avant de (re)négocier votre salaire http://ow.ly/h5tz0 par @expectra_emploi

29/DRH, ne soyez pas des pigeons ! Vous pouvez user de votre droit de réponse ! http://ow.ly/h5o5S sur @RHInfo

30/ 133ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 28/01/2013)

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132ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 21/01/2013)

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J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ Il est urgent que les RH se réintéressent au lean et aux démarches de performance http://ow.ly/gR6bO @ADEIOS_France sur @focusrh via @Fred_M

2/ Rupture conventionnelle et litige http://ow.ly/gR4IS sur @gestiondelapaie

3/ L’édition 2013 du Salon SRH sera placée sous le Haut Patronage de Madame Fleur Pellerin http://ow.ly/gQWMv via @ADP_fr

4/ Les DRH « ont la difficulté optimiste » http://ow.ly/gQW3N via @ADP_fr

5/ Comment définir un processus d’intégration efficace ? http://ow.ly/gPHov par @idcarrieres sur @expertsrecrute

6/ [Téléchargez] 6ème baromètre de la perception des discriminations au travail. Principaux enseignements http://ow.ly/gPBXb via @Geuze_F

7/ Réseaux sociaux : Twitter peut-il vous aider à trouver un emploi ? http://ow.ly/gPuzr

8/ 200.000 emplois à pourvoir en 2013 http://ow.ly/gPulJ

9/ Le comportement des managers n´est pas la première cause du stress au travail http://ow.ly/gPrul via @excamino1 et @Ouvertures

10/ Le blog d’entreprise : allié du recrutement en ligne – HrWorld http://ow.ly/gPjRj via @erwoinedidier

11/ Podcast France Info à écouter – Comment travaillent les DRH : “Le livre noir” de Jean-François Amadieu http://ow.ly/gPg7d

12/ La démarche préconisée par INRS pour prévenir le stress au travail http://ow.ly/gPbO6 via @xophe_nguyen

13/ E-réputation et recherche d’emploi : les réseaux sociaux gagnent du terrain ! http://ow.ly/gPa2m via @c_degasquet

14/ Les réseaux sociaux d’entreprise investissent en masse les DRH http://ow.ly/gP9m7 par @domfilippone via @Arctus_Conseil sur @journaldunet

15/ Éditeurs SaaS : quelles contraintes de développement? http://ow.ly/gNgX7 par @WeLoveSaaS

16/ La lettre d’information des acteurs RH et du Management du 14/01/2013 de @RHinfo http://is.gd/28yh1V

17/ «Googler» vos candidats : jusqu’où pouvez-vous aller ? http://ow.ly/gMWsW via @FredLesaulnier

18/ 7 conseils pour aider ses collaborateurs à prendre en main les logiciels SaaS http://ow.ly/gMWfq par @WeLoveSaaS

19/ « Le droit du travail n’empêche pas les entreprises de licencier » voila-le-travail.fr/2013/01/12/872… par @ElsaFayner

20/ Assurer l’avenir de son Réseau social d’entreprise par @arayrole #e20 http://ow.ly/gMTk5

21/ Francis Bergeron (SGS) : « Le télétravail engendre une baisse du stress et de la fatigue » – Les Echos Business http://ow.ly/gMLTV

22/ DRH, ne soyez pas des pigeons ! Vous pouvez user de votre droit de réponse ! http://ow.ly/gMKWT par @caroleblancot sur @RHinfo

23/ Une fausse bonne idée : l’engagement des salariés sur le long terme http://ow.ly/gMLdz par Luc Boyer sur @RHinfo

24/ Licenciements, droits des salariés… Ce qui va changer avec l’accord sur l’emploi http://ow.ly/gMCLS via @Cora_Cox

25/ Téléchargez (PDF 58p 2012) Changements au sein des entreprises & RPS pour les salariés http://ow.ly/gL6gY par @strategie_gouv

26/ Ce qui pourrait donner des sueurs froides aux DRH en 2013 – les Echos Business http://ow.ly/gKYXt

27/ Le bilan du Recrutement 2.0 | http://ow.ly/gJKqW (par @AbakaConseil sur @RHInfo LinkedIn Group)

