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Quel avenir pour le CV selon Carole BLANCOT ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
12 personnes étaient présentes sur 23 inscrits. Dans l’optique de faciliter les échanges, nous avons choisi de diviser le groupe en 2 sous-groupes de 6 participants.
Ce billet restitue la synthèse du point de vue de :

Carole BLANCOT @caroleblancot, Responsable communication et marketing, ACT-ON

Le CV dans sa forme et utilisation actuelles n’est plus un outil suffisant pour candidater et recruter efficacement, surtout dans certains secteurs, pour certains métiers et quelques CSP. L’anonymiser devait permettre de limiter le phénomène de discrimination à l’embauche.

Dans les faits :

  • le CV contient des informations déclaratives (que le recruteur doit confirmer),
  • son anonymisation a été finalement adoptée de façon inégale et (trop) prudente,
  • il demeure aujourd’hui, dans une majorité des cas, le seul et unique moyen pour un candidat de prendre contact avec une entreprise.

Toutefois, son format a sensiblement évolué ces dernières années (format papier => format pdf => format URL intégré dans un mail => format HTML dans Job boards et sites spécialisés). Selon moi, il continuera d’évoluer jusqu’à ce que sa version papier et numérique non normalisée disparaisse. Nous pourrions assister à la fusion du CV et de la lettre de motivation en un seul lieu et support.

Le candidat pourrait même un jour se promener avec son « profil professionnel » sous la peau (intégré dans la puce de sa pièce d’identité numérique). Aujourd’hui, au format word ou pdf je préfère personnellement une URL ou encore un support permettant de procéder à des filtres et tris sur mots clés.

Ceci étant, j’ai bien conscience que mes préférences ne peuvent être partagées et que tout ceci dépend du métier pour lequel l’on recherche un candidat. De même, autour de la table nous avons bien conscience qu’il existe un « fossé » entre nous (qui sommes aujourd’hui des utilisateurs quotidiens des réseaux sociaux et du nuage de tags de notre identité numérique) et la majorité des chercheurs d’emploi.

A la lettre de motivation, personnellement je préfère le candidat qui me relancera par téléphone autant de fois que nécessaire pour enclencher, susciter un premier contact entre lui (elle) et moi.

Le débat a été animé entre-nous sur la question de la motivation dont font preuve certains candidats dans le cadre de leur recherche d’emploi. Certes, un recruteur doit s’assurer de la motivation du candidat pour le poste mais les techniques qui consistent à faire la démonstration de sa motivation ne doivent pas être utilisées par le recruteur comme un unique critère d’évaluation et de sélection des candidatures.

Enfin, personnellement à une énumération (sur le CV) de compétences mises en Œuvre 6 ans plus tôt, je préfère un contrôle de référence par appel téléphonique ou par lecture des références présentes dans le profil LinkedIn ou Viadeo.

Je rejoins Sylvaine Pascual lorsque celle-ci considère que :

  • la conjoncture économique a modifié le rapport de forces entre les entreprises et leurs salariés ou candidats,
  • ces derniers se sont même trouvés dans des situations où il leur était demandé d’être flexible, disponible voire corvéable tout en diminuant leurs prétentions salariales,
  • les jeux de pouvoir ne peuvent se dérouler si l’une des parties refuse d’entrer dans ce type de relation.

Ainsi, une autre forme de CV permettrait au candidat et recruteur d’entrer dans une relation de type « égal à égal » marquée par des interactions plus authentiques et intéressantes. Dans cet esprit, la relation recruteur-potentiel recruté est fort différente selon que c’est le candidat ou l’entreprise/cabinet qui contacte l’autre le premier. Lorsque l’entreprise vient au candidat celui-ci s’estime (à tort ou à raison) dans une situation plus favorable. Le CV dans une forme future ainsi que l’évolution de la conjoncture économique permettront je l’espère de faire évoluer positivement les pratiques de recrutement (du moins celles qui sont aujourd’hui contestables).

