Réseaux sociaux et job boards : de la convergence au CV universel ?

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Le recrutement par Internet est aujourd’hui une évidence pour tout le monde, candidats comme recruteurs. Après les job boards, ce sont les réseaux sociaux qui ont ouvert un nouveau canal d’embauche. Avec des fonctionnalités de plus en plus proches, ces systèmes semblent en pleine convergence. Et si cette convergence relançait l’idée du CV universel ?

Des canaux de recrutement multiples et en pleine mutation

En quelques années, les techniques de recrutement (et donc de recherche d’emploi) ont brusquement évolué : le CV accompagné d’une lettre manuscrite envoyé par courrier a quasiment disparu pour être remplacé par le CV et la lettre de motivation envoyés par e-mail, ou encore un formulaire à remplir sur les sites carrières des entreprises.

Désormais dématérialisés, les CV se sont plus obligatoirement imprimés pour être traités, car de très nombreuses entreprises se sont équipées de logiciels pour automatiser leur réception et la gestion des candidatures. Ces solutions se sont sophistiquées au fils du temps. Elles embarquent aujourd’hui des systèmes de reconnaissance intelligente des données des CV envoyés au format bureautique (Word, PDF), ou s’interfacent avec les job boards, pour que les profils des candidats puissent être directement importés dans le vivier de candidats, tout en évitant à ces derniers d’avoir à ressaisir leurs informations.

Ces derniers mois, de nouvelles évolutions se profilent avec la montée en puissance des réseaux sociaux orientés compétences professionnelles, tels que LinkedIn ou Viadeo…

Job boards et réseaux sociaux : une convergence inéluctable

Au départ, les job boards et les réseaux sociaux ne semblaient pas répondre aux mêmes besoins. Les premiers étaient clairement consacrés au recrutement, avec des services de publication d’offres d’emploi et d’accès à leur CVthèque. Les seconds avaient plutôt un objectif de networking et d’échanges entre professionnels. Dans les faits, une dynamique de convergence s’est mise en place : les réseaux sociaux ont été utilisés très tôt par les recruteurs pour dénicher de nouveaux talents et ont proposé des packages de « communication RH », incluant la possibilité de publier des offres d’emploi. Tandis que les job boards se dotent progressivement de fonctionnalités « sociales », tel un Monster qui a récemment annoncé une application RH pour Facebook …

Vers l’avènement du CV universel ?

Et si cette convergence aboutissait à l’avènement du CV universel… en pratique ?! En effet, depuis près de vingt ans, les professionnels du recrutement travaillent sur la définition de normes de présentation (structure, contenu…) et d’un standard technique (HR-XML) pour les CV. Mais, force est de constater qu’à chaque fois qu’un candidat postule via un formulaire en ligne, il doit renseigner des champs ou informations différents selon les critères de formation, d’expérience et/ou les référentiels métiers et compétences de chaque entreprise.

A contrario, l’avènement des réseaux sociaux a conduit progressivement à une normalisation dans la façon dont les professionnels se présentent. En outre, contrairement à un CV bureautique, un profil sur un réseau social bénéficie d’une mise à jour et d’un enrichissement au fil des connexions et des échanges. Bref, un profil social n’est ni plus ni moins qu’un CV en ligne standardisé et continuellement mis à jour. Le rêve pour des recruteurs ! D’ailleurs, ce n’est pas un hasard si LinkedIn propose une fonction d’export automatique de CV au format PDF…

Il n’est donc pas utopique de penser que, dans un proche avenir, les candidats pourront utiliser de façon « universelle » le CV de leur réseau social favori, sous plusieurs formats et sur tous les canaux : candidature en un clic sur les sites carrières des entreprises, les job boards, les réseaux sociaux, ou encore par e-mail, avec import automatique des informations dans les outils RH des entreprises. Entreprises qui pourront alors, grâce à une synchronisation régulière, compter sur une CVthèque constamment à jour…

Le CV universel est donc à portée de main ! Il ne reste plus aux différents acteurs du marché (job boards, réseaux sociaux, éditeurs de solutions RH…) qu’à faire communiquer leurs solutions les unes avec les autres autour de ce standard émanant des usages du Web 2.0. Il y a d’ailleurs fort à parier que des alliances stratégiques ou des concentrations, qui iront dans ce sens, seront dévoilées dans les prochains mois…

Biographie de Frédéric LAPRAS

A la tête de RFLEX depuis sa création en 2001, Frédéric LAPRAS est un expert reconnu en gestion des ressources humaines.