28/ La communauté au coeur de l’organisation 2.0 ow.ly/gJB0P par @ClaudeSuper

29/ Inspiré du « Payroll Giving » voici @microdon_fr en Vidéo http://ow.ly/gJGcv

30/ 131ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 14/01/2013)

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Holy-Dis présente Timesquare® On Demand pour externaliser la planification sous contraintes #infographie

LogoHolyDis

Holy-Dis démocratise le Workforce Management pour les centres d’appels avec sa nouvelle offre en mode SaaS : Timesquare® On Demand 

Holy-Dis étoffe son offre avec une solution de planification des effectifs à la carte et en mode SaaS : Timesquare® On Demand, accompagnée d’un nouveau service d’externalisation (infogérance) de toute ou partie de la production des plannings des agents.

L’optimisation des processus de planification et de gestion des RH est plus que jamais devenue un levier de compétitivité dans le secteur des centres d’appels qui concentre plus de 3 millions d’emplois en Europe continentale.

Une première en Europe : une nouvelle offre qui s’accompagne de services externalisés pour la planification dans les Centres d’appels. Fort de 25 ans d’expérience en conception logicielle, Holy-Dis possède un solide savoir-faire d’éditeur et assure l’intégration technique ainsi que la formation aux outils.

Timesquare® On Demand : une garantie de performance pour un ROI dès le premier mois

Holy-Dis met à la disposition des responsables d’équipe et des collaborateurs une suite logicielle directement accessible avec un navigateur web. Timesquare® On Demand est disponible 24h/24 et 7j/7 avec l’assurance d’un haut niveau de disponibilité et de sécurité des données.

A ce jour, il s’agit du meilleur compromis pour les Centres d’appels souhaitant adapter leurs coûts à leurs capacités tout en se donnant les moyens d’ajuster la production des plannings en enrayant notamment les périodes de sureffectif et sous-effectif. Des gains économiques et organisationnels sont alors possibles et dans le même temps l’adhésion des agents à la culture de l’entreprise est renforcée par la participation de ces derniers au processus. Tandis que les consommateurs sont de plus en plus exigeants, l’optimisation de la planification des agents apparaît comme un levier pour garantir une qualité de service adaptée. 

Holy-Dis garantit la confidentialité des données : les informations relatives à la gestion des temps, des plannings et des tâches ont un caractère hautement personnel. Pour répondre aux normes de sécurité les plus élevées des standards du marché, les données sont hébergées dans des datacenters de très haute performance situés en France.

Enfin, Timesquare® On Demand est une solution évolutive, ‘best of breed’ et réversible : elle s’intègre et communique automatiquement avec les autres briques logicielles des Systèmes d’informations ; la base personnalisée est restituée à l’issue de la période d’engagement.

Avec le mode SaaS, Timesquare® devient une application métier accessible à tous les Centres d’appels sans compromis sur la qualité de service, tant au niveau de l’hébergement que de la solution logicielle.

Timesquare® On Demand offre aux Centres d’appels, pour un loyer mensuel compétitif, un périmètre fonctionnel étendu et adapté à l’ensemble des contraintes qu’ils pourraient avoir à traiter pour planifier les équipes de téléacteurs tout en respectant mécaniquement la réglementation.

Holy-Dis décharge le Centre d’appels de ces tâches de planification, tant au niveau fonctionnel que technique, en lui donnant la possibilité de les externaliser

Holy-Dis va au-delà de l’innovation technologique et propose désormais son expertise aux Centres d’appels avec ses services d’externalisation, notamment pour les centres d’appels de taille intermédiaire (entre 10 et 300 personnes) qui ne disposent pas toujours d’une compétence interne de chargé de planification ou qui n’ont pas la taille suffisante pour recruter le profil adéquat.

La planification requérant de nombreuses compétences, il est parfois difficile et risqué pour les Centres d’appels de cette dimension de s’appuyer sur un seul collaborateur doté de l’expertise nécessaire, qu’il sera par ailleurs difficile de fidéliser.

