214ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 22/09/2014)

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10 citations à usage des professionnels #RH & explications de texte

Source : evene
Crédits : SpotPink

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1- A l’attention d’un représentant du personnel récalcitrant

Parce que dans le feu de l’action d’une réunion, l’on oublie souvent “qu’il y a plus grave dans la vie”…
Attention à ouvrir les guillemets si le vouvoiement est de rigueur dans l’entreprise en de telles circonstances. Ce n’est pas vous qui le dites, c’est Marc-Aurèle : il faut apprendre à relativiser !

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202ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 09/06/2014)

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201ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 02/06/2014)

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200ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 26/05/2014)

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@AdeRHis fait le choix de @SpotPink comme agence de #communication

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LogoAdeRHisAdeRHis fait le choix de SpotPink comme agence de communication

AdeRHis est une société de conseils et de services informatiques dédiés à la gestion des Ressources Humaines (120 consultants). Sa mission est d’accompagner les entreprises pour le choix, la mise en œuvre et le développement de leur SIRH.

AdeRHis est partenaire des principaux éditeurs de logiciels RH, Paie et Business Intelligence : ADPCegidSopraCegedim SRHTalentia SoftwareNovapost (Dématérialisation), Qliktech (Business Intelligence RH) et Asys (Gestion des temps).

AdeRHis et SpotPink, évoluent dans une même culture SIRH. Le choix de SpotPink pour soutenir la communication de nos innovations nous a semblé évident tant nos cultures, nos enjeux et nos procédés sont compatibles. Notez la ressemblance de nos identités graphiques respectives !”, commente Simon Elkael, Président d’AdeRHis.

“Collaborer désormais avec Aderhis est un grande satisfaction car nous connaissons son professionnalisme. C’est aussi  une nouvelle opportunité pour continuer de développer l’expertise de SpotPink sur le marché prometteur du SIRH”, explique Carole Blancot, Président de SpotPink.

SpotPink réalisera en particulier les missions suivantes :

  • Community management.
  • Promotion de nouveaux services et de nouvelles marques.
  • Création et maintien de la salle de presse sur www.spotpink.com

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A propos d’AdeRHis

AdeRHis, est une société de services spécialisée dans la conception, la mise en œuvre et l’exploitation du Système d’Information Ressources Humaines. Créée en 1995, elle compte quatre agences (Paris, Nantes, Lyon, Montpellier) et 120 collaborateurs consultants  et techniciens spécialisés. La gamme des services offerts aux entreprises couvre l’ensemble des domaines fonctionnels liés au SIRH (administration du personnel, paie, GTA, GPEC, formation, BI). Le pôle décisionnel RH, récemment enrichi par la solution RHeView (technologie QlikView), délivre des outils innovants de pilotage RH et de contrôle de gestion sociale pour faciliter la prise de décision et accompagner efficacement le changement (progiciel ou mode SaaS).
AdeRHis a réalisé plus de 100 projets pour de grandes ou moyennes entreprises françaises ou internationales, privées ou publiques. 20 ans d’expérience, le sens de l’innovation et du service ainsi que des liens privilégiés avec les grands éditeurs SIRH font d’AdeRHis le partenaire clé des DRH et des DSI pour développer leur système d’information.
www.aderhis.fr

Capture d’écran 2014-05-09 à 14.54.00A propos de SpotPink
SpotPink est une agence de communication, créée en 2011, avec une forte expertise dans les médias sociaux, qui délivre ces services externalisés de communication, de marketing et de publicité aux acteurs de l’écosystème de la gestion des ressources humaines (éditeurs de logiciels RH et SIRH, prestataires de services, cabinets conseil, cabinets de recrutement, professionnels en entreprise…). SpotPink compte parmi ses clients : ADP, RH info, Saba, AdeRHis, Celsa, EuropAssistance, Le Cercle SIRH, Aragon-eRH, La Tribu des Experts, Kaba, Cofas, Mozart Consulting, Ciffop…

Voir le communiqué.

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#CloudWorld par Oracle: actualité #RH et “Fusion HCM”

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1038126_25764394A l’occasion d’une conférence tenue sur ce sujet « Modernisez votre organisation avec une RH simple, réactive et intelligente », qui a été organisée le 28/01/2014 par Oracle CloudWorld, je reviens sur les points importants qui ont été abordés.

David YANA, associé et conseillé en management chez Deloitte a illustré trois principales tendances mises en avant pour 2014 concernant le management :

.L’accélération de la croissance à l’international

Le DRH d’aujourd’hui doit être capable de mener des opérations à l’international. L’accélération de la croissance à l’international et la conquête des marchés émergents exigent une réactivité et une flexibilité de la part des DRH.

. Le positionnement du DRH

Le DRH se retrouve de plus en plus sollicité au niveau de son management à plusieurs niveaux. En effet, il doit avoir une visibilité sur la gestion des risques, avoir des compétences, et être capable de répondre en termes de chiffres et données. Son rôle, son organisation et son profil évoluent.

. Les nouvelles formes de travail

L’essor du cloud nous permet de travailler depuis n’importe quel lieu. Si bien qu’actuellement, certaines entreprises mènent leur activité professionnelle de chez elle. L’entreprise n’est plus un « lieu de vie » comme avant. Le télétravail et la mobilité (ou nomadisme) ne sont pas des concepts nouveaux mais ils connaissent un développement important dans notre société et nous devons nous préparer à cette nouvelle forme d’exercice du travail.

« FUSION HCM »

Dans le contexte de l’innovation concernant le management, Sarah ECOFFET, DRH chez Élizabeth Arden nous présente le logiciel « FUSION HCM ».

FUSION HCM (Human Capital Management) est un logiciel permettant de réunir des données et de les synchroniser en temps réel. Ce projet intitulé « MyHRDoor project team » a été réalisé par les entreprises Elizabeth Arden, Oracle et Deloitte. Son implémentation a mis environ deux ans puisqu’il a fallu tester son appropriation par 19 pays. Aujourd’hui, c’est chose faite.

Les managers et collaborateurs peuvent y avoir accès avec ou sans connexion (web, mobile) et FUSION HCM permet de disposer d’une visibilité sur le management des salariés. La gestion des ressources humaines y est donc simplifiée et modernisée grâce à ce logiciel.

“Toutefois, nous devons nous assurer que les départements situés à l’international ne cessent d’alimenter le cloud” nous sommes-nous entendu dire en séance.

Enfin, Brigitte COUPPEY : consultante vente chez Oracle a été en charge d’exposer la démarche de modernisation des RH à suivre.
Les quatre axes à la base du projet FUSION logiciel sont :

  • La démarche doit être centrée sur les talents.
  • La collaboration est également mise en avant, l’accent repose sur le fait d’engager de plus en plus de collaboratif via les réseaux sociaux pour favoriser les échanges.
  • Par ailleurs, la démarche de modernisation des RH se veut « insightful ». Autrement dit, nous devons solliciter la rapidité et l’efficacité de façon pertinente pour le succès des opérations.
  • Enfin, l’engagement et la mobilité y sont essentiels.

Vidéo d’Oracle “Fusion HCM”

En savoir plus

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Auteure de ce billet :

LéaLéa GUILLOT
Chargée de communication à SpotPink, stagiaire. Je suis actuellement en Master 1 de psychologie, environnement et menaces sociales à Paris Descartes (5). Intéressée par un grand nombre de domaines tels que la communication, la psychologie, les arts, l’architecture. Je porte un intérêt particulier à l’apport de la psychologie sur la communication. Passionnée de voyages et d’expositions culturelles. Twitter: @leaaguillot.

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Le #onboarding: optimiser le processus d’intégration des nouveaux salariés

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hr« Bonjour, je vous présente Didier, qui commence à travailler chez nous ce matin. Merci de lui faire le meilleur accueil.

Ah Didier! On a eu un problème au service informatique, votre machine sera prête demain.

En attendant installez-vous là… Ah oui, la chaise, ne vous inquiétez pas je vais vous en trouver une autre plus confortable.

La personne qui doit vous former est en RTT aujourd’hui, un petit problème de communication. Pensez-bien à passer à la RH pour remplir les formulaires de mutuelle, je vous aurais bien accompagné mais j’ai une réunion qui vient de me tomber dessus. Tous ces imprévus sont contrariants, d’habitude nous réservons un meilleur accueil. Bienvenue en tous cas!

Caricatural ? Certes.

Il est pourtant courant que le premier jour d’un collaborateur soit loin d’être parfait. Problème d’anticipation, de charge, d’étourderie… J’ai moi-même une fois oublié la date d’arrivée d’un de mes stagiaires… Bel exemple de sérieux.
Alors oui ça arrive. Pas tout le temps, parfois ce n’est pas trop pas grave… ce n’est que le premier jour, tout rentrera bientôt dans l’ordre !
Alors il est vrai que ce n’est pas catastrophique, on admet assez unanimement qu’une intégration ce n’est jamais évident, on est tous passés par là… Mais la question que l’on peut se poser, c’est pourquoi ne pas se donner les moyens d’éviter ces écueils qui sont pourtant tellement simples à corriger.
D’après une étude conjointe de SilkRoad* et de l’observatoire SIRH effectuée auprès de 120 entreprises (dont 50% de plus de 5000 salariés), 80% des entreprises qualifient l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs comme «perfectible» voire «médiocre».

 Car cela reste loin d’être anodin!

” La réussite d’un recrutement se joue 50 % en amont avec les phases de détection des besoins de sourcing, de présélection et d’évaluation des candidatures et 50 % en aval, lors de la période d’intégration.” Perrot/Lacaze – L’intégration des nouveaux collaborateurs – Dunod 2010

Cette même étude estime le coût du remplacement d’un collaborateur durant la 1ère année à 27.000€.

Il apparaît donc que la problématique de l’intégration de tout nouveau collaborateur et un suivi efficace sur les premiers mois de son arrivée est un sujet important de la politique RH très souvent sous-estimé.

welcomeC’est cette problématique qui est au cœur de l’onboarding.

Au delà du simple jour d’arrivée du collaborateur, le concept est bien plus vaste :

  • Comment tout faire pour que le nouveau salarié se sente pleinement intégré à sa nouvelle entreprise, ait tous les renseignements dont il a besoin en temps et en heure ?
  • Pourquoi ne pas lui proposer un service d’accueil personnalisé ?
  • Pourquoi ne pas suivre régulièrement les premiers jours, mois et semaines de son intégration?

De ce point de vue, les Etats-Unis ont culturellement une longueur d’avance sur la France et des solutions très bien pensées existent. L’une de ces solutions qui m’a bluffé est le module RedCarpet de la société SilkRoad* dont j’ai assisté à plusieurs démos.

Dans le cadre de leur suite de solutions de gestion des talents, l’onboarding est l’un de leurs axes stratégiques.

Didier Bichon, Vice-Président Europe de SilkRoad rappelle que

“Les DRH sont de plus en plus soucieux d’améliorer la fidélisation des employés, une réelle préoccupation quand on sait que 20 % des collaborateurs qui rejoignent une entreprise envisagent de la quitter après leur premier jour faute d’une expérience RH satisfaisante.”

La solution RedCarpet

RedCarpet est un module qui vient compléter le noyau de la solution globale en mode SaaS connecté à la paye. L’idée est de pousser le concept d’onboarding jusqu’au bout en établissant en parallèle deux plans d’action.

En interne : Bien préparer l’arrivée

Le premier est le plus simple et se joue en back-office. Dès que la lettre d’embauche est émise, le futur salarié est placé en mode onboarding et toute une série d’alertes paramétrables se met en place : Besoin en matériel, rétro planning administratif, information des équipes, parcours de présentation.

Cela est souvent fait plus ou moins sérieusement sous forme de papier, mails voire des outils informatiques dans la plupart des entreprises mais il s’agit avec RedCarpet de systématiser les bonnes pratiques afin que le futur collaborateur soit le plus vite opérationnel et intégré.

En externe: Conforter et informer le futur collaborateur

La seconde action est en Front office. Le futur embauché va avoir accès à un portail de l’entreprise personnalisé destiné à lui donner l’impression de déjà faire partie du personnel.

On peut tout mettre sur cette page d’accueil : Mot de bienvenue du président, visite des locaux, présentation de la future équipe… Pourquoi pas le code vestimentaire de votre société afin de l’alléger du difficile choix de sa tenue le premier matin…

Pour faciliter la gestion RH et administrative, le candidat se voit proposer des formulaires (toujours paramétrables) à remplir comme les dossiers de mutuelle et prévoyance.

L’idée me parait doublement astucieuse. D’une part cela allège les formalités administratives et limite les couacs. D’autre part il s’agit de s’appuyer sur le logiciel pour donner une bonne impression et un sentiment d’appartenance au futur collaborateur qui ne manquera pas d’être conforté dans le choix qu’il a fait de venir travailler chez vous.

L’idée du onboarding a encore du chemin à faire en France. Je m’aperçois qu’il y a de fortes réticences à communiquer avec le salarié entre le moment de la signature du contrat et le jour de son arrivée. « Tout commence le premier jour ! » me confiait récemment un directeur industriel.

Pourtant, les études prouvent que ce type d’intégration n’est pas optimum. L’apparition d’outils dédiés et bien pensés comme RedCarpet devrait pouvoir faire bouger les lignes et faire prendre conscience de l’intérêt du sujet.

Et pourquoi pas aller plus loin et en profiter pour améliorer la marque employeur en vantant un système d’intégration efficace !

*SilkRoad est une société américaine arrivée il y quelques années sur le marché Français des solutions RH. Les produits proposés dans le suite logicielle en mode SaaS  sont pensés pour être pragmatiques, centrés autour des collaborateurs avec un souci d’aller à l’essentiel. Ils constituent un ensemble complet et intégré, reconnu pour leur capacité à permettre aux entreprises d’attirer, de développer et fidéliser les meilleurs talents par le biais d’une solution innovante Web 2.0 qui combine à la fois réseaux sociaux, approche collaborative et gestion des talents. Les modules s’intègrent parfaitement au reste du SIRH pour permettre la gestion globale des profils collaborateurs. Les produits de SilkRoad répondent aux besoins des différentes entreprises, indépendamment de leur taille ou de leur secteur d’activité.

Un Bémol cependant : leurs serveurs sont pour l’instant basés au Canada. Il semblerait que cela pourrait changer prochainement.

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Pour en savoir plus  :

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Auteur de ce billet
Thomas Labregère

test [640x480]De formation ingénieur (ISEN 2002) Thomas Labregère s’est rapidement orienté vers les métiers des Ressources humaines et notamment vers les thématiques de compétences et de formation.
Persuadé que les nouvelles technologies vont révolutionner la fonction RH, il est un observateur de toutes les innovations dans ce domaine, en France et dans le monde et, propose ses services aux éditeurs de logiciels RH.
Curieux de tout, Geek de la première heure, passionné de technologies web, il aime unifier toutes les facettes de son profil atypique :

  • ses compétences techniques et ses connaissances métier
  • et ses centres d’intérêts : Gestion de projet, PNL, conduite du changement.

