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193ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 07/04/2014)

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Optimisez la performance grâce à la #formation !

brandonHall

Capture d’écran 2014-04-01 à 13.45.10

“Adapting your learning model to more effectively engage, build and expand talent”

Notre monde est en pleine mutation : nos façons de vivre et de travailler se modifient en profondeur. Dans ce contexte, la formation doit également évoluer, autant au niveau de la méthode qu’au niveau des outils d’apprentissage utilisés. La dernière enquête menée par Brandon Hall group « Relationship Centered Learning », constate que les organisations qui adoptent déjà des modèles de formation plus adaptatifs, en mettant l’accent sur l’optimisation des relations et des communautés, obtiennent souvent de meilleurs résultats commerciaux.

Livre Blanc de Brandon Hall : stimuler et développer les talents des employés.

Cet article examine comment les organisations peuvent fournir des modèles de formation et d’apprentissage adaptatifs, axés sur le développement continu des ressources, des communautés, des réseaux et des relations humaines.

Les thèmes traités sont les suivants :

  • L’évolution et l’analyse de rentabilité des modèles de formation adaptative.
  • Une technologie sociale permettant de créer de nouvelles relations.
  • Les environnements de formation de type « Relationship Centered Learning ».
  • Les méthodes pour stimuler et développer les talents.
  • La gestion du changement.

L’évolution et l’analyse de la rentabilité des modèles de formation adaptative

Les grands changements mondiaux dans l’économie, ainsi que les progrès techniques des 100 dernières années, rendent nécessaire l’adaptation des méthodes de formation. En effet, il s’agit de mettre les approches de formation au service du développement des personnes, dans des environnements uniques.

Cet article est donc centré sur les modèles de formation adaptative, eux-mêmes axés sur les résultats de performance. Il s’appuie sur les liens entre le contenu, les personnes, leurs environnements et leurs objectifs, pour concevoir et délivrer les actions de formation les plus pertinentes. Celles-ci seront alors, tant au profit des employés, que de l’entreprise.

Cette recherche estime que :

  • moins de 17 % des organisations sont passées au « Relationship Centered Learning model »,
  • plus de 70% des organisations qui ont pris des mesures dans ce sens ont signalé une augmentation de revenus et une évolution positive de tous les indicateurs clés de performance.

La technologie sociale au profit de nouvelles relations

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L’avènement de modèles économiques plus complexes créé le besoin pour les employés d’apprendre de leurs pairs au sein de l’organisation. De nouvelles technologies ont été développées pour soutenir ce nouveau type de besoin et d’approche.

La formation adaptative basée sur les relations nécessite une technologie d’apprentissage sophistiquée pour améliorer la qualité des relations existantes entre les formateurs, les stagiaires de la formation, le contenu de formation, et l’environnement. Elle exige le passage d’une simple gestion de l’apprentissage formel à la création d’une culture d’apprentissage en continu, s’appuyant sur le développement constant des personnes.

Les environnements de formation de type « Relationship Centered Learning »

“Relationship centeredCapture d’écran 2014-04-01 à 13.47.35 learning model” nécessite la création d’un environnement d’apprentissage qui favorise le développement permanent des connaissances et des compétences.

Ces environnements doivent :

  • fournir des outils faciles à utiliser, qui présentent aux employés l’occasion de se connecter à des sources de connaissances formelles et informelles de l’organisation,
  • présenter à chaque employé des possibilités de développement, basées sur leurs compétences, leurs objectifs, leurs faiblesses, etc.

Une organisation peut mettre en œuvre ce type d’approche, même si elle ne dispose pas de l’ensemble de ces outils technologiques. Cependant, il est impératif d’établir une stratégie à long terme par la suite, pour créer un environnement qui favorisera le développement en continu des connaissances, des ressources et des relations humaines. En effet, sans véritable stratégie, les organisations pourraient finalement investir du temps, de l’énergie et du budget dans un outil technologique qui serait insuffisant voire inadapté.

Méthodes pour stimuler et développer les talents

Si nous savons que nous devons améliorer nos méthodes d’apprentissage, pourquoi alors faisons-nous perdurer nos actuels processus de gestion et de formation ? Tout simplement parce qu’il est difficile de rassembler toutes les technologies, les données et les ressources nécessaires pour offrir de véritables possibilités de développement, capables de dépasser la formation simple et l’e-Learning standard.

Il faut donc des recommandations intelligentes de développement, pertinentes et opportunes pour les collaborateurs.Les facteurs clés résident dans :

  • un environnement d’apprentissage permettant d’identifier une activité comme une opportunité de développement,
  • le suivi de cette activité,
  • la mesure de l’impact de cette activité sur les objectifs de développement de l’employé et sur la croissance de l’entreprise.

La gestion du changement

Afin de fournir des orientations de développement appropriées, une organisation doit analyser les rôles des employés et leurs besoins. Il est également nécessaire d’analyser l’environnement dans lequel ils évoluent et les relations qui sont en jeu.

En outre, il est essentiel de veiller à ce que le contenu qui est créé à la fois pour les programmes de développement plus vastes et pour les approches de développement plus informelles, soit :

  • conforme à la langue et aux informations essentielles,
  • à l’appui des valeurs fondamentales ou des compétences rares d’une organisation.

Dans le cadre de cette stratégie, il est important de travailler avec des partenaires commerciaux  pour identifier les indicateurs clés de succès.

Résumé :

Adopter une approche holistique centrée sur les relations et sur l’apprentissage, garantit non seulement des formations alignées à la stratégie de l’entreprise, mais fournit également aux apprenants les outils et les environnements nécessaires à la réussite collective.

Voici quelques conseils pour commencer :

  • Présenter aux apprenants les options qui s’offrent à eux et leur fournir des feedbacks.
  • Se concentrer sur la création d’environnements de développement plutôt que sur des programmes d’apprentissage ; les environnements doivent mettre l’accent sur les points de connexion et sur les relations.
  • Les modèles d’apprentissage et les outils qui fournissent les meilleurs résultats sont ceux qui favorisent une culture de coaching, de mentorat d’apprentissage, de feedbacks et d’interactions.
  • S’assurer que les employés ont une perception claire de votre vision de l’apprentissage, de la gestion des talents et aussi des interactions sociales.

Téléchargez le livre blanc de Brandon Hall (PDF – 14 pages) : “Adaptez votre stratégie de formation afin d’attirer, de consolider et de développer efficacement les talents”.

À propos de Brandon Hall GroupbrandonHall

Avec plus de 10.000 clients dans le monde et 20 ans de prestation de services de recherche et de conseil, Brandon Hall Group est un organisme reconnu en matière d’amélioration des performances qui intervient dans des domaines de recherche, tels que la formation et le perfectionnement, la gestion des talents, l’efficacité des ventes, l’impact marketing et la Direction Générale.

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Auteures du billet

photo-joo-167x3001Johanna CORNET
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement étudiante en Master 1 de Psychologie Sociale appliquée (contexte, organisation et décision) à l’université de Paris Ouest la Défense. Je suis particulièrement intéressée par les domaines de la communication, du marketing, de la publicité et de la consommation. Je suis également passionnée par les voyages. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter : @Johanna_Cornet

P1100663bis1Tamilla STICHWEH
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie Sociale Appliquée à l’université de Paris Ouest Nanterre. Outre la psychologie et ses nombreux domaines d’application, je suis passionnée par l’écriture et le cinéma. Je parle français, allemand et anglais. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter @Tamilla_St

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Diversité & efficacité dans le groupe : les facteurs clés !

Diversité 1

Diversité 1Dix ans après la création de la Charte de la Diversité, cette dernière s’impose en tant qu’idéal dans les entreprises.

Mais la diversité favorise-t-elle pour autant la performance des salariés ?

Avant de promouvoir une quelconque politique en faveur de la diversité, il est nécessaire, pour chaque entreprise, d’analyser les facteurs contribuant à l’efficacité d’une équipe.
La diversité est définie comme une caractéristique d’un groupe social qui reflète le degré avec lequel il existe des différences objectives ou subjectives entre les personnes à l’intérieur de ce groupe.

En psychologie, selon l’approche multifactorielle il existerait différents facteurs de diversité : démographiques, de personnalité, éducationnels ou idéologiques. L’approche bifactorielle découpe, quant à elle, ces différents types de diversité en facteurs apparents (âge, sexe, couleur de peau), ou cachés (orientation sexuelle, religion, traits de personnalités).

Arguments CONTRE la diversité

Plusieurs études en sciences sociales ont mis en évidence l’effet délétère que peut avoir la diversité sur un groupe de travail. Ces études se basent sur la théorie de la similitude – attraction qui postule que la similitude entre les membres d’un groupe facilite l’attraction interpersonnelle et la sympathie.

Il a aussi été démontré que dans les groupes diversifiés, les déviances organisationnelles sont prégnantes : plus d’absentéisme, de paresse sociale et des conflits fréquents. Ces conflits seraient liés aux stéréotypes propres à chacun quant aux traits de personnalité et aux comportements des membres d’autres groupes. Les stéréotypes résultent en outre de l’accentuation des ressemblances entre les individus au sein d’un groupe. Mais ces conflits peuvent aussi provenir de comportements discriminatoires qui apparaissent suite à l’accentuation des différences entre les membres de deux groupes distincts : le groupe d’appartenance de l’individu et, un groupe pour lequel il entretient des stéréotypes.

