Le recrutement par Internet est aujourd’hui une évidence pour tout le monde, candidats comme recruteurs. Après les job boards, ce sont les réseaux sociaux qui ont ouvert un nouveau canal d’embauche. Avec des fonctionnalités de plus en plus proches, ces systèmes semblent en pleine convergence. Et si cette convergence relançait l’idée du CV universel ?

Des canaux de recrutement multiples et en pleine mutation

En quelques années, les techniques de recrutement (et donc de recherche d’emploi) ont brusquement évolué : le CV accompagné d’une lettre manuscrite envoyé par courrier a quasiment disparu pour être remplacé par le CV et la lettre de motivation envoyés par e-mail, ou encore un formulaire à remplir sur les sites carrières des entreprises.

Désormais dématérialisés, les CV se sont plus obligatoirement imprimés pour être traités, car de très nombreuses entreprises se sont équipées de logiciels pour automatiser leur réception et la gestion des candidatures. Ces solutions se sont sophistiquées au fils du temps. Elles embarquent aujourd’hui des systèmes de reconnaissance intelligente des données des CV envoyés au format bureautique (Word, PDF), ou s’interfacent avec les job boards, pour que les profils des candidats puissent être directement importés dans le vivier de candidats, tout en évitant à ces derniers d’avoir à ressaisir leurs informations.

Ces derniers mois, de nouvelles évolutions se profilent avec la montée en puissance des réseaux sociaux orientés compétences professionnelles, tels que LinkedIn ou Viadeo…

Job boards et réseaux sociaux : une convergence inéluctable

Au départ, les job boards et les réseaux sociaux ne semblaient pas répondre aux mêmes besoins. Les premiers étaient clairement consacrés au recrutement, avec des services de publication d’offres d’emploi et d’accès à leur CVthèque. Les seconds avaient plutôt un objectif de networking et d’échanges entre professionnels. Dans les faits, une dynamique de convergence s’est mise en place : les réseaux sociaux ont été utilisés très tôt par les recruteurs pour dénicher de nouveaux talents et ont proposé des packages de « communication RH », incluant la possibilité de publier des offres d’emploi. Tandis que les job boards se dotent progressivement de fonctionnalités « sociales », tel un Monster qui a récemment annoncé une application RH pour Facebook …

Vers l’avènement du CV universel ?

Et si cette convergence aboutissait à l’avènement du CV universel… en pratique ?! En effet, depuis près de vingt ans, les professionnels du recrutement travaillent sur la définition de normes de présentation (structure, contenu…) et d’un standard technique (HR-XML) pour les CV. Mais, force est de constater qu’à chaque fois qu’un candidat postule via un formulaire en ligne, il doit renseigner des champs ou informations différents selon les critères de formation, d’expérience et/ou les référentiels métiers et compétences de chaque entreprise.

A contrario, l’avènement des réseaux sociaux a conduit progressivement à une normalisation dans la façon dont les professionnels se présentent. En outre, contrairement à un CV bureautique, un profil sur un réseau social bénéficie d’une mise à jour et d’un enrichissement au fil des connexions et des échanges. Bref, un profil social n’est ni plus ni moins qu’un CV en ligne standardisé et continuellement mis à jour. Le rêve pour des recruteurs ! D’ailleurs, ce n’est pas un hasard si LinkedIn propose une fonction d’export automatique de CV au format PDF…

Il n’est donc pas utopique de penser que, dans un proche avenir, les candidats pourront utiliser de façon « universelle » le CV de leur réseau social favori, sous plusieurs formats et sur tous les canaux : candidature en un clic sur les sites carrières des entreprises, les job boards, les réseaux sociaux, ou encore par e-mail, avec import automatique des informations dans les outils RH des entreprises. Entreprises qui pourront alors, grâce à une synchronisation régulière, compter sur une CVthèque constamment à jour…

Le CV universel est donc à portée de main ! Il ne reste plus aux différents acteurs du marché (job boards, réseaux sociaux, éditeurs de solutions RH…) qu’à faire communiquer leurs solutions les unes avec les autres autour de ce standard émanant des usages du Web 2.0. Il y a d’ailleurs fort à parier que des alliances stratégiques ou des concentrations, qui iront dans ce sens, seront dévoilées dans les prochains mois…

Biographie de Frédéric LAPRAS

A la tête de RFLEX depuis sa création en 2001, Frédéric LAPRAS est un expert reconnu en gestion des ressources humaines.

En 1990, il participe à la création de RFLEX, cabinet de conseil en ressources humaines, recrutement, pré-embauche, bilan professionnel spécialisé dans le secteur de l’informatique. Il prône une méthode de management entièrement basée sur la reconnaissance des compétences.

Passionné par les sciences sociales, Frédéric Lapras est convaincu qu’il existe en entreprise des marges de progression pour un meilleur management du potentiel humain. Avec plusieurs spécialistes métier, il a élaboré des formulaires de validation des compétences à l’usage des services RH et des scénarios pour animer des Assessment Center selon la méthode des « habiletés ».

Au sein de RFLEX, il pilote les activités commerciales et participe à la définition des évolutions fonctionnelles de la suite logicielle Profils.

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