Formé au métier de formateur à le Cegos, il est également fondateur d’Etaïnn qui propose des formations innovantes basées sur une autre de ses passions, le théâtre d’improvisation, qu’il pratique et enseigne depuis 10 ans.
Enfin, il aime poser son regard critique sur le monde du travail d’aujourd’hui et s’engage régulièrement pour la parité et la lutte contre les discriminations.

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Marie-Clarisse Daisy MOREIRA: rech. poste de Chargée de #recrutement/ Chargée de #RH

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Publié le : 05/09/2013
Recherche un poste de : align left
Son niveau de formation : Bac+5 ou plus
Domaines et niveaux de compétences :

  • Recrutement & gestion d’un processus de recrutement : définition du processus de recrutement, prospection commerciale, pré-qualification et entretien de sélection, intégration du salarié.
  • Gestion administrative du personnel : Gestion des contrats de travail, avenants, congés parentaux, démissions.
  • Gestion des relations écoles : Forums, Réunions d’information.

Motivations :

  • Nécessité d’évoluer dans le domaine RH.
  • Besoins de mettre mes compétences au service du recrutement et de la gestion des relations écoles.
  • Disponibilité immédiate en France.

Organisation ciblée : Entreprise
Secteur géographique souhaité : IDF
Email : mariec03@hotmail.fr
CV : Curriculum-Vitae-Marie-Clarisse-Daisy-MOREIRA-Chargée-de-recrutement-cc.pdf

Votre recherche d’emploi en RH1580

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@ARAGON_eRH annonce le lancement de sa nouvelle solution « MON #RH MANAGER »

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Aragon-eRH, fournisseur d’un système d’information des ressources humaines (SIRH) tourné vers la simplicité et l’accessibilité, annonce le lancement de sa nouvelle solution « MON RH MANAGER ».
Élaborée par des professionnels des ressources humaines, « Mon RH Manager » est une solution qui permet d’optimiser et de simplifier la gestion des ressources humaines.

ARAGON-ERH SIMPLIFIE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES POUR LES TPE
AVEC « MON RH MANAGER »

Tous les modules de gestion des ressources humaines assurent l’ensemble des besoins administratifs d’une TPE : gestion du dossier collaborateur, demandes de congés, feuilles de temps, notes de frais, vue planning, gestion des documents partagés, reporting et export, en standard vers les solutions de gestion de la paie utilisées par les PME et les experts comptables (Sage, Cegid, ADP…).

« Mon RH Manager » est la toute première solution qui cible principalement les TPE de 1 à 49 salariés en proposant une solution plus adaptée à leurs besoins. « Mon RH Manager » est basé sur un modèle de facturation extrêmement simple, sans engagement et peu onéreux à 24,90 euros par mois.

Depuis plus de 7 ans, Aragon-eRH développe des modules dédiés aux salariés, aux managers, aux contrôleurs de gestion et aux RH avec son SIRH OneAragon. Aragon-eRH a, depuis sa création, basé son business model sur la simplicité et la flexibilité. En conséquence, le dernier né de ses logiciels respecte un procédé identique.

Conçu pour supprimer les saisies et ressaisies ainsi que le traitement manuel des process RH, Mon RH Manager permet de disposer, en temps réel, d’une information complète, fiable et consolidée.

Réduire les coûts et simplifier les process RH avec un logiciel RH unique

  • Pensé par des professionnels des RH pour simplifier le quotidien des TPE mais aussi des PME-PMI, la couverture fonctionnelle est complète à travers un SIRH unique, 100% SaaS, 100% cloud. La solution en mode SaaS est accessible 24/24h et 365 jours par an.
  • « Mon RH Manager » permet d’accéder et de modifier directement toutes les informations administratives, gestion des temps, gestion des notes de frais, gestion des congés, gestion des plannings, annuaire d’entreprise pour l’ensemble des collaborateurs via une simple connexion internet. L’accès est simple, rapide et sécurisé.
  • Disposer de « Mon RH Manager » en mode SaaS est également la solution la plus économique pour les TPE. Les frais fixes sont réduits : pas de ressources informatiques internes nécessaires, pas de coûts d’entretien ou de mises à jour.
  • Toutes les entreprises y compris celles qui n’ont pas de fonction RH ou gestion peuvent s’équiper simplement de « Mon RH Manager » pour gérer les tâches administratives RH.

Simplicité d’utilisation et flexibilité

A ce jour, plusieurs centaines de milliers de collaborateurs utilisent les plates-formes technologiques de dématérialisation des process RH Aragon-eRH afin de réaliser leurs demandes de congés, leurs notes de frais, leurs feuilles de temps…

Plusieurs prix et reconnaissances internationales ont d’ailleurs permis de valider la simplicité et la globalité d’utilisation des SIRH d’Aragon-eRH : Cool Vendor 2013 par Gartner, Trophée des SIRH 2012, FAST50 Deloitte.

Seule une connexion internet suffit pour utiliser « Mon RH Manager ». Un simple identifiant permet de se connecter en ligne au logiciel RH et en un clic tous les salariés ont accès à l’ensemble des fonctionnalités RH. Aucune formation n’est nécessaire, la prise en main est, en effet, intuitive grâce à une interface simplifiée au maximum et pensée spécifiquement pour répondre aux besoins des TPE.

Un système de facturation simplifié et sans engagement

« Mon RH Manager » fonctionne grâce à un système d’abonnement simple : aucune immobilisation comptable du parc informatique ni aucune obligation de mises à jour vers la version supérieure ne sont requises. Le processus est aussi simple que celui nécessaire pour ouvrir une ligne téléphonique ! Les contrats sont simplifiés et plus lisibles. Afin de minimiser les processus RH, la facturation de « Mon RH Manager » se fait en ligne, par carte bancaire. L’historique de facturation est consultable directement sur le logiciel. La solution est ainsi : simple, claire et sécurisée.

« Mon RH Manager » est en production, entre autres, chez Deolan depuis 1 an. D’autres fonctionnalités viendront bientôt compléter les différents modules du SIRH.

« La solution est simple d’utilisation pour l’ensemble des collaborateurs. « Mon RH Manager » nous apporte toute la visibilité sur les disponibilités des collaborateurs, ce qui nous permet de gérer au mieux notre activité. De plus, le reporting sous Excel, nous permet d’exporter l’ensemble des données pour la comptabilité et la paie. Retrouver les informations pour le calcul du CIR ne nous prend que quelques minutes ! L’application « Mon RH Manager » simplifie réellement nos démarches et nous apporte une meilleure organisation », précise Jean François Mouffle, Directeur Général, Deolan.

Plus d’informations sur « Mon RH Manager ».

A propos d’Aragon-eRH
Aragon-eRH, société française fondée en 2006, est le fournisseur d’un système d’information des ressources humaines (SIRH) tourné vers la simplicité et l’accessibilité. Adaptable aux besoins des entreprises et rapide à mettre en place, ce SIRH développe en cloud computing des modules d’administration du personnel (frais, temps, demandes collaborateurs) et de gestion des compétences (évaluations, GPEC, formation) pour les organisations de 50 à 60.000 collaborateurs. Sa plate-forme intégrée, OneAragon correspond à une nouvelle génération d’outils informatiques centrés sur les usages, l’interaction, la mise à jour en temps réel et l’utilisation optimale de l’information. OneAragon permet de gérer efficacement des données RH cruciales pour l’entreprise et d’assurer leur performance dans un contexte économique international tendu où s’accumulent les contraintes réglementaires.

Source.

Salle de presse d’Aragon-eRH.
Retrouvez Aragon-eRH sur :
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Cet homme est grand… Je lui souhaite plein succès

ADP

corcos_proADP crée un pôle stratégique dédié à la gestion des services RH, sous la Direction d’Eddy Corcos

ADP (Automatic Data Processing), leader des services de gestion des Ressources Humaines, de Paie et de Gestion des Temps, s’est imposé comme un acteur partenaire clé des Directeurs des Ressources Humaines, les accompagnant face aux défis rencontrés au quotidien. Afin de renforcer ce positionnement et de leur apporter toujours plus de services et de valeur ajoutée, ADP crée le pôle stratégique d’activités « Human Capital Management », dédié aux services RH. Cette nouvelle entité s’inscrit dans le cadre de sa stratégie de développement à long terme, et réunit l’ensemble des services et expertises proposés par ADP dans le domaine RH. Eddy Corcos, jusqu’à présent Directeur Marketing et Stratégie d’ADP, prend la direction de ce nouveau pôle qu’il aura la charge de développer. Stanislas de la Foye, actuel Directeur d’un Centre de Managed Services, succède à Eddy Corcos à la Direction Marketing et Stratégie d’ADP France.

Les services RH, au coeur de l’offre d’ADP

Pionnier de l’externalisation des services RH, ADP a développé une offre globale pour aider les Directions des Ressources Humaines à gérer leurs activités au quotidien et réconcilier les logiques business et RH. Acteur historique des services de la paie, ADP a également développé des offres de Gestion des Temps et de Gestion des Ressources Humaines. ADP se positionne ainsi aujourd’hui en véritable partenaire pour aider les Directions des Ressources Humaines à replacer l’humain au coeur de la transformation de l’entreprise. Afin d’accélérer le développement de nouveaux services RH et leur intégration au sein des entreprises, ADP a décidé de réunir l’ensemble de son offre de services RH au sein d’un pôle stratégique, dirigé par Eddy Corcos.

« Aujourd’hui, les Directions des Ressources Humaines sont à la recherche d’un accompagnement RH global pour répondre aux multiples défis auxquels elles doivent faire face : contribution à la performance de l’entreprise, évolution des collaborateurs, gestion des nouveaux modes de travail comme la mobilité, le télétravail, l’apport des nouvelles technologies….. Tout reste à construire dans ce domaine et nous souhaitons, à travers la mise en place de ce nouveau pôle, réaffirmer notre expertise et jouer un rôle majeur sur le marché », explique Philippe Clerc, Président d’ADP France.

Le Groupe propose déjà de nombreux services liés aux Ressources Humaines déployés auprès de plus de 1.550 clients, et qui s’inscrivent au sein de 3 domaines essentiels :

  1. la gestion des talents (performance, évaluation, formation…),
  2. le pilotage social (tableaux de bord, pilotage de la masse salariale, décisionnel RH…)
  3. et la communication RH (Bilan social individuel, enquêtes collaborateurs, solutions mobiles…). Ces services assurent un accompagnement à la fois technique et stratégique sur l’ensemble des activités RH.

Le pôle réunira ainsi plus de 200 experts et consultants, dédiés à l’optimisation et à la performance RH au sein des entreprises.

« Notre offre dans ce domaine ne se limite pas à des solutions techniques », précise Eddy Corcos.

« Nos consultants ont une réelle vocation d’accompagnement, que ce soit en amont à travers des missions d’audit, ou en aval, avec des services d’enquêtes de satisfaction des collaborateurs au sein des entreprises. Nous souhaitons en ce sens être un des moteurs de l’évolution RH notamment en replaçant l’humain au coeur de l’entreprise.» Eddy Corcos, nommé Directeur du pôle « Human Capital Management »

Directeur Marketing et Stratégie d’ADP France jusqu’au 30 mai dernier, Eddy Corcos prend la Direction du nouveau pôle « Human Capital Management ». Il sera en charge de la conduite opérationnelle de cette nouvelle entité, de la coordination des équipes et du développement des activités d’ADP France dans le domaine des services RH.
Diplômé d’un DEA d’Economie Industrielle, Eddy Corcos a débuté sa carrière chez ADP en 1982 en tant qu’Economiste au sein de la division “Marketing et Economie” pour prendre progressivement la direction de l’ensemble de la division pour la France. Il était en charge de la commercialisation de bases de données économiques, d’outils d’aide à la prévision des ventes à destination de grandes entreprises et d’analyses statistiques pour les instituts de sondage. Il a rejoint la division « Paie » en 1992 et a poursuivi sa carrière sur différents postes de management opérationnel au sein des services clients où il a contribué activement à améliorer la qualité de service d’ADP auprès de ses clients.
Depuis 2008, il était Directeur Marketing et Stratégie, en charge de définir et conduire la politique marketing du Groupe ADP en France.
Voir le communiqué de presse.

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Ce billet de blog n’est pas sponsorisé. La reprise dudit communiqué de presse a été une évidence pour la blogueuse.

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@Aragon_eRH reconnu comme “Cool Vendor” par Gartner

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Aragon eRHARAGON-ERH RECONNU COMME « COOL VENDOR » PAR GARTNER
Aragon-eRH est l’unique éditeur français à faire partie du palmarès

Aragon-eRH, fournisseur d’un système d’information des ressources humaines (SIRH) tourné vers la simplicité et l’accessibilité, annonce avoir été désigné par Gartner en tant que « Cool Vendor » dans le cadre de leur rapport annuel mené au niveau mondial.
Paru le 1er mai dernier, ce classement vise à récompenser les acteurs les plus performants en matière de ressources humaines. Aragon-eRH a été perçu comme ayant un fort potentiel de développement et a été désigné pour la qualité et la simplicité de son SIRH et ce, parmi 4 autres acteurs internationaux.

L’étude menée par Gartner, intitulée « Cool Vendors in Human Capital Management Software, 2013 » présente les innovations majeures en terme de ressources humaines, les plus fortes performances et le retour des employés quant à leur utilisation de ces solutions.

Plusieurs points forts ressortent de cette étude à savoir :

  • Les petites et moyennes entreprises déploient de plus en plus de projets de SIRH.
  • Les éditeurs de ces solutions, de même que les responsables RH ont à cœur de simplifier l’usage de ces solutions sans pour autant en réduire les capacités et les fonctionnalités.
  • Les réseaux privés proposent un système qui permet de toucher les candidats passifs, en particulier pour les postes de direction.

Gartner évoque ses recommandations à destination des éditeurs afin que ces derniers soient en mesure de couvrir tous les aspects RH nécessaires au bon développement de l’entreprise et à l’évolution des employés :

  • Ces Cool Vendor doivent être considérés afin d’aider à l’amélioration des SIRH, du sourcing de candidats et des analyses ainsi que la performance du management et la qualité d’utilisation.
  • Attendez-vous à travailler avec des plus petits éditeurs notamment pour tout ce qui a trait à l’innovation.
  • Pensez à mettre en place un suivi des employés plus consistant afin de prendre de meilleures décisions pour votre masse salariale et à fortiori, votre entreprise.

Sur un marché saturé, la force d’Aragon-eRH tient au fait que la société propose une solution globale mais simple à déployer et simple d’utilisation.

La solution OneAragon convient à tous les membres d’une même entreprise. En effet, avec un portail RH très simple et accessible par le web et en cloud, les collaborateurs ont la possibilité de se concentrer sur leur métier, et les managers de se focaliser sur la gestion des talents avec le développement de la performance de leurs équipes et des compétences de leurs collaborateurs. La mise en place d’Aragon-eRH est rapide et ne requiert pas d’investissement d’infrastructure.