Dans le cadre de cette externalisation, l’éditeur propose 3 niveaux d’intervention gradués en fonction de la dimension et des ressources internes du centre d’appels. Conçue comme un service d’outsourcing de la planification, cette externalisation de la planification peut aussi être envisagée de manière ponctuelle (pour des cas d’absence de courte, moyenne ou longue durée du responsable : longue maladie, formation, congé sabbatique, détachement, etc.).

L’interactivité de la plateforme SaaS de Timesquare® On Demand permet au client et au prestataire de garantir une collaboration fluide dans le cadre du processus de planification et cela, quel que soit le niveau d’externalisation.

Au-delà du simple mode SaaS, Holy-Dis propose donc dès à présent une nouvelle formule modulaire – « WFM – Externalisation » qui s’adapte à toutes les entreprises en fonction de leurs besoins.

Les Centres d’appels, un secteur-clef sous haute tension

D’après l’European Contact Center Benchmark 2012, le secteur des Centres d’appels concentre aujourd’hui environ 1 % de la population active en Europe continentale, soit l’équivalent de 3,2 M de personnes salariées à temps plein au sein de plus de 35 000 structures.

Même si le secteur affiche une croissance annuelle moyenne de 4,5 % en nombre d’emplois, l’activité « Centres d’appels » reste très hétérogène en Europe. La palme d’or revient aux pays d’Europe centrale et orientale (PECO) avec une croissance à deux chiffres. Internes ou externalisés, les Centres d’appels doivent donc faire face à une forte pression concurrentielle, et au sein des pays où le marché est en croissance ou à maturité, les marges de manœuvre sont réduites pour améliorer la compétitivité.

Avec une masse salariale représentant en moyenne plus de 65 % de leurs coûts, les Centres d’appels se doivent d’optimiser leur planification des effectifs pour couvrir au mieux les besoins des différentes activités tout en maintenant leur qualité de service aux clients.

Planification optimisée (dite ‘sous contraintes’) des ressources humaines ou Workforce Management (WFM)

La planification optimisée (dite ‘sous contraintes’) des ressources humaines ou Workforce Management (WFM) est donc au centre des priorités de gestion des plateformes téléphoniques alors que le taux d’équipement en solutions de WFM est estimé à moins de 10 % en Europe. Ce faible taux de couverture est en partie expliqué par le fait que la majorité des Centres d’appels de taille intermédiaire dispose de 10 à 300 positions – pour une taille médiane de 46 positions.

Pour ces structures, il est ainsi difficile d’engager une ligne budgétaire à la hauteur des licences sur les solutions déjà présentes sur le marché mais disposant pourtant du périmètre fonctionnel adapté. Afin d’améliorer son offre et proposer plus de flexibilité aux Centres d’appels de taille intermédiaire, Holy-Dis accompagne leur entrée dans l’ère du Cloud Computing et décline aujourd’hui sa solution de WFM, Timesquare®, au format SaaS.

Le mode Software as a Service (SaaS) : une plateforme de WFM plus adaptée aux attentes des Centres d’appels

Dans un environnement complexe, les acteurs de la Relation Clients doivent se conformer à la fois aux exigences des directions internes (Marketing, Commerciale, Financière, Ressources Humaines…) et de leurs clients pour délivrer rapidement des services de qualité. C’est pourquoi les Centres d’appels doivent maintenir un niveau de compétence élevé dans leur maîtrise de la planification optimisée des ressources humaines (WFM).

Conscientes de ces enjeux cruciaux pour les Centres d’appels de taille intermédiaire, les équipes Holy-Dis s’efforcent de développer les outils adaptés à l’évolution du secteur – voir les livres blancs Holy-Dis ci-contre. Pour plus de souplesse, Timesquare® est donc dès à présent décliné en mode SaaS afin de permettre aux petites et moyennes structures d’accéder à une application métier spécifique et collaborative sans devoir investir dans un achat de licence.

Dématérialisée, elle est accessible depuis un portail dédié ; la maintenance et les mises à jour sont incluses dans un abonnement mensuel fixe et tout compris.