A lire sur le même sujet

  • Les grands groupes passent au recrutement web 2.0 (Capital.fr) http://bit.ly/i6D93I
  • Les nouveaux métiers des RH 2.0 vus par les experts qui les exercent=> http://t.co/1gVLpIe
  • Les outils informatiques au service de la diversité et de l’égalité des chances : il n’y a pas que le CV anonyme ! http://ht.ly/19hu6N par Par Frédéric Lapras, Président de R.Flex Progiciel sur @IndiceRH
  • TwunchCV n°4 (26/11/2010) : quel avenir pour le CV ?

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Quel avenir pour le CV selon Julien Dargaisse ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
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Julien DARGAISSE (@JulienDargaisse), CEO chez Buzzle SAS

Recruter sur CV ou Recruter sans CV ?

Le CV restera incontournable. Ceci étant dit, on peut s’interroger sur l’étape du processus de recrutement auquel il doit intervenir : est-ce vraiment le meilleur outil pour faire une présélection ?

Par exemple, la solution www.jobtimizer.com permet d’évaluer les compétences des candidats et de jauger leur niveau d’adéquation avec le poste avant de consulter les CV.

L’Apec est aussi une force de proposition avec www.recrutersanscv.com mais je pense qu’il serait plus juste de parler de “recrutement sur compétences”.

Le CV ne doit pas être considéré comme un outil nuisible à la relation qui doit se créer entre le recruteur et le candidat. Il reste un support permettant d’apprécier certains aspects d’une candidature.

Le CV sous sa forme actuelle va-t-il disparaitre ? (Si oui, quand ? Si non, pourquoi ?)

Disparaître, non… Évoluer, oui !  Son aspect actuel est appelé à se transformer pour mieux intégrer les motivations et objectifs des candidats, au détriment de la lettre de motivation qui pourra alors s’effacer. N’ayant pas de boule de cristal, il est difficile de prédire l’apparition d’une nouvelle forme qui sera probablement rythmée par l’évolution des pratiques et des mœurs du secteur.

Cependant, compte tenu de la vitesse à laquelle la technologie évolue pour mieux nous servir, nous risquons d’être fixés plus rapidement que nous le pensons.

2010 a proposé de nombreuses innovations dans le domaine et je suis convaincu que 2011 ne manquera pas de nous surprendre.

Par quel outil sera-t-il remplacé ?

Pour certains, le CV numérique, beaucoup plus qualitatif a déjà remplacé le CV au traditionnel format papier. Il permet de fournir un condensé des expériences professionnelles mais permet également de proposer des liens vers des photos, des vidéos ou des documents qui peuvent illustrer les missions accomplies à un poste donné. Le CV numérique offre de nombreuses possibilités et de probables nouvelles innovations à venir contribueront à l’enrichir pour mieux servir à la fois les candidats et les recruteurs.

@JulienDargaisse, CEO chez Buzzle SAS

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Quel avenir pour le CV selon Marie-Pierre FLEURY ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
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Marie-Pierre FLEURY (@idcarrieres)

Que le CV soit ou non abandonné, nous aurons toujours besoin de disposer d’un résumé du parcours de formation, des expériences professionnelles et des objectifs de la recherche d’emploi pour prendre connaissance des candidatures.

Nous assistons aujourd’hui à l’intensification d’un objectif de productivité des missions au sein du marché du recrutement qui connait une forte pression sur les prix. Selon moi, les acteurs accomplissent moins de conseil en recrutement aujourd’hui, et sont contraints d’adopter une démarche commerciale de production de CV et de présentation candidats pour clôturer la mission confiée.

Je suis d’accord avec Jobtimizer pour considérer que le projet professionnel est trop souvent oublié sur un CV tandis qu’il est tout aussi important pour un candidat de présenter ses objectifs pour les mois et années à venir que ses réalisations du passé.

Je suggère la mise à disposition d’un espace multi outils pour le candidat et d’un espace multi outils pour le recruteur. Ces outils doivent être interconnectés pour créer davantage d’interactivité et « ré-humaniser » les démarches.

