Cegid et Octime, éditeurs leaders dans leurs domaines auprès des moyennes et grandes entreprises, enrichissent leur collaboration d’un nouveau partenariat portant sur leurs offres respectives et permettant de renforcer l’interopérabilité de la gestion des temps et de la planification avec la gestion de la paie et de l’administration du personnel.
Dans ce cadre, Cegid commercialisera l’offre de gestion des temps et de planification d’Octime en mode licence ou On Demand (SaaS).
Des références communes illustrent ce partenariat avec entre autres : l’entreprise Botanic (2500 salariés) dans le retail, le siège du groupe Pernod dans le service, la polyclinique de Poitiers et ses 750 salariés, ainsi que le groupe TSO et ses 1000 salariés dans le Manufacturing.
Pour Philippe Montagut, directeur des opérations de Octime « Cet accord traduit notre volonté stratégique de rester dans notre cœur de métier et de trouver des alliances de complémentarité de gamme. Il est illusoire de croire qu’un seul logiciel peut gérer correctement l’ensemble de ces thèmes dans un timing de projet acceptable. Nous le constatons tous les jours en remplaçant régulièrement des systèmes dits « intégrés » lourds, non évolutifs et couteux en maintenance. Ce partenariat va dans le sens du pragmatisme et de l’efficacité en faisant communiquer des progiciels packagés leaders dans leur marché respectif. Le client n’y trouvera que de la valeur ajoutée »
J’avais eu le plaisir de rencontrer, au début du mois de novembre 2009, l’une des personnes, chez NorthgateArinso, en charge du benchmarking des offres de gestion des ressources humaines du marché qui me faisait donc part des critères de sa recherche. Nous avions passé un agréable moment à évoquer les points forts et points faibles des différentes solutions proposées par les différents éditeurs. Pour reprendre ses termes, il n’était pas question de faire l’acquisition d’une solution qui sentirait « la peinture fraîche ».
La lecture de cet article nous confirme que le choix de NorthgateArinso s’est finalement porté sur la division Gestion des Ressources Humaines de Convergys.
Communiqué
NorthgateArinso, le leader mondial de solutions et de services RH, annonce son intention d’acquérir la division de Gestion RH de la société de service américaine Convergys. NorthgateArinso va ainsi renforcer sa présence au niveau mondial.
Cette transaction qui s’élèvera à un montant d’environ 85 millions de dollars en cash à la finalisation du contrat, et de 15 millions de dollars en cash au ours des trois prochaines années. Elle implique l’acquisition de l’ensemble des actifs de la division de Gestion RH de Convergys par NorthgateArinso. Cela comprend le réseau de prestation de services ainsi que l’intégralité du portefeuille clients.
Les clients de Convergysqui externalisent leurs services RH vont ainsi bénéficier de l’expertise d’une société spécialisée dans les logiciels et le services RH ainsi que des services de premier plan. Reconnu comme un acteur innovant sur son secteur, NorthgateArinso leur donnera notamment accès à sa plateforme unique pour gérer l’externalisation des processus métiers RH.
A l’occasion de cette acquisition, Mike Ettling, CEO de NorthgateArinso déclare :
« Nous sommes ravis de pouvoir reprendre cette position de leader occupée par Convergys sur le marché US en la renforçant avec notre expertise en solutions et services RH de premier plan. Nous associons ainsi deux excellentes équipes de professionnels et des solutions RH éprouvées. Nous prévoyons également d’investir toujours plus dans la recherche afin de proposer des solutions toujours plus innovantes au niveau mondial pour nos clients. »
« Au cours des prochaines semaines, nous allons travailler étroitement avec les clients de Convergys afin de nous assurer qu’ils continuent de recevoir la même qualité de services et qu’ils comprennent vraiment les avantages d’être clients de NorthgateArinso. »
A l’issue de l’acquisition, NorthgateArinso emploiera près de 8000 personnes dans le monde dont un tiers sera basé en Amérique du Nord. Chris Stone, CEO de Northgate Information Solutions a ajouté : « Le marché domestique américain représente plus d’un tiers du marché mondial des services RH. Comme de nombreuses multinationales y ont leur siège, il s’agit d’un marché stratégique pour nous en tant que spécialiste. Nous prévoyons donc une forte croissance aux Etats-Unis au cours des prochaines années. »
Les activités américaines de NorthgateArinso vont continuer à être dirigées par Trey Campbell.
