Article mis à jour le 16/11/2023
Depuis 16 ans, il ne se passe pas une semaine sans que l’on me demande la définition du SIRH. Je me souviendrais même toute ma vie du jour où une journaliste qui interviewait un de mes clients a prononcé « SIRH » de manière phonétique [=> « cir »] (grand moment de solitude…).
Dans le monde complexe des Systèmes d’Information des Ressources Humaines (SIRH), l’adoption d’un outil RH performant est cruciale pour toute entreprise visant l’efficacité et la modernisation de sa gestion du personnel. Ces systèmes jouent un rôle essentiel non seulement dans la gestion administrative des employés, mais aussi dans le développement stratégique des ressources humaines, adapté aux besoins spécifiques de chaque organisation.
L’évolution rapide de la technologie a profondément transformé les outils SIRH, les rendant plus intégrés et interactifs. Cette transformation est incarnée par des plateformes innovantes qui offrent des solutions complètes pour la gestion des ressources humaines. Un outil RH comme celui proposé par WeaBea exemplifie cette évolution. Il offre une interface conviviale qui simplifie la gestion des tâches RH, couvrant des domaines aussi variés que la paie, le recrutement, la formation, et le suivi des performances.
L’un des plus grands avantages d’un système SIRH moderne est sa capacité à fournir des analyses précises et des informations en temps réel. Cela permet aux gestionnaires de ressources humaines de prendre des décisions basées sur des données fiables, améliorant ainsi la gestion des talents, l’efficacité des processus de recrutement, et la qualité globale des pratiques RH.
En adoptant un outil RH avancé, les entreprises peuvent non seulement gagner en efficacité et en précision, mais aussi mieux aligner leurs stratégies RH avec les objectifs généraux de l’entreprise. Dans un environnement commercial où l’agilité et l’adaptabilité sont primordiales, un SIRH performant devient un atout indispensable.
Intégrer un système d’information RH robuste et polyvalent est une étape fondamentale pour les entreprises qui cherchent à optimiser leur gestion des ressources humaines. Avec sa plateforme complète et son approche innovante, un outil RH comme celui proposé par WeaBea est une solution essentielle pour relever les défis du paysage RH actuel.
947 billets sur ce blog plus tard, je vous propose donc de revenir aux basiques en tentant une définition vulgarisée (et donc simple), en quelques lignes seulement.
Voici la mienne (je précise être ouverte à vos ajouts et/ou commentaires !) :
Le SIRH est un programme informatique qui contient, sur le socle d’une base de données unique, des modules intégrés, permettant d’exploiter les données pour mettre en œuvre des processus de gestion de ressources humaines. Ces processus sont ceux qui concernent le recrutement, l’onboarding, la formation, la mobilité interne, l’évolution de carrière et de compétences, les progressions et simulation d’évolution de la masse salariale, les temps – activités – planning des individus et des équipes, les contrats de travail, notes de frais, visites médicales, arrêts de travail, bulletins de paie, déclarations individuelles et collectives, documents associés à la rupture du contrat de travail etc. En bref, un SIRH est un outil informatique qui permet aux entreprises de gérer tous les évènements, traces et documents associés à l’histoire de la relation contractuelle entre une entreprise et un salarié.
P18 de ce document de recherche l’on trouve une multitude de définitions, attribuée au concept de système d’information :
Laudon et Laudon (2006) :
Un système d’information est un ensemble de composantes interreliées qui recueillent de l’information, la traitent, la stockent et la diffusent afin d’aider à la prise de décision, à la coordination et au contrôle au sein de l’organisation.
Reix et Rowe (2002) (cités par Marciniak et Rowe 2005) :
Un système d’information est un système d’interprétations d’un ensemble d’acteurs sociaux qui mémorisent et transforment des représentations via des technologies et des modes opératoires.
Andreu, Ricart et Valor 1992 (cités par Kéfi et Kalika 2004) :
Les systèmes d’information sont des processus qui collectent des données structurées conformément aux besoins d’une organisation, qui stockent, traitent et distribuent les
informations nécessaires au fonctionnement de cette organisation, notamment aux activités de management et de contrôle, et qui jouent de ce fait un rôle de support aux
processus de décision organisationnels.
O’Brien, Marion et Saint-Amant (1995)
Un système d’information utilise des ressources humaines, (utilisateurs finals et informaticiens), du matériel (machines et supports) et des logiciels (programmes et procédures) pour accomplir des fonctions de saisie, de traitement, de sortie, de stockage et de contrôle qui servent à convertir en produits informatifs des ressources en données. »
Dans l’article « Les systèmes d’information des ressources humaines » publié sur Le nouvel Economiste, le SIRH est défini comme suit :
Il s’agit d’une solution informatique qui gère un ensemble de briques permettant d’automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et d’en assurer le suivi. Ces briques, souvent appelées “modules” par les éditeurs de solutions logicielles, peuvent être de plusieurs sortes : gestion administrative du personnel, tableaux de bord sociaux, plateforme de formation dont e-learning, gestion des compétences et carrières, paie, gestion des temps et des activités… Ces modules se composent eux-mêmes de nombreuses fonctionnalités : services liés aux tâches administratives (gestion des congés / RTT, consultation des soldes, gestion des notes de frais, des temps et plannings, des rapports d’activité…) ; des services liés à la carrière du salarié, que les DRH nomment la “gestion des talents” (compétences, demande de mobilité interne et de formation… ) et les services liés aux procédures internes (notes de service, entretiens annuels, convocations à la médecine du travail…).
Je vous invite également à le lire l’ouvrage de Bernard Just « Pas de DRH sans SIRH » dans lequel l’auteur établit une cartographie de tout ce qui compose un SIRH, des processus à la mise en œuvre d’un projet. Il décrit les différents outils et méthodes déployés dans la plupart des missions de la fonction RH et tente une anticipation de ce que sera le SIRH de la prochaine décennie.
Et vous ? Quelle est votre définition ?
