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Turn-over: le comprendre et agir

Qu’est ce que le turn-over ?

Le turn-over ou taux de rotation des salariés est souvent défini comme les mouvements d’entrée et de sortie du personnel d’une organisation au cours d’une période donnée.

Le turn-over est exprimé en pourcentage, calculé à partir du rapport entre le nombre de personnes arrivées et parties de l’entreprise au cours d’une période et le nombre total de personnes au début de cette période. Il peut varier de 0 à 100%. Ainsi, un taux de turn-over à 0% signifie qu’il n’y a eu aucun mouvement durant la période étudiée (aucun départ, aucun recrutement) tandis qu’un turn-over s’élevant à 100% signifie que tous les postes de l’entreprise ont été concernés par un départ et par un recrutement.

Un enquête de Kelly Services réalisée en 2012 sur 14.000 salariés français montre que le salaire n’est pas le facteur essentiel pour retenir un salarié, et donc pour éviter le turn-over, ce critère n’arrive qu’en 5ème position.

En effet parmi les facteurs de fidélité des employés à l’entreprise, on trouve dans l’ordre :

  1. Le bien-être du salarié au sein de l’entreprise.
  2. La recherche infructueuse de meilleures opportunités professionnelles.
  3. Le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
  4. La vision des possibilités d’évolution dans l’entreprise.
  5. Le salaire et les autres avantages.

Du côté des entreprises :

Les difficultés de recrutement, les coûts en temps et en argent constituent les principales raisons qui amènent les entreprises à souhaiter fidéliser leur personnel. L’autre motivation qui pousse les entreprises à plus de fidélisation relève de la volonté d’afficher une image de marque positive et une image de responsabilité vis-à-vis du marché. En effet, un fort taux de turn-over peut être interprété comme un signe de mal-être au sein de l’entreprise : les salariés changent souvent d’entreprise à cause des conditions de travail difficiles, d’un relationnel compliqué, d’un blocage dans leurs carrières ou encore à cause d’autres offres professionnelles plus intéressantes, ce qui peut apporter une image négative à l’entreprise.

Les processus de fidélisation, ou comment réduire le turn-over :

Une étude du CEPS/INSTEAD propose des solutions pour fidéliser les employés dans les entreprises, et donc pour réduire le turn-over de celles-ci : l’entreprise doit tout d’abord réaliser une analyse des départs survenus. Cette analyse doit permettre d’identifier les raisons des départs et les éventuelles insatisfactions ressenties par les employés partis. A partir de ces résultats l’entreprise pourra effectuer des modifications pour régler les problèmes soulevés. D’une manière très générale, il est conseiller d’instaurer des conditions de travail aussi optimales que possible (moyens de production mis à disposition, perspectives d’évolution, formations, communication, etc.).

Pour finir, quelques chiffres sur le turn-over :

32% des employés français pensent fréquemment à changer d’emploi. Lorsqu’ils envisagent de postuler pour un poste, ils sont tout d’abord attentifs à la culture de l’entreprise (26% des réponses), à sa longévité (19%) et à sa position de leader sur le marché (17%).

Les secteurs les plus concernés par le turn-over sont le commerce (51%), suivis des professionnels de l’IT et de ceux de la téléprospection (41%).

Pour aller plus loin :

Auteure de ce billet :

Emilie RETSIN
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis en M1 Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. J’ai un véritable attrait pour le marketing et je m’intéresse plus spécifiquement au rôle que peut tenir la psychologie dans ce domaine. Vous pouvez me suivre sur Twitter @emilieretsin.

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À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est Président de SpotPink, conférencière, formatrice, auteure de plusieurs ouvrages, psychosociologue clinicienne, psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6) & bloggeuse sur les thématiques RH et SIRH.
Elle possède 19 années d’expérience professionnelle dans les domaines de la gestion des ressources humaines, du SIRH et de la communication (dont 10 passées sein de Bureaux d’études techniques, cabinets-conseils et prestataires de services). Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux. Elle organise et anime plusieurs cures de détox. digitale chaque année, avec un accompagnement psychologique inclus.
Elle est co-auteur de quatre ouvrages spécialisés sur les médias sociaux et le Système d’Information en Ressources Humaines :
- Barféty, Jean-Marc, Berthelot, Vincent, Clémentine, Daniel, Geuze, François, Just, Bernard, Lebarbenchon, Anne, Scouarnec, Aline, de Vulliod, Claire-Marie, Blancot, Carole (dir.), Gaspardo, Patrick (dir.), 20 années de SIRH et de services RH, Tampere, Atramenta, 2017, 229 p., disponible aux formats PDF, EPUB et broché.
- Le cercle SIRH, Le SIRH Enjeux, bonnes pratiques et innovation, Paris, Edition Vuibert, 2017 [3e éd.], 448 p.
- Les ressources humaines numériques en 32 témoignages - RH, formation, marque employeur, mooc, Editions Kawa, 2015, 146 p. http://ow.ly/Qj6f30eYK43
- La communication de crise à l'heure des médias sociaux, Editions Atramenta, 2012, 100 p., disponible aux formats PDF, EPUB et broché.
- Inondé sous les e-mails, résistez !, Edition Hachette Pratique, Février 2013, 224 p.
Twitter : @CaroleBlancot

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