Quelle est la dimension humaine de l’externalisation !?

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ADP propose à tous ceux qui se posent la question de la dimension humaine de l’externalisation de gagner un exemplaire du livre « Externalisation RH »* et pour, les plus rapides**, d’échanger avec les auteurs lors d’un déjeuner de dédicace !

Cette opération est lancée par ADP pour marquer l’organisation d’un colloque par Institut Esprit Service (think tank du MEDEF) le 23 mars 2012 sur le thème de « La dimension humaine de l’externalisation ». 

Téléchargez le programme

Le parti pris de ce colloque est de prendre du recul sur le sujet et d’aborder l’externalisation dans ses aspects stratégiques et managériaux, qu’elle soit accompagnée ou non d’un transfert de personnel en externe. L’objet de la matinée est de positionner l’externalisation au bon niveau dans ses enjeux, ses attendus, ses pratiques. Les intervenants apporteront leurs convictions, leurs interrogations, leurs retours d’expérience pour alimenter le débat qui s’en suivra.

L’humain est un élément décisif dans une démarche d’externalisation. Cette politique d’entreprise ou d’administration relève d’une démarche stratégique et ne s’improvise pas. Or, elle est souvent assimilée à tort à de la sous-traitance, à un démembrement, voire un abandon.

Selon le panel 2011 d’ADP (1226 entreprises de 50 à 3000 salariés) :

  • La part de l’externalisation (sous-traitance à une société spécialisée et experts comptables) oscille entre 12% et 13%.
  • La part de marché des progiciels demeure stable depuis plusieurs années (87%) et le progiciel reste le mode traitement majeur pour plus de 80% des entreprises.
  • 69% des dirigeants interviennent dans la décision d’achat d’un nouveau système de paie.
  • Le taux de changement d’une solution de paie est peu dynamique : 7% à horizon 12 mois.
  • La perception de l’externalisation est jugée positivement par 22% des prospects, à rapprocher des 13% qui externalisent, ce qui laisse présager une marge de progression possible à condition de répondre aux préoccupations  :
  1. de conformité légale de la paie dans le temps,
  2. d’exactitude et de justesse de la paie
  3. et de fiabilité et de sécurisation du système mis en place.
  • Sur les 22% des entreprises qui se déclarent convainques ou favorables à l’externalisation, les 2 premières raisons sont liées au Gain de temps et à la simplification qui elle-même réduit la charge de travail.
  • 36,7% des entreprises sont opposées à l’externalisation trouvant qu’il est préférable de conserver une gestion en interne et déclarent vouloir garder la maîtrise. La 3e raison pour laquelle les entreprises sont réticentes ou opposées à l’externalisation à trait à la préservation des emplois de personnes disponibles dans l’entreprise. La 9e raison évoquée est celle de la proximité et de l’accompagnement du personnel.

ADP vous offre 100 exemplaires de l’ouvrage « Externalisation RH »*
et invite à un déjeuner de dédicace les 10 premiers répondants**

  • 100 exemplaires* seront offerts (1 exemplaire offert à chacun des 100 premiers répondants).
  • Les 10 premiers professionnels des RH répondants** se verront inviter à un déjeuner en compagnie des auteurs de l’ouvrage qui leur dédicaceront l’ouvrage et répondront à leurs questions.
    * « Externalisation RH » de Patrick Bouvard et Thomas Chardin publié aux éditions d’organisation.
    ** Les 10 premiers répondants, professionnels des RH, exerçant des fonctions de DRH, DAF, DG, dans des entreprises de toutes tailles, tous secteurs d’activité et lieu d’implantation géographique.

Tentez votre chance ! => http://ow.ly/9LNHa

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Intelligence économique, DRH et ressources humaines : le “best of” du colloque « #RH & IE »

logo DécidRH

Ce billet est lié à ceux déjà publiés sur ce blog traitant de l’intelligence économique et de son rôle en matière de gestion, ou mieux parlons cette fois-ci de management des ressources humaines :

Appel à candidatures : 2ème édition du Prix AGIR (Anticipation Gestion et Intelligence des Ressources humaines)

Le Prix AGIR revient à Guillaume Pertinant, Lauréat 2011

Le mercredi 14 décembre 2011 s’est déroulée la seconde édition du colloque « RH & IE »,  organisé par le Club DéciDRH en partenariat avec le MEDEF Ile-de-France et l’Académie d’Intelligence Economique et avec le sponsoring de Digimind et blueKiwi.

