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Les perspectives 2016 du #DRH et du #DAF

DRH & DAF : Quelles perspectives pour 2016 ?

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Accomplir la métamorphose numérique d’une entreprise ne peut se décréter ni s’improviser. Cette mutation que la majorité des organisations doivent réaliser, se conçoit, se planifie, s’accompagne et se vit individuellement et collectivement ! En effet, tous les processus métiers de l’entreprise sont impactés par la transformation numérique. Comme tout changement, celui-ci présente des opportunités mais aussi des risques (qui ne sont pas uniquement budgétaires).

Aussi, la DRH et la DAF jouent un rôle clé, dans le contexte de l’organisation qui est la leur, pour relever les challenges majeurs de l’ère numérique.

  • Comment placer l’innovation dans le modèle d’affaires de l’entreprise ?
  • Comment gérer l’information et les données ?
  • Comment améliorer les processus opérationnels de l’entreprise ?
  • Comment améliorer le lien social pour optimiser l’organisation et la réalisation d’un travail qui ait un sens ?
  • Comment garantir la sécurité tant technique, qu’humaine (physique et psychologique) ?

Au digital, sont associés de nouvelles attentes et de nouveaux besoins chez les salariés

En 2013, Le Monde Informatique prédisait que d’ici 2017, les investissements dans les technologies SMAC (Social, Mobilité, Analytics, Cloud dont sécurité) pèseraient pour 26% d’ici 2017 (soit plus de 104 milliards de dollars) dans la liste des achats de logiciels des entreprises. L’environnement des DAF et des DRH devrait donc être toujours plus digital.

Mais, puisque selon le CXP, deux-tiers (66%) des entreprises n’a pas encore mis en place une stratégie numérique aboutie, l’une des perspectives de ces deux fonctions vise à faire évoluer les processus métiers pour permettre à l’entreprise de prendre le virage numérique et, de garantir ainsi sa compétitivité.

En effet, les usages et les outils numériques peuvent procurer des gains de temps précieux et, contribuer au raccourcissement des cycles de production. Par ailleurs, ils favorisent une meilleure information et coordination dans le travail. Enfin, ils constituent un moyen de s’affranchir de tâches à faible valeur ajoutée.

Les outils portables ainsi que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) sont désormais largement adoptés par le grand public et, les entreprises ont aujourd’hui grâce à eux, la possibilité de répondre de façon pragmatique aux attentes de leurs salariés.

Les self-services RH qui correspondent aux standards des technolologies SMAC peuvent contribuer à une bonne conciliation des vies privée et professionnelle. En effet, ces self-services RH répondent aux nouveaux besoins collaboratifs, comme de mobilité, d’autonomie et d’accessibilité, tant aux individus qu’aux données et fonctionnalités ou encore, aux documents utiles :

  • les salariés par exemple, peuvent poser des congés via une application mobile connectée au SIRH, ou encore visualiser/imprimer leur bulletin de paie depuis leur smartphone,
  • les managers et les membres de la direction les utilisent à des fins de pilotage et de mesure de la performance :
    • consulter les tableaux de bord de suivi des temps, activités, plannings, masse salariale…,
    • effectuer des analyses de données et suivre en temps réel la production de leurs équipes,
    • mettre à jour, consolider et partager les reportings aux intéressés.

Selon l’étude menée en 2015 sur 13 600 salariés dans 14 pays par Edenred et Ipsos, le numérique peut contribuer au bien-être des individus puisqu’un salarié sur deux perçoit les outils numériques comme positifs pour sa qualité de vie. Par ailleurs, 80% des salariés pensent qu’il a un impact positif ou neutre sur leur motivation.

Les solutions cloud au service des salariés, managers et gestionnaires

DRH&DAFPortées par la vague numérique, les solutions cloud sont devenues indispensables, tant pour optimiser les processus RH et réduire certaines dépenses, que pour améliorer la satisfaction des employés (dont dépendent, pour partie, le bien-être et la performance).

  1. Des solutions externalisées

Le cloud permet d’accéder à des services en ligne sans avoir à gérer l’infrastructure sous-jacente. Les applications et les données ne se trouvent plus sur l’ordinateur local, mais, dans un nuage informatique (cloud) composé de serveurs distants interconnectés. L’accès des utilisateurs au service est effectué au moyen d’un navigateur web. En ce sens, le cloud consiste en l’externalisation de la maintenance des infrastructures et logiciels informatiques (qui requièrent aucune installation préalable à leur utilisation).

Au delà de l’externalisation de la maintenance informatique, les solutions cloud de paie-RH sont particulièrement indiquées pour les entreprises qui souhaitent leur coupler une externalisation totale ou partielle de certaines tâches ou de la fonction.

Ainsi, un seul et même prestataire peut être chargé de l’intégralité des processus métiers et informatiques pour assurer, dans les délais, les bons traitements associés à la fonction de gestion de la paie, par exemple. Libéré des tâches nécessitant une expertise particulière ou possédant au contraire une faible valeur ajoutée, le gestionnaire peut se consacrer à des missions plus stratégiques, tout en assurant la supervision des tâches externalisées depuis la solution cloud.

