Article mis à jour le 01/10/2013
Selon une étude menée conjointement par la Confédération du Recrutement et de l’Emploi (REC) et le cabinet KMPG en janvier 2010, la croissance du nombre de personnes signant des contrats à durée indéterminée connaîtrait son plus haut taux depuis janvier 2007. Ainsi, la volonté des entreprises d’embaucher à nouveau est démontrée.
Cependant, pour nombre d’entre elles qui ne disposent pas de budgets conséquents, adopter une démarche attentive aux coûts de recrutement est essentielle. L’utilisation des réseaux sociaux dans le processus de recrutement ou recrutement social est un moyen rentable permettant de cibler en amont les futurs potentiels – selon le Gartner :
« s’ils sont bien exploités, l’utilisation des réseaux sociaux contribue à attirer des talents difficiles à trouver tout en réduisant les délais et coûts d’embauche. »
Plus qu’une simple tendance, Facebook, Twitter et LinkedIn deviennent des valeurs sûres en matière d’e-recrutement à condition de les utiliser avec précaution, en veillant notamment au respect de l’ image employeur et de l’e-réputation.
Pourquoi utiliser les réseaux sociaux ?
Pour faire face aux départs massifs à la retraite, bon nombre d’organisations vont entrer en concurrence pour attirer puis fidéliser les jeunes talents et jeunes générations. De plus, au regard de l’état actuel du marché du travail dans lequel il y a beaucoup plus de candidats que de postes à pourvoir, savoir identifier les talents externes relève d’un véritable challenge. Face à la pression exercée sur les départements RH à qui l’on demande d’être plus efficaces tout en dépensant moins, les réseaux sociaux peuvent être un moyen rentable et efficace d’attirer et d’embaucher de nouveaux talents. En s’adaptant au changement et en se combinant aux nouvelles technologies de communication, ils contribuent même à la création d’une marque employeur forte.
Exploiter une source de nouveaux candidats
Avec le développement des réseaux sociaux, certaines sociétés se sont senties menacées et les départements RH se sont investis d’une nouvelle mission, celle de veiller au bon usage interne de ces sites. Toutefois, elles ont rapidement mesuré l’étendue et la puissance des possibilités offertes par ces réseaux tant pour attirer que fidéliser leurs Talents.
En plus des sites carrières corporate, il n’est pas rare de voir se créer des micro-sites carrières et réseaux sociaux professionnels au sein même de leurs sites. Ils offrent la possibilité de lancer des forums de discussion qui, non seulement peuvent révéler des talents cachés afin de les intégrer au sein de leur politique de mobilité interne mais également encouragent les employés à chercher des postes vacants. Il devient donc indispensable aujourd’hui de considérer pleinement les nouveaux réseaux tels LinkedIn et Twitter et de les intégrer au sein des stratégies de recrutement social et de développement de la marque employeur.
Par une communication plus informelle, des candidats potentiels peuvent entrer en contact avec la société. L’entreprise, elle, s’assure qu’elle reste la plus compétitive en attirant le plus tôt possible les meilleurs talents.
Les meilleures pratiques
Bien que la recherche de candidats via Twitter ou LinkedIn devienne de plus en plus populaire, toute organisation doit définir les lignes directrices des meilleures pratiques pour un emploi optimal de ces outils.
La clé est de pouvoir s’assurer que le recrutement social soit en parfaite harmonie avec les processus de recrutement et technologies existantes.
En effet, l’expérience candidat via Twitter ou LinkedIn doit correspondre à l’expérience candidat de ceux qui postulent via le site corporate de l’entreprise. Autrement dit, le temps nécessaire pour examiner des CVs et les commenter ou fixer un entretien doit demeurer le même quelle que soit l’origine de la candidature. Utiliser les réseaux sociaux pour recruter est un réel engagement qui ne doit pas être négligé. Une mauvaise expérience candidat pourrait avoir des conséquences graves pour l’employeur comme pour la marque ; ce qui est encore plus vrai dans le secteur des produits grand public où les candidats sont aussi consommateurs potentiels.
Traditionnellement, pour les départements RH, répondre à tous les candidats représente une charge administrative importante. Une mauvaise gestion des candidatures peut engendrer un sentiment de rejet auprès des candidats non retenus.
En combinant réseaux sociaux et solution de recrutement, les sociétés peuvent développer une relation plus personnelle avec tous les candidats et assurer une bonne gestion de la relation candidat même s’il n’y a pas de postes vacants.
Utilisé correctement, avec les bons processus et technologies pour les soutenir, intégré à une stratégie RH pertinente, le recrutement via les réseaux sociaux permet aux entreprises :
- de centraliser et rationaliser leur processus de recrutement,
- de développer leur marque employeur,
- d’attirer de nouvelles catégories de candidats,
- de réduire les coûts à l’embauche,
- et d’améliorer l’expérience candidat.
De toute évidence, cette nouvelle source de candidats ne semble pas être qu’une simple tendance à prendre à la légère. Connaître les différentes populations susceptibles d’être attirées par tel ou tel réseau social et les intégrer à une stratégie globale de recrutement constitue le fondement de leur utilisation.
Une mise en œuvre correcte du recrutement social a de multiples avantages tels que :
- la réduction des coûts de recrutement,
- la possibilité de viser les générations plus jeunes d’employés potentiels.
Alors que l’économie commence à nouveau à se redresser et que les sociétés recommencent à recruter, il serait dommage d’ignorer de tels avantages !
Jérôme Jaunasse
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