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Matinale : « Le renouvellement des effectifs dans l’économie sociale et solidaire » à l’ @Apecfr

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Lors de cette matinée du 28 novembre 2013 organisée par l’Apec en ses locaux, le sujet des jeunes et des seniors dans l’ESS (Economie Sociale et Solidaire) a été mis en avant. En effet, le projet de la loi Hamon qui a été voté au Sénat et a pour but de construire une stratégie de croissance plus robuste, plus riche en emplois, plus durable et plus juste socialement en France pour l’ESS ; l’intergénérationnel est un fort enjeu pour ce secteur et le contrat de génération peut être un outil de travail RH.

1. Résumé de la loi Hamon

L’Apec nous a informé que l’ESS représente 10% du PIB national et plus de 250.000 employeurs.
L’ESS c’est :

  • 190.000 associations
  • 26.000 coopératives
  • 7.000 mutuelles
  • des fondations et des établissements financiers (Crédit Coopératif, Crédit Mutuel ..)

Cette loi votée récemment par le Sénat a pour but d’améliorer la situation sociale et économique de la France, c’est un puissant levier de créations d’emploi :  600 000 départs auront lieu d’ici 2020, du fait de la pyramide des âges dans le secteur  dont 10 000 cadres par an qui seront à recruter. Certes la loi espère améliorer l’accès des jeunes en CDI, mais le problème du chômage ne concerne pas seulement les jeunes. Elle contribuera également au maintien dansl’emploi des seniors, C’est l’objet de cette matinée organisée par l’Apec. (Source)

Un diagnostic RH sur l’intergénérationnel dans les structures de l’ESS et le contrat de génération peuvent faire bouger les choses  :

  • bénéficier des actions mises en œuvre pour les seniors par les entreprises dans le cadre de leurs accords ou plans d’actions ;
  • bénéficier d’une embauche ou d’un maintien en emploi pour les seniors des entreprises de moins de 300 salariés avec une aide de l’Etat ;
  • recruter des jeunes et des alternants, mieux les intégrer dans l’entreprise.

2. Freins et motivations à recruter les seniors

Les principaux freins au recrutement des seniors sont dus :

  • au fait que certains postes ne leur sont pas adaptés,
  • à leur niveau de rémunération (qu’il soit réel ou ‘supposé’ par l’entreprise),
  • au management en place qui ne s’y sent pas préparé.

Cependant, les bonnes raisons de les recruter sont nombreuses ! En effet, le fait qu’il y ait une collaboration entre les jeunes et les seniors au sein d’une même entreprise peut favoriser la créativité et de l’innovation. Le travail de personnes d’âge différent peut conduire à une certaine synergie et donc augmenter la productivité de l’entreprise.
Enfin, la prise en compte des âges reste un enjeu économique qui permet d’anticiper les évolutions démographiques d’une nation, qui impactent nécessairement la structure des entreprises.

3. Le contrat de génération

L’Etat a donc mis en place un contrat de génération afin de pousser les entreprises à des pratiques intergénérationnelles : recruter les seniors,  et/ou les maintenir dans l’emploi, recruter des jeunes, en les intégrant mieux dans l’entreprise. L’Apec déploie gratuitement une prestation vers toutes les PME :  “Objectif Intergénération”. Celle-ci peut aider notamment les structures de l’ESS à faire face au départs en retraite qui vont être massifs dans le secteur.

Le contrat de génération vise à permettre aux entreprises de mieux anticiper leurs évolutions démographiques.
Rappel : La mise en place du contrat de génération est différenciée selon la taille de l’entreprise. En effet, le montant de l’Etat varie (Source).

Lors de cette matinée organisée par l’Apec, on nous a expliqué en quoi consiste le contrat de génération, tout en s’appuyant sur le fait que le recrutement des seniors est primordial au sein d’une entreprise. Différentes intervenants qui travaillent dans l’ESS ont témoigné pour partager leurs expériences.

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Auteur de ce billet

AvatarYasmina Has
Stagiaire chargée de communication et marketing au sein de l’agence SpotPink. Je suis actuellement en 2e année de BTS Communication. J’aime beaucoup la communication, les différents moyens d’atteindre une cible, ainsi que les aspects psychologiques de la communication. Je fais beaucoup de sport j’ai pratiqué de l’athlétisme pendant 10 ans. J’écoute de la musique sud américaine.

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À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est Président de SpotPink, conférencière, formatrice, auteure de plusieurs ouvrages, psychosociologue clinicienne, psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6) & bloggeuse sur les thématiques RH et SIRH.
Elle possède 19 années d’expérience professionnelle dans les domaines de la gestion des ressources humaines, du SIRH et de la communication (dont 10 passées sein de Bureaux d’études techniques, cabinets-conseils et prestataires de services). Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux. Elle organise et anime plusieurs cures de détox. digitale chaque année, avec un accompagnement psychologique inclus.
Elle est co-auteur de quatre ouvrages spécialisés sur les médias sociaux et le Système d’Information en Ressources Humaines :
– Barféty, Jean-Marc, Berthelot, Vincent, Clémentine, Daniel, Geuze, François, Just, Bernard, Lebarbenchon, Anne, Scouarnec, Aline, de Vulliod, Claire-Marie, Blancot, Carole (dir.), Gaspardo, Patrick (dir.), 20 années de SIRH et de services RH, Tampere, Atramenta, 2017, 229 p., disponible aux formats PDF, EPUB et broché.
– Le cercle SIRH, Le SIRH Enjeux, bonnes pratiques et innovation, Paris, Edition Vuibert, 2017 [3e éd.], 448 p.
– Les ressources humaines numériques en 32 témoignages – RH, formation, marque employeur, mooc, Editions Kawa, 2015, 146 p. http://ow.ly/Qj6f30eYK43
– La communication de crise à l’heure des médias sociaux, Editions Atramenta, 2012, 100 p., disponible aux formats PDF, EPUB et broché.
– Inondé sous les e-mails, résistez !, Edition Hachette Pratique, Février 2013, 224 p.
Twitter : @CaroleBlancot

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