Le module qui gère les frais, les feuilles de temps ainsi que les demandes collaborateurs dématérialisée est mis en place en seulement 5 jours et celui lié à la GPEC requiert 9 jours d’installation, alors que la moyenne pour ce type de projet s’établit respectivement à 6 et 12 mois.

Aragon-eRH est ainsi une solution SIRH 100% web et 100% SaaS (Software As A Service), couvrant l’ensemble des processus des Ressources Humaines.

Aragon-eRH compte plus de 60 clients dans le monde et s’adresse aux entreprises de 50 à 60 000 salariés.
Parmi ces références se trouvent ArcelorMittal Construction, Viadeo, EADS-Sogerma, Mauna Kea Technologies et Total qui a déployé les deux modules de la solution (administration RH et GPEC) pour 4.000 employés au travers de 19 pays et ce, sur une période de trois mois seulement.
Plus d’informations sur Aragon-eRH et sur son SIRH simple et global sont disponibles en cliquant sur le lien suivant www.aragon-erh.com

Téléchargez le communiqué de presse.
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Billet de blog sponsorisé

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Forum @CXP 2013 : les dernières tendances et solutions informatiques #RH

Forum CXP

Nouv.logo CXPPour célébrer ses 40 ans, le CXP organise son onzième Forum CXP.
Le Forum CXP 2013 sera tourné vers le futur et vers les dernières tendances des solutions informatiques pour les RH :

  • Qu’est-ce qu’une véritable “Entreprise Numérique” ?
  • Motivation et SIRH : concilier performance collective et performance individuelle.
  • Les applications mobiles pour les employés.

  • Cloud/SaaS : fournir un service fluide, sécurisé à un coût maîtrisé.
  • Etc.

forum_cxp_13_juin_image

Téléchargez la brochure Forum CXP 2013.

Conférence plénière sur le thème de l’Entreprise Numérique

Animée par Andrés Hoyos-Gómez, Directeur associé au bureau de Paris, McKinsey & Company.

La “révolution numérique” a pris une large place dans la sphère publique et pourtant, la nature et l’étendue de son impact sur le terrain restent largement sous-estimées pour les entreprises privées comme pour les institutions du secteur public.  Le CXP nous donne lors du Forum CXP, l’occasion de partager des résultats de ces travaux, et d’apporter des éléments de réponse aux questions suivantes : quels sont les thèmes numériques qui apportent le plus de valeur à l’entreprise ? quels sont les principaux facteurs nécessaires à la mise en place du numérique ? comment le numérique change l’organisation et les modes de travail en entreprise ?

Intervenants :

Intervenants Forum CXP

Conférences avec des témoignages d’utilisateurs :

PROGICIELS DE GESTION INTÉGRÉS (ERP) 
L’ERP « intelligent », un mythe ? Mobilité, décisionnel, métier…
En savoir plus sur cette session
BUSINESS INTELLIGENCE / DATA MANAGEMENT 
L’analytique au service des métiers
En savoir plus sur cette session
RELATION CLIENT 
Social CRM – Gérer les nouveaux comportements de la clientèle
En savoir plus sur cette session
RESSOURCES HUMAINES
Concilier performance collective et performance individuelle
En savoir plus sur cette session
GESTION DES PROCESSUS (BPM)
Business Process Management : 7 bonnes raisons d’y aller
En savoir plus sur cette session
GESTION DE CONTENU (ECM)
Gérer les informations de l’entreprise avec une stratégie et des outils adaptés
En savoir plus sur cette session
IT MANAGEMENT (ITM)
Le Service Desk à l’ère du Cloud et de la mobilité
En savoir plus sur cette session
CLOUD/SAAS
Cloud/SaaS : fournir un service fluide, sécurisé à un coût maîtrisé
En savoir plus sur cette session

Sessions de démonstrations de produits :

PROGICIELS DE GESTION INTÉGRÉS (ERP) 
Les fonctions innovantes de l’ERP
En savoir plus sur cette session
DÉCISIONNEL / BUSINESS INTELLIGENCE (BI) 
Outils de visualisation et d’analyse
En savoir plus sur cette session
MOBILITÉ
Les applications mobiles pour les employés
En savoir plus sur cette session
PROJECT PORTFOLIO MANAGEMENT (PPM)
Quand le PPM entre dans la dimension décisionnelle
En savoir plus sur cette session

Les partenaires RH du CXP.5098

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[Dossier] Les principaux types d’entretiens professionnels en entreprise

hr

458556_31891215L’histoire d’un contrat de travail s’écrit notamment au rythme des entretiens professionnels, réalisés en face à face, généralement à 2 mais parfois à trois ou plus. Chaque type d’entretien revêt des objectifs spécifiques mais la terminologie peut varier selon la culture de l’entreprise et sa branche d’appartenance en termes d’activité.

Dans ce billet nous ne traiterons pas les techniques (non directif, semi-directif, directif) ni les outils (questionnaires, grilles, tests…) spécifiques à la réalisation des entretiens, nous évoquerons simplement les objectifs et enjeux des différents types de rencontre entre le candidat ou le salarié et l’entreprise représentée par le recruteur, le manager ou un membre de la Direction des RH par exemple.

L’entretien de recrutement (ou d’embauche)

Les articles ne manquent pas sur le web pour ce qui concerne ce type d’entretien que l’on peut appréhender soit, du point de vue du recruteur soit, de celui du candidat. Les objectifs sont naturellement différents mais l’enjeu de cet exercice est précisément de faire coïncider au mieux les attentes des 2 parties, d’accomplir la rencontre parfaite d’une offre et d’une demande. Un entretien de recrutement est une négociation entre un candidat qui offre un service et une entreprise qui offre un emploi.

Objectifs pour l’employeur :

  • Sélectionner le candidat le plus adapté à un poste parmi un ensemble de postulants pré-sélectionnés (sur CV, par téléphone…).
  • Découvrir une personnalité et évaluer son degré d’adéquation avec le contexte de l’exercice de l’emploi.
  • Evaluer un profil, la capacité à mettre en oeuvre des capacités opérationnelles.
  • Effectuer une prédictivité en matière de comportements et de compétences professionnels.
  • Négocier les modalités et conditions d’exercice du poste à pourvoir avec l’intéressé.

Guide Entretien de recrutement

L’entretien d’intégration

Objectifs :

  • Permettre une intégration rapide et efficace. Mené de façon collective il peut également constituer un gain de temps non négligeable pour l’employeur.
  • Présenter l’organisation, l’équipe, les conditions d’exercice du travail.
  • Traiter les conditions matérielles de l’arrivée.
  • Transmettre les informations, consignes, documents qui faciliteront la découverte de l’environnement de travail.
  • Préparer le déroulement de la période d’essai et évoquer les modalités de sa clôture.

L’entretien d’évaluation

Objectifs :

  • Suivre et évaluer les aptitudes, compétences et réalisations professionnelles de ses salariés.
  • Mieux connaître le collaborateur, ses points forts et axes d’amélioration.
  • Évoquer les souhaits d’évolution (fonctionnelle, géographique, de rémunération), de mobilité, de formation des salariés.
  • Ecouter, encourager, stimuler, récompenser les actions.

Ce type d’entretien nécessite une préparation tant de la part de celui qui le mène que de celui qui en bénéficie. Utile et nécessaire à tous, il requiert également un suivi pour que ses effets soient visibles et durables dans le temps.

Le Code du travail (art. L. 3121-46) vous impose d’organiser un entretien annuel individuel, avec vos salariés en forfait jours. Cet entretien porte sur :

  • la charge de travail,
  • l’organisation du travail dans l’entreprise,
  • l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
  • la rémunération du salarié.

Source.
Testez-vous! Avez-vous le droit de sanctionner un salarié qui refuse de se rendre à son entretien d’évaluation annuel ? Réponse.

A noter! L’absence d’entretien d’évaluation fait présumer une discrimination http://ow.ly/ksoMZ via @RHinfo

L’entretien d’évolution (ou de progression)

A la différence du précédent:

  • cet entretien est moment d’échange libre sur les désirs d’évolution de carrière de la personne, qu’ils soient internes ou externes,
  • est réalisé annuellement ou tous les deux ou trois ans,
  • a pour but de stimuler la motivation et d’alimenter la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) et le cas échéant de définir de nouveaux objectifs professionnels.

Le salarié est plus souvent à l’initiative de son déroulement que l’employeur. En effet, celui-ci est généralement réalisé pour faire suite à la demande d’un salarié qui souhaite évoquer avec son manager des perspectives d’évolution.

Objectifs :

  • Envisager une mobilité fonctionnelle et/ou géographique, interne ou externe.
  • Etudier un plan de progression.
  • Envisager une action de formation.
  • Évoquer la question de la rémunération.
  • Etc.

L’entretien de recadrage

Réalisé après le constat d’un dysfonctionnement dans l’exécution du contrat de travail et généralement mené par le manager et/ou le N+2, son objectif est d’évoquer les causes d’apparition d’un problème et d’évoquer avec le salarié des actions correctives et préventives pour le futur. Il ne s’agit pas d’un entretien officiel, cadré par la loi, ni d’une séance de remontrances. Le salarié peut être convoqué à ce type d’entretien oralement ou par email. Cet exercice redouté des (jeunes) managers, vise à notifier à un collaborateur qu’on désapprouve un comportement ou un aspect de son travail, tout en proposant des solutions pour y remédier. Souvent réalisé dans l’optique du maintenir la collaboration, il constitue un événement particulière dans l’histoire du contrat de travail et est parfois accompli dans l’objectif de laisser une trace de type “avertissement informel” pour le cas où le contrat de travail devait être ultérieurement rompu, consécutivement à un acte de récidive par exemple. Cependant, il est à différencier de l’entretien préalable à une sanction en ce qu’il est généralement axé davantage sur la recherche de solutions que sur l’application d’une sanction.

L’entretien préalable à sanction

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée. En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Objectifs :

  • La tenue de ce type d’entretien est conditionnée par le fait qu’avant d’appliquer une sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. La convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision est une des étapes de cette procédure.
  • Au cours de l’entretien, l’employeur doit :
    • indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ;
    • recueillir les explications de l’intéressé ;
    • informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1.000 salariés.
      Source.

L’entretien de départ

Les entretiens de départ permettent aux entreprises et aux employés de se quitter en de bons termes, plutôt qu’avec des sentiments négatifs. Plus rares que les précédents types d’entretien listés ci-dessus, ils revêtent valeur stratégique certaine à la fois pour l’entreprise que pour le collaborateur partant.

Objectifs :

  • identifier les raisons du départ et de convaincre le collaborateur de revenir sur sa démission (ou à défaut laisser une image positive au salarié sortant) ;
  • connaitre le sentiment de la personne sur son ancien emploi et les éventuelles variables de démotivation du salarié ;
  • identifier les problèmes humains et organisationnels rencontrés ;
  • définir les bénéfices, en termes d’expérience et de développement des compétences, que l’emploi a apporté au salarié ;
  • améliorer les conditions de travail, les méthodes de fidélisation ;
  • faire progresser ses méthodes de recrutement, d’intégration, de management, son organisation interne ou encore sa politique de gestion des carrières ;
  • évoquer une suite éventuelle sous la forme d’un partenariat éventuel et ultérieur (selon l’activité alternative et future choisie par le salarié qui quitte l’entreprise) ;
  • remercier et d’accompagner un salarié qui quitte l’entreprise en raison de son départ à la retraite.

————————————————

Téléchargez le livre blanc “Les entretiens-clés du manager”. 

Source.

Pour aller plus loin :

  • L’absence d’entretien d’évaluation fait présumer une discrimination http://ow.ly/ksoMZ via @RHinfo
  • Savoir comment fixer des objectifs professionnels ow.ly/hcl7b via @managergo
  • Négociation annuelle obligatoire (NAO) http://ow.ly/fPVga par Me Xavier Berjot sur @gestiondelapaie
  • Ai-je le droit de sanctionner un salarié qui refuse de se rendre à son entretien d’évaluation annuel ? Editions Tissot http://ow.ly/gluXX
  • L’entretien professionnel – Le blog du Réseau Experts http://ow.ly/g9oFw
  • Entretien d’évaluation : un rendez-vous de plus en plus encadré http://ow.ly/gluZ4 Actuel-RH @actuel_rh
  • L’entretien annuel d’évaluation professionnel http://ow.ly/glDl1 – ManagerGo @managergo
  • Les entretiens-clés du manager http://ow.ly/glDkq – Editions Tissot @ActuDroitSocial
  • Entretiens, vous avez dit entretiens ? http://ow.ly/eMV8Y – Courrier Cadres @courriercadres
  • L’entretien annuel d’évaluation : quelles sont les règles à connaître avant sa mise en place ? – Editions Tissot http://is.gd/FIj8Wp
  • L’entretien d’évaluation à montrer à son chef – LExpansion.com http://ow.ly/gm5lZ

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Le #storify #ADAPTINNOV du 09/04/2013 avec @ADP_fr

slide_adp

Pour faire la suite de ce billet de blog “Un paléoanthropologue dans l’entreprise… S’adapter et innover” et en attendant le compte-rendu des présentations que les invités ont eu le plaisir de découvrir le 09/04/2013, voici ci-dessous les 124 messages sélectionnés par ADP dans son storify.

#ADAPTINNOV

S’adapter et innover de la paléoanthropologie au numérique Paris – Mardi 9 avril 2013Philippe Clerc, président-directeur général ADP France, vous invite mardi 9 avril à partager le retour d’expérience et la vision d’invités prestigieux sur l’innovation et l’évolution humaine.

