Offre d’#emploi: collaborateur(trice) #paie & #compta

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Offre d’emploi Paie/Comptable : COLLABORATEUR(TRICE) PAIE ET COMPTABLE

Cabinet d’Expertise Comptable recherche un(e) collaborateur(trice) comptable et paie ayant une formation spécialisée dans le social et la paie et pour un temps plein de 39h/semaine.

Profil recherché :

Le candidat devra justifier d’une expérience équivalente à 3 à 5 ans obligatoire en cabinet comptable.

  • Niveau de formation Bac+2 requis
  • Pratique confirmée en paie, déclarations et conseil social courant.
  • Pratique confirmée en tenue et révision de dossiers comptables TPE/PME.
  • Maîtrise de PEGASE et/ou SAP, de WORD et d’EXCEL (tableaux croisés dynamiques).
  • Faculté de se déplacer ponctuellement en clientèle.
  • Domicile dans un rayon de 30 minutes du cabinet.
  • Permis de conduire B.
  • Personnalité rigoureuse, dynamique, volontaire, solidaire et évolutive

Rémunération : 32 – 35K€
Poste basé en : IDF

Postuler sur le site du recruteur.
Contacter le recruteur par email : contact@aspectrecrutement.fr

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Julie Quéheille rech. poste de Chargée #RH

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Publié le : 19/03/2014
Recherche un poste de : Chargée RH
Son niveau de formation : Bac+5 ou plus
Domaines et niveaux de compétences : GESTION DES RH ET DU PERSONNEL

  • proposition et mise en place d’outils du service RH (supports de suivi et de gestion des ressources humaines, tableaux de bord sociaux, grilles de salaires, planning des congés…),
  • réalisation du bilan social
  • suivi et gestion des dossiers individuels de salariés (congés, visites médicales, arrêts maladie et prévoyance,
  • suivi et déclaration des accidents du travail,
  • suivi des contrats, des pointages et plannings, attestations diverses,
  • création et mise à jour des fiches de poste des salariés.

Motivations :

Bonjour,

Je recherche de nouveaux défis à relever dans le domaine des Ressources Humaines.

Diplômée d’un Master 2 “GRH et Relations Sociales” depuis peu, j’ai acquis plus de 4 ans d’expérience en tant que généraliste RH qui m’ont permis d’affirmer mes compétences techniques, mon savoir-faire et mes capacités relationnelles.

Je souhaite aujourd’hui rejoindre un groupe à dimension internationale pour partager mes acquis et participer activement au développement de son chiffre d’affaires. Je souhaite satisfaire mon envie de fournir un travail de qualité et de haut niveau.
Mon objectif est d’acquérir de l’expérience en évoluant en interne au sein d’un même groupe en France et à l’étranger.

Je reste disponible pour tous renseignements complémentaires.

Cordialement.
Julie Quéheille

Organisation ciblée : Sans importance
Secteur géographique souhaité :
Email : juliequeheille@hotmail.fr

Téléchargez le CV de Julie Quéheille

Profil Linkedin: http://fr.linkedin.com/in/juliequeheille/
Votre recherche d’emploi en RH944

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Mary Svay recherche un poste de Chargée #RH

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align leftPublié le : 16/02/2014
Recherche un poste de : Chargée RH
Son niveau de formation : Bac+4, Bac+2
Domaines et niveaux de compétences :

Recrutement profils etam et cadres
- Rédaction des fiches de poste
- Sourcing (joboards, réseaux sociaux…)
- Relation écoles
- Gestion des prestataires externes
- Promesses d’embauches

Développement RH et GPEC
- Atelier CV collaborateurs
- Suivi des entretiens annuels
- Gestion des missions collaborateurs
- Description de poste

Communication RH
- Organisation d’événements RH (recrutement, journée d’accueil…)
- Rédaction de la newletter
- Participation aux salons
- Tables rondes
- Jury écoles