Adapté à la taille de l’entreprise, le modèle de tarification « à la personne planifiée » se rapproche de celui de certaines solutions RH du type paie.

Retrouvez l’infographie de la nouvelle offre : Timesquare® On Demand

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Mohamed BEN TOUILA: rech. poste de Consultant #SIRH

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Publié le : 05/01/2013
Recherche un poste de : Consultant SIRH
Son niveau de formation : Bac+5 ou plus
Domaines et niveaux de compétences :

  1. Développement d’un système d’informations de gestion de sociétés de services.
  2. Domaine fonctionnel : Gestion des ressources humaines.
  3. Processus : Gestion Administrative, Gestion des organisations, Gestion des Temps et des Activités.
  4. Audit du système existant (ERP) et des processus RH.
  5. Etude d’opportunité.
  6. Aide à la rédaction du cahier des charges.
  7. Cadrage et conception fonctionnelle et technique.
  8. Réalisation et développement.
  9. Déploiement des processus.

Motivations :

Après avoir réalisé mon projet de fin d’études, je viens d’achever mon cursus universitaire à l’INSAT de Tunis pour l’obtention du diplôme national d’ingénieur en réseaux informatiques et télécommunication.

J’ai réalisé mon projet chez FEDERYS Tunisia, filiale du groupe FEDERYS, boite de conseil en ressources humaines, technologies et business intelligence. Au sein d’une direction constituée d’équipes de consultants disposant d’un fort niveau d’expertise travaillant en étroite collaboration, j’ai pu appréhender et comprendre les interactions entre les différents processus de gestion des ressources humaines et je pense avoir acquis une bonne vision des processus de gestion administrative, des organisations, des temps et des activités.

Les compétences acquises tout au long du projet conjuguées aux connaissances gagnées grâce à une formation complète en interne font que je pense avoir une bonne connaissance fonctionnelle des ressources humaines.
Etant désireux de travailler en mode projet et en équipe, doté d’un bon relationnel et réellement intéressé par la proposition de solution SIRH, un levier fort de la fonction ressources humaines moderne, j’aimerais avoir l’opportunité de travailler dans ce domaine.

Organisation ciblée : Sans importance
Secteur géographique souhaité :
Email : mohamed.bentouila@gmail.com
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Hymne au Best Of Breed #RH

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440 éditeurs référencés proposent 650 solutions RH

Le CXP, cabinet européen indépendant d’analyse et de conseil en solutions logicielles pour l’entreprise et ses métiers, référence depuis bientôt 40 ans les acteurs et les solutions ou prestations de services informatisées. Dans le domaine RH, 440 éditeurs sont référencés. Ils représentent presque 20% du marché global. Ces  éditeurs produisent 650 solutions RH, dont environ 85% ne couvrent pas la paie, mais des fonctionnalités telles que : gestion des temps, recrutement, formation, développement du personnel et gestion des talents, analyse des rémunérations… On parle souvent à leur égard  de solutions « best of breed ». Pour en savoir plus.

Exemples d’acteurs de Best Of Breed :

Aragon-eRH, Eurécia, Bodet, Primobox, DiagoNos, Neeva, TalentSoft, quarksUp, Taleo, SuccessFactors, Foederis, Training Orchestra, SilkRoad, Cornerstone

Best of Breed : définition, historique, raison d’être et finalité

« Best of Breed » est une expression qui qualifie une solution logicielle dont les fonctionnalités, la technologie et le mode de consommation sont censés faire d’elle « la meilleure de sa catégorie ».

Dans un monde de plus en plus connecté où la collaboration est immanquablement visée, les technologies légères, agiles, simples mais suffisamment complètes, ergonomiques et modernes sont recherchées et plébiscitées par tous les types d’utilisateurs finaux. Les premières solutions logicielles de gestion estampillées « Best of Breed » font leur apparition au début des années 2000 avec les débuts du mode SaaS qui optimise alors l’accomplissement des processus et la délivrance des fonctionnalités, dans une optique web, via Internet, en opposition au mode d’accès sous la forme d’une licence et d’une architecture client/serveur.