Je vous invite à découvrir le compte-rendu de cette réunion du Jury Prix AGIR 2011 (PDF 19 pages) dans lequel vous lirez les témoignages, points de vue et réflexions des intervenants (et les assertions que j’ai retenues pour leur intérêt de mon point de vue) :

Isabelle TISSERAND, Docteur de l’EHESS, spécialiste de la protection du patrimoine humain en environnements sensibles, stratégiques, confinés, hyper-informatisés

Les informations sont à portée de main de tous, elles sont abondantes, volatiles, peuvent être détournées ou démultipliées. Elles matérialisent la mémoire et à ce titre doivent être protégées. Mais ces informations sont manipulées par des personnes pas toujours bien formées pour les sécuriser, ou pour les exploiter au mieux. [...] Les DRH sont depuis trop longtemps écartés des projets de protection économique de l’entreprise.”

Amiral Olivier LAJOUS, Directeur du Personnel de la Marine Nationale

“Comment passer de la violence à l’amour et à la confiance ? La confiance ne se décrète pas, elle se vit. Elle se met en place progressivement [...] Les nouvelles technologies, qui ont révolutionné notre perception du temps et des distances, doivent être maîtrisées. Il faut que chacun apprenne à éviter le piège de la dépendance technologique, qui peut mener à l’isolement, qui lui-même peut engendrer la violence. D’où l’importance de sécuriser l’humain afin de sécuriser le système tout entier.”

Thibault RENARD, animateur du Pôle Intelligence Economique de l’Assemblée des Chambres Françaises de Commerce et d’Industrie (ACFCI)

“Les DRH doivent aussi maîtriser les notions de sécurité. Il est courant qu’une PME donne trop d’information sur un de ses employés, qui se fait ensuite ébaucher. En matière de recueil ou diffusion d’information, il est important de distinguer l’immoral de l’illégal : appeler une entreprise sous un pseudonyme pour obtenir des informations, c’est « immoral », mais pas illégal par exemple. L’IE permet de comprendre les mécanismes de diffusion de l’information, et les intentions cachées. Mais attention de ne pas verser dans la paranoïa. L’objectif de l’IE est d’analyser son environnement, les menaces et les risques.”

Bernard Besson, Fondateur de Bernard Besson Consulting

“Le DRH protège le patrimoine immatériel de l’entreprise et cultive l’esprit d’équipe en maintenant la motivation parfois chancelante des collaborateurs. Architecte de l’IE, il prend en compte la diversité et doit donner l’envie de travailler ensemble. Il connait les enjeux sociétaux de l’entreprise et fait le lien entre le sommet et la base. Les plaintes qu’il recueille sont parfois à l’origine d’initiatives sociales.”

- Patrick DEVAUX, conseiller spécial du directeur de la stratégie pour l’Intelligence Economique dans le groupe EADS & Sabine HAMAN, Vice President, Head of Strategy & Competency development chez EADS

“Aucune action ne peut se faire sans le DRH qui participe à la détection des membres de la communauté IE et organise son cursus de formation. Les DRH sont très bien placés pour faire partie de cette communauté IE car ils connaissent les flux entrants et sortants des entreprises, et obtiennent des informations des candidats qu’ils rencontrent.”

Jean-Michel VERGNE, VP European operations chez blueKiwi

«Les RSE  se trouvent à la croisée  de d’IE et de l’intelligence RH.»

Hugues CHERITEL, Responsable du département accompagnement managérial au sein de la DRH de la SNCF

“Cet observatoire de veille permet une anticipation des mouvements sociaux et dans certains cas les évite en apportant des réponses en amont aux collaborateurs. Des systèmes de veilles ont également été mis en place localement afin de donner des indications aux managers sur les sujets de mécontentements ou les demandes des salariés. Si le manager gère le mécontentement de ses collaborateurs, la grève est évitée. La veille sociale devient ainsi un véritable outil d’aide au management.”