Arguments EN FAVEUR de la diversité

En contradiction avec ce qui vient d’être évoqué, des études de management ont révélées que la diversité, lorsqu’elle est bien managée augmente la rentabilité de 5 à 15% ; les équipes les plus hétérogènes étant les plus performantes. De nombreuses entreprises s’accordent également sur le fait qu’outre la promotion de la diversité, sa mise en œuvre favorise l’engagement de tous les salariés. Cet engagement renforcé aurait un impact non négligeable sur l’efficacité des salariés et sur la performance de l’entreprise.

Diversité 2

Le processus d’échange d’informations serait primordial dans un groupe diversifié selon la théorie du traitement de l’information et de la résolution de problèmes. Celle-ci démontre en effet que pour qu’une synergie se créé au sein d’un groupe diversifié, permettant la génération de nouvelles idées et une efficacité optimale, il faut que chacun puisse partager son point de vue et ses idées, cela grâce au processus d’échange d’informations.

Groupe diversifié = Groupe efficace !

A condition que les stéréotypes ne l’emportent pas sur le processus d’échange d’informations, mettre en oeuvre une politique de diversité au sein d’une organisation, peut contribuer à améliorer l’efficacité de celle-ci. Ainsi le groupe peut développer sa créativité sans se perdre dans d’interminables conflits.

Pour en savoir plus :

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Auteure du billet :

967206_10203048783969883_1093788964_o-225x30011Aurore LEMONNIER
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. Véritablement attirée par le domaine de la communication, je m’intéresse plus particulièrement à ses applications en psychologie. Je suis passionnée de théâtre et de littérature. En quête perpétuelle de nouvelles expériences, j’aime voyager à travers le monde. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter : @AuroreLemonnier

 

 

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Le cercle #SIRH prépare la troisième édition des trophées #SIRH

trophees

logo-cercle-SIRHLe cercle SIRH, fondé par Gérard Pietrement en 2007, est la première association de responsables SIRH et regroupe aujourd’hui plus de 60 entreprises membres. Il est un lieu de “partage, d’échanges et de rencontres professionnelles”.

Pour la troisième année consécutive, le cercle SIRH organise une cérémonie de remise des trophées SIRH, qui vise à récompenser les projets SIRH menés avec succès, ainsi que les projets SIRH originaux présentant des caractéristiques innovantes.

En récompensant les meilleurs projets et initiatives SIRH, la remise des trophées SIRH a pour objectif  de :

  • promouvoir la fonction SIRH,
  • récompenser les réussites en la matière,
  • favoriser les retours et les partages d’expérience,
  • renforcer le réseau professionnel SIRH.”

En 2013, 110 professionnels de la fonction SIRH étaient présents lors la cérémonie et 15 entreprises étaient nominées. En plus d’un trophée délivré au directeur SIRH de l’année, trois projets SIRH se sont également vus récompenser par un trophée.

Trophées SIRH 2014

trophéesSIRHLa troisième édition des trophées SIRH se déroulera le 23 septembre 2014 de 18h à 20h, à l’auditorium du centre d’affaires Paris Victoire (52 rue de la victoire, 75009 Paris). Un book détaillant les projets soumis sera disponible à l’arrivée.
Les entreprises peuvent postuler jusqu’au 10 juin, sur remise d’un dossier présentant une synthèse de leur projet SIRH.

Le téléchargement du dossier de candidature peut s’effectuer depuis le site des trophées SIRH : http://les-trophees-sirh.com/

Les dossiers seront évalués par un jury composé de professionnels et de chercheurs, qui sélectionneront les projets les plus prometteurs. Ceux-ci seront ensuite présentés au public, lors  de la cérémonie.

Les catégories

4 trophées seront remis lors des trophées SIRH 2014 :

  • le trophée du développement RH,
  • le trophée de la stratégie SIRH,
  • le trophée de l’innovation numérique,
  • le trophée du pilotage RH.

Pour en savoir plus sur ces quatre catégories :
http://les-trophees-sirh.com/index.php/presentation-general/categories

Comme l’année précédente, un cinquième trophée sera également réservé au directeur SIRH de l’année (pour postuler à ce titre, présenter sa carrière et ses accomplissements dans le cadre réservé à cet effet dans le dossier de candidature mentionné plus haut).

Le jury 2014

Cette année, le jury comptera 7 membres et sera présidé par Michel Germain, professeur associé au Celsa et spécialiste des technologies de l’information et de la communication.

Les membres du jury :

  • Michel Germain,
  • Bruno Croiset,
  • Jean Focheux,
  • Véronique Jau Poupineau,
  • Frédéric Lau,
  • François Lecombe,
  • Vincent Paugam (élu directeur SIRH 2013).

À propos des trophées délivrés

Le trophée SIRH est une œuvre originale, créé spécialement pour l’événement.
“La sculpture symbolise la construction progressive du SIRH se structurant à partir d’initiatives éparses, d’idées, d’outils hétérogènes et partiels, non reliés entre eux – vers l’apparition de briques unitaires permettant d’accéder à davantage de cohérence et de solidité.”

Pour en savoir plus :

Présentation du cercle SIRH
Présentation du jury 2014
Voir la vidéo de la 2ème cérémonie
Voir la vidéo de la 1ère cérémonie

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Auteure du billet

P1100663bis1Tamilla STICHWEH
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie Sociale Appliquée à l’université de Paris Ouest Nanterre. Outre la psychologie et ses nombreux domaines d’application, je suis passionnée par l’écriture et le cinéma. Je parle français, allemand et anglais. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter @Tamilla_St

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192ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 31/03/2014)

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#DSN: montée en puissance du nombre de projets initiés par les entreprises

logo app ADP

VisuelDSN_3Rappel : S’inscrit dans le cadre du projet de simplification des déclarations administratives, la Déclaration Sociale Nominative (DSN) découle d’une volonté gouvernementale fondée par l’article 35 de la loi du 22 mars 2012.
Mise en place de la Déclaration Sociale Nominative: Une prise de conscience progressive des entreprises

47% lanceront un projet de déploiement cette année

Mesure phare du « Choc de simplification » souhaité par le gouvernement français, la Déclaration Sociale Nominative (DSN) entrera en vigueur au 1er janvier 2016 pour l’ensemble des entreprises.
D’ici là, les différentes déclarations sociales existantes seront progressivement remplacées par un flux mensuel unique dématérialisé et des signalements d’événements ponctuels.

Conscientes de l’enjeu et des impacts du projet, les entreprises françaises sont encore peu nombreuses à avoir engagé un projet de déploiement. C’est l’un des enseignements de l’étude publiée le 20/03/2014 par ADP, l’un des principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain et par CSC, un des leaders mondiaux dans le conseil, l’intégration de solutions d’entreprise et l’externalisation.

L’année 2014 devrait cependant voir les entreprises se préparer à cette échéance et prendre des initiatives dans ce sens.

  • Bien que 72% des personnes ayant répondu à l’étude disent avoir un niveau de sensibilisation à la DSN moyen, voire faible, elles sont 92% à considérer la DSN comme un projet important, risqué ou difficile.
  • 42% perçoivent une complexité induite par la mise en place de la DSN mais, pour 58%, la DSN aura des résultats positifs.
  • 47% lanceront le projet dès cette année, 45% en 2015.

Une sensibilisation des entreprises encore faible

Lancée par le gouvernement en 2013, la mise en place de la DSN reste un sujet de préoccupation éloigné pour les entreprises.
Néanmoins, ils ont au global une vision claire du projet et considèrent que ce projet sera, pour leur entreprise, important (32%) étant donné ses multiples facettes (informatique, organisationnel…), plutôt difficile (30%) et aussi risqué (27%) compte tenu des délais. A noter que pour 8%, il s’agit d’un projet comme un autre.

En revanche, ils en perçoivent clairement les objectifs et la logique. Un quart d’entre eux mettent ainsi en avant la mensualisation des déclarations sociales.
21% voient d’ailleurs la réduction du nombre de déclarations comme une nécessité et 22% associent la DSN à la simplification et à l’automatisation de la transmission des données vers l’administration et les organismes de protection sociale.

Un projet perçu comme complexe mais des résultats positifs attendus au quotidien

Pour 42% des répondants, le déploiement en interne de la DSN est un projet complexe car il représente de multiples impacts pour les services concernés.
Cependant, plus de la moitié (58%) en attend des résultats positifs.
Ainsi, 22% pensent qu’ils optimiseront les processus de paie, 18% pensent qu’ils simplifieront les tâches liées au processus déclaratif, 16% qu’ils renforceront la productivité des services de paie et 5% que la DSN permettra d’améliorer la gestion des droits des salariés par les organismes de protection sociale.

Une montée en puissance du nombre de projets initiés par les entreprises

Bien que l’émission de DSN soit possible depuis 2013, sur la base du volontariat, très peu d’entreprises se sont déjà engagées dans le processus à ce stade, faute de logiciel de paie disponible.
L’année 2014 devrait cependant être l’année de la mise à disposition des outils et de prise de conscience et 47% des répondants affirment vouloir lancer le projet dès cette année afin de capitaliser sur les délais et anticiper le passage en 2016 dans les meilleures conditions.

De nombreuses initiatives devraient être lancées dans les prochaines semaines au sein des entreprises et le mouvement devrait s’accélérer au fil des mois. Les répondants déclarent ainsi avoir l’intention prochainement :

  • de se mettre en mode projet pour 58% d’entre eux.
  • d’alerter la Direction générale sur la DSN, ses impacts et les projets à mener dans ce cadre (30%).
  •  de s’inscrire en tant qu’entreprise volontaire DSN (10%).