Les « Best of Breed RH » connaissent, avec les phénomènes SaaS, Cloud et Internet, un développement fulgurant d’une part, parce qu’ils offrent, dans leur(s) domaine(s) d’expertise, une complétude fonctionnelle différenciatrice par rapport aux autres outils plus généralistes et intégrés et d’autre part, parce qu’ils permettent la mobiquité (contraction de 2 attentes prégnantes de la part des consommateurs d’Internet aujourd’hui : l’ubiquitié et la mobilité).

Le DSI autrefois chef d’orchestre du benchmarking, du choix et du déploiement de systèmes informatiques dits « lourds » de type « tout intégré » tels que les ERP doit dorénavant résoudre en partenariat avec le DRH l’équation suivante « ouvrir à tous et offrir aux professionnels une solution permettant une expérience fonctionnelle toujours plus riche, en parfaite adéquation avec leurs attentes et besoins métiers, à un coût raisonnable et ajustable, dans le respect des prérequis de sécurité et de fiabilité ».

Les objectifs métiers et les processus RH concernés par le « Best of Breed »

Chaque Best of Breed a été conçu pour exceller dans un ou plusieurs des domaines et objectifs de gestion des ressources humaines suivants :

1. gestion des équipes, planning et activités, pilotage des plans d’actions,
2. gestion administrative, logistique et financière de la formation,
3. prévention des risques, sécurité et santé au travail,
4. gestion des temps, congés et absences, gestion des notes de frais, gestion des organigrammes,
5. gestion du recrutement,
6. management des compétences, emplois et plan de progression, gestion des habilitations, permis et certificats,
7. gestion documentaire et gestion déclarative des données administratives et sociales (document unique, bilan social, 2483, N4DS…),
8. gestion des paies particulières (intérimaires, intermittents du spectacle…).

Les processus RH sont gérés et optimisés par les « Best of Breed » dans les objectifs suivants :

  • offrir aux opérationnels, managers et top managers les informations dont ils ont besoin : connaître, maîtriser, réduire les écarts entre la situation passée ou actuelle de l’entreprise et la cible prévisionnelle en matière de gestion des emplois, compétences, formations, masse salariale, planning, activités…
  • offrir aux collaborateurs des outils plus accessibles, mieux connectés, interfacés et mis à jour en temps réel qui permettent plus de transparence, d’implication et d’interactions : accessibles depuis n’importe quel poste ou périphérique mobile connecté à Internet, la consultation, mise à jour et le partage des données avec managers ou opérationnels RH s’effectue en mode ATAWAD (Any Time, Any Where, Any Device).
  • favoriser l’échange, le partage et le dialogue entre les collaborateurs, les RH et les managers : nativement conçus pour fonctionner en mode web
  • moderniser les outils et processus RH gérés grâce à des outils qui ont évolué au rythme des avancées technologiques et nouveaux modes de travail et de collaboration.

Les bénéfices pour les entreprises

Les professionnels RH et managers utilisent ces solutions pour mettre en œuvre une gestion plus moderne, exhaustive et performante des ressources humaines dans les domaines du recrutement, de la formation, des emplois, des compétences, des carrières…
Du point de vue de la technologie, ces outils RH sont aujourd’hui de plus en plus indissociables d’une philosophie Cloud et ces systèmes de gestion visent à permettre l’exploitation des informations clés indispensables au reporting RH et au pilotage social.

Les Best of Breed sont généralement aussi caractérisés par :

  1. une interopérabilité avec les autres systèmes de gestion comme prérequis de fonctionnement, avec des interfaces automatiques, fluides et transparentes pour l’utilisateur qui lui permettent de disposer d’une base de données à jour en temps réel.
  2. une profondeur fonctionnelle supérieure à celles des autres outils du marché,
  3. un déploiement facilité et une mise en production dans des délais très courts y compris pour les organisations complexes (3 semaines en moyenne pour plusieurs milliers de salariés répartis sur plusieurs sociétés et plusieurs dizaines d’établissements).
  4. une expérience utilisateur jugée facile, intuitive, conviviale et exhaustive.
  5. de nouveaux modes de consommation de l’informatique (NAU) : Nothing to install – Automatic Backups – Upgrades free

Vos commentaires ou questions sont bienvenues.