ERIC VALIN, expert en Intelligence Economique

“Pour que le DRH s’approprie au mieux sa fonction stratégique, il doit prendre en compte l’IE [...] Le DRH possède un rôle multiple au sein de l’organisation : il peut être considéré comme un « agent d’ambiance », un intermédiaire entre le PDG et les managers, le gardien de l’orthodoxie du management, de l’organisation du travail, de la législation. Il est en situation de veille interne pour déterminer les forces et faiblesses de l’entreprise. Pour toutes ces raisons, il peut être ciblé comme victime ou relais d’influence par un manipulateur.”

- Fabrice RIZZOLI, Docteur en science politique, spécialiste en réseaux mafieux

“Le DRH et la mafia ? La corruption est monnaie courante”

Christophe ASSELIN, expert veille internet et e-réputation chez Digimind

“La marque employeur s’inscrit dans une démarche globale. Les entreprises ont tout à gagner à converser sur internet. L’e-réputation n’est pas seulement un risque mais une opportunité. Même les bad buzz peuvent accroitre la notoriété à terme : Festina est aujourd’hui une des premières marques européennes. Le DRH peut aussi utiliser une critique pour initier une démarche positive.”

Thibault du MANOIR de JUAYE, avocat à la Cour et spécialiste en Intelligence Economique

“Les contraintes légales liées à l’Intelligence Economique pourraient avoir des répercussions sur les notions de vie privée et vie professionnelle. A ces deux dimensions pourrait s’ajouter celle de vie publique, qui donnerait des règles au salarié sur ce qu’il peut dire à propos de son entreprise.”

Sofiane SAADI, Université de Vancouver, Canada

“Gérer l’IE par les compétences permet ainsi d’anticiper, d’interpréter les événements et d’adapter les ressources humaines disponibles aux besoins à court et à moyen terme.”

Guy DEBAUX, Responsable Intelligence Economique à la COFACE, lauréat AGIR 2010

“Le ‘risk management’ est une notion plus anglosaxonne que française, apparue en 2008 avec la crise. Elle est devenue une norme en 2009 et est l’un des critères des agences de notation.”

En conclusion et selon Christophe LEPARQ :

Le rôle du DRH évolue vers d’avantages de stratégie et d’anticipation. L’expert IE fait un travail très collaboratif et très transverse. Les process IE et RH tissent des liens fructueux, avec des buts communs : comprendre, ajuster, impliquer. Les DRH et experts IE doivent affronter ensemble les risques informationnels et réputationnels en menant des actions conjointes de formation, prévention et traitement.”

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HR Access participe au Colloque Performance RH le 7 avril 2011 à Paris

HR Access se mobilise sur les enjeux de performance de la fonction RH

 

Colloque Performance RH le 7 avril 2011 à Paris
Siège du Medef Ile-de-France
10 rue du Débarcadère, 75017 Paris

HR Access, expert en solutions et services de gestion RH et Paie, participe au prochain colloque dédié à l’Externalisation organisé par le Medef Ile-de-France, EOA France (European Outsourcing Association) et le club DéciDRH, sur le thème de la performance de la fonction RH. L ’objectif de cet événement est d’explorer les potentialités offertes par les différents modes d’organisation :

  • l’Externalisation,
  • les Centres de Services Partagés,
  • et les autres formes de « sourcing ».

Les professionnels des Ressources Humaines pourront ainsi débattre sur les leviers d’amélioration des processus RH, les différentes stratégies possibles, ainsi que sur le rôle que doivent jouer les DRH dans de tels projets.

Comment la fonction RH peut-elle apporter une plus riche contribution à la stratégie des organisations et à leur dynamique de changement ? Dans quelle mesure l’externalisation RH peut-elle contribuer à la création de valeur ?

Pour répondre à ces questions aux côtés de témoignages d’entreprises, Thierry Jordan, Directeur du pôle Architecture Solutions HR Access France, partagera le savoir-faire de HR Access en matière d’externalisation RH.

Le 7 avril 2011 entre 13h45 et 17h

L’externalisation sélective au service de la performance de la fonction RH.
Réflexions, enjeux, témoignages et échanges de bonnes pratiques

Service de gestion de ressources humaines et paie,
entre CSP et externalisation, quel modèle choisir ?

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