Management & Formation

- Répartition des missions et taches
- Entretiens professionnels

Administration du personnel
- Saisie des éléments variables de paie
- Suivi des visites médicales
- Élaboration du contrat de travail
- Changement des statuts étrangers

Gestion de projet

Reporting RH
-Analyse de projet
-Animation de réunions

Droit social
-Veille
-Préparation des élections professionnelles
- Procédure de licenciement

Motivations :

Diplômée de l’IGS et disponible immédiatement, j’ai pu évoluer durant sept ans dans les métiers des ressources humaines : paie, recrutement, communication ressources humaines, formation, gestion des relations écoles.
Ces différentes missions, m’ont permis de mettre en avant mon autonomie, mes capacités d’organisation, et relationnelles et faire évoluer mes postes.
En effet, j’ai pu développer dans le Grand Ouest, des relations privilégiées avec les équipes opérationnelles et RH où j’ai pu appuyer les besoins en termes de recrutement, de formation, de communication interne, relations écoles.
Ainsi, mon aisance relationnelle m’a permis de consacrer une part de mon activité à des partenariats avec des écoles dédiées à nos métiers, par des parrainages, des jurys, des tables rondes, des événements.
Aussi, ma connaissance du métier et mon expérience m’ont permis de participer et piloter des projets transversaux RH au sein de ma structure et me permettant de proposer des idées, être pédagogue et favoriser l’échange par des ateliers d’équipes RH. Les sujets portaient sur nos outils, reporting, SIRH, gestion de candidature, relations écoles, référentiel métier etc.
Aujourd’hui je souhaite parfaire mon parcours au sein de votre société, afin de mettre à votre disposition mes compétences, ma polyvalence et réactivité à votre service.

Organisation ciblée : Sans importance
Secteur géographique souhaité : IDF,IDF avec déplacements acceptés

Téléchargez son CV:

Email : mary.svay@gmail.Com
Site Web : http://www.viadeo.com/fr/profile/mary.svay

Votre recherche d’emploi en RH729

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#Stéréotypes et #recrutement

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Stéréotypes

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Les stéréotypes sont « des croyances partagées concernant les caractéristiques personnelles, généralement des traits de personnalité, mais souvent aussi des comportements d’un groupe de personnes. Mais aussi des représentants typiques de la catégorie. » (Leyens, Yzerbyt & Schadron, 1996).

L’emploi des stéréotypes est associé à des attentes, dont le but est de nuancer le jugement et d’orienter le comportement, afin de s’adapter rapidement à autrui.

Selon Devine (1989), les stéréotypes sont socialement transmis, connus de tous et socialement partagés. Leur activation se fait automatiquement et de manière non consciente.

Voici un exemple de stéréotype : dire que « les blondes sont idiotes ». Il faut faire attention à ne pas confondre avec les préjugés ou encore la discrimination. Les préjugés correspondent à des attitudes, bien souvent négatives (comme dire « J’aime ceci » ou « Je n’aime pas cela »). La discrimination, quant à elle, est un comportement négatif non justifiable envers des personnes d’un exogroupe, comme le fait de ne pas embaucher quelqu’un parce qu’il a plus de 50 ans.

Recrutement

Hélène Garner-Moyer s’est intéressée à l’influence de l’apparence physique sur les interactions sociales, principalement lors de la sélection de candidatures pour des recrutements  en entreprises. Cette étude parue dans « Le Journal des Psychologues » en 2008, démontre que l’apparence physique est très importante lors de la sélection  des candidats, cela refléterait la personnalité, le statut social et même potentiellement les aptitudes (le sérieux notamment) pour un poste. Ainsi, la photo sur le Curriculum Vitae (C.V.) est aussi importante que le contenu même du C.V., engendrant un jugement social, qui ne sera pas sans effet sur le choix des recruteurs.