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Anne-Marie Bonnifait: rech. poste chargée des #RH #formation #recrutement

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Publié le : 28/09/2012
Recherche un poste de : chargée de formation / recrutement, chargée des RH
Son niveau de formation : Bac+5 ou plus

Domaines et niveaux de compétences :

Formation

  • Gérer les formations (plan de formation, DIF, VAE, bilans etc..) ;
  • Gérer le budget formation (et relations avec l’OPCA) ;
  • Recueillir, analyser et traduire les besoins en formation ;
  • Conseiller les collaborateurs sur leurs besoins en formation ;
  • Administrer la plateforme e-learning et gérer les formations afférentes ;
  • Rédiger les cahiers des charges ;
  • Lancer les appels d’offres et les consultations ;
  • Auditionner et choisir des prestataires ;
  • Animer les réunions (réseau Formation, groupes de travail) ;
  • Faire du reporting (études, bilans, tableaux de bord) ;
  • Evaluer la formation (à chaud, à froid) ;
  • Définir les orientations du plan de formation ;
  • Créer des modules de formation en e-learning (outils : elearning maker et elearning animgallery).

Recrutement

  • Rédiger et mettre en ligne les annonces ;
  • Faire du sourcing ;
  • Faire passer les tests aux candidats pré-sélectionnés ;
  • Réaliser les entretiens de recrutement ;
  • Mettre à jour les bases de données ;
  • Suivre l’intégration des nouveaux embauchés.

Autres

  • Relire et corriger les épreuves jusqu’au BAT ;
  • Donner un avis sur l’éventuelle traduction d’un ouvrage étranger ;
  • Communiquer en interne (newsletter, intranet, etc..) ;
  • Travailler en mode projet.

Motivations :

  • retrouver un emploi intéressant dans les RH, si possible “double mission” : formation et recrutement ou formation et administration du personnel,
  • travailler mon employabilité au travers de ce nouveau poste,
  • trouver une structure où je me sente à l’aise et qui me fasse grandir.

Organisation ciblée : Sans importance
Secteur géographique souhaité : IDF
Email : annemarie.bonnifait@gmail.com
Votre recherche d’emploi en RH394

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Claire Vieille: rech. poste de #DRH – Généraliste #RH expérimentée

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Claire Vieille
27/08/2012

Intitulé du poste ou de la mission recherchée : DRH – Généraliste expérimentée
Niveau de formation : Bac+5 ou plus
Expérience : Management : Animation des équipes RH & Administration du personnel – jusqu’à 7 personnes dont 3 cadres.

Domaines et niveaux de compétences :

  • Développement RH : Mise en place des outils et formation des managers : Référentiels de compétences, Entretiens Annuels, People Review, Organigrammes de remplacement, parcours d’évolution professionnelle.
  • Recrutement/Communication : Coordination des recrutements (jusqu’à 150 par an dont 60% de cadres), mise en place de cooptation, programmes d’intégration, livret d’accueil, page HR internet.
  • Formation : Mise en place du plan de formation, de l’évaluation des besoins à la mesure du taux de satisfaction, et animation de formations au management.
  • Politiques de rémunération : Descriptions et Cotations de postes (Hay-Mercer-Hewitt) – Mise en place de grilles de salaire, de systèmes de rémunération variable et de primes de productivité – Négociation et gestion des accords de participation, intéressement, PEE, contrats frais de santé et prévoyance.
  • Relations sociales : Présidente des Instances Représentatives du Personnel : DP, CE, CHSCT. Animation des réunions et négociation des accords collectifs.
  • Juridique et contentieux : Veille juridique et gestion des procédures contentieuses.
  • Fusions-acquisitions : Audits sociaux et harmonisation des procédures internes et des contrats.
  • Qualité : Mise en place des procédures, Auditeur interne.

Motivations :
Généraliste de la fonction, expérimentée dans les secteurs du conseil et de l’industrie, je recherche un poste de généraliste, dans lequel je puisse exprimer mes compétences managériales et mon intérêt pour le business.