  • Évolution possible de la forme du CV grâce aux outils informatiques (page web, vidéo, blog, réseaux sociaux …)
  • “Nous ne sommes pas égaux devant le CV”. L’aptitude à le rédiger n’est pas la même selon la catégorie socioprofessionnelle de l’individu par exemple. Certains outils qu’ils soient innovants ou non, ne sont pas maîtrisés par une majorité de personnes. En la matière, il parait important de réduire encore la fracture numérique.
  • La notion de compétence à illustrer dans un CV n’est pas évidente à communiquer par le candidat mais aussi à apprécier par le recruteur, ni par les logiciels de sélection.
  • J’ai trouvé l’offre de Jobtimizer intéressante pour constituer une aide à la sélection sur des critères élargis mais je crains tout de même le risque de la « critérisation ».
  • Le CV Vidéo est un exercice périlleux qui n’est pas toujours pertinent pour présenter son parcours et son projet mais qui peut-être un complément pour certains métiers.

Marie-Pierre FLEURY
www.id-carrieres.com
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Quel avenir pour le CV selon Jérôme Pallas Palacio ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

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Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
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Selon Jérôme Pallas Palacio (@Jobtimizer), Directeur des Opérations chez Jobtimizer®

Selon moi ce n’est pas le CV qui pose problème, c’est l’utilisation qui en est faite.

Le Curriculum Vitae ou Chemin de Vie est une photographie aérienne du chemin professionnel d’un individu, d’un bout à l’autre de sa ligne de temps.

On devrait y voir les montagnes, les plaines et les ravins qu’il a traversé et ceux qui lui reste à parcourir. L’entretien serait alors une rencontre entre deux voyageurs, recruteur et candidat, où l’un s’intéresse et l’autre raconte COMMENT il est arrivé jusqu’ici ? CE QUI l’a MOTIVE et ce qui le motive aujourd’hui à poursuivre sur ce chemin (ou bien à en emprunter un autre). Quelles ont été ses plus belles réalisations ? Mais aussi les épreuves qu’il a dû surmonter et comment il s’est adapté à son environnement au fil des saisons.

Sur un aspect plus pratique, lorsqu’un candidat présente au recruteur ses compétences, il doit être en mesure d’illustrer chacune d’elle par au moins 3 exemples concrets de réalisations.

Il va pour cela faire voyager le recruteur sur sa ligne de temps en lui situant un contexte professionnel dans lequel il a fait la preuve de telle ou telle compétence. Il sera plus simple pour le recruteur de suivre et de rester associé à l’échange s’il peut visualiser les dates et les titres des expériences sur un document plutôt que de s’en faire une représentation mentale.

Le problème de l’usage du CV survient lorsque l’on décide de (dis)qualifier un candidat à la simple vue de cette photographie (70% des discriminations à l’embauche se font lors du tri des CV). Car sans l’échange avec l’intéressé, il est ambitieux d’affirmer cerner la personnalité, les atouts et les pistes d’amélioration d’un individu ainsi que l’impact de celui-ci sur la performance globale d’une entreprise.

Recruter c’est bien sûr « discriminer » sinon il faudrait recruter TOUS les candidats qui postulent à une offre d’emploi. Mais sur quels critères (et par qui) s’effectue la sélection des candidats que le recruteur va rencontrer ?

En conclusion, je dirais que le CV n’est pas un outil pour la sélection de candidat mais un support à l’entretien, à la rencontre entre deux voyageurs professionnels qui se découvrent.

Jérôme Pallas Palacio (@Jobtimizer)

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Quel avenir pour le CV selon Sylvaine PASCUAL ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
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Selon Sylvaine PASCUAL (@SylvainePascual), coach spécialiste des relations humaines

Sur le format, j’imagine qu’on se dirige vers des CV en ligne, sous forme d’une page qui regroupe tous les liens pertinents d’un candidat (CV de type doyoubuzz). Le recruteur aura un accès simple et direct aux informations qui l’intéresse.

Sur le contenu, le format décrit ci-dessus permettra de faire évoluer le CV en mettant l’accent sur ce qui a été accompli durant le parcours professionnel. Celui-ci mettra en valeur les compétences mises en Œuvre pour l’atteinte de chaque objectif, à travers des mots clés qui seront des liens vers une page spécifique par accomplissement.