Méthodologie de l’étude :

L’enquête a été menée en ligne, entre janvier et mars 2014.
110 entreprises, soit environ 1 million de salariés en France, ont répondu au questionnaire accessible sur les sites d’ADP et de CSC.

Parmi les répondants figurent :

  • 32% de responsables SIRH.
  • 29% de responsables Paie.
  • 16% de responsables des Ressources Humaines.
  • 12% de DSI, de Directeurs administratifs.
  • 11% d’autres responsables de l’entreprise.

Sources & autres liens utiles :

A propos d’ADP
Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds.
Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
Salle de presse d’ADP.
Rejoindre le groupe d’ADP “La simplification des déclarations sociales – La DSN

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#DSN: enjeux & perspectives pour les entreprises (avec @ADP_fr)

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Téléchargez le livre blanc « 7 clés pour comprendre la DSN » (PDF, 26 pages).

ADP a rassemblé, le 18/03/2014 à Paris, près de 160 participants dans le cadre d’une matinale sur le thème “DSN : Enjeux & opportunités – impacts du choc de simplification pour les organisations ».

Programme  :

  • 8h30 – 9h00 : Accueil petit-déjeuner
  • 9h00 – 10h30 : Présentations
  • 11h30 – 12h30 : Conférence de presse

Intervenants :

Matinale animée par Frédéric Ferrer, journaliste, enseignant à ESCP Europe avec :

  • Olivier Devin, Directeur associé, CSC
  • Elisabeth Humbert-Bottin, Directeur Général GIP-MDS
  • François Godreau, Directeur Consulting, ADP France

Elisabeth Humbert-Bottin

L’objectif de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) est d’effectuer les déclarations sociales en ligne de manière gratuite et sécurisée. Cette transformation représente un partage complet des données par tous les acteurs. Il s’agit d’une procédure communautaire : éditeurs et acteurs travaillent en étroite collaboration au travers de la paie.

Trois axes principaux : simplicité, sécurité, maîtrise.

La DSN permet de réduire les 800 données mensuelles actuelles à 200. L’objectif est de créer un flux unique de données à transmettre chaque mois de manière simplifiée.
Ainsi, les démarches sont sécurisées et les mises à jour des prestations sociales beaucoup plus rapides (délais raccourcis de 50%).
Enfin, l’entreprise obtient une meilleure maitrise des informations sociales qui sont moins nombreuses.
Au final, la DSN regroupe des avantages pour les entreprises mais aussi pour les salariés : sécurisation des droits, puisque ceux-ci sont recomposés de manière exhaustive et plus fiable. Au niveau administratif, la DSN permet une dématérialisation complète et une diminution des erreurs qui peuvent être anticipées d’un mois sur l’autre.
La normalisation des données est une condition de stabilité de la DSN. La Belgique par exemple n’a effectué aucun changement majeur ces cinq dernières années.
Problématique de déploiement : avec la possibilité d’une adoption par les entreprises en phase 1 à partir d’avril 2013, la progression et le déploiement s’effectueront en 3 phases. Il s’agit maintenant de faire le maximum pour les 20 prochains mois.

Les entreprises sont-elles prêtes à passer à la DSN ?

Olivier DEVIN

La mise en place du projet DSN est un véritable choc de transformation que l’on n’a pas connu depuis la généralisation de la mensualisation en 1978. Regrouper tous les flux en un seul est une grande transformation à laquelle les entreprises ont besoin de s’adapter.

Résultats de l’enquête conjointement menée par l’Observatoire SIRH, CSC et ADP sur l’état d’avancement de la DSN

  • 72% des entreprises sont faiblement ou moyennement sensibilisés à la DSN mais reconnaissent l’importance de ce projet. Ces entreprises ont conscience des gains à terme du projet.
  • 42% des entreprises perçoivent la complexité qu’induit la mensualisation, tout en soulignant l’aspect positif de la DSN (optimisation, productivité, simplification, sécurisation des données).
  • 47% des entreprises lanceront le projet en 2014, mais 40% ont prévu d’attendre le second semestre de 2015. Or, il est primordial d’anticiper au maximum le projet DSN rappellent ADP, CSC et le GIP-MDS.
  • 58% des entreprises prévoient un mode projet en 2014.

Au final, la DSN est en marche. La prise de conscience dans les entreprises est bien plus importante qu’en 2013. Cependant, on note un nombre encore trop élevé d’entreprises qui attendent les obligations de 2016.
En conclusion, la DSN doit vraiment être prise au sérieux par les entreprises dans les mois qui vont suivre.

François Godreau

ADP France, prestataire de services pour la paie et les RH, est impliqué dans le projet DSN depuis le début.
ADP s’engage à :

  • accompagner à 100% les clients et entreprises dans le projet DSN,
  • impliquer 100% des collaborateurs,
  • faire évoluer tous les systèmes d’informations.

La mise en place du projet DSN implique un changement de norme. C’est également l’occasion de faire évoluer et d’utiliser de manière optimale les systèmes d’informations, avec plus de fiabilité et de productivité pour les entreprises. ADP propose d’ailleurs à ses clients la réalisation d’un audit “flash” des processus et des données impactés pour accompagner la transition des entreprises qui souhaitent anticiper la DSN.
L’ambition d’ADP est de déployer la DSN chez ses clients en alliant fiabilité et productivité, mais aussi de faire en sorte que le contrôle de cohérence des données soit renforcé pour permettre au gestionnaire de paie de passer ce cap en toute maîtrise.
La DSN va permettre l’optimisation de la gestion des flux entre les organisations (OPS et ADP), avec la nécessité de prouver que le travail de déclaration mensuelle est correctement accompli, grâce notamment, à une traçabilité intégrée dans l’évolution des systèmes d’informations.

Questions / Réponses :

1) Existe-t-il différents niveaux d’engagements dans le projet DSN et dans ses fonctionnalités ?

E. H-B. rappelle que des réunions sont organisées tous les mois, depuis deux ans, avec l’ensemble des représentants des éditeurs de paie. Ces 10 éditeurs relaient au sein de leurs instances, les éléments de préparation du projet DSN. Il existe une tendance de dispersion très importante sur le marché de l’éditeur. Ils ne sont pas tous au même niveau de préparation. ADP fait partie de ceux qui ont signé la charte de partenariat DSN du GIP-MDS et va rejoindre le cercle des pilotes édition.

O. D. aborde la pertinence des 3 phases du GIP-MDS et reconnait le fort travail d’évangélisation restant à effectuer pour poursuivre la sensibilisation des clients et de leurs entreprises. Il énonce le véritable enjeu d’étaler leur charge, d’anticiper et d’identifier le plus tôt possible le niveau d’efforts nécessaires à fournir pour s’adapter.

2) Y a un impact pour le salarié ? Que celui-ci soit positif ou négatif ?

E. H-B. : Oui, il y a un impact positif. Le salarié reçoit les informations concernant cette nouvelle procédure avec les explications de la DSN, le recueil de ses rémunérations et de ses contrats de travail… L’objectif est de traiter de façon centralisée, dématérialisée et exhaustive les droits des salariés.

O.D. : Il faut reconnaitre que les gains de productivité diffèrent selon l’entreprise : les impacts peuvent être modérés selon les cas de figures. Mais il y a un véritable gain de charge administrative, ainsi qu’un gain lié à l’absence d’erreurs (alerte en cas de problèmes : détection progressive des erreurs) et enfin, un gain de stabilité du modèle (de temps d’ajustement du système). Exemple concret : allègement des coûts du mois de janvier qui redevient un mois comme les autres.

3) Y a-t-il un après DSN ?

20 à 25 déclarations seront remplacées en 2016. Ensuite, l’objectif sera d’étendre le périmètre à d’autres obligations et autres organismes, ainsi que de déployer la DSN à la fonction publique. Mais il faut éviter de compliquer la DSN uniquement pour que l’Etat l’utilise. Après 2016, la transformation se poursuivra et s’effectuera sur plusieurs années.

En conclusion : Entreprises, mettez-vous sans plus attendre à la DSN pour anticiper cette simplification sans le choc ! 

Téléchargez le livre blanc « 7 clés pour comprendre la DSN » (PDF, 26 pages).

Une synthèse co-signée Françoise Breux, directrice du marketing de la relation client d’ADP, Patrick Bouvard, rédacteur en chef de RHinfo.com et illustrée avec talent par Luc Tesson.

Revivez cet événement avec le storify d’ADP :

A propos d’ADP

Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
Salle de presse d’ADP.

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Conjuguons bien-être des salariés et performance de l’entreprise

12668178-arbre-avec-des-branches-et-des-feuilles-vertes-en-forme-d-39-un-corps-anatomique-personnes-sur-blanc

entreprise20« Les chefs d’entreprise doivent assumer des responsabilités sociales et pas seulement économiques et financières » Elisabeth Guigou

Dans un contexte organisationnel où prime profits économiques et compétitivité, il subsiste une dissension concernant le rôle des acteurs composant l’entreprise :

Le salarié, parfois assimilé à un investissement qui se doit d’être rentable et malléable, voit ses besoins occultés au profit de la croissance de la structure. Dans d’autres cas, il peut être perçu comme le levier principal de l’évolution de cette dernière. Il contribue ainsi par ses valeurs, ses attentes et son savoir-faire et savoir-être, à façonner et à développer l’identité organisationnelle.