[This paper provides an analysis of lessons learned and best practices from a series of HRO renewal efforts with the clients of Convergys, one of the early HRO market leaders.]
A l’occasion du Conseil d’Orientation sur les Conditions de travail du 9 octobre 2009, Xavier Darcos a souhaité accélérer le processus de transposition de l’accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 au niveau le plus opérationnel, celui des entreprises, en invitant ces dernières, lorsque leur effectif dépasse 1000 salariés, à engager des négociations, un diagnostic et/ou un plan d’action au plus tard le 1er février 2010.
La présente carte dresse un premier bilan de cette action. Elle sera régulièrement mise à jour durant toute l’année 2010 et permettra de suivre l’évolution des négociations ainsi que des progrès réalisés. Elle constituera, à ce titre, l’un des indicateurs du Plan santé au travail 2010-2014 en matière de prévention des risques psychosociaux.
Figurent sur cette liste les entreprises qui ont déclaré avoir signé un accord de fond ou de méthode ainsi que celles qui ont engagé un plan d’action concerté, impliquant les organisations syndicales et/ ou les représentants du personnel.
Figurent sur cette liste les entreprises qui ont déclaré avoir engagé une ou plusieurs réunions de négociation d’un accord de fond ou de méthode sans qu’il y ait eu signature ainsi que les entreprises qui ont engagé des discussions avec les représentants du personnel sur un projet de diagnostic et/ou plan d’action.
Figurent sur cette liste les entreprises qui ont répondu négativement au questionnaire du ministère et n’ont apporté aucun élément permettant de constater un engagement de négociation ou d’action sur le stress ainsi que toutes les entreprises qui n’ont pas demandé de mot de passe pour répondre au questionnaire ou n’ont pas validé ce dernier.
Je vous recommande la lecture de ce guide, réalisé par Marketor pour le compte du Club Alliances.
Au sommaire :
des sujets RH très « tendances » :
outils RH de 2010,
gestion des talents,
réseau social RH d’entreprise 2.0,
processus collaboratifs,
pilotage et décisionnel RH,
gestion des risques professionnels et des accidents de travail,
EFM (Enterprise Feedback Management),
mode SaaS pur le SIRH.
un extrait des solutions disponibles sur le marché pour contribuer à l’atteinte des objectifs des directions des ressources humaines :
Talentsoft,
CA2i,
Infor,
Novapost,
Grimmer soft,
IBM.
Pourquoi ces solutions et non pas les autres me direz-vous ! Je ne saurai précisément vous l’expliquer. Il s’agit sans doute d’histoires de partenariats avec IBM…
Il n’en demeure pas moins que ce document est bien « propre sur lui ».
[Puisque l'émetteur de ce doument est un adepte de Scribd et que le code embded de cet outil semble finalement inopérant pour l'encapsulage (et le meilleur partage) de documents dans un blog WordPress], vous êtes priés de cliquer ici pour accéder au guide « Les nouvelles solutions RH 2010″dont voici ci-dessous la « couv ».
Le jeudi 04/02/2010, s’est tenue une réunion « Overview HRa Suite 7 de HR Access Solutions » organisée par le cabinet ACT-ON dont l’activité est le conseil en organisation de la fonction RH & la mise en œuvre de SIRH (AMOA et AMOE).
A ce rendez-vous étaient invités tous les collaborateurs consultants de la société, quels que soient leur pôle d’appartenance et spécialité.