Storified by ADP France (@ADP_fr sur Twitter)· Wed, Apr 10 2013 09:31:44

@pascalpicq dédicace "Un paléoanthropologue dans l’entreprise : s’adapter et innover pour survivre" #adaptinnovADP France
S’adapter & innover – #ADAPTINNOV #ADPevent demain!ADP France
Merci à vous tous pour vos tweets et ReTweets lors de #ADAPTINNOV ! Pour les retrouver > twitter.com/search?q=%23ad…ADP
@n_andrieux merci encore pour l enthousiasme de votre témoignage #adaptinnov et l aperçu des transformations que vous conduisez à La PosteValentine FERREOL
Un grand merci à @ADP_f pour cette soirée et à @pascalpicq et @n_andrieux pour leurs interventions.#ADAPTINNOV #ADPeventJennifer Boukris
@gienpawlicki Un grand merci a @ADP_fr @pascalpicq @n_andrieux @rodier6 et P. Clerc pour cette excellente soirée :)#ADAPTINNOV” #ADPeventBindner
Merci @ADP_fr pour ces interventions passionnantes @pascalpicq @n_andrieux #ADAPTINNOV ! Pour les retrouver > twitter.com/search?q=%23ad…Valentine FERREOL
+1000 "@gienpawlicki: Grand merci @ADP_fr @n_andrieux @pascalpicq et @nathalie pour cette excellente soirée#ADAPTINNOV" et @caroleblancotAurélie DELAUNAY
Un grand merci a @ADP_fr @pascalpicq et @nathalie pour cette excellente soirée :)#ADAPTINNOVArnaud GIEN-PAWLICKI
Oui merci à vous tous ! @AurelieDelaunay @gienpawlicki @ADP_fr @n_andrieux @pascalpicq pour cet event #ADAPTINNOVCarole BLANCOT
#adaptinnov les questions de la fin ! @ADP_fr pic.twitter.com/3KzkBmjQAYBindner
"@BramiNathalie: #ADAPTINNOV avec les solutions mobiles @ADP_fr vous pouvez déposer vos congés de chez vous sur un smart phone"Marion Le Pillouer
Merci de votre attention! #adaptinnov Maintenant> séance de dédicace de son livre par @pascalpicqADP France
ADP se lance dans le BIG data pour innover sur ses services mobiles #ADAPTINNOV avec analyse du marche de l’emploi US par exempleVincent Berthelot
"@CultureMedias: #adaptinnov Les modèles hiérarchiques évoluent comme l’information vers plus d’horizontalité @n_andrieux" ;-)Aurélie DELAUNAY
Le numérique remet en cause le modèle hiérarchique traditionnel. Profitons en pour transformer l’entreprise ! #adaptinnovThomas CHARDIN
#ADAPTINNOV les composants ADN des valeurs humaines pour l’innovation : Non conformisme, goût du risque, organisation-efficacité personnelleNathalie Brami
RT @ADP_fr: Et si le numérique était une occasion unique de faire de la place aux femmes ? #ADAPTINNOV @n_andrieuxValentine FERREOL
#adaptinnov le secret d’ @ADP_fr s’adapter aux standards les plus récents pic.twitter.com/oreCcTe6oxBindner
#ADAPTINNOV Dans le monde du travail les collaborateurs demandent des outils numériques : consumerisation des entreprises @ADP_fr #RHArnaud GIEN-PAWLICKI
#ADAPTINNOV de révolutions en révolutions : cloud, social média, mobiles. Les solutions @ADP_fr intègrent tout cela. De la paie à la RHNathalie Brami
Le guide "S’adapter au #numerique #RH" est distribué sur place #adaptinnovADP France
"@MarqueEmployeur: Durée de vie d’une entreprise il y a 50 ans = 75 ans. Durée aujourd’hui = 15 ans #adaptinnov"Marion Le Pillouer
Pour créer les conditions de la créativité #adaptinnovADP France
#ADAPTINNOV grâce au #numérique saisissons cet occasion de placer lesF & les H au coeur de l’entreprise pr la transformer par @n_andrieuxArnaud GIEN-PAWLICKI
#adaptinnov On délivre beaucoup d’informations sur internet en retour on attend des offres précises et transparentes @n_andrieux #LaPosteYann-Maël Larher
@n_andrieux se lance dans un plaidoyer pour la diversité homme-femme afin de renouveler nos entreprises #ADAPTINNOVVincent Berthelot
Carine DARTIGUEPEYROU accueille sur scène Dominique Rodier @RODIER6 #adaptinnovADP France
#adaptinnov Aujourd’hui 80% du volume des colis est issu du ´e-commerce @n_andrieux #laposteYann-Maël Larher
“@ADP_fr: La poste a créé une direction du #numérique pour transformer et accélérer la transformation de ses métiers. @n_andrieuxMortessagne Stéphane
Quasiment 1 million de comptes #Digiposte ouverts dixit @n_andrieux #ADAPTINNOVADP
"Pour innover, il faut être capable de prendre des risques" ~ @n_andrieux #ADAPTINNOV via @sophiegalooFrédéric Mischler
@n_andrieux participe ce soir à l’évènement #adaptinnov organisé par @adp_fr fr.adp.com/adp-actualites…isabelle cambreleng
Durée de vie d’une entreprise il y a 50 ans = 75 ans. Durée aujourd’hui = 15 ans #adaptinnovGuillaume COUDERT
"@ADP_fr: Le guide "S’adapter au #numerique #RH" est distribué sur place #adaptinnov @ Espace Pierre Cardin instagram.com/p/X5LjilA96l/" Top ;-)Aurélie DELAUNAY
Quasiment 1 million de comptes #Digiposte ouverts dixit @n_andrieux #ADAPTINNOVADP
#ADAPTINNOV le numérique bouleverse notre mode de relation et laisse la place aux femmes et aux hommes par @n_andrieuxNathalie Brami
#ADPevent #ADAPTINNOV Innovation et évolution humaine vont de pair! is.gd/qh7u8DFrederic Tourret
Pour créer les conditions de la créativité #ADAPTINNOV #ADPeventMarion Le Pillouer
La poste a créé une direction du #numérique pour transformer et accélérer la transformation de ses métiers #ADAPTINNOVADP
+1 @MLePillouer: Le #numérique va accélérer la transformation des organisations au sein de l’entreprise #adaptinnovArnaud GIEN-PAWLICKI
Saisissons cette opportunité qui nous est offerte de changer les organisations! @n_andrieux #ADAPTINNOVsophie galoo
#ADAPTINNOV Carine Dartiguepeyrou introduit @n_andrieux DGA numérique, groupe La Poste, présidente, MEDIAPOST CommunicationADP
#ADAPTINNOV Bienvenue à @n_andrieux DGA numérique, groupe La Poste http://goo.gl/S6PG1 http://pic.twitter.com/p4Y75YFF8cMarion Le Pillouer
#adaptinnov Nous avons atteint la limite de ce qu’on pouvait faire avec le modèle précédent, la réponse à la crise c’est l’évolution.Yann-Maël Larher
#ADAPTINNOV L’innovation permet-elle à une entreprise de s’adapter aux évolutions #technologiques ?Florent ETIENNE
La durée de vie d’une entreprise a été divisée par 5! Elle n’est plus que de 15 ans dixit @Rodier6 @#adaptinnovBindner
"La source de l’innovation est la diversité" ~ @pascalpicq #ADAPTINNOV #Innovation via @ThomasChardin @cpasquer @hillairepatriceFrédéric Mischler
#Adaptinnov @pascalpicq il a fallu un siecle pour s’apercevoir que la femme avait evolueSamuel Beauchef
Le numérique remet en cause le modèle hiérarchique traditionnel. Profitons en pour transformer l’entreprise ! #adaptinnovThomas CHARDIN
La diversité est source d’innovation la complémentarité des générations #RH #adaptinnovBindner
#adaptinnov Merci @pascalpicq pour cette présentation passionnante !ADP France
#adaptinnov Merci @pascalpicq pour cette présentation passionnante ! @ Espace Pierre Cardin instagram.com/p/X5LPnpA96R/ADP
"A partir du moment où vous vous isolez, la prochaine étape c’est l’extinction" ~ @pascalpicq #ADAPTINNOV via @ADP_frFrédéric Mischler
Quand on est une entreprise, on perd la transversalité quand on s’organiser en silos #ADAPTINNOV dixit @pascalpicq = moins d’innovationsADP
Le numérique va accélérer la transformation des organisations au sein de l’entreprise #adaptinnovMarion Le Pillouer
C’est pas l’outil qui fait l’homme c’est l’homme qui fait l’outil dixit @pascalpicq #ADAPTINNOVANDRADE
Les grandes innovations sont souvent découverte par hasard : c’est pourquoi il faut investir dans la diversité #adaptinnov @pascalpicqYann-Maël Larher
La source de l évolution darwinienne est la différence et chacun de nous est unique @pascalPicq #AdaptinnovValentine FERREOL
Darwin parlait de variation et diversité on pourrait parler de #crowdsourcing de nos jours #AdaptinnovVincent Berthelot
"LA source de l’innovation : la DIVERSITÉ" par @pascalpicq #adaptinnovThomas CHARDIN
"La source de l’innovation est la diversité" ~ @pascalpicq #ADAPTINNOV #Innovation via @ThomasChardin @cpasquer @hillairepatriceFrédéric Mischler
On apprend pas tous de la même façon dixit @pascalpicq #diversité #ADAPTINNOVADP
RT “@ADP_fr: #ADAPTINNOV Embauchez des handicapés pour leur #créativité pas pour faire la même chose que les autres dixit @pascalpicq”Arnaud GIEN-PAWLICKI
Tout le monde peut innover : 1 Variation 2 Sélection 3 Développement #ADAPTINNOVADP
"@ADP_fr: #ADAPTINNOV Cet homme a l’avenir devant lui mais s’il se retourne ce sera derrière lui dixit @pascalpicq"Aurélie DELAUNAY
From paleonanthropology to digital age! A new event by @ADP_fr #adaptinnovADP France
RT @CarolineBindner #adaptinnov le vrai terme est la #CoEvolutipn l’homme est il capable de s’adapter à lui même ? Par @pascalpicq @ADP_frArnaud GIEN-PAWLICKI
#Adaptinnov modèle darwinien toujours valable pour surmonter les crises: privilégier la variation et adaptation #Darwin nouvelle STARVincent Berthelot
"@ADP_fr: Tout le monde peut innover : 1 Variation 2 Sélection 3 Développement #ADAPTINNOV"Marion Le Pillouer
"L’invention n’est pas une innovation tant qu’elle n’a pas sa place sur le marché" @pascalpicq #adaptinnov http://pic.twitter.com/9UPGTM2HZeSébastien Meunier
A partir du moment où vous vous isolez, la prochaine étape c’est l’extinction dixit @pascalpicq #ADAPTINNOVADP
#ADAPTINNOV @pascalpicq nous explique comment il est devenu PaléoanthropologueADP France
S’adapter : puiser dans l’innovation – ce soir nous découvrons le lien entre ces 2 concepts avec @ADP_fr #ADAPTINNOVCarole BLANCOT
Les RH et les #ntic : une question d’évolution humaines @ADP_frArnaud GIEN-PAWLICKI
@adp_fr l’inspiration commence #adaptinnov avec Pascal PicqAndrieux Nathalie
Carine DARTIGUEPEYROU présente @pascalpicq avant de lui donner la parole #adaptinnovADP France
S’adapter, c’est commencer par comprendre son environnement #ADAPTINNOVADP
#ADAPTINNOV Philippe Clerc s ‘est adapté aux nouvelles technologiques et ce n’est que le débutADP
#Guestspeakers #ADAPTINNOV Pascal Picq @pascalpicq Nathalie Andrieux @n_andrieux Dominique Rodier @RODIER6 Carine DartiguepeyrouADP
#Guestspeakers #ADAPTINNOV Pascal Picq @pascalpicq Nathalie Andrieux @n_andrieux Dominique Rodier @RODIER6 Carine DartiguepeyrouADP
Philippe Clerc, Président d’ADP ES France introduit le Talk-Show et souhaite la bienvenue à tous #adaptinnovADP France
Ce soir : Les nouvelles opportunités de l’ère #numérique #ADAPTINNOV #ADPevent ow.ly/jkjAuMarion Le Pillouer
1000 merci pour l’invitation RT @ADP_fr: La paléoanthropologie : 1 discipline ; 1 histoire de femmes dixit @pascalpicq #ADAPTINNOV #Lucie”Arnaud GIEN-PAWLICKI
#adaptinnov et ses drôles de CM instagram.com/p/X5DxVIuhoM/Vincent Berthelot
#ADAPTINNOV +de 100 participants ! Soyez les bienvenus ! @ Espace Pierre Cardin instagram.com/p/X5FYljg9y-/ADP
Mur de tweets pour #ADAPTINNOV par @ADP_fr pic.twitter.com/dAAwlcTUIbCarole BLANCOT
Boire du champagne aide à bien Twitter aussi ! #adaptinnovVincent
@n_andrieux participe ce soir à l’évènement #adaptinnov organisé par @adp_fr fr.adp.com/adp-actualites…isabelle cambreleng
Bienvenue pour #ADAPTINNOV @glouriais @MarqueEmployeur @ThomasChardin @benjchaminade instagram.com/p/X2Bk9zg9_s/ADP
#adaptinnov 5 astuces pour bien Twitter par @ADP_fr #ADPSocialMediaTeam #numerique #innovation #paleoanthropologie pic.twitter.com/rBtqDppuMMBindner
W/ @adp_fr #ADAPTINNOV (@ Espace Pierre Cardin) [pic]: 4sq.com/12Fvf3wSpotPink
#ADAPTINNOV +de 100 participants ! Soyez les bienvenus !ADP France
#adaptinnov dans les star ring block instagram.com/p/X4-2dhOhjE/Vincent Berthelot
ADP vous accueille à l’espace Pierre Cardin pour le LT #paleoanthropologie #numerique #adaptinnov @… instagram.com/p/X4-PnQA968/ADP
Pourquoi s’adapter est-il essentiel pour l’homme et l’entreprise ? La réponse dans un instant. #adaptinnov pic.twitter.com/h2jDBwYm8PMarion Le Pillouer
#ADPevent Début de l’évènement! S’adapter et innover, de la paléoanthropologie au #numerique #adaptinnovADP France
Le LT de l’évènement "S’adapter et innover" organisé par @ADP_fr va débuter avec pour hashtag #adaptinnovADP France
Go join the next event by @ADP_fr! #adaptinnov @ Espace Pierre Cardin instagram.com/p/X4_Fvog97q/ADP
Go join the next event by @ADP_fr! #adaptinnovADP France
@ADP_fr vous attend ici à 18h pour #adaptinnovADP France
ADP vous accueille à l’espace Pierre Cardin pour le LT "#paléoanthropologie #numérique" #ADAPTINNOV instagram.com/p/X1_KaVg99J/Marion Le Pillouer
#adaptinnov dans les star ring blockVincent
De la paléontologie au numérique… Conférence proposée par ADP à l’espace Pierre Cardin #adptinnov pic.twitter.com/Rizc7luR2fThomas CHARDIN
ADP vous accueille à l’espace Pierre Cardin pour le LT #paleoanthropologie #numerique #adaptinnovADP France
Bonne question A ce soir ! RT @VinceBerthelot: @ADP_fr les entreprises 1.0 sont-elles des dinosaures ? #ADAPTINNOV #yaunosADP
@ADP_fr vous attend ici à 18h pour #adaptinnov @ Espace Pierre Cardin instagram.com/p/X4yRxcg983/ADP
#ADPevent S’adapter est une nécessité #ADAPTINNOVFlorent ETIENNE
Notre prochain Talk-show "S’adapter et innover" sera animé par Carine DARTIGUEPEYROU #ADAPTINNOV is.gd/qh7u8DADP
RDV à 18h là demain ! #adpevent #adaptinnovADP France
RT @ADP_fr: S’adapter & innover – #ADAPTINNOV #ADPevent demain! goo.gl/PNsA6awbc
RT @ADP_fr: #ADPevent J-1 S’adapter et innover : de la paléoanthropologie au #numérique #ADAPTINNOV ow.ly/jjM5ASpotPink
J-1 #ADAPTINNOV instagram.com/p/X1_KaVg99J/ADP
J-1 #ADPevent #ADAPTINNOV Innovation et évolution humaine vont de pair ! Rejoingez-nous ! is.gd/qh7u8DChristophe PASQUER
J-1 #ADAPTINNOVADP France
"S’adapter et innover : de la paléoanthropologie au numérique"#ADAPTINNOV, un #ADPevent : is.gd/qh7u8DChristophe PASQUER
Le prochain Talk-show d’ADP, "S’adapter et innover" sera animé par Carine DARTIGUEPEYROU #ADAPTINNOV is.gd/qh7u8DLaetitia Charitat
Pourquoi s’adapter est-il essentiel pour l’homme et pour l’entreprise ? #ADAPTINNOV is.gd/qh7u8DLaetitia Charitat
J’ai hâte ;-) "@ADP_fr: #ADPevent J-4 S’adapter et innover : de la paléoanthropologie au #numérique #ADAPTINNOV ow.ly/jz3gT"Aurélie DELAUNAY
#SaveTheDate 09/04/2013 Paris #ADPevent "S’adapter & innover" par @ADP_fr #ADAPTINNOV avec @n_andrieux @pascalpicq & @MikeCaponeADPNathalie Roualec
RT@ADP_fr: #ADPevent J-4 S’adapter et innover : de la paléoanthropologie au #numérique #ADAPTINNOV ow.ly/jz3gT. Décompte J-4Nathalie Brami
#ADPevent Les nouvelles opportunités de l’ère #numérique #ADAPTINNOV ow.ly/jkjAuFrederic Tourret
S’adapter et innover | Mardi 9 avril 2013 | ParisADP, numéro 1 sur son marché, est le spécialiste des services pour la gestion des Ressources Humaines, de la Paie et des Temps.