De même pour les qualités mentionnées, qui mèneront vers des exemples précis d’expressions de ces qualités. La lettre de motivation, exercice artificiel et inauthentique, disparaitra.

Ceci aura un impact direct sur l’entretien de recrutement, qui, pour ne pas être un simple bis repetita du CV sera beaucoup plus orienté sur la façon d’être en relation du candidat, ses fonctionnements émotionnels, sa façon de communiquer et in fine, de ses motivations intrinsèques.

L’entretien sera alors principalement axé sur l’évaluation de l’adéquation ou non du candidat au poste ou, encore mieux, sur la découverte de la façon dont l’entreprise et le candidat peuvent satisfaire leurs besoins mutuels.

J’espère que l’on se dirige vers un système qui finalement autorisera plus d’authenticité de la part du candidat tout comme de l’entreprise, c’est à dire que chacun pourra montrer ce qu’il est plutôt que ce que l’autre recherche. Ainsi seront évitées les déceptions « post-mariage ».

Je souhaite sincèrement que les candidats pourront cesser d’accepter l’inacceptable, sortir de la victimisation, de la peur et aussi refuseront de subir des propositions inadaptées.

En effet, tant qu’il y aura des candidats pour accepter des propositions indécentes, il y aura des entreprises pour leur en proposer !

Sylvaine Pascual, coach spécialiste des relations humaines
Le blog d’Ithaque: http://www.ithaquecoaching.com

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Quel avenir pour le CV selon Chris Radmilovitch ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
12 personnes étaient présentes sur 23 inscrits. Dans l’optique de faciliter les échanges, nous avons choisi de diviser le groupe en 2 sous-groupes de 6 participants.
Ce billet restitue la synthèse du point de vue de :

Chris Radmilovitch (@radmilovitch)

L’internaute a désormais la possibilité de formater son CV selon ses objectifs et le contexte de sa recherche :

1.       Le fond et la forme de son CV peuvent être adaptés au secteur d’activité de l’entreprise qui recrute,

2.       Il peut faire le choix éventuel d’anonymiser son CV.

3 cas de figure me viennent à l’esprit :

1. Je postule à une offre ou j’envoie une candidature spontanée : dans ce cas, j’ai forcément un CV que j’envoie, dont l’objectif est forcément de mettre en avant mes expériences et compétences professionnelles. Pour ce faire, je dispose d’un choix suffisamment important de templates rangés par catégorie sectorielle (de type DoYouBuzz ou plus exhaustifs tels que WordPress).

Le choix de l’anonymisation, et donc du template associé, ne peut se faire que pour certains secteurs (type Transport, SSII…). En effet, n’est pas (forcément) proposé pour des métiers dans lesquels la notion de représentation est encore (malheureusement) trop forte (Commerce, communication, publicité…). Par exemple, dans le secteur d’activité qui est le mien (le luxe), le recruteur s’attend aujourd’hui encore hélas à voir systématiquement apparaître la photo du candidat sur son CV.

Pour ce qui est du contenu, on aura un système de publication de type WordPress, mais encore plus simple pour faciliter la tâche à la population la plus large possible, dans lequel on aura ou non le choix d’y ajouter son site, son blog, son facebook, son twitter, linkedIn, AIM…, sachant que le template s’adaptera à la volumétrie des informations saisies.

Bien sûr, ce système permettra d’exporter le CV aux formats HTML, Word et PDF.

2. Le recruteur ou l’entreprise utilisent un jobboard

La différence notoire par rapport au premier cas (ci-dessus) consiste pour le jobboard à faire payer au recruteur un supplément si le candidat a anonymisé son CV et s’il a donné l’autorisation au jobboard de le « désanonymiser ».

3. Les autres situations

Enfin, comme on parle par extension d’identité (dont l’identité numérique), je suggère que l’internaute, en recherche d’emploi ou non, crée sa “page personnelle”, sorte de portail “personal branding” qu’il enrichira au gré de l’évolution de son identité numérique, et notamment sociale. Dans celle-ci sera intégré le fameux CV au format Web. Découvrez un portail du type Flavors.me (voici le lien vers le mien à titre d’exemple) http://flavors.me/radmilovitch#_

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