Ce rendez-vous, organisé en les locaux d’ACT-ON, visait à présenter la solution HRa Suite 7 de HR Access Solutions.
Parmi les 40 consultants présents, ceux qui ne connaissaient pas ou peu la Suite7 (et/ou les autres solutions de HR Access) ont ainsi eu l’occasion d’échanger avec leurs pairs sur les caractéristiques techniques et fonctionnelles de la toute dernière version du progiciel de gestion proposé par le partenaire historique du cabinet.
Programme :
Affaires et projets HRa Suite 7 en cours sous la responsabilité d’ACT-ON,
retour d’expérience des projets d’intégration Suite 7 (Caisse des Dépôts et Consignations, Mediapost…) et d’AMOA (SNCF, Paris Habitat…),
perspectives et orientations générales de la Suite 7,
démonstration HRa Suite 7 (nouveautés, évolutions majeures au regard des versions précédentes),
questions / réponses,
apéritif.
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A propos d’ACT-ON
ACT-ON est un cabinet de conseil en organisation des fonctions ressources humaines et en prestations de services de choix, de mise en œuvre ou de transformation de SIRH (Systèmes d’Informations en Ressources Humaines) :
créé en 2001, totalement indépendant,
qui prévoit de réaliser un CA de 9.4 M€ (exercice 2009-2010),
qui emploie aujourd’hui 85 consultants,
spécialisé dans l’organisation de la fonction RH ainsi que dans le choix, l’implémentation et la transformation du SIRH.
dont l’activité est dédiée, à part équivalente, à l’AMOA (Assistance à la Maîtrise d’OuvrAge) et à l’AMOE (Assistance à la Maîtrise d’Œuvre),
qui intervient sur l’ensemble du périmètre de la gestion des ressources humaines : paie, gestion administrative du personnel, gestion des temps & activités, gestion de la formation, GPEC (carrières, emplois & mobilité, compétences), gestion de la masse salariale,
qui compte plus de 140 références clients (de 500 à 200.000 salariés) avec une représentativité de ses clients dans le secteur public et dans le secteur privé.
qui met sa double expertise au service des métiers des ressources humaines et du déploiement des principales solutions du marché : HR Access, ADP-GSI, Meta4, Cegedim, Sopra, SAP, Cegid, Horoquartz, GFI…
A l’heure où l’on entend dans toutes les bouches qu’il faut remettre l’homme au cœur de l’entreprise, la notion «d’externalisation RH» résonne comme un paradoxe ; c’est un euphémisme ! Il faut dire que le mot n’est pas beau. Il faut dire surtout qu’il ne dit pas vraiment ce qu’il recouvre : comme s’il s’agissait d’externaliser les Ressources Humaines ! C’est un non sens !
Pour saisir en profondeur ce dont il s’agit aujourd’hui, il faut comprendre comment la problématique se pose pour nos entreprises : confrontées à une compétition effrénée et aux conséquences de la crise financière et économique, elles doivent défendre leur valeur à tous les niveaux possibles. Or les gisements de productivité deviennent rares ; nous sommes bien souvent à la limite de ce que nous pouvons faire en matière de rentabilité et il devient de plus en plus difficile de jouer sur les coûts. Si bien que la valeur doit de plus en plus provenir de l’augmentation des revenus.
Mais dans un contexte hyper concurrentiel mondialisé, l’augmentation du chiffre d’affaire de nos entreprises passe notamment par de nouveaux services. L’enjeu de la valeur est de plus en plus un enjeu d’innovation. Cette innovation est, certes, une question d’investissement en recherche et développement ; mais dans un contexte de compétitivité accrue, où le client se fait rare, elle est aussi une question de capacité d’une organisation à s’adapter en permanence. C’est une affaire de flexibilité sociale et managériale. C’est une évidence à toujours reconsidérer : in fine, l’innovation est portée par les personnes humaines. Innover est un enjeu de capital humain.