[Je remercie ADP d'avoir mis à ma disposition, pour les besoins de ce billet de blog, le code HTML du Storify de l'événement qui s'est tenu hier soir. J'ai été ravie de croiser sur place : @VinceBerthelot @AurelieDelaunay @CarolineBindner @VFerreol @Les_RH @ThomasChardin @gienpawlicki @CMDVulliod @MarqueEmployeur @CultureMedias et beaucoup d'autres que j'oublie sans aucun doute, puisque plus de 150 personnes étaient présentes.]

 

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Un paléoanthropologue dans l’entreprise… “S’adapter et innover” avec @ADP_fr

ADP

b-2013-04-09-adapter-innover

Innovation et conservatisme sont certainement de belles antinomies (sauf peut-être éventuellement à envisager une innovation au service du maintien de l’homéostasie d’un groupe social). Quel type d’innovations pour l’avenir des RH, innovations qui passent immanquablement à la fois par l’éthologie et par les NTIC ? L’innovation peut-être vécue comme une nécessité, une contrainte, une révolution ou un changement bénéfique voire salvateur. De quelle façon voulons-nous et pouvons-nous nous adapter à ce type d’innovations ? Les NTIC ne sont pas la solution ultime, une fin en soi. Au contraire, pour que la mutation qu’elles représentent pour l’entreprise et le “travailler ensemble” soit un succès, il faut que cette mutation soit sélectionnée et adoptée. Que peuvent nous apprendre les macaques et chimpanzés qui évoluent eux-mêmes dans des systèmes sociaux très organisés, sur ces leaders qui feront cohabiter que les technos-optimistes, les techno-circonspects et les techno-dubitatifs de l’entreprise ?
Vous aurez les réponses à ces questions (et bien d’autres) grâce à cet évènement et découvrirez les apports de l’anthropologie pour réfléchir à de nouvelles formes de hiérarchies fondées sur les diversités de compétences.

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Philippe Clerc, président-directeur général ADP France, vous invite mardi 9 avril à partager le retour d’expérience et la vision d’invités prestigieux sur l’innovation et l’évolution humaine.

“S’adapter et innover
de la paléoanthropologie au numérique”

Intervenants & invités

  • Philippe CLERC, président-directeur général ADP France.
  • Carine DARTIGUEPEYROU, docteur en sciences politiques, prospectiviste et consultante en entreprise.
  • Nathalie ANDRIEUX, DGA numérique, groupe La Poste ; présidente, MEDIAPOST Communication.
  • Pascal PICQ, paléoanthropologue et maître de conférences au Collège de France.
  • Mikael L. CAPONE, Corporate Vice President & CIO, ADP.

Programme

Lieu

Espace Pierre Cardin
1 – 3 avenue Gabriel 75008 PARIS Métro : Concorde (Lignes 1 & 12)

Plan d’accès.

En savoir plus sur l’événement (inscriptions obligatoires, nombre de places limité).

En savoir plus sur ADP :
Automatic Data Processing, (NASDAQ : ADP), avec 10 milliards de dollars de chiffre d’affaires et 570.000 clients, est l’un des leaders mondiaux de solutions de services et d’externalisation aux entreprises. Bénéficiant d’une expérience de plus de 60 ans, ADP propose une large gamme de services de gestion des Ressources Humaines, de Paie et de Gestion des Temps. ADP accompagne les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité quelle que soit leur implantation, locale, nationale ou internationale. En France, le groupe compte 2.330 salariés répartis sur 10 sites régionaux pour servir 10 620 clients représentant 2,5 millions de salariés.

Salle de presse d’ADP
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136ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 18/02/2013)

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J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ RH : « ça va d’aller ! »  http://ow.ly/hK42r sur @RHinfo

2/ b.a.-ba de la paie (pour les nuls) : 79 réponses à vos questions par @alebarbenchon & @dclementine

3/ ADP Infos RH – Quand le compte individuel de formation remplace le DIF – Fév. 2013 – YouTube http://ow.ly/hK3vo

4/ La newsletter mensuelle RH GRH Paie SIRH de @SpotPink – Février 2013

5/ b.a.-ba de la paie : Les indemnités dues en cas de licenciement (2/3)

6/ Les valeurs ont-elles une valeur ? http://ow.ly/hK331 sur @RHInfo

7/ Nathalie Bérangé: rech. poste de DRH – HR Manager

8/ J-13 pour les professionnels de la gestion de la formation professionnelle http://ow.ly/hGIks via @DEVPRO2013

9/ [Télécharger] Baromètre des Réseaux Sociaux Internes d’Entreprise http://ow.ly/hGGbt via @VinceBerthelot

10/ Rapport Juin 2012 : La diffusion des TIC dans la société Française par le CREDOC http://ow.ly/hFUZ9 via @corinnedangas

11/ Recrutement : facteurs de discrimination illicites, pratiques effectives et perceptions

12/ Digitalisation : une définition http://ow.ly/hFT8r via @corinnedangas

13/ Management et Histoire http://ow.ly/hFDaB sur @rhinfo

14/ Web 2.0 et gestion d’e-réputation en entreprise

15/ Recruter un cadre : entre sélection et risque de discrimination http://ow.ly/hFxuz par @Apecfr via @andrade_valerie de @ADP_fr

16/ Le télétravail au service du handicap : rompre avec le présentiel http://ow.ly/hFwLY via @Cora_Cox

17/ Le Cloud Computing, expliqué en 3 schémas http://ow.ly/hEBMh

18/ ACCOR : n°1 de la communication digitale en Ressources Humaines http://ow.ly/hEAOY

19/ GénérationY “un mode de pensée naturellement plus horizontal” http://ow.ly/hEsmw par @actuelRH avec @apec via @ADP_fr

20/ Loi sur l’emploi : les détails du projet gouvernemental http://ow.ly/hDCiq via @SdeTruchis

21/ Pourquoi la rupture conventionnelle est condamnée à disparaître – Capital.fr http://ow.ly/hCbcl via @RHInfo

22/ Abécédaire RH 2013 : l’intégrale ! – Communication et RH http://ow.ly/hC839 par @THIERRY_DELORME

23/ La lettre d’information des acteurs RH et du Management http://ow.ly/hC6NM de @RHInfo

24/ Stress – RPS – SocialMedia et addiction http://ow.ly/2uNKey sur @RHInfo

25/ [Téléchargez] Formation professionnelle : zoom sur le congé individuel de formation (CIF) http://ow.ly/hBedY par @ActuDroitSocial

26/ Le droit du travail s’applique aussi en prison http://ow.ly/hAoq4

27/ Conseils pratiques pour choisir un cabinet de recrutement http://ow.ly/hxIuB

28/ 4 min 30 avec Sylain Letourmy, OpenPortal http://ow.ly/hxmAP sur @ExclusiveRH via @TOUTsurlesSIRH

29/ Prendre en main les systèmes d’information et les réseaux sociaux http://ow.ly/hx9jd sur @RHInfo

30/ 135ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 11/02/2013)

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135ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 11/02/2013)

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J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ b.a.-ba de la paie (pour les nuls) http://ow.ly/hx7cC 78 réponses à vos questions par @alebarbenchon & @dclementine

2/Jean-Luc Vergne: «Face au suicide, j’étais un DRH démuni» http://ow.ly/hx7vV via @Pruninia

3/ Impact de l’utilisation des réseaux sociaux sur la vie professionnelle http://ow.ly/hx75w

4/ b.a.-ba de la Paie : Indemnités en cas de licenciement

5/ Quelle formalité CNIL pour les fichiers mis en œuvre dans le cadre du recrutement ? http://ow.ly/hvBgu

6/ 3 manières de développer son employabilité en étant jeune diplômé http://ow.ly/hx5EW via @FredLesaulnier

7/ L’intégration : première étape de la fidélisation ? http://ow.ly/hvFNa par @BearingPoint via @managergo

8/ Interview de @dbaichere, un DRH très connecté http://ow.ly/hvEPa sur le blog de @ADuroni via @managergo

9/ A la rencontre du consultant en ressources humaines http://ow.ly/hvDrI sur @focusrh

10/ La fonction de consultant en ressources humaines http://ow.ly/hvDaD sur @focusrh

11/ Protection des données personnelles au travail : les bonnes pratiques & 5 fiches de la @CNIL http://ow.ly/hvzqe

12/ L’emploi en BD par @Keljob http://ow.ly/hvtz7

13/ Aragon-eRH participe à l’université de printemps du SIRH & anime un atelier sur l’ERM

14/ Complémentaires santé Formation, Information, Concertation, Maîtrise Via @RHinfo

15/  [Appel à témoignage] Comment (re)négocier son salaire ? 

16/ Congé individuel de formation : l’accès va être facilité http://ow.ly/hv4vq par @ActuDroitSocial

17/ Recrutement : les 4 nouveaux critères & leviers pour séduire la jeune génération http://ow.ly/hqB0H

18/ Règles d’or de la définition de fonction http://ow.ly/hqAFG

19/ L’Insee mesure l’impact des RPS au travail sur le sentiment de bien-être des français http://ow.ly/hqA1Z via @acboutin @Anact_ cc @nunchik

20/ Employeurs, gardez-vous de faire peur à vos salariés http://ow.ly/hqxIR par @EricROCHEBLAVE

21/ DRH 2013: un architecte social et rentable http://ow.ly/hqsFK via @RHInfo

22/ En 2012, le chômage a explosé en Europe – LExpansion.com http://ow.ly/hqndK via @LeMondeEcoEnt

23/ La lettre d’information des acteurs RH et du Management du 04/02/2013 de @RHinfo http://is.gd/fXNxdj

24/ Stress au travail lié à une politique de surcharge de travail http://ow.ly/howNw par @AVOCAT_TRAVAIL via @boulardnathalie

25/ Egalité professionnelle: une égalité aux fondements fragiles http://ow.ly/honT7 sur @RHinfo

26/ La Déclaration Sociale Nominative: quelle réforme pour quelle simplification ? http://ow.ly/hkvJZ  via @AssociationSDDS

27/ Les 7 tendances du SIRH 2013 vues par le CXP http://ow.ly/h33Fc  via @ADP_fr

28/ Ma psyché n’est pas à vendre, ni en CDD, ni en CDI. Elle m’appartient http://canooe.fr/blog/billet.php?url=2013-01-21-Tests-de-personnalite–ma-psyche-m-appartient#.UP8CUujaMy5 … via @canooe

29/ Sur le marché de l’emploi aussi, les homosexuels doivent lutter contre les discriminations http://ow.ly/hodp2 via @LeMondeEcoEnt

30/ 134ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 04/02/2013)

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130ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 07/01/2013)

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J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ La newsletter RH Paie GRH SIRH de Janvier 2013

2/ Réseaux sociaux, NTIC et situation de dissonance cognitive http://ow.ly/gvXDb  sur @RHinfo

3/ J-1 du début du grand jeu concours de RH info ! RDV lundi prochain à 9h! http://ow.ly/gx7rZ

4/ Les nouvelles technologies seront au cœur des préoccupations des patrons des RH http://ow.ly/fBB8z 

5/ [Téléchargez] L’entreprise remodelée avec l’IES et l’internet du futur vu par l’INRIA http://bit.ly/10U0fyz

6/ Le Figaro – Emploi : Internet modifie les tendances du recrutement http://bit.ly/X6aTNU

7/ [Appel à témoignage] Je quitte mon employeur, que devient mon DIF ?