En 1990, il participe à la création de RFLEX, cabinet de conseil en ressources humaines, recrutement, pré-embauche, bilan professionnel spécialisé dans le secteur de l’informatique. Il prône une méthode de management entièrement basée sur la reconnaissance des compétences.

Passionné par les sciences sociales, Frédéric Lapras est convaincu qu’il existe en entreprise des marges de progression pour un meilleur management du potentiel humain. Avec plusieurs spécialistes métier, il a élaboré des formulaires de validation des compétences à l’usage des services RH et des scénarios pour animer des Assessment Center selon la méthode des « habiletés ».

Au sein de RFLEX, il pilote les activités commerciales et participe à la définition des évolutions fonctionnelles de la suite logicielle Profils.

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Quel avenir pour le CV selon Carole BLANCOT ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
12 personnes étaient présentes sur 23 inscrits. Dans l’optique de faciliter les échanges, nous avons choisi de diviser le groupe en 2 sous-groupes de 6 participants.
Ce billet restitue la synthèse du point de vue de :

Carole BLANCOT @caroleblancot, Responsable communication et marketing, ACT-ON

Le CV dans sa forme et utilisation actuelles n’est plus un outil suffisant pour candidater et recruter efficacement, surtout dans certains secteurs, pour certains métiers et quelques CSP. L’anonymiser devait permettre de limiter le phénomène de discrimination à l’embauche.

Dans les faits :

  • le CV contient des informations déclaratives (que le recruteur doit confirmer),
  • son anonymisation a été finalement adoptée de façon inégale et (trop) prudente,
  • il demeure aujourd’hui, dans une majorité des cas, le seul et unique moyen pour un candidat de prendre contact avec une entreprise.

Toutefois, son format a sensiblement évolué ces dernières années (format papier => format pdf => format URL intégré dans un mail => format HTML dans Job boards et sites spécialisés). Selon moi, il continuera d’évoluer jusqu’à ce que sa version papier et numérique non normalisée disparaisse. Nous pourrions assister à la fusion du CV et de la lettre de motivation en un seul lieu et support.

Le candidat pourrait même un jour se promener avec son « profil professionnel » sous la peau (intégré dans la puce de sa pièce d’identité numérique). Aujourd’hui, au format word ou pdf je préfère personnellement une URL ou encore un support permettant de procéder à des filtres et tris sur mots clés.

Ceci étant, j’ai bien conscience que mes préférences ne peuvent être partagées et que tout ceci dépend du métier pour lequel l’on recherche un candidat. De même, autour de la table nous avons bien conscience qu’il existe un « fossé » entre nous (qui sommes aujourd’hui des utilisateurs quotidiens des réseaux sociaux et du nuage de tags de notre identité numérique) et la majorité des chercheurs d’emploi.

A la lettre de motivation, personnellement je préfère le candidat qui me relancera par téléphone autant de fois que nécessaire pour enclencher, susciter un premier contact entre lui (elle) et moi.

Le débat a été animé entre-nous sur la question de la motivation dont font preuve certains candidats dans le cadre de leur recherche d’emploi. Certes, un recruteur doit s’assurer de la motivation du candidat pour le poste mais les techniques qui consistent à faire la démonstration de sa motivation ne doivent pas être utilisées par le recruteur comme un unique critère d’évaluation et de sélection des candidatures.