Certains managers adopteront plus aisément l’une ou l’autre de ces deux pratiques, pour des raisons qui leur sont propres. Mais à long terme, si nous voulons que les entreprises perdurent, quelle position adopter ?

L’entreprise, avant tout une question de contrastes ?

Lorsqu’un individu est intégré au sein d’une organisation, il est confronté à la culture de l’entreprise. Il est attendu de lui qu’il s’adapte à celle-ci, tout en gérant ses propres valeurs, ambitions et projets. Des attentes se créent alors, mettant en relief aussi bien les besoins de la structure que ceux du salarié.
Une société tend à promouvoir le développement de son activité et de son image. Elle s’applique à maximiser ses profits et sa production, mais aussi à optimiser la qualité du travail et des prestations dispensées. Ces actions ont pour finalité d’étendre son influence sur les marchés qui l’intéressent. Aussi, elle s’attend à ce que les employés qui la représentent fournissent les efforts, les performances et les résultats nécessaires à sa pérennité et à son expansion.
Le salarié, quant à lui, vise un épanouissement aussi bien personnel que professionnel, se réalisant à travers des possibilités d’évolution et des perspectives de carrière. Cet accomplissement lui demande aussi l’exercice d’un contrôle sur sa vie professionnelle, en autre, pour qu’elle ne nuise pas à sa vie personnelle.

Aussi, il serait malaisé de croire que vos collaborateurs souhaiteront et contribueront à la croissance de l’organisation, si vous ne leur donnez pas les clés nécessaires à la réalisation de leur bien-être. A noter que ce bien-être ne dépend pas uniquement de la satisfaction éprouvée, suite à un travail finalisé en temps et en heure.

Il existe donc certaines clauses à respecter afin de favoriser, à long terme, le fonctionnement d’une structure.

Conjuguons bien-être de l’employé avec bien-être de l’entreprise 

Il existe deux conditions sine qua non favorisant le succès d’une organisation.

  • La première veut que les employés représentent la société en véhiculant ses valeurs et, qu’ils agissent de sorte à promouvoir son projet et son développement.
  • La deuxième engage l’entreprise à s’impliquer et à contribuer, au mieux, à la réalisation des objectifs des individus la composant : managers c’est ici que votre rôle se précise, faites-vous support de cette réalisation !

bien-etre-salaries-entreprise-jobbing-management-conciergerie

L’aboutissement de ces deux pré-requis, nécessite un engagement mutuel entre l’entité et ses acteurs. Cela ne peut se faire sans une confiance réciproque.

En ce qui vous concerne, managers, cette confiance va dépendre du comportement et de l’investissement du salarié. Il faut donc que ce dernier soit pourvu des qualités et aptitudes propres à sa fonction, lui permettant de mener à bien le travail demandé.

Mais ne perdez pas de vue que vos exigences ne seront pleinement satisfaites que sous certaines conditions.

Permettez à vos collaborateurs de disposer de leur autonomie. Ceci est un pré-requis important et fondamental à l’optimisation de leurs capacités. Référons-nous au modèle « exigence-contrôle » de Karasek, pour expliciter ce point. L’employé ressentant une trop forte pression émanant de l’entreprise et ne pouvant faire preuve d’autonomie ou même compter sur le soutien social de ses supérieurs ou collègues, développera des dysfonctionnements (burn-out, absentéisme, productivité limitée, etc.). N’oubliez pas qu’un salarié stressé ou même insatisfait, est un salarié diminué !

En outre, cette autonomie implique aussi le fait de pouvoir participer ou, a minima, être mis au courant des décisions organisationnelles. Cela favorise le sentiment de contrôler son activité. Si l’on s’en tient à la pyramide hiérarchique, certains dirigeants pourront penser que ces décisions ne sont pas du ressort du salarié. Mais lorsqu’elles ont une conséquence directe sur la vie, l’organisation et le travail de l’employé, celui-ci ne devrait-il pas alors disposer d’un droit de regard ? Ne donnez pas à vos collaborateurs, en négligeant ce fait, l’occasion d’éprouver un sentiment d’injustice ; cela ne pourrait qu’avoir un impact négatif sur leur motivation et, sur leur engagement envers vous et l’entreprise.

Disposer d’un certain degré de liberté dans la gestion de son travail permet non seulement de lui donner du sens, mais aussi de développer sa propre créativité. Pouvoir contrôler son activité et faire preuve d’indépendance, induit un sentiment plus élevé de responsabilité et une plus forte implication. Si l’employé perçoit que son travail est apprécié à sa juste valeur et, que ses compétences sont sollicitées et optimisées, cela garantira une production d’efforts plus importante. De plus, cette autonomie n’en sera que plus satisfaisante ; elle sera le fondement de l’évolution professionnelle de l’individu, favorisant ainsi son sentiment d’efficacité personnelle.

Ainsi, engagé dans une structure mettant à sa disposition les outils nécessaires à son épanouissement, l’individu sera davantage disposé à contribuer à la prospérité de cette dernière. Tout en respectant ses normes et ses valeurs, il diffusera une image positive de celle-ci auprès de ses interlocuteurs et, favorisera son expansion. En outre, sachez qu’une culture d’entreprise partagée par vos collaborateurs, signifie une meilleure cohésion de groupe.

Aussi, ne méconnaissez pas le fait que la réussite d’une entreprise repose sur le respect de ce contrat implicite, s’établissant entre elle et ses employés. Allez plutôt dans le sens d’une conciliation des objectifs de ces deux parties.

« L’entreprise ne peut exiger la loyauté de ses salariés : elle doit la mériter. » Charles Handy.

Quelques pistes pour vous éclairer

  • Pensez, collaboration !

Donnez à vos salariés la possibilité de participer aux changements les concernant. Amenez chez eux le sentiment de contribuer avec leur propre savoir-faire et savoir-être, au développement de l’entreprise. Notamment, prenez le temps de les valoriser en gratifiant leur travail (et quelles meilleures gratifications que la reconnaissance et le salaire obtenu !). Privilégiez des rapports égalitaires lors d’échanges, plutôt que trop hiérarchiques. Permettez-leur de s’approprier les projets que vous leur confiez, en les laissant prendre des initiatives.

  • Pensez communication !

N’oubliez pas qu’il s’agit à la fois d’un accomplissement professionnel et personnel. Aussi, permettez-leur de trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, en promouvant, par exemple, le télétravail. N’hésitez pas à aménager l’espace afin de favoriser des lieux d’échanges, de détente et instaurer des conditions de travail optimales (saviez-vous, par exemple, que certaines couleurs pouvaient avoir une influence positive ou négative sur l’humeur de vos collaborateurs ?). Favorisez le dialogue social et l’écoute en menant, par exemple, des enquêtes afin de recueillir les appréciations des salariés concernant la qualité managériale (privilégiez l’anonymat des réponses, cela encouragera leur honnêteté).

  • Pensez formation !

Quoi de mieux qu’une formation dispensée aux salariés pour promouvoir leurs compétences et, leur sentiment d’être accompagnés dans leur évolution professionnelle. Vous pourriez même inclure une formation sur la gestion des émotions, cela serait aussi bénéfique pour vous que pour eux.

12668178-arbre-avec-des-branches-et-des-feuilles-vertes-en-forme-d-39-un-corps-anatomique-personnes-sur-blanc“Rentabilisez” en développant  et en « investissant le potentiel humain »

Managers, ne négligez pas le capital humain au profit de la rentabilité économique, ceci vous ferait perdre le fondement même de la pérennité de l’organisation. Dans ce sens, veillez à ne pas exploiter vos ressources humaines en pensant qu’elles sont inépuisables, mais au contraire accordez-leur une grande importance.

L’Institut de socio-économie des entreprises et des organisations (Iseor) a constaté une amélioration de 200% à 4.000% de la rentabilité et de la performance (soit un retour sur investissement de 2 à 40 euros, pour 1 euro investi), et ce, grâce à la prise en compte du potentiel humain.

Enfin, managers, n’oubliez pas : un salarié dont la fonction se cantonne à la seule satisfaction des attentes de l’entreprise, ne pourra pas davantage valoriser ses compétences ou être satisfait qu’une personne sans emploi.

En savoir plus :

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IMG_20140111_154024 (2)Carlyne William
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à Paris Descartes. Fortement intéressée par le domaine de la communication, je tends à approfondir mes connaissances concernant le rôle et les missions du psychologue dans ce secteur. Passionnée de littérature et de cinéma, j’aime notamment voyager et m’enrichir au contact de nouvelles cultures. Vous pouvez me suivre sur mon compte twitter: @CarlyneWilliam.


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Cinq bonnes raisons de laisser vos employés travailler depuis chez eux

telemarketing-from-home_0

telemarketing-from-home_0En Février dernier, la CEO du groupe Yahoo annonçait la prochaine interdiction pour ses employés de travailler depuis chez eux. Cette annonce a suscité de nombreuses réactions négatives soulignant que le télétravail reste une option qui comporte de nombreux avantages, tant pour l’employé que pour l’employeur. Si vous n’êtes pas convaincu, voici cinq arguments à méditer.

1- Eradiquez les risques de retards en supprimant les temps de transports

Selon un sondage Ifop pour le journal Metro publié en Février 2013, les Français mettent en moyenne 25 minutes pour se rendre depuis leurs domiciles jusqu’à leurs lieux de travail. Ce pourcentage s’élève à 36% pour les habitants de la région parisienne.

En travaillant depuis chez eux certains jours de la semaine, les salariés économisent donc près d’une heure par jour. Cette heure peut être mise à profit pour approfondir un dossier ou une tâche.

