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Adieu préjugés et #discrimination au travail #LesCompetencesDabord

Lundi 18 avril 2016, Myriam El Khomri, Emmanuel Macron, Patrick Kanner et  Erika Bareigts se sont rassemblés afin de présenter leur campagne de lutte contre la discrimination à l’embauche. L’État souhaite que les employeurs luttent contre les stéréotypes, en privilégiant les compétences. La campagne se nomme donc simplement #LesCompetencesDabord.
Selon le baromètre du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail, l’âge est l’un des premiers facteurs discriminant cités par les victimes de discrimination : 32% dans le privée contre 20% dans le public. Il est suivi du sexe (22% et 26%), et de la grossesse ou la maternité (21% et 24%) (Source 1).

Pour faire suite au Baby-boom et à la crise de 1970, le nombre de seniors (+ de 45 ans) étant trop important, les entreprises sont passées de « l’intégration » à la « discrimination » de ces derniers. Dans notre conjoncture économique actuelle, la discrimination fondée sur l’âge n’a cessé d’augmenter.

Dans cet article, nous allons donc nous intéresser plus particulièrement à ce type de discrimination.

Obliger les personnes à prendre leur retraite à 65 ans vise à partager le travail entre les générations (Source 5). Seulement parfois, certains individus rencontrent, quel que soit leur âge, beaucoup de difficultés à trouver/retrouver un emploi, ou encore à le garder.

Quelques chiffres du marché de l’emploi

En 2001, (source 4) il a été constaté que la durée de recherche d’un emploi augmentait très fortement avec l’âge. En effet, 61% des chômeurs de plus 50 ans et plus sont au chômage depuis au moins 1 an, contre 42% des 25-49 ans et, 21% des 15-24 ans.

Qu’est-ce que la discrimination liée à l’âge ?

Le discrimination se définit comme le « fait de distinguer et de traiter différemment (le plus souvent moins bien) quelqu’un ou un groupe par rapport au reste de la collectivité ou par rapport à une autre personne ». (Larousse)

On parle donc de discrimination basée sur l’âge quand les individus sont traités différemment, de façon non justifiée, selon des critères d’âge.

D’où vient ce concept et qui est touché ?

Cette notion de discrimination basée sur l’âge est apparue pour la première fois au Etats-Unis dans les années 60. En Europe, elle fut longtemps ignorée mais en 1993 la communauté européenne a porté son intérêt sur le vieillissement démographique de la population active et la dénonciation des discriminations au travail. En France, une loi visant à lutter contre les discriminations fait son apparition en 2001 : 

” Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap.” Art. L. 122-45.

La discrimination fondée sur l’âge touche particulièrement les moins de 25 ans et les plus de 50 ans. Mais les jeunes restent tout de même moins concernés, car la faible possibilité d’embauche due à un manque de qualifications n’est pas le seul facteur correspondant à la discrimination.

La discrimination basée sur l’âge peut s’opérer de différentes manières :

  • Différences de salaire.
  • Pas de possibilité de formation.
  • Promotion moins rapide (voire absence de promotion).
  • Sanctions.
  • Incitations au départ volontaire.
  • Licenciement.
  • Refus d’indemnité chômage
  • Intimidations de la part des jeunes
  • Obligation d’acceptation de travaux mal payés ou à temps partiel
  • etc.

Explications :

2 pensées communes peuvent être à l’origine de la discrimination.

  • Les stéréotypesIl existe de nombreux stéréotypes liés à l’emploi de personnes âgés. Celui qui est prédominant est celui de l’efficacité au travail. Dans l’imaginaire des employeurs et de la société en général, les personnes âgées seraient moins efficaces et moins productives au travail que les plus jeunes. Par conséquent, avec ce type de croyances automatiques, les personnes âgées se trouvent catégorisées et lésées.Bien qu’il soit désormais illégal de licencier un salarié sur le critère de l’âge, certaines entreprises parviennent tout de même à contourner cette interdiction en toute légalité. En effet, il leur suffit de mentionner d’autres critères objectifs, tels que le manque de qualification par exemple. L’Etat participe également à cette discrimination au travers de divers de mécanismes de cessation anticipée d’activité : préretraite, allocation spéciale du fonds national pour l’emploi, retrait partiel d’activité, etc.Mais le gouvernement propose également différentes solutions pour lutter contre la discrimination à l’embauche telles que :
    • Différentes campagnes de testing de discrimination à l’embauche (Source 2).

