Le 15 avril 2010, Cezanne Software présentait, dans le cadre d’un webinar, comment un outil SIRH peut contribuer à la gestion de la Performance et du Talent Management.
Etienne Audoin, Directeur des Opérations France a rapidement présenté la société – qui va bientôt fêter les 5 ans de sa filiale Française – puis l’outil Cezanne Software Enterprise V8.
Il a porté une attention particulière à plusieurs modules : Performance, Succession & Carreer, e-survey ainsi que Pay Review et Salary Analysis.
Il a montré dans une première partie :
- le fonctionnement global de l’outil,
- le fonctionnement des workflow,
- la simplicité du paramétrage des écrans par les fonctionnels RH,
- la création de questionnaires,
- la construction d’un référentiel de compétences,
- l’outil de reporting.
Il a ensuite fait un focus sur la gestion de la Performance et notamment, comment :
- identifier les talents de l’organisation,
- les axes de développement ainsi que les multiples rapports d’adéquation homme/ poste et poste/homme.
- représenter, avec l’outil d’organigramme HRCharter, les plans de carrières et simuler les impacts induits par la mobilité des collaborateurs dans l’organisation.
Il a répondu à la question suivante : de qu’elle manière l’atteinte de la performance est étroitement liée, dans Cezanne Software, à la valorisation des objectifs attendus (quantitatifs, qualitatifs, individuels et collectifs…) ?
Enfin, il a illustré comment Cezanne Software permet de :
- comparer le positionnement du salariés au sein de l’organisation et sur le marché (via des enquêtes externes)
- simuler les budgets d’augmentation au mérite (bonus) liés à l’atteinte prévisionnelle de la Performance.
Il a conclu en montrant comment rémunération et performance sont indissociables dans Cezanne Software au service d’une gestion des talents globale : identification, anticipation, développement, planification de carrière et rémunération.
Vous avez également assisté à ce webinar ? Qu’en avez-vous pensé ? Laissez un commentaire au pied de cet article !
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Pour en savoir plus, découvrez également la dernière newsletter de Cezanne (avril 2010) :
- Devenir remarquable, le challenge des Ressources Humaines
- Quelles tendances RH en europe en 2010 ?
- Enquête Cegos : les performances de la fonction Ressources Humaines
- La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
- UCO choisit son SIRH en mode SaaS
- TSYS choisit Cezanne Software pour sa solution logicielle RH stratégique
- Cezanne Software poursuit sa croissance en 2009 en mode Software as Service (SaaS)
- RDV le 26 mai 2010: web présentation « Performance et Talent Management »
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Le 09/03/2010 à l’occasion du salon SRH, armée de bonnes résolutions, je me suis inscrite et ai assisté aux trois quart de la conférence : « C2 : Pilotage des Ressources et optimisation de l’organisation ».
Le thème ou plutôt le titre ainsi que les intervenants affichés m’ont laissé pensé que je trouverai matière à rédiger un beau billet susceptible de vous intéresser.
J’ai le regret de vous annoncer que je suis déçue de n’avoir rien appris, pire que j’éprouve le sentiment d’avoir légèrement perdu mon temps.
Pourtant, la salle était comble (oui oui vraiment !). [Pensez à vous procurer le fichier des auditeurs auprès de Norbert !]
Je dirai que sans l’intervention de Alban AUFFRAY, P&O Effectiveness Manager, GROUPE MARS, j’aurais quitté la salle 15 minutes après le début de la conférence. En effet, c’est toujours sympathique d’entendre de vrais clients, de vrais professionnels de la fonction RH, animés par la passion de leur métier, conter les bénéfices qu’ils ont tiré d’un projet en cours ou achevé. Cependant, je n’étais plus réellement psychologiquement disponible parce que je peinais à me remettre de l’intervention qui avait précédé. La feuille de prise de notes de ma voisine de gauche (Consultante chez STERIA) a été noircie de 5 mots seulement ! J’ai entendu des évidences, des portes ouvertes enfoncées, un discours dénué de tout contenu logique et pertinent. Je n’évoquerai même pas les slides affichés.
Il s’agissait de démontrer l’importance de la business intelligence, avec l’outil Q-bik (acquis par ICRH), dans l’exercice du rôle de business partner par le DRH au sein de l’entreprise.
Retenons que je suis peut-être tout simplement hermétique à un orateur qui pense l’être… mais qui ne l’est pas.