Mais surtout, ne perdez pas de vue que les employés n’auront plus aucune excuse pour être en retard le matin. Alors qu’il est difficile de réprimander un employé en retard pour cause de problèmes dans les transports en communs, vous pouvez être beaucoup plus intransigeant lorsque celui-ci n’a qu’à changer de pièce pour se mettre au travail.

2- Faites confiance aux nouvelles technologies

A moins que l’ensemble de vos employés n’occupent des postes de chargés de développement commercial terrain, il y a fort à parier qu’ils n’ont pas de réunions programmées tous les jours de la semaine.

La plupart du temps, vous communiquez avec vos employés par mail ou messagerie intranet. Il en est de même pour les relations à l’extérieur de l’entreprise qui s’effectuent souvent par téléphone ou mail.

La présence physique de vos employés dans l’entreprise n’est donc la plupart du temps absolument pas indispensable à la bonne marche de votre équipe. Et si le fait de ne pas pouvoir superviser leurs temps de travail effectif vous angoisse, n’oubliez pas qu’être connecté en permanence par messageries interposées rend la possibilité de triche bien difficile. Il vous est en effet aisé de demander un renseignement sur tel dossier de manière impromptue à votre employé en télétravail via la messagerie interne. Une bonne manière de vérifier que celui-ci est effectivement bien en train de traiter ses dossiers.

3- Prenez exemple sur de grands patrons

Si Richard Branson approuve le télétravail, alors peut-être devriez-vous vous y mettre également !

Le fondateur du groupe Virgin s’est positionné comme l’un des détracteurs les plus virulents de Marissa Mayer, la CEO de Yahoo, l’année dernière. Voici son opinion sur le sujet du télétravail :

« Cette décision me semble être un retour en arrière à une époque où le télétravail est plus facile et plus productif que jamais. Si vous donnez à vos employés les moyens de rester en contact, de maintenir une communication régulière et que vous trouvez un équilibre entre le travail à la maison et celui au bureau, alors vos employés seront plus motivés et productifs que jamais. »

4- Assurez-vous que vos employés sont des parents comblés

Les candidats les plus motivés par la possibilité d’effectuer une partie de leurs horaires en télétravail sont sans doute les jeunes parents.

Permettre aux jeunes mères et pères de travailler depuis chez eux leur évitera des calculs compliqués en termes de frais de garde. Et n’oubliez pas qu’un employé moins inquiet et plus heureux sera d’autant plus productif.

Si la productivité de ces employés lorsque leurs enfants sont à la maison vous semble être un soucis, vous serez surpris d’apprendre que des recherches montrent que les jeunes mères sont plus distraites au bureau qu’en télétravail, car elles s’inquiètent pour leur enfant si par exemple une réunion se prolonge.

5- Augmentez la productivité de vos employés

Les distractions au bureau sont partout ! Cela peut être le gâteau ramené par un collègue, une photo de chat qui fait rire le voisin de bureau, les possibilités sont infinies ! Si vos employés travaillent en open space, la distraction se propage de bureau en bureau, et c’est une réaction bien humaine !

Les mêmes employés travaillant depuis chez eux seront sans doute moins facilement détournés de leurs dossiers.

N’allez cependant pas imaginer que le télétravail est la clef de tous vos problèmes managériaux.

Les employés qui travaillent uniquement depuis chez eux peuvent rapidement se sentir isolés du reste de l’équipe. Un des meilleurs compromis est de tester le télétravail sur un ou deux jours par semaine pour les employés qui sont demandeurs.

Les meilleurs choix sont le mardi ou le jeudi, pour éviter que vos employés ne considèrent ce jour de télétravail comme l’extension de leurs weekends. C’est ensuite à vous d’adapter la formule de travail en fonction de vos équipes et de vos objectifs.

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Téléchargez #MEMO Déclaration Sociale Nominative (#DSN)

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Des changements qui vont simplifier la vie des entreprises

La DSN est entrée en vigueur en 2013, la loi prévoit sa généralisation pour toutes les entreprises d’ici le 1er janvier 2016.

Qu’est-ce que la DSN ?

La Déclaration Sociale Nominative a pour but de simplifier la gestion des données sociales, via le logiciel de paie. En effet, les déclarations demandées par les organismes de protection sociale auprès des employeurs s’effectueront en un flux de données simple et mensuel.

Fondée par l’article 35 de la loi du 22 mars 2012, dite “loi Warsmann“ (de simplification du droit), la DSN propose d’abord de remplacer :

  • les attestations de salaire pour le versement des indemnités journalières maladie, maternité et paternité,
  • les attestations employeurs destinées à Pôle emploi,
  • les déclarations mensuelles de mouvements de main-d’œuvre (DMMO),
  • les enquêtes statistiques sur les mouvements de main-d’œuvre (EMMO),
  • les formalités de radiation auprès des organismes complémentaires gérant les contrats collectifs (institutions de prévoyance, mutuelles et sociétés d’assurances).

Cegid : premier acteur à tester le flux de la DSN

Mémo DSN bis

Sa mise en place se fait ainsi de façon progressive et est basée sur le volontariat. Le 19 mai dernier, Cegid a été le premier acteur à essayer le flux DSN avec l’administration, par les équipes techniques de Cegid RH, avec une entreprise pilote et le GIP-MDS.

La DSN, un projet stratégique innovant, qui concerne tous les acteurs de la sphère sociale : qu’il s’agisse des entreprises, de l’administration, des organismes de protection sociale, ainsi que des prestataires de services et éditeurs.

Téléchargez le mémo DSN de Cegid

MEMO DSN Cegid

Cliquer sur l’image pour télécharger le mémo

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Auteure de ce billet

Pascale BoyavalPascale BOYAVAL
Intéressée depuis toujours par les évolutions technologiques et par leur adéquation aux métiers des ressources humaines, elle intervient depuis le début de sa carrière dans le marché des systèmes d’information dédiés aux entreprises, que ce soit financiers, ERP ou SIRH. Elle pilote actuellement le marketing de l’activité RH de Cegid. Elle est en en charge de l’animation marketing du projet DSN.

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Les enjeux #RH du #télétravail

Source IDC 2014

BouyguesTLe télétravail chez Bouygues Telecom

Une étude récente, réalisée par l’IDC, s’est intéressée au télétravail au sein des salariés de Bouygues Telecom. Tout d’abord, définissons le terme de télétravail, selon l’IDC, il s’agit de « toute activité professionnelle réalisée en dehors du site de rattachement du salarié, via l’utilisation des technologies informatiques et télécoms. Cela comprend le travail à domicile mais aussi plus largement toute situation de travail en mobilité. »

Depuis quelques années, le télétravail existe, le nombre de salariés qui « télétravaillent » est resté stable par rapport à 2012, mais ce qui a changé réside dans les pratiques qui se sont diversifiées et intensifiées en 2013.

Parmi les salariés de Bouygues Telecom interrogés :

  • 74% d’entre eux font du télétravail,
  • cela représentant 23% de leur temps de travail journalier en 2013,
  • soit une hausse de 20% par rapport à 2012.

On observe diverses situations de télétravail, il y a tout d’abord le travail à domicile, mais également lors de déplacements professionnels et enfin pendant les trajets entre le domicile et le travail. Cela représente une alternative, permettant de travailler à distance « de manière transparente », de gagner du temps et d’être plus productif. Cela permet surtout de pouvoir allier sa vie privée et sa vie professionnelle, pour plus de flexibilité. Ainsi, le salarié optimise son temps comme il le souhaite. Le fait de développer ces outils mobiles permet également aux salariés d’augmenter leur réactivité quant aux demandes des clients, mais aussi de celles de l’entreprise.

Le travail débordait déjà en 2012 sur la vie personnelle de deux salariés sur trois

Le travail déborde sur la vie personnelle de deux salariés sur trois

Les appareils les plus utilisés restent les PC portables et fixes, mais ceux dits de nouvelle génération font leur apparition petit à petit. Parmi eux, on trouve les smartphones et les tablettes. Chaque équipement étant idéal suivant le contexte dans lequel il est utilisé, on remarque que les appareils mobiles grand public et entreprise se démocratisent : en 2013, il est estimé qu’une personne possède 2,45 outils mobiles.

Selon la Direction des Systèmes d’Information (DSI), les besoins de mobilité concernent majoritairement la connectivité en tout lieu, à toute heure, et l’accès en mobilité aux applications métier. Toutefois, les connexions au système d’information se font principalement par le réseau filaire.

Des perspectives d’avenir

La démocratisation de la 4G pourrait permettre le développement de la motilité au sein de l’entreprise. Il y aurait ainsi plus de confort pour les salariés, de meilleures qualités de services, des méthodes de travail plus efficaces… Les connexions seraient optimisées également pour les applications situées dans le Cloud, donc en temps réel. L’entreprise n’en serait que plus productive et agile. Cela permettrait ainsi le transfert et l’échange de fichiers plus volumineux, le partage de documents en temps réel.

Petit à petit, des applications spécifiques pour salariés mobiles se développent. Le monde du travail change, s’adaptant aux entreprises, aux clients, comme aux salariés.