8/ Michaël REMY: rech. poste de DRH – RRH

9/ b.a.-ba de la paie (pour les nuls) http://ow.ly/gx3Ev <76 questions/réponses par @alebarbenchon & @dclementine

10/Deux alternatives à la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail ow.ly/1QNJlN via @Juritravail & @VinceBerthelot

11/ b.a.-ba de la paie pour les nuls : intermittent du spectacle et plafond de la sécurité sociale bit.ly/VH9dso

12/ 2013 : année de l’Humain. Par Philippe Rodet http://ow.ly/gw0da sur @focusrh via @VivDeschamps

13/ La formation professionnelle : revue du web de décembre 2012 http://ow.ly/gcDph 

14/ Redécouvrir l’audit social http://ow.ly/gvVdv par Jean-Marie Peretti sur @RHinfo

15/ 1/3 ont vécu une réorganisation 70% des salariés se disent épuisés nerveusement par leur travail ow.ly/1QM6kq via @marijoTBatlle & @sylvainepascaual

16/ Social, RH: ce qui change pour l’entreprise en 2013 flip.it/iIptP via @LEntreprise via @Syntec_mgt

17/ Prix des RH – Les quatre DRH de l’Ouest récompensés http://ow.ly/gvl6w via @ADP_fr

18/ Mobilité: de la 3G à la 4G, enjeux et impacts pour l’entreprise ow.ly/gu9QP via @ADP_fr

19/ Comment bien préparer son entretien annuel ? http://ow.ly/gvjnw par @caroleblancot  sur @expertsrecrute

20/ Pourquoi externaliser votre paie ou votre SIRH maintenant ? ow.ly/gubQI via @ADP_fr

21/ Mariage pour tous : les DRH sont-ils prêts ? echo.st/m3582 via @LesEchos

22/ Trafic du blog “Choisir sa solution de gestion de la paie & des RH” en 2012 http://ow.ly/gtv5l

23/ La lettre d’information des acteurs RH & du management du 31/12/2012 http://t.co/9FoeabZQ

24/ Réseaux sociaux d’entreprise : simple mode ou révolution de l’information ? http://ow.ly/grYmj podcast sur @WeLoveSaaS

25/ Tout comprendre du SaaS, du Cloud Computing et de l’IT Consumerization… http://ow.ly/grYbW sur @WeLoveSaaS

26/ Modification paie : Smic horaire brut à 9,43 euros http://ow.ly/grCEY sur @gestiondelapaie

27/ RH et médias sociaux : toute l’année 2012 en 60 tweets – Le blog de @hillairepatrice http://ow.ly/grC1y

28/ Best of the HR blogs December 2012 http://ow.ly/1QDSeg  via @xperthr & @StandeTruchis

29/ Les bas salaires bien moins nombreux en France qu’ailleurs – Challenges.fr http://ow.ly/gqmEL

30/ 129ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 31/12/2012)

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Amandine FABRE : rech. poste généraliste en #RH

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  • Amandine FABRE
  • 10/08/2012
  • Chargé de RH
  • Bac+5 ou plus
    • Formation
    • Recrutement
    • Compensation & Benefits
    • Développement RH
  • Je termine mes études en septembre 2012 et je suis donc dès à présent à la recherche d’un poste en Ressources Humaines.
  • Après avoir effectué un DCG (Diplôme de Comptabilité et de Gestion), je me suis orientée vers les RH et j’ai réalisé mon Master 1 à l’IGS à travers un contrat d’alternance de 2 ans. Cette expérience, au sein d’un laboratoire pharmaceutique, a été très riche. J’ai eu l’occasion d’occuper un poste varié (gestion de l’emploi, formation et développement RH), dynamique et proche des salariés. Le service RH de cette société étant à taille humaine, j’ai également pu découvrir et participer aux différents métiers RH (relations syndicales, administration du personnel, gestion de la paie, …).
  • Ces deux années ont été très épanouissantes, malgré tout j’ai souhaité élargir mes connaissances, notamment à travers la gestion des Ressources Humaines dans une multinationale.
  • C’est la raison pour laquelle je suis actuellement en Master 2 – Gestion des Ressources Humaines dans les Multinationales – à l’IAE Gustave Eiffel (Paris XII). J’effectue cette année également en apprentissage. Une fois encore dans le but d’approfondir mon champ de compétences en RH, j’ai choisi de travailler dans le service Compensation and Benefits d’une entreprise d’envergure internationale.
  • Cette expérience m’a permis d’affiner mon projet professionnel.
  • Je suis à la recherche d’un poste généraliste en RH qui soit varié et au contact avec les salariés.
  • Entreprise
  • IDF
  • amandine.fabre@igs.igsgroupe.com

Votre recherche d’emploi en RH

http://gestionpaiegrhquichoisir.com/2012/08/votre-recherche-demploi-en-rh/?goback=.gde_2289409_member_144262907492

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97ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 14/05/2012)

J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ Le b.a.-ba de la Paie (pour les nuls) | 55 questions & réponses traitées => http://ow.ly/aHhAb par @alebarbenchon & @dclementine

2/ Sage devient partenaire de Microsoft Azure pour cibler le marché du cloud => http://ow.ly/aLRyz via @Eurecia_rh

3/ L’ANDRH lance un club dédié au SIRH => http://ow.ly/aLPWS

4/ La lettre d’information des acteurs RH & du Management du 07/05/2012 de @RHinfo => http://ow.ly/aKxyh

5/ Petit à petit, le télétravail fait son chemin dans les entr. françaises => http://ow.ly/aKoNZ par @PhilippeDuport via @marilor @cadremploi

6/ ADP Social Infos, le podcast de Mai 2012 => http://ow.ly/aKomN Tout savoir sur la notion de cadres dirigeants

7/ Comment séduire les logiciels qui trient les candidatures ? => http://ow.ly/aKeMi via @pylelan

8/ Le bien-être au travail rend les entreprises plus performantes => http://ow.ly/aK9Af via @marijoTBatlle & @emmaperrier

9/ Conférence de André Comte-Sponville, Sens du Travail, Bonheur et Motivation – YouTube => http://ow.ly/aK5j2 via @lpenou

10/ Comment le 2.0 transforme l’organigramme par @ceciledemailly => http://ow.ly/aJRTU via @mj75

11/ Pour en finir avec le spectre de la génération YSeniors : pour en finir avec la bonne conscience => http://ow.ly/aJd2k via @ThomasChardin

12/ Oney Banque Accord dématérialise les bulletins de paie => http://ow.ly/aJc9t avec @novapost

13/ La paie en mode SaaS par Julien Grimault – JDN Chronique Solutions => http://ow.ly/aJc6d

14/ Nouveau : Le site DRH En ligne => http://www.drhenligne.com/

15/ Un salarié en préavis non effectué peut-il déjà travailler pour son nouvel employeur ? => http://ow.ly/aHCSy

16/ Conférer une valeur probatoire à une image numérique = un «accélérateur» de la dématérialisation => ow.ly/aHwYu JDN

17/ [Webcast] Human Capital Management => http://ow.ly/aHxqe via @ADP

18/ Grandes manœuvres informatiques à la Défense => http://ow.ly/aHobB – Un SIRH unique en 2016 pour la gestion des carrières & de la paie de 300.000 personnes

19/ Le b.a.-ba de la Paie : remboursement des frais d’Internet => bit.ly/I8ZvYm

20/ Entretien d’embauche : Comment répondre efficacement aux 5 questions les +courantes ? => http://ow.ly/aGxkX via @managergo #Emploi sur @finyear

21/ Reçu pour solde de tout compte : conditions de validité => http://ow.ly/aH3wC 

22/Lettre de veille sur le management mai n°1 => http://ow.ly/aFSYd par @managergo

23/ Du RSE à la RSE, de la mobilité à la dématérialisation: les 4 nouveaux challenges du SIRH => http://ow.ly/aFSM7 

24/ Les Trophées SIRH 2012 | sur le blog d’ @olivier_paradis => http://ow.ly/aFyAZ

25/ La Mutualité Française Limousine modernise son SI avec Talentia CPM & Talentia HR de Lefebvre Software => http://ow.ly/aFyuo

26/ Emploi: l’atout des réseaux sociaux – L’EXPRESS => http://ow.ly/aFxMY

27/ Et si le DRH devenait DRHRS ? => http://ow.ly/aEyPp par Jean-Marie PERETTI

28/ Quelques idées reçues sur les DRH => http://ow.ly/aEyvc A lire sur @RHinfo

29/ Introduction à la psychologie sociale de la GRH => http://ow.ly/aExRB A lire sur @RHinfo par @PDeik

30/ 95ème revue Paie, RH, GRH & SIRH (du 30/04/2012) => http://gestionpaiegrhquichoisir.com/?p=15468

Cliquez ce lien pour consulter les précédentes revues Paie, GRH & SIRH de Carole.

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Solutions #RH – L’heure du #SIRH 2.0 sonne… Tous #DRH ?

révolution_SIRH

En cette semaine de vacances j’ai débuté la lecture de cet ouvrage “La révolution Silencieuse des SIRH 2.0″ par Jean Marc Satta.

A défaut d’être en mesure à ce stade de vous proposer une fiche de lecture complète, je tenais à partager avec vous un extrait qui m’a vraiment fait sourire :

“Quant à la majorité, elle perçoit encore les SIRH comme des robots à broyer du CV, des distributeurs de fiches de paie et des feuilles jaunes d’Assedic, accessoirement comme une arme à détruire les Ressources Humaines”.

Certes, aujourd’hui les feuilles jaunes n’existent plus et l’on parle dorénavant de l’attestation employeur d’assurance-chômage destinée à pôle-emploi (à l’aube de la DSN qui devrait notamment se substituer à cette dernière au plus tard en 2015), mais j’imaginais en lisant cette phrase une entreprise dans laquelle la fonction RH s’était bureaucratisée au point de concevoir le SIRH comme celle de la machine à trou du poinçonneur des Lilas.

Certains se demandent encore ce qu’est un SIRH et à quoi cela sert-il… J’ai même souvenir d’une pigiste qui avait souhaité interviewer un acteur de l’édition logicielle dans ce domaine en lui disant “J’aimerais vous poser quelques questions sur les caractéristiques de votre [SIR] (prononcer phonétiquement pour comprendre l’anecdote)”.

Dans cet ouvrage il est question des effets conjointement produits par l’explosion de l’Internet, la maturité des offres et du marché pour l’adoption du mode SaaS et d’un climat économique de sinistrose. Sur quoi ? Sur :

  • l’organisation de la fonction RH d’une part,
  • les objectifs et rôle de celle-ci d’autre part,
  • et enfin les solutions RH qui connaissent des modifications majeures du point de vue de leur philosophie, ergonomie, accessibilité, fonctionnalités, interopérabilité…

L’auteur détaille la révolution des ressources humaines que nous vivons actuellement et qui amène un changement radical dans la manière de recruter mais surtout de gérer les hommes et les femmes.

(Et maintenant je vous laisse je retourne à mes vacances ;-)).

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Le Talent Management : un marché qui se concentre et un challenger qui s’installe

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Tandis que la frénésie des acquisitions se poursuit sur le marché des logiciels d’entreprise et plus particulièrement sur celui des best of breed du Talent Management (rappelons l’achat de SuccessFactors par SAP, de JobPartners par Taleo, de Taleo par Oracle et de RFlex par TalentSoft), un nouvel acteur émerge sur le marché Européen.

Un déjeuner de “presse” a été organisé par SilkRoad Technology le 07/02/2012. José Diz que j’ai eu le plaisir de rencontrer à cette occasion vient de publier ce très bon article que je vous invite à lire sur http://dsi.silicon.fr => “Cloud RH : SilkRoad s’installe confortablement en Europe“.

Cet évènement fut l’occasion pour Didier Bichon, Vice-Président Exécutif EMEA de SilkRoad Technology d’effectuer un bilan de l’année 2011.

Source http://dsi.silicon.fr/wp-content/uploads/2012/02/didierbichonsilkroad.jpg

En charge d’une équipe d’une vingtaine de personnes réparties sur 3 bureaux : France, Royaume-Uni, Allemagne celui-ci a déclaré :

« Mon ambition est d’insuffler la même dynamique de développement au niveau européen que celle réalisée en France en 2011, afin d’imposer SilkRoad technology comme l’un des principaux fournisseurs de solutions de gestion des talents en Europe ».

Créée en 2003 aux USA par Andrew Filipowski, spécialisée sur le marché des entreprises de 250 à 5.000 salariés, SilkRoad Technology compte aujourd’hui 2.000 clients dans le monde et désormais 20 en Europe.

2011 l’année de la conquête des entreprises françaises

« Depuis l’ouverture du bureau local, SilkRoad technology a conclu des projets avec douze entreprises françaises, de toutes tailles et opérant dans divers secteurs d’activité – dont Bureau Veritas, L’Oréal, Randstad, Aldata, Cegedim, Hi-Media, Safran-Aircelle ou encore Plastipak – soit en moyenne un nouveau contrat signé par mois », indique Didier Bichon, Vice-Président EMEA de SilkRoad technology.

Les projets ont porté sur chacune des trois solutions de l’éditeur commercialisées au cours de l’année écoulée dans l’Hexagone :

  • OpenHire pour le recrutement qui présente l’atouts majeur de l’intégration gratuite (grace à un accord mondial) de BroadBean, sans surcoût contrairement aux solutions concurrentes. Une annonce peut ainsi être multipostée sur les sites de recrutements choisis par l’entreprise (LinkedIn, Facebook, Twitter).
  • RedCarpet pour l’intégration des nouveaux collaborateurs (solution inédite en France dédiée aux processus de onboarding et qui peut-être déployée de façon indépendante à la solution de recrutement, contrairement à Taleo).
  • WingSpan pour la gestion de la performance et des carrières, qui combine définition d’objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis), évaluations, évolution de carrière et intégration avec le SIRH.

SilkRoad technology doit ces succès à l’adéquation de son offre The Life Suite avec les enjeux de recrutement et de développement des compétences des collaborateurs.

Pour 2012, SilkRoad technology s’apprête à explorer un nouvel enjeu : permettre aux entreprises d’élaborer une cartographie “sociale” des savoirs, compétences et aptitudes. L’objectif est de valoriser les collaborateurs influents, les relais d’informations et la contribution de chacun à la productivité, l’innovation et la collaboration globale.

« Notre offre SilkRoad Point, totalement inédite en France, combine réseau social d’entreprise, collaboration, sphères d’influence et gestion des talents pour répondre à ce besoin. Son avance technologique avérée lui vaut d’être sélectionnée par Netexplo pour son Palmarès 2012 qui sera annoncé à l’Unesco à Paris, dans le cadre de Netexplo Forum le 15 mars prochain », poursuit Didier Bichon.

SilkRoad Point, solution innovante de réseau social d’entreprise (disponible au 1er trimestre 2012) est intégrée à la suite de gestion des talents “The Life Suite”. Elle vise à permettre à l’entreprise et à ses collaborateurs d’être connectés, de partager l’information, de faire partie de groupes d’intérêt commun et de découvrir les sphères d’influence dans l’organisation.

Des choix technologiques payants

Les technologies retenues par SilkRoad technology ont également contribué à son succès :

  • Les fonctionnalités de The Life Suite sont toutes accessibles depuis une interface unique, ce qui facilite le travail au quotidien des équipes RH qui n’ont plus besoin de naviguer entre plusieurs applications distinctes.
  • La convivialité des solutions les rend faciles à utiliser et moins d’une journée de formation suffit pour savoir utiliser ses principales fonctions.
  • La disponibilité en mode SaaS répond à une attente des DRH et directions métier qui veulent pouvoir utiliser leurs applications sans nécessiter l’intervention des équipes informatiques.
  • La possibilité pour l’entreprise d’opter pour le système de signature électronique E-Verify ou encore son propre tiers de confiance.

Au-delà du fournisseur de technologies, un acteur de l’écosystème des RH

Les équipes de SilkRoad technology se sont fortement impliquées auprès des professionnels RH. Parmi les initiatives menées en 2011 :

  • la rédaction de livres blancs  (sur le onboarding,  l’individualisation des RH, les réseaux sociaux…),
  • la contribution à des ouvrages pédagogiques (Frédéric Bastok, DirecteurTechnique Europe est l’auteur du chapitre 5 du livre “SIRH : Enjeux, projets et bonnes pratiques”, coordonné par le Cercle SIRH et paru aux éditions Vuibert),
  • l’organisation de conférences-débats réunissant des chercheurs ou experts reconnus (Delphine Lacaze, Gaël Sliman, Francis Boyer…) et abordant les questions de définition des talents, d’identification des talents au sein des équipes, de valorisation, de génération Y, de rôle des managers, etc.
  • l’intervention dans des cycles de formation initiale avec une première concrétisation dans le cadre du Master RH de la Rouen Business School où Didier Bichon est intervenu devant les étudiants.