    Entre vingt et cinquante entreprises de plus de 1.000 salariés vont recevoir des vrais-faux CV à partir du mois… https://t.co/KbFfSeBaGb

    • Création d’une action de groupe pour lutter plus efficacement contre les discriminations à l’embauche et au travail (source 2).
  • L’apport de l’individu à l’entreprise varie selon son âge

Lorsqu’un individu rejoint une entreprise, il est amené à passer par différentes phases :

  • en début de carrière, avec sa formation il coûte plus cher à l’entreprise qu’il ne rapporte.
  • ensuite, la situation s’inverse : la productivité de l’individu est alors supérieure à son salaire, il devient donc plus rentable, puisqu’il rapporte plus qu’il ne coûte. En revanche, en fin de carrière, le salaire est plus élevé, la productivité est égale et la rentabilité diminue (Source 3, P.79).
    C’est pourquoi, certaines entreprises chercheraient à remplacer le personnel jugé “trop âgé” par des individus plus jeunes, ou encore adopteraient une politique de « fixation de limite d’âge » au recrutement.

Pourtant…

Il faut savoir qu’employer une personne âgée comporte bien des avantages. En effet, une étude de la « Confederation of British Industry » (1988), a montré que :

  • Les salariés âgés sont moins absents.
  • Les salariés âgés se comportent aussi bien que les jeunes face aux situations de changements et de formation.
  • Il n’y a pas de lien entre la baisse de la productivité et l’âge des personnes (hormis si la forme physique est directement requise par la nature de l’emploi).

Cette étude a également mis en évidence (source 3) :

  • que les clients ont davantage confiance en les personnes d’un certain âge,
  • que ces personnes ont davantage d’expérience et qu’elles possèdent plus de connaissances.

Quant aux arguments liés à la productivité, ils peuvent être contrés de la manière suivante : une diminution de la production peut se justifier par le fait que l’entreprise, par exemple, n’ait pas souhaité investir dans la formation ou l’adaptation au poste de travail du salarié âgé.

Conclusion :

Les entreprises peuvent anticiper et gérer le vieillissement de leurs salariés afin que ces derniers soient compétitifs, en bonne santé et qu’ils soient des atouts majeurs pour la société. Elles peuvent également profiter des bénéfices de l’intergénérationnel. En effet, afin de demeurer concurrentielles et ne pas souffrir d’une perte des savoirs-faire due aux départs des “seniors”, les entreprises pourront faire travailler les seniors aux côtés des plus jeunes. Cette cohabitation intergénérationnelle en entreprise comporte d’autres avantages :

  • Les seniors et les plus jeunes sont complémentaires. Les plus jeunes sont très à l’aise avec les nouvelles technologies tandis que les seniors ont une plus grande expérience relationnelle.
  • Les relations intergénérationnelles au travail sont stimulantes et porteuses de changement.
  • L’entraide entre les jeunes et leurs aînés. Les jeunes aideront les plus âgés au cours de la réalisation de tâches physiques et, les plus âgés pourront donner des astuces sur le métier aux apprentis (Source 6).

Sources : 

  1. Baromètre sur la perception des discriminations dans le travail http://ow.ly/4mQpeu
  2. Discriminations à l’embauche : les résultats du testing seront dévoilés en septembre http://ow.ly/4mQpSG
  3. Garner-Moyer H. (2003), Discrimination et emploi : revue de la littérature, Document d’étude, Dares, n°69 http://ow.ly/4mQqom
  4. La discrimination par l’âge http://ow.ly/4mQqPO
  5. Les deux visages de la lutte contre la discrimination par l’âge http://ow.ly/4mMZ85
  6. Âges et savoirs : Vers un transfert intergénérationnel des savoirs http://ow.ly/4mQye1 

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Auteure de ce billet : Diana Todoroska
Stagiaire chargée de communication et marketing cDianahez SpotPink pour une durée de 2 mois. Actuellement en Master 1 de Psychologie Sociale Appliquée à l’université Paris Ouest, je m’intéresse aux risques psychosociaux et plus particulièrement au stress au travail ainsi qu’au burn-out. Je suis passionnée de cinéma et de musique.

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À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est Président de SpotPink, conférencière, formatrice, auteure de plusieurs ouvrages, psychosociologue clinicienne, psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6) & bloggeuse sur les thématiques RH et SIRH.
Elle possède 19 années d’expérience professionnelle dans les domaines de la gestion des ressources humaines, du SIRH et de la communication (dont 10 passées sein de Bureaux d’études techniques, cabinets-conseils et prestataires de services). Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux (Cf. résultats de l'étude). Elle organise et anime plusieurs cures de détox. digitale chaque année, avec un accompagnement psychologique inclus.
Elle est co-auteur de quatre ouvrages spécialisés sur les médias sociaux et le Système d’Information en Ressources Humaines :
« Communication de crise à l’heure des médias sociaux », publié par Atramenta en 2012.
« Inondé sous les e-mails, résistez ! » publié aux Éditions Hachette en 2013.
« Le SIRH enjeux, bonnes pratiques et innovation », dont la 3ème édition est publiée en 2017 par Le Cercle SIRH aux Éditions Vuibert.
Ouvrage collectif à l’initiative de NGA Human Resources (2017) « 20 années de SIRH et de services RH », Atramenta.
Twitter : @CaroleBlancot

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