En voyant un visage, nous faisons des inférences spontanées fréquemment, nous attribuons des traits de personnalité sans connaître la personne. Ainsi, les personnes jugées « belles » seront mieux perçues socialement, intellectuellement, mais aussi au niveau du relationnel par le recruteur (comme étant plus charismatiques, persuasives). Ceci est en lien avec certaines théories naïves, comme les Théories Implicites de la Personnalité, par Bruner et Tagiuri (1954), qui consistent à associer certains traits de personnalité jugés comme allant « bien ensemble » ; ou encore les croyances concernant l’association d’un physique avec des traits de personnalités (les personnes attirantes physiquement sont associées en général à des traits de personnalité plus enviables).

Cela rejoint une étude de 2011, menée par les chercheurs Leder, Forster & Gerger sur l’influence du port de lunettes sur notre perception du visage. Les personnes portant des lunettes sont ainsi souvent perçues comme plus intelligentes ou dignes de confiance, mais en contrepartie, moins attrayantes. Cela est d’autant plus vrai lorsque les montures sont imposantes. En effet, il est assigné de nombreuses informations au visage : lorsque l’on porte notre attention sur une personne, ce sera avant tout la première partie du corps sur laquelle on focalise notre regard, puisque le visage est à même de nous renseigner notamment sur les aspects suivants : identité, âge, genre, expressions faciales, qui le rendront attractif ou non.

En savoir plus :

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ProfilChloé GALARD
Chargée de communication et marketing (stagiaire) à SpotPink, je suis actuellement en 3ème année de licence de psychologie, à l’Université Nanterre Paris Ouest.
Je souhaiterais travailler dans la publicité, et devenir plus particulièrement planneur stratégique. Mes passions sont l’équitation et le cinéma.
Mon compte Twitter : @chloe_galard1153

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Sandra NAULLEAU recherche poste de gestionnaire #paie

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Publié le : 14/02/2014
Recherche un poste de : Gestionnaire de paie
Son niveau de formation : Bac+2
Domaines et niveaux de compétences : Gestionnaire de paie débutante

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Motivations :

Madame, Monsieur,

Diplômé du centre de formation IFOCOP Paris XIII en Gestion de la paie et de l’administration du personnel, je suis à la recherche d’un poste de gestionnaire paie.

Pour ce poste impliquant rigueur, organisation, curiosité, et le goût pour les chiffres, mon stage effectué pendant 5 mois au sein de SDA Expertise à Clichy constituera un atout indéniable pour cette fonction. Ce stage m’a donné l’opportunité d’acquérir une bonne pratique du traitement de la paie.

Je serais heureuse de pouvoir, lors d’un entretien, vous exprimer plus en détails l’ensemble de mes motivations.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de ma considération distinguée.

Sandra Naulleau

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Rencontre avec @David_Bernard, co-fondateur d’@AssessFirst

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David-Bernard-Photo-Articles

David BERNARD a co-fondé la société AssessFirst en 2002. Issu d’une formation en psychologie d’abord orientée vers la clinique, il s’est rapidement tourné vers la psychométrie et la psychologie du travail. Lors d’un stage réalisé au sein d’un cabinet de recrutement, il a l’idée de fonder un test de personnalité dédié à l’évaluation du potentiel entrepreneurial. Ce test ne trouvera pas le succès commercial escompté mais lui ouvrira toutefois les portes d’une carrière désormais largement engagée.

L’idée était alors lancée…

La mission qui l’anime est simple : rendre les tests de recrutement accessibles aux non spécialistes de la psychologie et des tests.

Son objectif :

« Démocratiser au maximum l’utilisation des tests et permettre à toute personne qui a besoin de recruter d’avoir des éléments factuels et objectifs sur lesquels se baser pour prendre de meilleures décisions ». 

C’est pour cela que les tests proposés séduisent : toute personne – quelle que soit sa formation – peut utiliser les tests AssessFirst pour valider la capacité des individus à réussir et à évoluer au sein de différentes fonctions. De nombreux clients d’AssessFirst s’appuient également sur ces outils pour accompagner le développement de leurs collaborateurs en interne.