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[Event KABA] les réseaux sociaux et la planification : 2 enjeux majeurs de la gestion des temps

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Concepteur de solutions opérationnelles de collecte de données pour les ERP, Kaba vous invite à un petit déjeuner sur le thème :

“Les réseaux sociaux et la planification
deux enjeux majeurs de la gestion des temps”

•  Carole BLANCOTSpotPink le dress code de votre stratégie médias sociaux

Philippe BARJHOUXKABA – Offre destinée aux ERP

Olivier SERFATY – DG PARALAX - Panorama de l’offre de Planification

Jeudi 8 mars 2012 de 8h30 à 11h 
Au restaurant Ladurée 
21 rue Bonaparte – Paris 6

J’aurai donc le plaisir, à l’occasion de cet évènement, d’aborder les points suivants  :

– Que sont les réseaux sociaux et quels sont leurs points clés en matière de RH ?
– La D.R.H., les autres services de l’entreprise, les colla& les RS
– Les questions de mobilité en matière de RH  : badgeage virtuel et réseaux sociaux

Téléchargez l’invitation

Pré-inscriptions directement sur ce blog par le biais du formulaire ci-dessous.
Inscriptions & renseignements par ce lien
julien.gerard@kaba.com – 01 41 38 80 40

A propos de Kaba

Le Groupe Kaba constitue un des grands spécialistes internationaux de la sûreté. Il est composé de près de 9000 collaborateurs et est actif dans plus de 60 pays.
Depuis 146 ans, Kaba est un des leaders technologiques des produits et solutions de sûreté, spécialiste des domaines du contrôle des accès, de la gestion des temps, du suivi des temps de production, des portes de sécurité, des systèmes de fermeture et des systèmes intégrés.

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ADP DECIDIUM Grandes Entreprises : une nouvelle génération de solution #RH

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Communiqué de presse – 20/01/2012

ADP lance ADP DECIDIUM Grandes Entreprises :
une nouvelle génération de solution RH


ADP, leader mondial des services en matière de Gestion des Ressources Humaines, de Paie et de Gestion des Temps, accompagne ses clients au travers d’une nouvelle offre de service globale, modélisée, aux caractéristiques uniques sur le marché : ADP DECIDIUM Grandes Entreprises.

Vers le développement du professionnalisme de la fonction RH

Aujourd’hui, les DRH des Grandes Entreprises doivent faire face à de nombreux défis : optimiser les coûts de la fonction, augmenter la performance des équipes et développer les Ressources Humaines, le tout sans moyen supplémentaire. La Direction des Ressources Humaines a donc la nécessité de rechercher plus de services et plus d’outils de mesure de l’efficience de sa politique RH, de mobiliser et de fidéliser les compétences de l’entreprise, avec une plus grande flexibilité. Elle a également besoin de prendre du recul pour prioriser ses actions RH, et accompagner l’entreprise dans l’adaptation de ses ressources et de son organisation.

Dans ce contexte, ADP propose aujourd’hui aux entreprises une nouvelle offre de service globale et modélisée : ADP DECIDIUM Grandes Entreprises. Grâce aux caractéristiques uniques de cette offre, les DRH des grandes entreprises peuvent développer une réelle politique de gestion des Ressources Humaines, sans les contraintes liées à la production des tâches administratives et du suivi légal et conventionnel.

ADP DECIDIUM Grandes Entreprises : un contrat de performance RH 

Contractualisée par un engagement de service qui distingue ADP sur son marché, l’offre ADP DECIDIUM Grandes Entreprises propose :

  • un SIRH global, multi-domaines et modulaire,
  • une prise en charge de la veille et de la maintenance légale et conventionnelle,
  • un savoir-faire embarqué avec l’accès immédiat aux meilleures pratiques : contrôles intégrés, requêtes modélisées, automatismes de GTA…,
  • une mise à disposition de solutions collaboratives et mobiles, à destination des managers et des salariés,
  • une sécurité optimale des données, une maintenance technique et informatique,
  • un prestataire unique Paie-GTA-RH, un contrat, une facture,
  • une mutualisation des coûts de développement.

Au-delà des fonctions traditionnelles de la Paie et de la GTA, cette offre modélisée est une solution globale RH qui permet de mesurer l’efficience de la politique RH de l’entreprise, de gérer les talents, de fidéliser et de renforcer l’adhésion des collaborateurs, et de piloter les grands équilibres sociaux.

Cette offre est par ailleurs à la pointe des innovations proposées par ADP en matière de dématérialisation de l’ensemble des données RH de l’entreprise, avec par exemple, la mise à disposition du Bureau Virtuel RH, également décliné en coffre-fort électronique pour les salariés avec la solution ADP Digiposte.

« Aujourd’hui, les premières motivations des entreprises sont la recherche de plus de sécurité et l’obtention d’un meilleur rapport qualité/prix.  Pour répondre à ces attentes, ADP DECIDIUM Grandes Entreprises inclut plus de services, notamment en matière de conformité légale – bénéfice important en cette période propice aux évolutions législatives… Sa caractéristique principale, la modélisation, en fait, par essence, une offre économique au quotidien, et également lors de sa mise en œuvre, beaucoup plus rapide que dans les solutions traditionnelles. C’est aussi la clef qui nous permet d’aider le DRH à se focaliser sur l’essentiel », explique Olivier LATOUR, Directeur Marketing ADP DECIDIUM, chez ADP.

Une offre au service des ambitions de l’entreprise

Laurent MODIANO, Directeur d’Affaires chez ADP précise l’intérêt du Groupe Vitalia pour l’offre ADP DECIDIUM Grandes Entreprises.

« Les objectifs du Groupe Vitalia à externaliser leur fonction Paie, coïncident avec la proposition de valeur d’ADP : être en capacité de s’adapter en permanence et rapidement aux évolutions de l’environnement interne (stratégie du Groupe) et externe (évolutions légales et conventionnelles) ; améliorer la qualité des prestations de la fonction RH ; garantir la conformité et l’optimisation des processus de Paie et de Gestion Administrative ; réduire les coûts et améliorer la productivité de la fonction Paie. »

Pour Vitalia, les objectifs sont clairs. « Mettre en place une offre de service RH qui nous permette d’harmoniser les différentes pratiques et les systèmes d’information Paie au sein du Groupe, et qui réponde à nos impératifs économiques : délais de mise en œuvre courts, maîtrise des coûts et rentabilité rapide. Le choix d’ADP s’est très vite imposé. Aujourd’hui, la solution ADP DECIDIUM Grandes Entreprises correspond parfaitement à nos attentes, et pour l’avenir, ADP leader du secteur, est tout a fait à même de nous accompagner dans notre croissance et nos besoins », précise Jean-Pierre SORIANO, Responsable de la performance RH, Direction des Ressources Humaines, Vitalia.

Toujours en avance d’une innovation, en quête de nouvelles solutions plus pertinentes pour servir ses clients, ADP joue un rôle moteur dans le recentrage de la fonction RH sur des missions à plus forte valeur ajoutée.

Pour en savoir plus sur ADP DECIDIUM Grandes Entreprises, assistez à l’émission d’ADP sur internet, à partir du mardi 24 janvier 2012 à 12h00.

Se connecter à l’émission

A propos de Vitalia

Vitalia, deuxième groupe d’hospitalisation privée en France est né en avril 2006. Ce réseau d’établissements de soins formule une offre originale et novatrice qui le distingue des autres groupes. Vitalia compte aujourd’hui quarante huit établissements répartis sur l’ensemble du territoire. Très actif dans les villes moyennes, Vitalia défend avec conviction une idée simple : pour développer la qualité et la dynamique de l’offre de soins dans les bassins de population où il est présent, le Groupe s’attache à mutualiser et coordonner ses ressources médicales, humaines et techniques. Regroupés au sein de pôles de santé régionaux, les établissements du Groupe Vitalia offrent ainsi une compétence médicale pluridisciplinaire de haut niveau, des plateaux techniques modernes et une organisation des soins performante. Depuis sa création, Vitalia a mis en place près 10 partenariats public/privé avec des structures de soins publiques. Doté d’un siège léger, Vitalia compte plus de 10.000 salariés directs et indirects. Plus de 2200 médecins spécialistes exercent au sein de ses établissements. Le Groupe a fait le choix de mettre sa marque en avant comme gage de qualité. Au-delà de son souci permanent d’offrir des soins de qualité à ses patients, Vitalia œuvre beaucoup sur la dimension hôtelière et l’accueil dans ses établissements.

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SpotPink au Ciffop le 09/03/2012 : Innovations #RH – Recherche d’#emploi & Médias Sociaux

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SpotPink animera le Vendredi 09 Mars 2012 de 14h à 16h une conférence (techniques et outils de formation) qui suivra le plan suivant :

  1. Rappels sur les médias sociaux les plus appropriés dans 1objectif de recherche d’emploi
  2. Les comptes, sites et blogs de référence à suivre
  3. Bonnes pratiques, risques et erreurs à ne pas commettre – Passage en revue de plusieurs profils.
  4. Témoignage (chercher un emploi et créer une entreprise avec et pour les médias sociaux)
  5. En matière d’emploi, recrutement et management des ressources humaines, en période de récession qu’elles innovations RH envisager pour le recruteur, l’employeur, le candidat ?
  6. Questions/Réponses/Débat/conclusion

Cette séance s’adresse aux professionnels de la fonction ressources humaines, qu’ils soient ou non diplômés et en poste. Le public sera constitué d’étudiants en Master 2Gestion des Ressources Humaines et Relations du travail” et de diplômés des promotions précédentes. La séance est également ouverte aux membres de l’association Cefop  (Centre d’Etudes de la Fonction personnel).

Muriel de Fabrègues (Co-directeur du CIFFOP) a souhaité que l’intervention de SpotPink s’inscrive dans le cadre du partenariat entre le Ciffop et Référence RH, qui traite cette année la thématique des « Innovations en Ressources Humaines ».
Selon elle, il est essentiel de permettre aux étudiants de découvrir les enjeux, la portée et les limites des réseaux sociaux en entreprise ainsi bien sûr que la place du DRH dans ce nouvel environnement. 

Merci au Ciffop d’avoir permis l’organisation de cette session !

Billets sur le même sujet :

Téléchargez les slides de l’Atelier RH du Ciffop & Cefop (04/11/2011) “Quand les médias sociaux tissent la toile des relations professionnelles

[Téléchargez] Entreprise & réputation : importance des réseaux sociaux pour la stratégie de recrutement ?

SpotPink au RARCI 2011 : conférence sur communication de recrutement – fidélisation & marketing RH

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[Téléchargez] Capital humain: les tendances 2011-2012 Révolution & Evolutions (Deloitte)

Logo DeloitteErreur Shortcode Formulaire Contact: Formulaire 10 n'existe pas

Les 12.000 consultants en Capital humain de Deloitte ont identifié 10 tendances de fond (5 révolutions et 5 évolutions) qui dessinent une nouvelle approche des ressources humaines. Je vous recommande le téléchargement et la lecture de ce document qui permet de réfléchir à ce qui nous attend en 2012 au crépuscule de 2011.

Sommaire

Révolution

  • Décisionnel RH : le nerf de la guerre P7

Extrait: “La mise en oeuvre de solutions de type SaaS (Software as a Service) et l’accès au « cloud computing » font baisser les coûts de production et de traitement des données, renforce la possibilité d’analyses sophistiquées et l’accès des managers à ces analyses.”

  • Les RH « in the cloud »: une évolution inévitable P10

Extrait: “Hier encore, seules les plus grandes entreprises pouvaient se doter d’un ERP pour piloter la gestion des talents. Aujourd’hui, des dizaines d’outils sont disponibles sur le marché et peuvent en quelques jours être opérationnels et rendre la gestion des talents accessibles à toutes les PME.”

  • D’ascensionnelles à multidimensionnelles : les carrières des cadres ne prennent plus le même chemin ! P14 

Extrait: “Les modèles antérieurs de développement de talents reposaient sur une progression linéaire et verticale des carrières et sur une vision de développement hiérarchique. Les structures actuelles des entreprises reposent désormais sur des évolutions plus plates (nivelées de près de 25%) et moins nombreuses en termes de progression de carrière.”

  • Marchés émergents : l’avant-garde de la croissance et du talent P17

Extrait: “On attend en effet de plus en plus des responsables RH qu’ils soutiennent les stratégies de croissance mondiale, en s’attachant tout particulièrement aux marchés émergents.”

  • Leaders de la nouvelle génération : les nouveaux modèles pour gérer la relève P20

Extrait: “Les organisations performantes mettent la diversité à l’ordre du jour de leur développement du leadership. Les ressources de l’entreprise continuant d’évoluer à l’échelle mondiale dans toutes les dimensions – sexe, origines, styles et perspectives – cette évolution devrait également se retrouver au niveau des équipes de direction, chargées de guider les organisations vers l’avenir.”

Évolutions

  • La gestion des talents : les nouveaux défis P25 

Extrait: “En temps de crise, au lieu de revenir aux anciennes habitudes, les entreprises devraient évaluer de façon proactive leur stratégie en matière de talents car même dans une économie en récession, les talents clés – forte demande et offre insuffisante – ont le choix.”

  • Les Directeurs des opérations RH s’invitent dans l’organigramme P28

Extrait: “Le Directeur des Opérations RH s’attache tout particulièrement à la façon dont sont fournis les services RH, ainsi qu’à leur conception, leur développement et leur mise en oeuvre. Cette nouvelle fonction gère le rendement, l’efficacité, les coûts et la conformité des multiples services RH.”

  • Réussir dans un monde réglementé : pouvoir gérer les risques, à tout moment P30

Extrait: “Des erreurs plus coûteuses. En cas d’infraction aux réglementations, les pénalités sont nettement plus lourdes que par le passé. L’augmentation des pénalités AGEFIPH en cas de non-respect de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est un exemple de la volonté du législateur français de dépasser des seuils symboliques incitatifs pour atteindre des des niveaux réellement contraignants pour les entreprises.
Cf. P32 -> Talents et risques : check-list pour les comités de direction et les managers 

  • Leadership collectif : faire en sorte que les organisations travaillent « As One » P34

Extrait: “Les attentes changeantes des employés exigent des approches de leadership différentes, plus personnalisées que celles de la plupart des entreprises par le passé.”

  • La main-d’oeuvre contingente : un segment de talents essentiel pour l’entreprise élargie P37

Extrait: “Compte tenu des préoccupations actuelles des entreprises en matière de talents, coûts et risques, le recours à une main-d’oeuvre contingente devient un impératif stratégique incontournable – et non plus seulement un « nice-to-have ».”

Pour télécharger “Capital humain: les tendances 2011-2012 Révolution & évolutions (par Deloitte)” merci de renseigner le formulaire ci-dessous.