Source IDC 2014

Source IDC 2014

Sources : 

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ProfilChloé GALARD
Chargée de communication et marketing (stagiaire) à Spotpink, je suis actuellement en 3ème année de licence de psychologie, à l’Université Nanterre Paris Ouest.
Je souhaiterais travailler dans la publicité, et devenir plus particulièrement planneur stratégique. Mes passions sont l’équitation et le cinéma.
Mon compte Twitter : @chloe_galard

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Prévenir le burn-out

B4

B4Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel est une maladie caractérisée par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications du comportement en milieu professionnel.
Son diagnostic le classe dans la catégorie des risques psychosociaux professionnels et comme étant consécutif à l’exposition à un stress chronique lié au travail.

Le burn-out est caractérisé par 3 critères :

  •   L’épuisement émotionnel.
  •   La dépersonnalisation.
  •   La réduction de l’accomplissement personnel.

Les facteurs de risque

Le burn-out étant principalement une conséquence du stress au travail, on retrouve de façon logique des facteurs de stress comme causes de celui-ci. Plusieurs études ont mis en avant ces principaux facteurs :

  •    L’absence de soutien social.
  •    L’absence de reconnaissance du travail effectué.
  •    La perte du sens du travail.
  •    Le manque de contrôle.
  •    La surcharge de travail.
  •    Le sentiment d’inéquité, d’un manque de réciprocité.
  •    La présence de demandes contradictoires.
  •    Le manque de clarté des objectifs et le manque de moyens.

Les signes avant-coureurs du burn-out

Ils peuvent être d’une intensité et d’une durée variables, et peuvent être de nature émotionnelle, physique et cognitive.
Parmi eux on retrouve :

  •  La difficulté à faire le vide, qui se traduit souvent par des troubles du sommeil : cauchemars, insomnies, etc.
  •  Des capacités réduites au travail : perte de concentration, de la mémoire.
  •  Une dévalorisation de son propre travail, on doute sur ses compétences : idées négatives.
  •  Un repli sur soi : volonté de s’isoler socialement, évitement des réunions et des lieux de convivialité au travail (machine à café, restaurant).
  •  Une réaction d’hyperactivité : tentation d’en faire toujours plus pour compenser son incompétence ressentie.
  •  Des émotions exacerbées : tendance à se laisser emporter par la colère, par la tristesse.
  •  Des changements de comportements radicaux : développements de comportements cyniques et contre-productifs.
  •  Des symptômes physiques : migraines, cholestérol, rythme cardiaque.
  •  Le développement d’addictions.

Repérer le burn-out et agir

Quand un cas de burn-out suspecté ou déjà repéré dans l’entreprise, il est recommandé de mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux, démarche que nous avons déjà exposée dans un précédent billet.

Les chiffres du burn-out

  • Plus de 3 millions de français seraient au bord du burn-out, soit 12,6% des actifs français.
  • Le burn-out est particulièrement élevé chez les agriculteurs (23,5%), chez les artisans, commerçants et chefs d’entreprise (19,7%) et chez les cadres (19%).
  • Un cas sur 2 d’absentéisme au travail a pour origine le stress chronique.

Pour aller plus loin:

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Auteure de ce billet:

Emilie RETSIN
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis en M1 Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. J’ai un véritable attrait pour le marketing et je m’intéresse plus spécifiquement au rôle que peut tenir la psychologie dans ce domaine.
Vous pouvez me suivre sur Twitter @emilieretsin

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#CloudWorld par Oracle: actualité #RH et “Fusion HCM”

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1038126_25764394A l’occasion d’une conférence tenue sur ce sujet « Modernisez votre organisation avec une RH simple, réactive et intelligente », qui a été organisée le 28/01/2014 par Oracle CloudWorld, je reviens sur les points importants qui ont été abordés.

David YANA, associé et conseillé en management chez Deloitte a illustré trois principales tendances mises en avant pour 2014 concernant le management :

.L’accélération de la croissance à l’international

Le DRH d’aujourd’hui doit être capable de mener des opérations à l’international. L’accélération de la croissance à l’international et la conquête des marchés émergents exigent une réactivité et une flexibilité de la part des DRH.

. Le positionnement du DRH

Le DRH se retrouve de plus en plus sollicité au niveau de son management à plusieurs niveaux. En effet, il doit avoir une visibilité sur la gestion des risques, avoir des compétences, et être capable de répondre en termes de chiffres et données. Son rôle, son organisation et son profil évoluent.

. Les nouvelles formes de travail

L’essor du cloud nous permet de travailler depuis n’importe quel lieu. Si bien qu’actuellement, certaines entreprises mènent leur activité professionnelle de chez elle. L’entreprise n’est plus un « lieu de vie » comme avant. Le télétravail et la mobilité (ou nomadisme) ne sont pas des concepts nouveaux mais ils connaissent un développement important dans notre société et nous devons nous préparer à cette nouvelle forme d’exercice du travail.

« FUSION HCM »

Dans le contexte de l’innovation concernant le management, Sarah ECOFFET, DRH chez Élizabeth Arden nous présente le logiciel « FUSION HCM ».

FUSION HCM (Human Capital Management) est un logiciel permettant de réunir des données et de les synchroniser en temps réel. Ce projet intitulé « MyHRDoor project team » a été réalisé par les entreprises Elizabeth Arden, Oracle et Deloitte. Son implémentation a mis environ deux ans puisqu’il a fallu tester son appropriation par 19 pays. Aujourd’hui, c’est chose faite.

Les managers et collaborateurs peuvent y avoir accès avec ou sans connexion (web, mobile) et FUSION HCM permet de disposer d’une visibilité sur le management des salariés. La gestion des ressources humaines y est donc simplifiée et modernisée grâce à ce logiciel.

“Toutefois, nous devons nous assurer que les départements situés à l’international ne cessent d’alimenter le cloud” nous sommes-nous entendu dire en séance.

Enfin, Brigitte COUPPEY : consultante vente chez Oracle a été en charge d’exposer la démarche de modernisation des RH à suivre.
Les quatre axes à la base du projet FUSION logiciel sont :

  • La démarche doit être centrée sur les talents.
  • La collaboration est également mise en avant, l’accent repose sur le fait d’engager de plus en plus de collaboratif via les réseaux sociaux pour favoriser les échanges.
  • Par ailleurs, la démarche de modernisation des RH se veut « insightful ». Autrement dit, nous devons solliciter la rapidité et l’efficacité de façon pertinente pour le succès des opérations.
  • Enfin, l’engagement et la mobilité y sont essentiels.

Vidéo d’Oracle “Fusion HCM”

En savoir plus

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Auteure de ce billet :

LéaLéa GUILLOT
Chargée de communication à SpotPink, stagiaire. Je suis actuellement en Master 1 de psychologie, environnement et menaces sociales à Paris Descartes (5). Intéressée par un grand nombre de domaines tels que la communication, la psychologie, les arts, l’architecture. Je porte un intérêt particulier à l’apport de la psychologie sur la communication. Passionnée de voyages et d’expositions culturelles. Twitter: @leaaguillot.

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183ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 27/01/2014)

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Turn-over: le comprendre et agir

B32

Qu’est ce que le turn-over ?

Le turn-over ou taux de rotation des salariés est souvent défini comme les mouvements d’entrée et de sortie du personnel d’une organisation au cours d’une période donnée.

Le turn-over est exprimé en pourcentage, calculé à partir du rapport entre le nombre de personnes arrivées et parties de l’entreprise au cours d’une période et le nombre total de personnes au début de cette période. Il peut varier de 0 à 100%. Ainsi, un taux de turn-over à 0% signifie qu’il n’y a eu aucun mouvement durant la période étudiée (aucun départ, aucun recrutement) tandis qu’un turn-over s’élevant à 100% signifie que tous les postes de l’entreprise ont été concernés par un départ et par un recrutement.

Un enquête de Kelly Services réalisée en 2012 sur 14.000 salariés français montre que le salaire n’est pas le facteur essentiel pour retenir un salarié, et donc pour éviter le turn-over, ce critère n’arrive qu’en 5ème position.

En effet parmi les facteurs de fidélité des employés à l’entreprise, on trouve dans l’ordre :

  1. Le bien-être du salarié au sein de l’entreprise.
  2. La recherche infructueuse de meilleures opportunités professionnelles.
  3. Le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
  4. La vision des possibilités d’évolution dans l’entreprise.
  5. Le salaire et les autres avantages.

Du côté des entreprises :

Les difficultés de recrutement, les coûts en temps et en argent constituent les principales raisons qui amènent les entreprises à souhaiter fidéliser leur personnel. L’autre motivation qui pousse les entreprises à plus de fidélisation relève de la volonté d’afficher une image de marque positive et une image de responsabilité vis-à-vis du marché. En effet, un fort taux de turn-over peut être interprété comme un signe de mal-être au sein de l’entreprise : les salariés changent souvent d’entreprise à cause des conditions de travail difficiles, d’un relationnel compliqué, d’un blocage dans leurs carrières ou encore à cause d’autres offres professionnelles plus intéressantes, ce qui peut apporter une image négative à l’entreprise.

Les processus de fidélisation, ou comment réduire le turn-over :

Une étude du CEPS/INSTEAD propose des solutions pour fidéliser les employés dans les entreprises, et donc pour réduire le turn-over de celles-ci : l’entreprise doit tout d’abord réaliser une analyse des départs survenus. Cette analyse doit permettre d’identifier les raisons des départs et les éventuelles insatisfactions ressenties par les employés partis. A partir de ces résultats l’entreprise pourra effectuer des modifications pour régler les problèmes soulevés. D’une manière très générale, il est conseiller d’instaurer des conditions de travail aussi optimales que possible (moyens de production mis à disposition, perspectives d’évolution, formations, communication, etc.).