  1. Des solutions en ligne hautement et constamment accessibles

Le cloud facilite les interactions entre les salariés, par un échange de données et de fichiers, simplifié. Les outils de visioconférence, par exemple, restreignent les frais de déplacements et, permettent à des collaborateurs dispersés aux quatre coins du globe de collaborer à tout moment et cela, à un moindre coût.

Si le cloud constitue un bouleversement des façons de travailler en créant un « Digital Workspace », c’est parce qu’il convient aux différentes formes d’exercice du travail (nomadisme, travail posté, télétravail). Il permet notamment d’accéder aux informations, personnes et documents utiles, partout et en tous lieux où Internet se trouve. Les solutions cloud permettent ainsi de s’affranchir des contraintes spatiotemporelles qui rendaient moins pratiques les canaux de communication de la génération précédente.

  1. Des applications mobiles connectées aux applications métiers voire, aux outils du grand public (tels que les réseaux sociaux)

Les solutions cloud de décisionnel RH (business intelligence RH appliquée au ‘big data’) sont désormais intégrées aux plateformes métier RH. Elles offrent la possibilité aux fonctionnels d’y exploiter naturellement des données issues de la gestion financière, de la gestion de la production, ou encore du système de gestion de la paie. Ces solutions assurent une interaction, voire une intégration totale des processus métiers élémentaires. DAF et DRH peuvent ainsi s’affranchir du recours à la DSI pour disposer des outils de reporting et de pilotage de leur activité. Ils peuvent créer eux-mêmes leurs propres requêtes pour générer leurs tableaux de bord et autres graphiques de pilotage. Ainsi, par exemple, suivre les aptitudes en matière de sécurité et planifier les visites médicales avec un minimum d’impact sur la production, peut s’effectuer plus facilement, plus rapidement et plus efficacement que lorsque le SIRH et le logiciel de MES (Manufacturing Execution System) ne sont pas connectés.

  1. Des écrans désignés pour l’utilisateur, au bénéfice d’une simplicité d’utilisation

Parce que le bureau devient virtuel, ce dont les cadres du 21ème siècle ont besoin peut se limiter à un ordinateur converti en tablette (optionnellement accompagné d’un disque externe). Les outils de travail, comme les applications, sont de plus en plus légers et conçus pour des usages pratiques, mobiles et à la demande.

Le cloud permet l’exploitation de différents supports tout en centralisant les données, favorisant la centration sur la tâche de travail et, en réduisant les contraintes liées à l’informatique, ou encore les dépenses qui s’y rapportent.

Les écrans sont de plus en plus épurés, les fonctionnalités qu’ils contiennent se limitent à leur plus simple expression pour délivrer, en un minimum de temps, les services attendus par l’utilisateur.

Avantages et limites du cloud

Les solutions cloud permettent de gagner en autonomie, flexibilité, évolutivité, connectivité, expertise, accessibilité et temps, tout en réalisant des économies budgétaires.

En revanche, il requiert une mise à jour des connaissances ainsi qu’une adaptation des méthodes de travail. En conséquence, l’une des perspectives des DRH consiste en la délivrance de formations pour les salariés qui en ressentiront le besoin.
Il s’agira par ailleurs et dans des contextes particuliers, de lever les craintes éventuelles en matière de surveillance ou de sécurité des données.
Enfin, le DRH devra veiller à ce que la disponibilité permanente des outils et des données de travail ne créent pas une sur-sollicitation psychologique des salariés, ou bien une forme de workaholisme.

Un contexte règlementaire qui requiert la convergence entre DRH et DAF, pour une entreprise agile

La simplification du bulletin de salaire

La simplification du bulletin de paie devrait voir le jour courant 2016 pour les entreprises pilotes, avant une généralisation prévue pour 2017.

La secrétaire d’état à la Simplification, Clotilde Valter, doit encore définir les modalités de cette généralisation, en concertation avec les partenaires sociaux.

La simplification du bulletin de salaire répond à un objectif fixé par le Président de la République en visant 2 objectifs principaux :

  1. le rendre plus compréhensible pour les salariés,
  2. faciliter la gestion de la paie pour les entreprises.

Les trop nombreuses lignes aux intitulés parfois peu explicites devraient ainsi être regroupées par grand thème, tout en faisant apparaître clairement les allègements de charges dont bénéficie l’employeur pour ce salarié.

Couplée à la dématérialisation du bulletin de paie, cette simplification est l’occasion de revoir en profondeur les processus amenant à la production du sacro-saint bulletin de salaire.

Le prélèvement à la source prévu pour 2017

Selon le souhait du président de la République, rappelé en juin 2015, le prélèvement à la source de l’impôt sur les revenus salariaux devrait être appliqué en 2018, ses modalités seront détaillées dans le projet de loi de finances 2017.