 

 

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TalentSoft et Rflex Progiciel…

Partageant la même vision des RH, les équipes Rflex et TalentSoft ont choisi de former une entité de référence sur le marché européen des logiciels de gestion des talents en mode SaaS.  La nouvelle organisation est opérationnelle dès maintenant et porte le nom de TalentSoft. Les clients et partenaires bénéficient désormais du savoir-faire unique d’une équipe de plus de 100 collaborateurs dédiés à leurs projets de gestion des talents.

Avec 2 millions d’utilisateurs clients répartis sur 50 pays, TalentSoft constitue le nouveau leader européen des logiciels de gestion des talents en mode SaaS. Grâce à cet accord, TalentSoft confirme son envergure internationale et s’appuie sur un écosystème de partenaires présents dans plus de 50 pays, dont l’Allemagne, le Royaume-Uni, la Suisse, le Benelux, l’Espagne, le Maroc, l’Amérique du Nord, la Chine, Singapour…

TalentSoft et RFlex s’allient pour donner naissance
au leader européen de la gestion des talents

TalentSoft, précurseur de la Gestion Intégrée des Compétences et des Talents en mode SaaS, annonce son rapprochement avec la société RFlex, éditeur de référence de solutions de e-RH, qui équipe 25% des sociétés du CAC 40. L’alliance des deux sociétés crée un nouveau champion européen, incontournable sur le marché des logiciels RH et partenaire naturel des multinationales souhaitant couvrir leur cycle complet de gestion des talents.

2 millions de collaborateurs gérés sur 50 pays

Après une levée de fonds de 3 millions d’euros en janvier 2011, cette alliance confirme l’ambition de l’éditeur et de ses actionnaires, Seventure Partners (Natixis PE) et Alto Invest, parties prenantes dans ce rapprochement, de soutenir le développement rapide de TalentSoft en France et à l’International.

Cette nouvelle organisation conserve le nom de TalentSoft et consolide un Chiffre d’Affaires supérieur à 10 millions d’euros. TalentSoft entre ainsi dans le Top 50 des éditeurs de logiciels en France, et le Top 10 des logiciels en mode SaaS.

« Nous avons été séduits par le professionnalisme des équipes RFlex, l’envergure de leurs clients et le niveau de satisfaction qu’ils expriment. En s’appuyant sur l’expertise de plus de 100 collaborateurs, le rapprochement avec RFlex nous offre l’opportunité d’accélérer notre expansion en Europe et à l’International, tout en enrichissant les fonctionnalités de gestion du recrutement et de la mobilité de notre solution. Aujourd’hui, TalentSoft représente 2 millions de collaborateurs gérés sur 50 pays dans 17 langues, et une présence dans plus d’un tiers des entreprises du SBF 120 », précise Jean-Stéphane Arcis, Président Directeur Général de TalentSoft.

« Nous avons été impressionnés par l’adaptabilité et la couverture fonctionnelle des applications de TalentSoft. Nous souhaitions nous adosser à un acteur reconnu de la gestion des talents, afin d’enrichir nos solutions actuelles et proposer à nos clients l’offre la plus complète et intégrée du marché. TalentSoft s’est imposé par la parfaite complémentarité de nos équipes et de nos logiciels. De plus, TalentSoft nous a étonnés par sa maîtrise des déploiements internationaux, et son avance sur le SaaS et l’optimisation du Cloud. Je suis convaincu que ce rapprochement sera très bénéfique pour l’ensemble de nos clients. », conclut Frédéric Lapras, Président de RFlex.

 

Les chiffres clés du rapprochement de RFlex et de TalentSoft

- Un chiffre d’affaires consolidé de plus de 10 millions d’euros

– Un effectif global de plus de 100 collaborateurs

– Des utilisateurs de la solution dans plus de 50 pays en 17 langues

Une même vision des Ressources Humaines

RFlex et TalentSoft partagent la même vision de la gestion des talents, plaçant le développement des collaborateurs et de leurs compétences au cœur de la politique RH de l’entreprise. Les clients accèdent aujourd’hui au savoir-faire unique d’une équipe regroupant, autour des fondateurs des deux entités, plus de 100 collaborateurs dédiés à leurs projets de gestion du capital humain.

Une complémentarité unique des deux offres

Utilisant les mêmes plateformes techniques Microsoft, TalentSoft et RFlex comptent parmi leurs clients de grands groupes internationaux comme Accor, Air Liquide, Bata, Clarins, Euromaster, HSBC, Mac Donald’s, Total et Vinci. Les deux acteurs capitalisent aussi sur plusieurs clients communs comme Aéroports de Paris, Agirc-Arrco, AG2R La Mondiale, Bolloré, Elior, La Française des Jeux et LaSer. L’ensemble des clients bénéficiera dès début 2012 de modules fonctionnellement intégrés et partageant la même ergonomie, le même accès Cloud et le même modèle de données.

« Nous conserverons, en les enrichissant, les meilleures fonctionnalités de nos solutions actuelles, qu’il s’agisse du recrutement, de la mobilité interne ou de la gestion des compétences et ce, à travers un seul et même socle. Cette suite applicative offrira à nos clients une couverture globale de leurs processus RH et un pilotage optimal en termes de planification et de simulation », précisent les deux Présidents.

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71ème revue Paie, GRH & SIRH (du 14/11/2011) de Carole (30 liens)

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J’ai sélectionné pour vous, les 30liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1- A propos de… Ces acteurs de l’écosystème Paie & RH => http://bit.ly/sq7aHx

2- Réseaux sociaux et job boards : de la convergence au CV universel ? => http://bit.ly/vQTde8

3- La motivation est plus importante que la compétence ! | Le Cercle Les Echos => http://ow.ly/7mlMP via @ThomasChardin

4- Renforcer les programmes de gestion des talents pour se préparer à la guerre des talents http://bit.ly/sfOrRB via @IndiceRH

5- [Formaeva] Lettre d’information Formaeva n° 23 : pas d’évaluation ? Pas de certification… ISO 29990 => http://bit.ly/rLRtki

6- La GRC nettement moins basculée en SaaS que la GRH => http://bit.ly/vtc2lG

7- Réformer le travail pour réussir l’égalité H/F : une passionnante étude http://bit.ly/urfc4C par @Strategie_Gouv via @StephHerault

8- [Passionnant] Divulgation compulsive d’informations : un fléau 2.0 => http://bit.ly/tnqu68 via @g_colas & @twitting_mary

9- LA PEUR, FACTEUR DE DIFFÉRENCIATION SOCIALE ? bit.ly/r2LC02 par @EXCAMINO2

10- Égalité hommes/femmes : faut-il revoir l’organisation du travail ? http://bit.ly/rFnroy #rh via @Strategie_Gouv sur @actuel_rh

11- Louvre Hotels Group dématérialise les bulletins de salaire avec Novapost => http://bit.ly/vO2gNs

12- Entretien annuel d’évaluation : c’est le moment de le passer ! Editions Tissot => http://bit.ly/vfXSSo (Grille en téléchargement)

13- La Tribune Women’s Awards – Vous pouvez voter pour vos candidates favorites (5 catégories) => http://bit.ly/twH7UU

14- Réseaux/Médias Sociaux : un défi incontournable pour les DRH => ow.ly/7kW33 par @actuel_rh

15- Quand Pôle emploi menace les chômeurs de poursuites judiciaires => ow.ly/7kC2P via @lpenou

16- Ils apprennent leur licenciement par affichage – ouest-france.fr => ow.ly/7kw3Y

17- Téléchargez les slides “Quand les médias sociaux tissent la toile des relations professionnelles” => tinyurl.com/6ka9rk3

18- Le SaaS, particulièrement bien adapté aux RH & 1marché en phase ascendante => http://bit.ly/vnCuAT  sur ITR News

19- Un salarié d’Apple licencié pour avoir critiqué l’entreprise sur Facebook => ow.ly/7hEbM via @RVanEecke sur @01net

20- ADP Human Resources Lexicon – 2,000 keywords of payroll and HR administration => http://ow.ly/7hH2S via @ADP_fr

21- Un nouveau virage pour le marché du SIRH (Cf. PAC) & croissance de 15% pour le SaaS en 2011 => ow.ly/7hCd7

22- Alerte mondiale au chômage & aux troubles sociaux => http://ow.ly/7hAfG via @indiceRH

23- [Démo - Tutoriel] Bilan Social Individuel par @ADP_fr => ow.ly/7hzL9

24- Louvre Hotels Group dématérialise les bulletins de salaire avec @novapost => http://ow.ly/7gYr6

25- L’entretien annuel d’évaluation : quelles sont les règles à connaître avant sa mise en place ? Editions Tissot => http://bit.ly/vY50iO

26- [Téléchargez] Guide RH SaaS 2012 => http://bit.ly/s7VTq2

27- Chouchouter ses employés, c’est rentable – News économie – Le Nouvelliste On-line => http://ow.ly/7f5OP via @acboutin

28- Azendoo: un nouvelle race de réseaux sociaux d’entreprise… => http://shar.es/bkYCn via @glouriais @euKlide @fcharles

29- b.a.-ba de la Paie : sort des congés payés en cas de solde de tout compte. [Blog1] tinyurl.com/6yd42s9

30- 70ème revue Paie, GRH & SIRH (du 07/11/2011) de Carole (32 liens) => bit.ly/vJPy5b

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L’Institut Randstad, Expectra et Force Femmes lancent leur premier Rendez-vous de l’Emploi

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 Un forum pour l’emploi des femmes de plus de 45 ans

Les premiers Rendez-vous de l’Emploi, coorganisés par l’Institut Randstad, Expectra et l’association Force Femmes, se dérouleront à Paris le 27 octobre 2011. En l’espace d’une demi-journée, près de 120 femmes (suivies par Force Femmes) âgées de plus de 45 ans à la recherche d’un emploi salarié rencontreront des chargés de recrutement ou des consultants Expectra lors d’entretiens individuels. Au terme de l’entretien, elles pourront éventuellement se voir proposer un poste. L’entretien sera aussi l’occasion de bénéficier de conseils pratiques pour optimiser sa recherche d’emploi. A cette fin se tiendront deux ateliers thématiques consacrés à l’e-recrutement pour le premier et aux réseaux sociaux pour le second.

L’emploi des femmes en France : peut mieux faire

Mauvais ou bon élève ? En matière d’emploi des femmes, la France offre un double visage. D’un côté, elle affiche un taux d’emploi des femmes parmi les plus élevés au sein de l’OCDE (60 %).

Ce résultat se conjuge avec un taux de natalité soutenu qui, lui aussi, place la France en tête des pays développés. Mais cette prouesse au regard de la performance d’autres pays européens ne doit cependant pas masquer une réalité moins glorieuse. La rémunération des femmes est toujours à la traîne. Résultat, dans le classement sur l’égalité salariale établi par le Forum économique mondial de Davos en 2010, la France est bonnet d’âne : elle occupe la 127 ème place sur 134.

Car en dépit d’une réduction des inégalités salariales ces trente dernières années, les femmes gagnent encore 27 % de moins que les hommes en moyenne. En outre, bien plus concernées que les hommes par le travail à temps partiel, elles le subissent davantage également : sur l’ensemble des actifs concernés par le travail partiel subi, trois sur quatre sont des femmes. Mais surtout, le taux de chômage des femmes est plus élevé que celui des hommes.
Il s’établit selon l’Insee à 9,9 % contre 8,6 % pour les hommes.

Si la situation est identique pour les femmes de plus de 45 ans, elles doivent en plus faire face à la problématique d’emploi des seniors, la France se distinguant dans ce domaine par un taux d’emploi particulièrement faible.

C’est pour apporter une réponse concrète à ces problèmes que l’Institut Randstad et Expectra ont voulu s’associer à Force Femmes et appuyer sa démarche de soutien des femmes de plus de 45 ans dans leur retour à l’emploi.

« Alors que les femmes sont plus touchées par le chômage que les hommes, il nous a paru essentiel de leur apporter notre expertise en matière d’emploi. Bien entendu, pour un pays qui, comme le nôtre, souffre d’un chômage structurel élevé, l’emploi des femmes est un enjeu économique. Mais la dimension sociétale est au moins aussi importante. Notre engagement  au côté de Force Femmes traduit à cet égard notre volonté de nous inscrire dans un combat pour l’égalité des chances », déclare Didier Gaillard, Directeur général d’Expectra.

« Je suis ravie que les femmes accompagnées par l’association puissent compter sur l’engagement du groupe Randstad France qui agit concrètement pour leur permettre de retrouver un emploi durable », témoigne Françoise Holder, Présidente de Force Femmes.

« L’Institut Randstad a fait de l’emploi des femmes un axe d’action prioritaire et œuvre avec Force Femmes depuis  5 ans en ce sens », déclare Ana de Boa Esperança, Déléguée générale adjointe de l’Institut Randstad pour l’Egalité des chances et le Développement durable.

Entretiens individuels et ateliers au menu de ces premiers « Rendez-vous de l’Emploi »

  • 9H00 : Accueil
  • 9h30 : Conférence inaugurale sur l’emploi en Ile-de-France (avec mot d’accueil de Françoise Holder, Présidente de Force Femmes, et Didier Gaillard, Directeur général d’Expectra)

Animée conjointement par Emmanuel Chauvin, Responsable études et développement des ventes chez Expectra, et Djamila Le Goff, Responsable diversité et recrutement cadre chez Expectra, cette conférence sera l’occasion de faire le point sur les débouchés, les tendances et les salaires en Île-de-France.

10H30 à 13h30 : Entretiens conseils et ateliers

  • Chacune des quelque 120 femmes inscrites à ce rendez-vous aura l’opportunité de rencontrer, pendant 15 minutes, un chargé de recrutement ou un consultant Expectra lors d’un entretien individuel. Les conseillers pourront proposer des offres d’emploi et prodigueront des conseils pratiques afin d’optimiser leur recherche d’emploi, et ce dans les secteurs de la Comptabilité / Finance, des Ressources Humaines et du Juridique et enfin dans le Marketing et le Commercial.
  • Suivront deux ateliers thématiques qui porteront chacun sur des thèmes d’actualité, à savoir l’utilisation des outils technologiques dans le cadre de sa recherche d’emploi. Chaque atelier est animé trois fois, à 10h30, 11h30 et 12h30.

Atelier 1 : l’e-recrutement

Comment bien utiliser les sites d’emploi dans votre recherche ? Identifier les sites d’emplois généralistes et spécialisés. Optimiser son CV. Se créer des alertes mails.

Atelier animé par Bouchra El Aouni, chef de projets Marketing et Recrutement Expectra, et Djamila Le Goff.

Atelier 2 : les réseaux sociaux

Comment utiliser les réseaux sociaux en complément de votre recherche d’emploi ? Soigner son profil. Se constituer un réseau. Être en veille. Participer à la conversation.

Atelier animé par Gilles Gobron, Responsable marketing digital Expectra et Jean-Baptiste Bruneau, Responsable marketing Expectra.

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