Pour finir, quelques chiffres sur le turn-over :

32% des employés français pensent fréquemment à changer d’emploi. Lorsqu’ils envisagent de postuler pour un poste, ils sont tout d’abord attentifs à la culture de l’entreprise (26% des réponses), à sa longévité (19%) et à sa position de leader sur le marché (17%).

Les secteurs les plus concernés par le turn-over sont le commerce (51%), suivis des professionnels de l’IT et de ceux de la téléprospection (41%).

Pour aller plus loin :

Auteure de ce billet :

Emilie RETSIN
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis en M1 Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. J’ai un véritable attrait pour le marketing et je m’intéresse plus spécifiquement au rôle que peut tenir la psychologie dans ce domaine. Vous pouvez me suivre sur Twitter @emilieretsin.

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Solutions Mobiles, une application d‘ @ADP_fr à succès !

logo app ADP

logo app ADPDepuis plus de 10 ans, ADP propose aux entreprises des offres de service pour la gestion des flux des processus administratifs et RH. Au début en format papier, puis en ligne, les Solutions Mobiles prolongent le workflow RH au-delà de l’entreprise dans le déplacement de ses collaborateurs.

Grâce à Solutions Mobiles, les collaborateurs des clients d’ADP ont la possibilité d’accéder à de nouveaux services Paie, et disposent à tout instant d’un canal de communication RH avec leur entreprise, et ce, depuis cette application mobile unique sur Smartphone. Sécurisée et pratique, l’application Solutions Mobiles permet aux collaborateurs d’obtenir une synthèse de leurs 5 derniers bulletins de salaire et cumuls fiscaux, de visualiser le solde de leurs congés ou encore de consulter l’annuaire et les actualités de leur entreprise. Mise à disposition courant 2012, cette application a été téléchargée par plus de 1,5 millions d’utilisateurs. Disponible dans 35 pays et en 27 langues, Solutions Mobiles figure dans le top 10 des applications professionnelles gratuites, un grand succès expliqué par sa prise en main intuitive et son caractère pratique.

Jamais les services RH n’ont été aussi faciles d’accès !

Ils témoignent:

logo ADP« Nous avons conçu notre application mobile de façon à ce que chaque utilisateur se familiarise très vite avec l’interface » « Nous avons voulu proposer une expérience utilisateur intuitive et c’est l’une des raisons pour lesquelles l’application a été adoptée aussi vite par un grand nombre de personnes. » explique Don Weinstein, en charge du management de produit chez ADP.

logo YARA « Nous souhaitions passer d’une gestion papier à une solution web sécurisée pour l’ensemble de nos processus RH. ADP solutions Mobiles nous a permis de dépasser nos objectifs initiaux, en proposant à tous nos collaborateurs d’accéder à tout moment et en tout lieu à la gestion des absences (pour les salariés) et à leur validation (pour les managers) ».
« La mise en œuvre est très rapide, l’application est innovante, ergonomique, moderne et très simple d’utilisation. Nous sommes vraiment ravis d’avoir opté pour cette solution ! », témoigne Sofia Boudjadi, Chef de projet RH chez YARA France.

Cette application est téléchargeable gratuitement sur l’App Store pour iPhone, iPad et iPod et sur Google Play pour les appareils Android.

ADP a d’ores et déjà annoncé la sortie d’une version de Solutions Mobiles pour tablette.

Pour en savoir plus :

A propos d’ADP

Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
Salle de presse d’ADP.

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Formidable Open Space… par @Andrade_Valerie

VA

812383_28910388Le collectif ne se réinventera pas dans l’entreprise, du moins pas dans les conditions d’aménagement des espaces de travail tels qu’ils se développent.
Quand un projet est motivé par la chasse drastique des coûts, l’humain est secondaire et les relations au travail en pâtissent.
Pourtant, les projets et les ouvertures d’open space fleurissent autour de nous.
Ces espaces vont-ils vraiment  remplacer le bureau classique ?

A part de beaux discours édulcorés, aucune étude sérieuse n’indique que les open space génèrent les bénéfices escomptés : aucun retour de performance sur l’amélioration de la coopération et la communication entre les équipes ou encore la productivité des salariés et de l’entreprise. Plus encore, c’est bien l’inverse qui se confirme. Si l’open space est un retour un arrière, il daterait du moyen-âge(*1),  alors aujourd’hui, les véritables innovations sur l’aménagement de nos espaces de travail se trouvent bien plus,  à l’extérieur de l’entreprise, qu’en son sein.

Des enjeux immobiliers

L’immobilier est le second poste de dépenses des entreprises (*2). Les premières économies générées par la renégociation des baux depuis la crise financière de 2008 n’ont été que le départ d’une chasse aux coûts réussie qui semble sans fin. Le poste de Directeur Immobilier en entreprise est même devenu un poste stratégique, « Plus des trois quarts [des entreprises] ont engagé depuis ces trois dernières années un plan de réduction et de rationalisation des coûts immobiliers » (*2).

Puisque l’espace coûte cher, il suffit de le réduire ! C’est fait ! Ou c’est en cours… « l’espace par poste de travail est ainsi passé de 25 m2 en moyenne dans les années 1970  à 15 m2 aujourd’hui, à production égale » dévoilait un article du Monde (*1). Des chiffres qui pourraient aller en s’empirant, d’autres constats effectués en juin 2013 avançaient un poste de travail de 5/6 m2 (*3). On comprend déjà pourquoi les salariés sont en souffrance et combien la réduction de l’espace se fait au détriment du confort.

Et les économies ne sont pas des moindres, l’article d’Anne Rodier (*1) révélait qu’une entreprise «… a ainsi réduit de 60 % les coûts de maintenance, de 50 % ses coûts de transport et de 45 % le nombre de mètres carrés de bureaux. »

Dans un contexte économique qui reste difficile, l’intérêt de telles économies est considérable… reste à savoir comment ces sommes sont réinvesties.

Bon, c’est un fait, le bureau seul n’a plus la côte. A moins d’être membre du comité exécutif, auquel cas, il est possible que les précieux mètres carrés qui seront mis à disposition, entre 16 et 30 m2, seront aménagés à notre guise. Un catalogue nous sera remis et nous aurons carte blanche pour choisir notre mobilier, refaire la décoration et disposer le tout à votre goût. C’est vrai, nous n’allons quand même pas garder le mobilier de notre prédécesseur, un membre du comité exécutif incarne, en grand leader, le changement.

Port du casque obligatoire

0Si nous ne sommes pas un membre du comité exécutif, attendons-nous plutôt à devenir l’objet du changement. Inutile de s’attacher aux matériels ou aux mètres carrés car l’open space s’installe massivement et durablement dans nos bureaux. L’homme est malheureusement passé au second plan.  On ne lui laisse guère le choix, il est tout simplement déplacé et réaménagé dans un nouvel espace quelque peu bruyant et stressant.

Voici 3 exemples qui en témoignent :

« Le bruit, la plaie : Il y a un impact sur la santé et sur le collectif de travail. La problématique du bruit est importante, les salariés ont beaucoup de mal à se concentrer, ils sont régulièrement interrompus dans leurs activités ce qui occasionnent une charge cognitive importante. A cela s’ajoute un bruit de fond continu qui est épuisant. Bon nombre de salariés se disent davantage fatigués dans ce type de configuration. » (*3)

« … selon Jungsoo Kim et Richard de Dear, deux chercheurs de l’université de Sydney (*4), ce qui dérange le plus les travailleurs ce n’est ni le désordre des autres, ni le manque d’espace personnel ni même le niveau sonore en soi. Le vrai problème c’est le manque d’intimité sonore.» (*5)

« Entre une difficulté à réaliser son travail, une fatigue lancinante, un collectif amoindri, on a la beaucoup d’ingrédients pour créer des conditions de travail délétères qui vont générer du stress. » (*5)

Le stress qui lui-même engendre d’autres maux et complète la liste « Parmi les principaux maux cités par les salariés, viennent d’abord les douleurs au dos (59 %), aux yeux (35 %), à la nuque (35 %) puis à la tête (34 %). » (*6)

Les relations au travail se tendent

Source : http://rires.blog.lemonde.fr/files/2013/10/openspace413_DanAucante1.jpg

Cliquer sur l’image pour accéder à la source.

Une pièce de théâtre intitulée Open Space (*7) traite avec brio notre sujet et tout particulièrement les relations entre collègues. En spectateur de cette compagnie d’assurances fictive, je dois avouer avoir bien ri. J’ai aussi été touchée par la tendresse qui se dégage des échanges entre les personnes. Pourtant, à bien y regarder de l’extérieur, ce qui est le plus absurde, c’est ce que l’homme est capable de faire ou de devenir  quand il est contraint … parfois jusqu’à la rupture. Les petits coups en douce entre collègues, la transparence totale du râleur qui a perdu toute crédibilité et toute écoute et d’autres encore que je vous laisse le plaisir de découvrir si vous allez voir cette pièce très réussie.

10 types de comportements (*8) peuvent devenir un véritable calvaire quand les salariés sont disposés en open space, l’auteur de cette liste a par ailleurs positionné un indice de pénibilité sur chacun de ces comportements horripilants.

Finalement, c’est presque idiot de réaliser que les problèmes relationnels mineurs que nous connaissons finalement tous, sont démultipliés avec la réduction de l’espace et de l’intimité des salariés, les comportements sont amplifiés par l’effet de scène qu’offre cet aménagement de l’espace.