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Pour vous consoler de lire ce maigre article et parce que selon moi « la technologie et les outils restent des moyens et ne sont pas une fin », voici par exemple, ce que j’aurais aimé entendre :
Didier Reinach, collaborateur de la compagnie Anima conférences et formations, aborde des questions d’avenir pour les ressources humaines ainsi que la manière dont les entreprises peuvent créer de la valeur.
Le fournisseur de composants automobiles mexicain Arnecom a choisi d’implémenter l’ensemble de la suite de gestion des talents de Stepstone. 
Arnecom, basée au Mexique, est une filiale de la multinationale japonaise Yazaki, présente dans plus de 30 pays avec 90 000 employés. Elle fabrique et vend des systèmes électriques automobiles qu’elle exporte pour DaimlerChrysler, Ford, Nissan, Auto Alliance International, Isuzu, Mitsubishi, Subaru, Toyota et General Motors.Les managers bénéficient aujourd’hui d’une vision globale de la gestion des talents et de la planification des ressources humaines sur les différents sites et dans les différentes usines de l’entreprise au Mexique.
Mise en place en 12 semaines des 9 modules de la suite de StepStone pour 1500 collaborateurs
Ce projet de grande ampleur couvre l’implémentation des 9 modules de la suite de gestion des talents de StepStone : gestion des ressources humaines, management de la performance, de la formation et du développement, rémunération, carrières et plans de successions, gestion des compétences et le module d’analyse et de reporting.
La suite complète de StepStone a été mise en place en 12 semaines seulement. Elle est aujourd’hui parfaitement opérationnelle pour 1 500 utilisateurs de l’entreprise qui compte 10 000 collaborateurs.
Une confiance renouvelée
Pour expliquer son choix, Arnecom a souligné à la fois la performance des technologies utilisées par StepStone et son professionnalisme, ainsi que celui de son partenaire certifié Ixaya. « La plate-forme de StepStone est utile à bien des égards : c’est un outil fondamental qui nous permet d’atteindre nos objectifs stratégiques et de développer notre vivier de talents. Cela contribue à une meilleure gestion de nos ressources humaines et correspond également à notre philosophie de gestion des effectifs » déclare Manuel Gómez, DRH du groupe Arnecom.
Lire l’article « L’équipementier automobile mexicain Arnecom choisit StepStone », publié le 03/12/2009, sur 
Pour les besoins de ce blog, nous retiendrons de cet article publié le 9 Novembre 2009 (et lu 728 fois depuis cette date), par Michel BRULEY, Teradata, sur 
:
D’une façon plus globale, un système d’information décisionnel, doit couvrir les principaux thèmes de gestion de la fonction RH à savoir : effectifs, recrutement et carrières, mouvements, rémunérations et masse salariale, temps de travail et absentéisme, formation continue et professionnelle, travailleurs handicapés, conditions de travail, hygiène et sécurité. Chacun de ces sujets devant faire l’objet d’analyse rétrospective (bilan social, …), de constat de la situation présente et des résultats d’actions antérieures, d’anticipation, de modélisation d’aide à la décision, et donc générer la production de nombreux rapports et tableaux de bord.
Une bonne gestion des Ressources Humaines implique de :
-
supporter la stratégie de l’entreprise,
- définir et piloter avec rigueur la politique RH nécessaire aux ambitions de l’entreprise,
- répondre aux attentes des salariés.
Si nous prenons l’exemple du turnover, qui génère des coûts importants matériels ou immatériels (perte de capital intellectuel, réduction de la satisfaction client, diminution du moral des collaborateurs), il convient pour le prédire de pouvoir identifier les conditions qui poussent aux départs volontaires, et d’appliquer ces conditions à l’ensemble des collaborateurs pour déterminer ceux qui sont susceptibles de partir.
Après quoi il faut définir et mettre en œuvre les incitations nécessaires pour retenir les collaborateurs souhaités. Pour réussir une telle opération, outre des données et des outils analytiques, il convient aussi de mobiliser les savoirs faire adéquats et d’être créatif. Même en utilisant des services de conseils, l’apprentissage ne peut être que progressif, mais comme la modélisation prédictive peut être employée pour de nombreux sujets concernant la gestion des collaborateurs, investir dans ce domaine est assurément profitable.
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©Carole BLANCOT 2009 – caroleblancot@yahoo.fr – 06.50.26.65.17
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