Les aspects techniques du test

PSV20, le test phare d’AssessFirst est un test qui s’appuie sur le modèle des Big Five (Ouverture d’esprit, conscience, extraversion, “agréabilité”, “névrosisme”). Ces traits – trop généraux pour prédire la réussite professionnelle ont été subdivisés en dimensions plus spécifiques, de façon à rendre le test plus performant et plus à même de décrire la personnalité des candidats dans le détail.

« C’est en définissant une cible et en rapprochant celle-ci du profil du candidat que l’on a de très bons résultats pour prédire la performance de ce candidat».

Pour chacun des traits de personnalité – selon le poste visé par la personne – on va rechercher un score plutôt élevé ou au contraire plutôt faible, chacune de ces tendances renvoyant à l’une ou l’autre des caractéristiques recherchée dans le poste en question.

L’éccueil principal des tests de personnalité classique réside dans le phénomène de désirabilité sociale. En clair, les candidats vont répondre aux questions selon le caractère plus ou moins “désirable” de la réponse. Pour contrer cela, Assessfirst a choisi de mettre en place des tests ipsatifs, c’est-à-dire que les candidats vont devoir choisir – parmi 2 propositions – celle qui leur correspond le mieux. Chaque trait de personnalité est évalué au travers de divers items confrontés à chaque fois à des items correspondant à d’autres traits. Ce procédé rend bien plus compliqué à un candidat d’orienter ses réponses sur un trait particulier qu’il juge désirable. Des statistiques sur les temps de réponse sont également réalisées pour contrôler si le candidat a cherché à orienter ses réponses.

Lors d’une session de recrutement il y a deux objectifs principaux qui sont poursuivis au travers de la mise en oeuvre des tests de personnalité :

  • Orienter les questions qui seront posées lors de l’entretien.
    Cela sous tend que le candidat ait passé le test avant l’entretien et que le recruteur ait eu le temps de prendre connaissance des résultats.

« Les tests servent alors de base à la conduite d’un entretien de recherche de preuves centré sur les comportements ».

  • L’utilisation des tests dans une optique de sélection voire de présélection.
    Un profil cible a été défini en amont et on va rapprocher le profil du candidat de ce profil cible. En fonction des résultats obtenus par le candidat, on obtient un taux d’adéquation entre les 2. Ce taux d’adéquation mesure la qualité d’ajustement entre les dispositions personnelles du candidat et celles qui sont attendues pour le poste. En général, à partir de 60% d’adéquation, on considère que la majorité des comportements du candidat correspond à ce qu’on attend de lui pour le poste. La personne sera donc probablement invitée à continuer dans le processus de sélection.

L’importance de l’adéquation entre le poste et la personnalité

« On se rend compte que dans de très nombreuses professions, les dispositions personnelles des individus ont un impact phénoménal sur leurs probabilités de réussite ».

La prise en compte de ces dispositions personnelles permet entre autre de prévenir le turnover.

Il existe 3 indicateurs spécifiques sur lesquels on peut s’appuyer au moment du recrutement pour le prévenir :

  • Les aptitudes intellectuelles : elles renvoient aux capacités de raisonnement numérique, verbal, abstrait etc.
  • Les motivations : selon David BERNARD :

« tout le monde est capable d’être motivé, l’idée est qu’il faut évaluer les besoins fondamentaux spécifiques à la personne, et regarder si l’entreprise est en mesure de lui offrir ces perspectives ».

  • La personnalité : si les candidats prennent un poste qui ne correspond pas à leur personnalité, ils ont de fortes probabilités de ne pas s’épanouir dans leur travail. A terme,  ils ne seront pas heureux et partiront par conséquent plus vite.

