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#Stéréotypes et #recrutement

Stéréotypes

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Les stéréotypes sont « des croyances partagées concernant les caractéristiques personnelles, généralement des traits de personnalité, mais souvent aussi des comportements d’un groupe de personnes. Mais aussi des représentants typiques de la catégorie. » (Leyens, Yzerbyt & Schadron, 1996).

L’emploi des stéréotypes est associé à des attentes, dont le but est de nuancer le jugement et d’orienter le comportement, afin de s’adapter rapidement à autrui.

Selon Devine (1989), les stéréotypes sont socialement transmis, connus de tous et socialement partagés. Leur activation se fait automatiquement et de manière non consciente.

Voici un exemple de stéréotype : dire que « les blondes sont idiotes ». Il faut faire attention à ne pas confondre avec les préjugés ou encore la discrimination. Les préjugés correspondent à des attitudes, bien souvent négatives (comme dire « J’aime ceci » ou « Je n’aime pas cela »). La discrimination, quant à elle, est un comportement négatif non justifiable envers des personnes d’un exogroupe, comme le fait de ne pas embaucher quelqu’un parce qu’il a plus de 50 ans.

Recrutement

Hélène Garner-Moyer s’est intéressée à l’influence de l’apparence physique sur les interactions sociales, principalement lors de la sélection de candidatures pour des recrutements  en entreprises. Cette étude parue dans « Le Journal des Psychologues » en 2008, démontre que l’apparence physique est très importante lors de la sélection  des candidats, cela refléterait la personnalité, le statut social et même potentiellement les aptitudes (le sérieux notamment) pour un poste. Ainsi, la photo sur le Curriculum Vitae (C.V.) est aussi importante que le contenu même du C.V., engendrant un jugement social, qui ne sera pas sans effet sur le choix des recruteurs.

En voyant un visage, nous faisons des inférences spontanées fréquemment, nous attribuons des traits de personnalité sans connaître la personne. Ainsi, les personnes jugées « belles » seront mieux perçues socialement, intellectuellement, mais aussi au niveau du relationnel par le recruteur (comme étant plus charismatiques, persuasives). Ceci est en lien avec certaines théories naïves, comme les Théories Implicites de la Personnalité, par Bruner et Tagiuri (1954), qui consistent à associer certains traits de personnalité jugés comme allant « bien ensemble » ; ou encore les croyances concernant l’association d’un physique avec des traits de personnalités (les personnes attirantes physiquement sont associées en général à des traits de personnalité plus enviables).

Cela rejoint une étude de 2011, menée par les chercheurs Leder, Forster & Gerger sur l’influence du port de lunettes sur notre perception du visage. Les personnes portant des lunettes sont ainsi souvent perçues comme plus intelligentes ou dignes de confiance, mais en contrepartie, moins attrayantes. Cela est d’autant plus vrai lorsque les montures sont imposantes. En effet, il est assigné de nombreuses informations au visage : lorsque l’on porte notre attention sur une personne, ce sera avant tout la première partie du corps sur laquelle on focalise notre regard, puisque le visage est à même de nous renseigner notamment sur les aspects suivants : identité, âge, genre, expressions faciales, qui le rendront attractif ou non.

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ProfilChloé GALARD
Chargée de communication et marketing (stagiaire) à SpotPink, je suis actuellement en 3ème année de licence de psychologie, à l’Université Nanterre Paris Ouest.
Je souhaiterais travailler dans la publicité, et devenir plus particulièrement planneur stratégique. Mes passions sont l’équitation et le cinéma.
Mon compte Twitter : @chloe_galard

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Carole Blancot À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est présidente de l’agence SpotPink qu’elle a créée en 2011. Elle est conférencière, formatrice, co-auteure de plusieurs ouvrages (sur des thématiques RH, SIRH et médias sociaux), psychosociologue clinicienne, psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6), et tient plusieurs blogs traitant de sujets liés aux ressources humaines et aux technologies de la communication à l’heure de la transition numérique.
Elle intervient en entreprise pour la négociation ainsi que la mise en application du droit à la déconnexion. Elle anime des cures de détox. digitale avec un accompagnement psychologique inclus.
Elle est co-auteure de 6 ouvrages spécialisés sur les médias sociaux et le Système d’Information en Ressources Humaines :
- Guide du bon usage des outils numériques et de l'exercice de la déconnexion, Paris, Amazon, 2018, disponible aux formats Word (personnalisable), eBook Kindle et broché.
- Barféty, Jean-Marc, Berthelot, Vincent, Clémentine, Daniel, Geuze, François, Just, Bernard, Lebarbenchon, Anne, Scouarnec, Aline, de Vulliod, Claire-Marie, Blancot, Carole (dir.), Gaspardo, Patrick (dir.), 20 années de SIRH et de services RH, Tampere, Atramenta, 2017, 229 p., disponible aux formats PDF, EPUB et broché.
- Le cercle SIRH, Le SIRH Enjeux, bonnes pratiques et innovation, Paris, Edition Vuibert, 2017 [3e éd.], 448 p.
- Les ressources humaines numériques en 32 témoignages - RH, formation, marque employeur, mooc, Editions Kawa, 2015, 146 p. 
- La communication de crise à l'heure des médias sociaux, Editions Atramenta, 2012, 100 p., disponible aux formats PDF, EPUB et broché.
- Inondé sous les e-mails, résistez !, Edition Hachette Pratique, Février 2013, 224 p.
Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux.
Twitter : @CaroleBlancot

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