Organisation ciblée :
Sans importance

Secteur géographique souhaité :
IDF

Email :
claire.vieille@gmail.com

Votre recherche d’emploi en #RH
http://gestionpaiegrhquichoisir.com/2012/08/votre-recherche-demploi-en-rh/

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111ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 27/08/2012)

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J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ La santé au travail, entre bien être et bien faire : le dilemme du manager => http://ow.ly/da4ls par Yann-Mael LARHER sur @RHinfo

2/ Anne DESCHASEAUX: rech. poste de responsable Ressources Humaines / Généraliste RH

3/ L’on peut toutefois contribuer à prévenir les risques psycho-sociaux => http://ow.ly/da4ls sur @RHinfo

4/ Agenda RH => http://ow.ly/daPPq < les prochains évènements RH via @RHinfo

5/ Emploi : Le point sur le recrutement des cadres => http://ow.ly/daYBG source @Apecfr

6/ Offre d’emploi RHRRH Site industriel => bit.ly/SX21GU

7/ Votre SIRH dans 10 ans => http://ow.ly/daIL3 via @mc2igroupe & @CXP cité sur @ExclusiveRH

8/ La veille du Club SIRH (2012 – semaine 34) => http://ow.ly/daIyK par @mc2igroupe

9/ Recruitment: To RPO or Not to RPO ? => http://ow.ly/d9Sqb via @ThomasChardin

10/ [Infographie] E-reputation et emploi => http://ow.ly/d9kqN

11/ Les nouveaux défis de la fonction RH => http://ow.ly/d9jeo

12/ Ce que la Loi de Finances Rectificatives 2012 change en paie => http://ow.ly/d94OD par @gestiondelapaie

13/ Infographie – Pourquoi le Cloud Computing est une évidence => http://ow.ly/d8Toq via @Eurecia_RH & @domdupuis

14/ La superformance des entreprises féminisées => http://ow.ly/d8OzU via @lbernelas & @Eurecia_RH

15/ La lettre conseil des abonnés Tissot => ow.ly/d6lVc

16/The Social Media Recruitment Survival Guide => http://ow.ly/d6akk

17/ Rémunération des dirigeants : comment restaurer la confiance => http://echo.st/353894 via @ABerramdane @LesEchos

18/ Embauche et discrimination => http://ow.ly/da4uz par Nicolas Durand-Gasselin sur @RHinfo

19/ Racisme à l’embauche: les DRH proposent des solutions => http://ow.ly/d0qxt via @EML_Management @SageFrance @ANDRH_France

20/ Quels sont les services de cloud attendus par les éditeurs ? => http://ow.ly/d5hNr via @aymericlibeau & @Eurecia_rh

21/ Les 7 clés de la gestion du temps => http://ow.ly/d5eIX via @f_dewilde @Eurecia_rh & @FredLesaulnier

22/ Réseautage : les 5 clefs du succès => http://ow.ly/d5e6Q  via @OpenSourcing

23/ Emploi: 11 dispositifs différents, dont 7 réservés exclusivement aux 16-25 ans (et bientôt 2 de plus) => http://ow.ly/d3LMY  sur @CercleLesEchos

24/ Qu’implique le passage au SaaS pour les éditeurs « traditionnels » ? sur @WeLoveSaaS ! => http://ow.ly/d3I2g via @SageFrance & @eurecia_rh

25/ Les services liés au cloud enregistrent un boom à 5 milliards | Silicon => http://ow.ly/d3HuD

26/ L’engagement des salariés passe par les rapports humains, pas par les outils => http://ow.ly/d2BQk via @BOULARDNATHALIE

27/ RH SIRH GRH Paie & Co.: la dernière actualité du blog (Août 2012) http://eepurl.com/odtLX

28/ Perspectives 2012-2013 @CNIL: l’éthique de l’écosystème numérique => http://ow.ly/d2dg6 via @sandrinehilaire & @huguestruttmann

29/ Réseaux sociaux et travail : quoi ne pas faire! => http://ow.ly/d2c8B via @ParlonsRH

30/ 110ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 20/08/2012)

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