Enfin, personnellement à une énumération (sur le CV) de compétences mises en Œuvre 6 ans plus tôt, je préfère un contrôle de référence par appel téléphonique ou par lecture des références présentes dans le profil LinkedIn ou Viadeo.

Je rejoins Sylvaine Pascual lorsque celle-ci considère que :

  • la conjoncture économique a modifié le rapport de forces entre les entreprises et leurs salariés ou candidats,
  • ces derniers se sont même trouvés dans des situations où il leur était demandé d’être flexible, disponible voire corvéable tout en diminuant leurs prétentions salariales,
  • les jeux de pouvoir ne peuvent se dérouler si l’une des parties refuse d’entrer dans ce type de relation.

Ainsi, une autre forme de CV permettrait au candidat et recruteur d’entrer dans une relation de type « égal à égal » marquée par des interactions plus authentiques et intéressantes. Dans cet esprit, la relation recruteur-potentiel recruté est fort différente selon que c’est le candidat ou l’entreprise/cabinet qui contacte l’autre le premier. Lorsque l’entreprise vient au candidat celui-ci s’estime (à tort ou à raison) dans une situation plus favorable. Le CV dans une forme future ainsi que l’évolution de la conjoncture économique permettront je l’espère de faire évoluer positivement les pratiques de recrutement (du moins celles qui sont aujourd’hui contestables).

A lire sur le même sujet

  • Les grands groupes passent au recrutement web 2.0 (Capital.fr) http://bit.ly/i6D93I
  • Les nouveaux métiers des RH 2.0 vus par les experts qui les exercent=> http://t.co/1gVLpIe
  • Les outils informatiques au service de la diversité et de l’égalité des chances : il n’y a pas que le CV anonyme ! http://ht.ly/19hu6N par Par Frédéric Lapras, Président de R.Flex Progiciel sur @IndiceRH
  • TwunchCV n°4 (26/11/2010) : quel avenir pour le CV ?

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Quel avenir pour le CV selon Julien Dargaisse ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
12 personnes étaient présentes sur 23 inscrits. Dans l’optique de faciliter les échanges, nous avons choisi de diviser le groupe en 2 sous-groupes de 6 participants.
Ce billet restitue la synthèse du point de vue de :

Julien DARGAISSE (@JulienDargaisse), CEO chez Buzzle SAS

Recruter sur CV ou Recruter sans CV ?

Le CV restera incontournable. Ceci étant dit, on peut s’interroger sur l’étape du processus de recrutement auquel il doit intervenir : est-ce vraiment le meilleur outil pour faire une présélection ?

Par exemple, la solution www.jobtimizer.com permet d’évaluer les compétences des candidats et de jauger leur niveau d’adéquation avec le poste avant de consulter les CV.

L’Apec est aussi une force de proposition avec www.recrutersanscv.com mais je pense qu’il serait plus juste de parler de “recrutement sur compétences”.

Le CV ne doit pas être considéré comme un outil nuisible à la relation qui doit se créer entre le recruteur et le candidat. Il reste un support permettant d’apprécier certains aspects d’une candidature.

Le CV sous sa forme actuelle va-t-il disparaitre ? (Si oui, quand ? Si non, pourquoi ?)

Disparaître, non… Évoluer, oui !  Son aspect actuel est appelé à se transformer pour mieux intégrer les motivations et objectifs des candidats, au détriment de la lettre de motivation qui pourra alors s’effacer. N’ayant pas de boule de cristal, il est difficile de prédire l’apparition d’une nouvelle forme qui sera probablement rythmée par l’évolution des pratiques et des mœurs du secteur.

Cependant, compte tenu de la vitesse à laquelle la technologie évolue pour mieux nous servir, nous risquons d’être fixés plus rapidement que nous le pensons.

2010 a proposé de nombreuses innovations dans le domaine et je suis convaincu que 2011 ne manquera pas de nous surprendre.

Par quel outil sera-t-il remplacé ?

