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#recrutement : facteurs de discrimination illicites, pratiques effectives et perceptions

logo ApecLes réponses obtenues lors de l’enquête de l’Apec réalisée en 2012 auprès des recruteurs et auprès des cadres, montrent que les pratiques de recrutement n’ont pas encore totalement atteint les objectifs du respect absolu des textes réglementaires, ni ceux des préconisations initiées par certaines entreprises ou par les milieux associatifs pour lutter contre les discriminations et favoriser la diversité.

Une majorité de recruteurs estime cependant que des progrès ont été faits depuis dix ans, mais les cadres sont eux beaucoup plus circonspects.

Cette enquête qui donne un aperçu détaillé des pratiques, des perceptions et des expériences, tant chez les recruteurs que chez les candidats à des postes cadres a reposé sur des enquêtes en ligne réalisées en avril et mai 2012 auprès d’un échantillon représentatif des cadres, jeunes diplômés et entreprises ayant eu récemment recours aux services de l’Apec :

  • 1.500 cadres – y compris des jeunes diplômés – ont répondu à l’enquête. Ces personnes avaient consulté des offres et /ou envoyé une candidature au cours des six derniers mois, qu’elles soient débutantes, en activité ou sans emploi.
  • 600 entreprises ont répondu, dont 200 « entreprises intermédiaires » (cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire). Ces entreprises avaient diffusé au moins une offre sur le site Apec.fr au cours des six derniers mois.

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  • Plus de 60 % des recruteurs en entreprise et plus de 90 % des intermédiaires reconnaissent que le critère de l’âge est la discrimination la plus répandue.
  • 84 % des cadres considèrent eux aussi que l’âge est souvent discriminant lors des recrutements.
  • Des temps de transport supérieurs à 2 heures par jour et le fait de ne pas avoir le permis de conduire sont parmi les principaux motifs de non recrutement.
  • Les réseaux sociaux numériques sont cités en dernier (12ème rang), par les entreprises et par les cadres, pour ce qui concerne les moyens de recrutement (avant les entretiens) garantissant le plus d’équité dans le traitement des candidatures pour un poste cadre.
  • Entre 2005 et 2012, la part des cadres ayant ressenti personnellement une discrimination lors de la consultation d’offres d’emploi n’a pas évolué (27 %).

  • En revanche, la part des cadres ayant ressenti une discrimination lors d’un entretien de recrutement a progressé, passant de 28 % à 34 %.

Facteurs de discrimination à l'emploi

Rappels et repères

  • Depuis 1982, les discriminations en matière d’emploi sont interdites et sont sanctionnées pénalement.
  • Octobre 2004 : lancement de la Charte de la diversité qui incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.
  • Mars 2006 : loi sur l’égalité des chances (« CV anonyme »). 
  • Octobre 2006 : signature de l’ANI relatif à la diversité dans l’entreprise.
  • La loi de 2008 a fait apparaître pour la première fois les définitions légales des discriminations dans le droit français (loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant « diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations »).
  • Le Code pénal énonce dix-huit motifs de discrimination prohibés (art. 225-1 du Code pénal) : l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les moeurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

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Espace Presse – Etude intégrale Recruter un cadre : entre sélection et risque de discrimination 
Espace Presse – Synthèse Etude Recruter un cadre : entre sélection et risque de discrimination

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À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est Président de SpotPink, conférencière, formatrice, auteure de plusieurs ouvrages, psychosociologue clinicienne, psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6) & bloggeuse sur les thématiques RH et SIRH.
Elle possède 19 années d’expérience professionnelle dans les domaines de la gestion des ressources humaines, du SIRH et de la communication (dont 10 passées sein de Bureaux d’études techniques, cabinets-conseils et prestataires de services). Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux. Elle organise et anime plusieurs cures de détox. digitale chaque année, avec un accompagnement psychologique inclus.
Elle est co-auteur de quatre ouvrages spécialisés sur les médias sociaux et le Système d’Information en Ressources Humaines :
– Barféty, Jean-Marc, Berthelot, Vincent, Clémentine, Daniel, Geuze, François, Just, Bernard, Lebarbenchon, Anne, Scouarnec, Aline, de Vulliod, Claire-Marie, Blancot, Carole (dir.), Gaspardo, Patrick (dir.), 20 années de SIRH et de services RH, Tampere, Atramenta, 2017, 229 p., disponible aux formats PDF, EPUB et broché.
– Le cercle SIRH, Le SIRH Enjeux, bonnes pratiques et innovation, Paris, Edition Vuibert, 2017 [3e éd.], 448 p.
– Les ressources humaines numériques en 32 témoignages – RH, formation, marque employeur, mooc, Editions Kawa, 2015, 146 p. http://ow.ly/Qj6f30eYK43
– La communication de crise à l’heure des médias sociaux, Editions Atramenta, 2012, 100 p., disponible aux formats PDF, EPUB et broché.
– Inondé sous les e-mails, résistez !, Edition Hachette Pratique, Février 2013, 224 p.
Twitter : @CaroleBlancot

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