AssessFirst : autour des tests de personnalité

En parallèle de la conception de tests dédiés à l’évaluation en contexte professionnel, David BERNARD est intevenu sur divers projets :

  • La conception de tests pour Studyrama : il s’agit de tests d’orientation. Les lycéens et étudiants qui complètent les tests d’intérêts professionnels, de motivation et de personnalité voient leur profil rapproché de 1200 profils métiers. L’objectif de cet outil est de leur permettre d’identifier les métiers dans lesquels ils ont toutes les chances de réussir… mais aussi de s’épanouir.
  • La développement d’un test pour Meetic : Le test créé évalue les valeurs, la personnalité, les besoins amoureux mais aussi divers indicateurs ayant trait au style de vie. Les valeurs seraient le principal facteur déterminant l’adéquation. Certains traits de personnalité plus généraux impacteraient également cette adéquation.

Les prochains projets d’Assessfirst

L’équipe d’AssessFirst travaille désormais au développement d’une nouvelle version de son système d’évaluation. Celui-ci permettra une intégration parfaite avec l’ensemble des logiciels SIRH disponibles sur le marché. Par ailleurs, l’équipe entend consolider son développement à l’international, notamment au travers de la conquête des pays émergents.

A propos d’Assessfirst

logo-assessfirst-signatureDepuis plus de 10 ans, AssessFirst aide les entreprises à devenir extraordinairement performantes en mettant à leur disposition des outils d’évaluation fiables et simples à utiliser qui leur permettent de recruter des collaborateurs plus productifs, développer la performance des équipes en place et diminuer le turn-over dans les postes sensibles.
Aujourd’hui, ce sont plus de 5.000 personnes réparties au sein de 1000 structures qui utilisent chaque jour leurs solutions. Ensemble, ils ont déjà fait passer plus de 2. 500 000 de tests.
En savoir plus sur AssessFirst : http://www.assessfirst.com/

Biographie de David BERNARD

Psychologue du travail diplômé de l’Université Paris 5 – René Descartes, David BERNARD aura patienté 30 jours seulement après l’obtention de son Grade de Master en psychologie pour lancer AssessFirst.
Après avoir successivement occupé les fonctions de Directeur Produits puis de Directeur Commercial, il pilote aujourd’hui le département Marketing & Communication d’AssessFirst. Il est notamment en charge du Branding d’AssessFirst et de la qualité de l’Expérience Utilisateur. David BERNARD participe également à l’exécution de divers projets de recherche conduits par AssessFirst, notamment dans le champ de l’analyse de la performance collective. Il est également auteur et conférencier. Il intervient notamment auprès de plus d’une vingtaine de Business Schools et d’Universités (cursus classiques et M.B.A.) dont HEC, IESEG, ISG, EM Strasbourg, Son dernier livre (“18 façons de décrocher Ce job”) a connu un succès considérable.
Son blog perso : www.david-bernard.com

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 Interview réalisée le 27 Janvier 2014 par :

QraSJbAAY2BErQBC0PXhaD8NEmilie RETSIN
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis en M1 Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. J’ai un véritable attrait pour le marketing et je m’intéresse plus spécifiquement au rôle que peut tenir la psychologie dans ce domaine. Vous pouvez me suivre sur Twitter @emilieretsin782

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Turn-over: le comprendre et agir

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Qu’est ce que le turn-over ?

Le turn-over ou taux de rotation des salariés est souvent défini comme les mouvements d’entrée et de sortie du personnel d’une organisation au cours d’une période donnée.

Le turn-over est exprimé en pourcentage, calculé à partir du rapport entre le nombre de personnes arrivées et parties de l’entreprise au cours d’une période et le nombre total de personnes au début de cette période. Il peut varier de 0 à 100%. Ainsi, un taux de turn-over à 0% signifie qu’il n’y a eu aucun mouvement durant la période étudiée (aucun départ, aucun recrutement) tandis qu’un turn-over s’élevant à 100% signifie que tous les postes de l’entreprise ont été concernés par un départ et par un recrutement.

Un enquête de Kelly Services réalisée en 2012 sur 14.000 salariés français montre que le salaire n’est pas le facteur essentiel pour retenir un salarié, et donc pour éviter le turn-over, ce critère n’arrive qu’en 5ème position.