Michel Sapin, le ministre des finances, a confirmé que le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu sera bien mis en œuvre le 1er janvier 2018 et que, vraisemblablement, les entreprises joueront le rôle de collecteur de l’impôt. Le Medef a néanmoins demandé que le prélèvement à la source soit reporté à 2020.

Dans un premier temps des mesures pour étendre la télédéclaration et la mensualisation du paiement des impôts seront prises lors de la loi de finances 2016, en imposant l’utilisation de ces procédures dématerialisées par référence au revenu imposable, voire même au montant de l’impôt acquitté.

A ce jour, les différents tiers-payeurs envisagés sont respectivement les entreprises pour les employés, les caisses de retraite pour les retraités et, les caisses d’assurance-chômage pour les chômeurs. Quant aux travailleurs indépendants, ils pourraient régler leur impôt via un acompte.

Afin de permettre la prise en compte de l’ensemble des données relatives à un foyer fiscal, tout en garantissant la confidentialité des informations transmises à son employeur/caisse de retraite/assurance chômage, la déclaration annuelle devra toutefois être maintenue.

Là encore, cette réforme va nécessiter la révision des processus de l’entreprise, tant pour ce qui concerne sa relation avec les salariés (pour le recueil d’informations utiles au calcul du prélèvement à la source), que dans ses interactions avec l’organisme collecteur de l’impôt sur le revenu, la DGFIP.

De la paie à la business intelligence pour un pilotage RH de qualité

Au-delà du calcul de la paie des salariés et de la production du bulletin de salaire, les SIRH représentent des sources immenses d’information. Ces données qu’ils contiennent peuvent être utilisées à des fins d’analyse et de pilotage RH. Ainsi la DSN, photographie de la paie émise mensuellement, contient-elle de très nombreuses informations qui, correctement recoupées et agrégées, peuvent simplifier la production de rapports internes à l’entreprise, ou même légaux.
Les outils de business intelligence peuvent rendre l’entreprise plus agile en permettant des analyses transversales qui combinent données RH et informations issues d’autres sources (comptabilité, production, finances…).

Conclusion

DAF et DRH ont de nombreuses perspectives de collaboration au regard du contexte légal et des opportunités offertes par les technologies de l’ère numérique.

La transformation numérique reste au centre des préoccupations des entreprises pour 2016. Les solutions cloud, toujours plus flexibles et évolutives, peuvent être mises au service du lien social, de l’agilité, de la compétitivité et donc, de la performance des entreprises.

Le développement du digital dans l’entreprise permettrait d’accroitre la qualité de vie, sur du long terme, de l’individu au travail. Il serait facilitateur du bien-être au travail, et donc, bénéfique aux entreprises car les individus en seraient plus productifs, sinon motivés.

Dans ce contexte, l’enjeu pour les entreprises et plus particulièrement pour les directions des ressources humaines (DRH), est de faire de la révolution numérique une opportunité permettant d’améliorer le bien-être et la motivation des salariés.

En 2016, l’une des perspectives des DAF et DRH français est, par la convergence de leurs stratégies et actions, de relever conjointement un défi. Celui de permettre à la France de rattraper son retard, par rapport à certains voisins européens, en matière d’utilisation du cloud.

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Sources :

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A propos d’e-Paye
LOGO_EPAYE bleu SVP
e-Paye, société du Groupe SVP, propose des solutions innovantes et mutualisées en mode SaaS temps réel pour gérer la paie et les RH (Paie en Saas, paie externalisée, bulletin de paie dématérialisé, coffre-fort électronique, gestion des congés, reporting et analyse RH, portail salarié, gestion documentaires, SIRH…). La solution e-Paye inclut un service d’assistance illimité, une veille juridique et un suivi conventionnel.

À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est Président de SpotPink, conférencière, formatrice, auteure de plusieurs ouvrages, psychosociologue clinicienne, psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6) & bloggeuse sur les thématiques RH et SIRH.
Elle possède 19 années d’expérience professionnelle dans les domaines de la gestion des ressources humaines, du SIRH et de la communication (dont 10 passées sein de Bureaux d’études techniques, cabinets-conseils et prestataires de services). Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux (Cf. résultats de l'étude). Elle organise et anime plusieurs cures de détox. digitale chaque année, avec un accompagnement psychologique inclus.
Elle est co-auteur de quatre ouvrages spécialisés sur les médias sociaux et le Système d’Information en Ressources Humaines :
« Communication de crise à l’heure des médias sociaux », publié par Atramenta en 2012.
« Inondé sous les e-mails, résistez ! » publié aux Éditions Hachette en 2013.
« Le SIRH enjeux, bonnes pratiques et innovation », dont la 3ème édition est publiée en 2017 par Le Cercle SIRH aux Éditions Vuibert.
Ouvrage collectif à l’initiative de NGA Human Resources (2017) « 20 années de SIRH et de services RH », Atramenta.
Twitter : @CaroleBlancot

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