Pour certains, le CV numérique, beaucoup plus qualitatif a déjà remplacé le CV au traditionnel format papier. Il permet de fournir un condensé des expériences professionnelles mais permet également de proposer des liens vers des photos, des vidéos ou des documents qui peuvent illustrer les missions accomplies à un poste donné. Le CV numérique offre de nombreuses possibilités et de probables nouvelles innovations à venir contribueront à l’enrichir pour mieux servir à la fois les candidats et les recruteurs.

@JulienDargaisse, CEO chez Buzzle SAS

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Quel avenir pour le CV selon Marie-Pierre FLEURY ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
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Marie-Pierre FLEURY (@idcarrieres)

Que le CV soit ou non abandonné, nous aurons toujours besoin de disposer d’un résumé du parcours de formation, des expériences professionnelles et des objectifs de la recherche d’emploi pour prendre connaissance des candidatures.

Nous assistons aujourd’hui à l’intensification d’un objectif de productivité des missions au sein du marché du recrutement qui connait une forte pression sur les prix. Selon moi, les acteurs accomplissent moins de conseil en recrutement aujourd’hui, et sont contraints d’adopter une démarche commerciale de production de CV et de présentation candidats pour clôturer la mission confiée.

Je suis d’accord avec Jobtimizer pour considérer que le projet professionnel est trop souvent oublié sur un CV tandis qu’il est tout aussi important pour un candidat de présenter ses objectifs pour les mois et années à venir que ses réalisations du passé.

Je suggère la mise à disposition d’un espace multi outils pour le candidat et d’un espace multi outils pour le recruteur. Ces outils doivent être interconnectés pour créer davantage d’interactivité et « ré-humaniser » les démarches.

  • Évolution possible de la forme du CV grâce aux outils informatiques (page web, vidéo, blog, réseaux sociaux …)
  • “Nous ne sommes pas égaux devant le CV”. L’aptitude à le rédiger n’est pas la même selon la catégorie socioprofessionnelle de l’individu par exemple. Certains outils qu’ils soient innovants ou non, ne sont pas maîtrisés par une majorité de personnes. En la matière, il parait important de réduire encore la fracture numérique.
  • La notion de compétence à illustrer dans un CV n’est pas évidente à communiquer par le candidat mais aussi à apprécier par le recruteur, ni par les logiciels de sélection.
  • J’ai trouvé l’offre de Jobtimizer intéressante pour constituer une aide à la sélection sur des critères élargis mais je crains tout de même le risque de la « critérisation ».
  • Le CV Vidéo est un exercice périlleux qui n’est pas toujours pertinent pour présenter son parcours et son projet mais qui peut-être un complément pour certains métiers.

Marie-Pierre FLEURY
www.id-carrieres.com
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Quel avenir pour le CV selon Sylvaine PASCUAL ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
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Selon Sylvaine PASCUAL (@SylvainePascual), coach spécialiste des relations humaines

Sur le format, j’imagine qu’on se dirige vers des CV en ligne, sous forme d’une page qui regroupe tous les liens pertinents d’un candidat (CV de type doyoubuzz). Le recruteur aura un accès simple et direct aux informations qui l’intéresse.

Sur le contenu, le format décrit ci-dessus permettra de faire évoluer le CV en mettant l’accent sur ce qui a été accompli durant le parcours professionnel. Celui-ci mettra en valeur les compétences mises en Œuvre pour l’atteinte de chaque objectif, à travers des mots clés qui seront des liens vers une page spécifique par accomplissement.

De même pour les qualités mentionnées, qui mèneront vers des exemples précis d’expressions de ces qualités. La lettre de motivation, exercice artificiel et inauthentique, disparaitra.

Ceci aura un impact direct sur l’entretien de recrutement, qui, pour ne pas être un simple bis repetita du CV sera beaucoup plus orienté sur la façon d’être en relation du candidat, ses fonctionnements émotionnels, sa façon de communiquer et in fine, de ses motivations intrinsèques.