Et là, nous sommes au cœur des Ressources Humaines : développer le capital humain est la mission de chacun (son employabilité), des managers et de la Direction des Ressources Humaines. Or les DRH sont encore trop souvent enfermés dans un rôle de service support administratif ; même si ce rôle est strictement incontournable. Bien sûr, ils prennent de plus en plus une dimension qui déborde largement leurs tâches traditionnelles ; des responsabilités de développement et de «Business Partner» leur échoient par un biais ou un autre, et on ne cesse de leur répéter qu’ils deviennent «stratégiques», précisément parce que le capital humain constitue bien la ressource qualitative d’où peut émerger la créativité et l’innovation.
Mais pour pouvoir s’engager dans la voie du développement du capital humain, essentiel à la croissance de nos entreprises, les DRH doivent d’abord asseoir leur légitimité d’intervention. Or, pour gagner en crédibilité, la fonction RH doit être irréprochable là où on l’attend encore : son expertise administrative. Elle doit donc consolider le «socle» de sa mission, c’est à dire optimiser en permanence sa propre productivité, pour étendre son action sur des axes plus profonds.
C’est à ce point précis que l’externalisation RH prend tout son sens : alléger les tâches administratives, comme la gestion de la paie, par exemple ; et par l’industrialisation de processus à plus forte valeur ajoutée, comme les supports d’entretiens annuels ou de bilans sociaux, par exemple. Il ne s’agit donc en aucun cas d’externaliser les RH, ce qui serait contraire à l’objectif recherché, mais d’externaliser certaines contraintes administratives chronophages et très lourdes en terme de conformité légale et socioprofessionnelle.
C’est aujourd’hui une opportunité majeure pour que les DRH se dotent d’une marge de manœuvre dont elles ont bien besoin pour se consacrer à ce qui est vraiment stratégique pour l’entreprise.
Dans le cadre de sa politique RH de « Responsabilité d’entreprise », meta4 anticipe sur la nécessaire évolution des politiques de prévention du stress au travail et lance un plan visant à mesurer et améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.
Selon Virginia Grasset, responsable des Ressources Humaines meta4, « en tant que société spécialiste de la gestion du Capital Humain, meta4 se doit d’être particulièrement attentive au bien-être de ses propres Ressources. Nos collaborateurs jouent en permanence auprès de nos clients un rôle de conseil, faisant d’un projet logiciel l’occasion d’une mutation plus profonde des habitudes de travail et des contraintes associées. En tant que partie prenante de la qualité de travail de nos sociétés clientes, l’exemplarité de notre politique RH interne nous semble donc primordiale et naturelle».
Ainsi, l’éditeur de logiciels mise depuis toujours sur la conciliation de la vie familiale et professionnelle de ses employés, notamment grâce à une flexibilité horaire, à un apprentissage permanent, ou à une harmonisation des revenus et des perspectives professionnelles entre homme et femme. Clarté des missions et plans de carrières, stabilité des emplois, télétravail et communication régulière complètent le tableau de cette stratégie RH.
De cette façon, meta4 est devenue l’une des rares entreprises du secteur technologique récompensée pour sa propre gestion des Ressources Humaines, élue « Best WorkPlace 2009 » en Espagne par le reconnu Institut Great Place to Work.
Régis de Cerval me confirmait il y a quelques jours, que le programme des conférences 2010serait publié cette semaine. Effectivement, une alerte google sur l’expression « Choisir sa solution de la paie et des RH » (le nom de mon premier blog) reçue ce jour sur mon blackberry (pendant mon déménagement) m’y a tout droit menée !
J’ai fait mon choix mais celui-ci fut cornélien (quoique).
Prenez votre grille, voici donc la liste des conférences qui, dans ce programme, auront « mon vote » : n°1, n°4, n°5, n°8, n°13, n°14 et n°16.
http://caroleblancot.com/
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Cet article « AstraZeneca va externaliser sa gestion RH » du 04/03/2010 est marqué d’un © Tous droits réservés.
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