Pourtant, les relations avec les collègues sont le 1er élément constitutif de la qualité de vie au travail, comme le confirme cet extrait de l’infographie résumant les principaux résultats du baromètre Actinéo/ CSA (*9) :

2

Source : Extrait infographie Baromètre 2013 Actineo/ CSA

Un projet pour le collectif Entreprise

Il est intéressant à ce stade de s’intéresser aux effets de nos conditions de travail. Une étude de l’ANACT (*10) révèle les impacts de nos conditions de travail sur la santé et la productivité des salariés :

Ainsi, pour plus de neuf salariés sur dix, une bonne qualité de vie au travail a un impact fort sur l’engagement des salariés (96%), sur l’ambiance de travail et les relations dans l’entreprise (96%), la qualité du travail réalisé (95%), la santé des salariés (94%) et la productivité (91%).” Des conditions qui ne semblent pas contribuer aux enjeux de performance recherchés par l’entreprise ou l’excellence attendue par des clients toujours plus exigeants.

Mais comment peut-on avoir l’idée saugrenue de dégrader un des points de satisfaction des salariés ! Même quand on définit une stratégie Lowcost, c’est le 1er point de vigilance à surveiller !

D’ailleurs le salarié ne veut pas nécessairement un bureau seul, 38% des salariés partagent déjà des bureaux de 2 à 4 personnes (*9) dans des conditions qu’ils jugent satisfaisantes.

Quelqu’un a-t-il pensé à interroger les salariés, à écouter ses besoins ? Qui mieux que les salariés eux-mêmes ne sauraient définir les espaces de convivialité et de coopération appropriés ?

Vous, par exemple, je persuadée que vous avez un avis sur votre espace café, votre restaurant d’entreprise, vos salles de réunion…

La qualité de vie au travail est le 2e critère de la satisfaction personnelle le plus important pour le salarié, juste après l’intérêt au travail et avant la rémunération.

3Source : Extrait infographie Baromètre 2013 Actineo/ CSA

Par ailleurs, dans les résultats du  baromètre sur la qualité de vie au bureau (*9),  la localisation du travail, même si elle n’arrive qu’en 5e position, est un critère à ne pas négliger.
Et toucher à la qualité de vie et à la localisation des bureaux, c’est risquer de modifier le contrat social qui lie le salarié à son entreprise.

Alternatives

Alors si la théorie de l’évolution de Charles Darwin, est plus que jamais d’actualité comme le démontre Pascal Picq dans ses différentes interventions en entreprises, il est probable que ceux qui s’adapteront vraiment resteront peu de temps dans cet environnement néfaste.

Regardons comment l’homme s’adapte et innove.

Je vous passe les chantiers santé, programmes et innovations en tout genre qui restent concentrés sur le fait de « panser » le mal. A part peut-être et pour le fun, cette innovation qui a retenu mon attention : un bureau/ tapis de course intégré. (*11)

Certains lieux de convivialité existent déjà dans l’entreprise. Les résultats du dernier baromètre Actinéo/ CSA (*9) sur la qualité de vie au bureau révèlent que les lieux de convivialité vu par les salariés sont : « 78% l’espace café et à 65% la salle de réunion », notons au passage que ce ne sont pas des bureaux.

Autour d’un projet ou d’une réunion, pourquoi ne pas avoir recours aux espaces de coworking ? Ils se multiplient dans les grandes villes de France et certains d’entre eux proposent des services innovants qui méritent le détour ou pourquoi pas, un KFÉ. (*12)

Faciliter le nomadisme est une des alternatives clé. La 3e édition de l’observatoire des DRH et de l’e-transformation (*13) évoque le fait que 82% des entreprises fournissent des outils permettant le nomadisme et 67% des entreprises seraient prêtes à offrir aux salariés un accès à des applicatifs métier en situation de nomadisme. Une fois cette étape réalisée, les formes de travail à distance peuvent être multiples : travail à domicile, les tiers lieux, espaces de coworking. Ces nouveaux espaces de travail flexibles, partagés et connectés se développent massivement en France et les auto-entrepreneurs sont les premiers à constater les nombreux bénéfices qu’ils procurent.

Par ailleurs, la mise en place d’un réseau social d’entreprise est aussi un formidable levier pour transformer la manière dont les personnes communiquent et coopèrent entre eux, ils viennent en soutien pour le salarié nomade et lui permettent de rester connecté avec l’entreprise.

Enfin, comme l’indiquait un très bon papier d’Entreprise et Personnel, « Ainsi, l’entreprise se « déspatialise » favorisant l’émergence de lieux de travail mixtes mêlant locaux traditionnels, domicile et tiers-lieu de travail. » (*14).  Il n’existe en effet pas de solution miracle et bien des solutions multiples, adaptées au contexte, aux métiers, aux profils des salariés. Un peu de marketing au préalable sera sûrement le meilleur conseil qu’on puisse nous donner pour mener à bien ces différentes alternatives.

Le développement massif des open space ne profite ni à l’entreprise ni au salarié. L’une perd en performance faute d’une productivité en baisse, l’autre perd en motivation et augmente sa fatigue et son stress. A l’heure où la relation client et  service sont de mise,  quand on en aura fini de tous les plans d’économies drastiques, il ne restera que les hommes. La somme de leurs potentialités individuelles pourrait bien résoudre les problématiques générées par ces aménagements et révéler des alternatives participatives, co-construites et adaptées. Pour arrêter cette spirale, en complément des nombreux articles dans les médias qui nous éclairent chaque jour sur le sujet, ce sera au tour des salariés de se faire entendre.

Sources & liens utiles :

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Auteure de cet article :

Valérie Andrade

Valérie Andrade est diplômée d’une école de commerce, spécialité Marketing Stratégique, renforcée par les CESA HEC, Direction Marketing, puis Stratégie de Communication et corporate réputation. Valérie a développé son expertise en matière de Paie, de Gestion du temps et des Ressources Humaines au sein d’un groupe international, leader sur son marché. Durant son parcours, elle a changé à trois reprises de métiers d’abord ingénieur commercial, elle a ensuite été responsable marketing puis, directeur marketing et communication. Passionnée par les ressources humaines et notamment par les usages qui viennent transformer la fonction, elle participe à différents travaux qui viennent progressivement moderniser le travail en entreprise et le quotidien des salariés. Twitter : @andrade_valerie

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Réunion des pilotes #DSN : Une communauté d’acteurs en ordre de marche par @ADP_fr

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Réunion des pilotes DSN : une communauté d’acteurs en ordre de marche

Le 6 novembre dernier, ADP a participé à la réunion du club des pilotes DSN avec un de ses clients. La qualité des échanges lors de cette journée a démontré l’engagement des éditeurs, des entreprises et des organismes sociaux à mettre en œuvre cette nouvelle norme.

On peut dire que le train est lancé et qu’il ne s’arrêtera plus.” Le commentaire de Françoise Breux, responsable marketing ADP France, à l’issue de la réunion du club des pilotes DSN du 6 novembre est révélateur. Avec une centaine de participants, cette journée organisée à Paris par le GIP-MDS[1] (maître d’œuvre du déploiement de la DSN) a montré à quel point les parties prenantes (entreprises, éditeurs et organismes sociaux) sont investies dans le déploiement de cette nouvelle norme de déclarations sociales.

Calendrier confirmé

Lors de la session plénière de la matinée, le GIP-MDS a confirmé les jalons du calendrier institutionnel, qui s’appuie sur une montée en charge progressive jusqu’à la généralisation en 2016. Plusieurs dispositifs d’accompagnement très concrets ont été annoncés : des consultants référents pour les éditeurs, un support technique aux pilotes, etc.

A la faveur d’une table ronde, les différents acteurs ont échangé sur leurs attentes respectives pour la réussite opérationnelle du projet DSN. Emmanuel Prévost, directeur du pôle Veille Juridique ADP France, y représentait notamment l’association d’éditeurs SDDS[2].

Les discussions ont lieu dans une grande transparence. La maitrise d’œuvre est à l’écoute des éditeurs, comme des entreprises“, a-t-il constaté.

La meilleure preuve : les opérateurs du système de déclaration DSN (GIP-MDS, Acoss, CNAV) ont confirmé l’ajout de nouvelles fonctions inspirées par les retours d’expérience, comme l’outil DSN-Val, disponible depuis  octobre 2013, permettant aux éditeurs d’effectuer des pré-contrôles avant la transmission des déclarations.

Approche industrielle

Et pour que l’ensemble des besoins soient mieux formalisés, neuf ateliers de travail étaient organisés l’après-midi, sur des thèmes variés : les bénéfices apportés par la DSN en PME et en grande entreprise, la reprise d’historique lors des déclarations…

ADP, accompagné d’un de ses clients pilotes, le cabinet CSC, s’est impliqué dans l’atelier dédié à l’EDI[3] Machine-to-Machine. Cette fonctionnalité, annoncée par le GIP-MDS pour le printemps 2014, est essentielle pour automatiser et fiabiliser les procédures déclaratives.

Il s’agit de donner aux entreprises les moyens d’effectuer déclarations en volume. Nous contribuons à rendre le process DSN plus industriel au sein de cette communauté d’intérêt qu’est le club des pilotes “, explique Françoise Breux.

[1] Groupement d’intérêt public “Modernisation des déclarations sociales”

[2] Association pour la Simplification et la dématérialisation des données sociales

[3] Échange de données informatiques

A propos

Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
Rejoindre le sous-groupe Linkedin d’ADP : La simplification des déclarations sociales – La DSN
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