L’entretien sera alors principalement axé sur l’évaluation de l’adéquation ou non du candidat au poste ou, encore mieux, sur la découverte de la façon dont l’entreprise et le candidat peuvent satisfaire leurs besoins mutuels.

J’espère que l’on se dirige vers un système qui finalement autorisera plus d’authenticité de la part du candidat tout comme de l’entreprise, c’est à dire que chacun pourra montrer ce qu’il est plutôt que ce que l’autre recherche. Ainsi seront évitées les déceptions « post-mariage ».

Je souhaite sincèrement que les candidats pourront cesser d’accepter l’inacceptable, sortir de la victimisation, de la peur et aussi refuseront de subir des propositions inadaptées.

En effet, tant qu’il y aura des candidats pour accepter des propositions indécentes, il y aura des entreprises pour leur en proposer !

Sylvaine Pascual, coach spécialiste des relations humaines
Le blog d’Ithaque: http://www.ithaquecoaching.com

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Le CV, outil has been du recrutement et de la recherche d’emploi ?

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Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.
Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
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Ce billet restitue la synthèse des propos échangés dans le sous-groupe constitué des membres ci-dessous et contient les liens vers chacun des points de vue exprimés :
Jérôme Pallas Palacio (@Jobtimizer)
Lire son point de vue sur la question


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  • J-4 du TwunchCV n°4 (26/11/2010) : quel avenir pour le CV ?
  • Recrutement : 3 sources de discrimination à l’embauche : CV, offres d’emploi, moteurs de recherche http://bit.ly/f34ET6

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Quel avenir pour le CV selon Chris Radmilovitch ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
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Chris Radmilovitch (@radmilovitch)

L’internaute a désormais la possibilité de formater son CV selon ses objectifs et le contexte de sa recherche :

1.       Le fond et la forme de son CV peuvent être adaptés au secteur d’activité de l’entreprise qui recrute,

2.       Il peut faire le choix éventuel d’anonymiser son CV.

3 cas de figure me viennent à l’esprit :

1. Je postule à une offre ou j’envoie une candidature spontanée : dans ce cas, j’ai forcément un CV que j’envoie, dont l’objectif est forcément de mettre en avant mes expériences et compétences professionnelles. Pour ce faire, je dispose d’un choix suffisamment important de templates rangés par catégorie sectorielle (de type DoYouBuzz ou plus exhaustifs tels que WordPress).

Le choix de l’anonymisation, et donc du template associé, ne peut se faire que pour certains secteurs (type Transport, SSII…). En effet, n’est pas (forcément) proposé pour des métiers dans lesquels la notion de représentation est encore (malheureusement) trop forte (Commerce, communication, publicité…). Par exemple, dans le secteur d’activité qui est le mien (le luxe), le recruteur s’attend aujourd’hui encore hélas à voir systématiquement apparaître la photo du candidat sur son CV.

Pour ce qui est du contenu, on aura un système de publication de type WordPress, mais encore plus simple pour faciliter la tâche à la population la plus large possible, dans lequel on aura ou non le choix d’y ajouter son site, son blog, son facebook, son twitter, linkedIn, AIM…, sachant que le template s’adaptera à la volumétrie des informations saisies.

Bien sûr, ce système permettra d’exporter le CV aux formats HTML, Word et PDF.

2. Le recruteur ou l’entreprise utilisent un jobboard

La différence notoire par rapport au premier cas (ci-dessus) consiste pour le jobboard à faire payer au recruteur un supplément si le candidat a anonymisé son CV et s’il a donné l’autorisation au jobboard de le « désanonymiser ».

3. Les autres situations

Enfin, comme on parle par extension d’identité (dont l’identité numérique), je suggère que l’internaute, en recherche d’emploi ou non, crée sa “page personnelle”, sorte de portail “personal branding” qu’il enrichira au gré de l’évolution de son identité numérique, et notamment sociale. Dans celle-ci sera intégré le fameux CV au format Web. Découvrez un portail du type Flavors.me (voici le lien vers le mien à titre d’exemple) http://flavors.me/radmilovitch#_

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