En effet parmi les facteurs de fidélité des employés à l’entreprise, on trouve dans l’ordre :

  1. Le bien-être du salarié au sein de l’entreprise.
  2. La recherche infructueuse de meilleures opportunités professionnelles.
  3. Le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
  4. La vision des possibilités d’évolution dans l’entreprise.
  5. Le salaire et les autres avantages.

Du côté des entreprises :

Les difficultés de recrutement, les coûts en temps et en argent constituent les principales raisons qui amènent les entreprises à souhaiter fidéliser leur personnel. L’autre motivation qui pousse les entreprises à plus de fidélisation relève de la volonté d’afficher une image de marque positive et une image de responsabilité vis-à-vis du marché. En effet, un fort taux de turn-over peut être interprété comme un signe de mal-être au sein de l’entreprise : les salariés changent souvent d’entreprise à cause des conditions de travail difficiles, d’un relationnel compliqué, d’un blocage dans leurs carrières ou encore à cause d’autres offres professionnelles plus intéressantes, ce qui peut apporter une image négative à l’entreprise.

Les processus de fidélisation, ou comment réduire le turn-over :

Une étude du CEPS/INSTEAD propose des solutions pour fidéliser les employés dans les entreprises, et donc pour réduire le turn-over de celles-ci : l’entreprise doit tout d’abord réaliser une analyse des départs survenus. Cette analyse doit permettre d’identifier les raisons des départs et les éventuelles insatisfactions ressenties par les employés partis. A partir de ces résultats l’entreprise pourra effectuer des modifications pour régler les problèmes soulevés. D’une manière très générale, il est conseiller d’instaurer des conditions de travail aussi optimales que possible (moyens de production mis à disposition, perspectives d’évolution, formations, communication, etc.).

Pour finir, quelques chiffres sur le turn-over :

32% des employés français pensent fréquemment à changer d’emploi. Lorsqu’ils envisagent de postuler pour un poste, ils sont tout d’abord attentifs à la culture de l’entreprise (26% des réponses), à sa longévité (19%) et à sa position de leader sur le marché (17%).

Les secteurs les plus concernés par le turn-over sont le commerce (51%), suivis des professionnels de l’IT et de ceux de la téléprospection (41%).

Pour aller plus loin :

Auteure de ce billet :

Emilie RETSIN
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis en M1 Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. J’ai un véritable attrait pour le marketing et je m’intéresse plus spécifiquement au rôle que peut tenir la psychologie dans ce domaine. Vous pouvez me suivre sur Twitter @emilieretsin.

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Pourquoi dire oui à la #diversité en entreprise ?

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888077_92439238Pour commencer, quelques chiffres sur la diversité en France 

  • 3357 entreprises, dont 80% de PME, ont signé la charte de la diversité créée il y a 7 ans.
  • 27% des plaintes déposées auprès de la Halde concernent des discriminations en fonction des origines. C’est le motif de plainte le plus fréquent.

Qu’est ce que la diversité et pourquoi lui dire oui ?

Appliquée à une entreprise la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein.

La diversité fait référence, entre autres, à 4 populations :

  • les personnes issues de l’immigration,
  • les personnes handicapées,
  • les seniors,
  • les femmes

D’une manière plus générale, la diversité  désigne la variété des caractéristiques personnelles des individus: âge, convictions religieuses ou philosophiques, origines sociales, caractéristiques physiques, etc.

4 arguments pour la diversité dans les entreprises, outre l’aspect éthique :

  • Démographique : la population vieillit, les entreprises ont besoin de trouver de nouveaux talents. La diversité constitue un levier d’optimisation de la gestion des ressources humaines dans le remplacement des départs massifs à la retraite.
  • Social : le développement d’actions pour la diversité permet à l’entreprise de communiquer son engagement en tant qu’entreprise socialement responsable, favorable à son image.
  • Légal : pour ne pas être condamné pour discrimination.
  • Economique : pour s’adapter à l’évolution du marché (mondialisation), attirer les talents et engendrer des bénéfices économiques et sociaux (satisfaction et implication au travail), pour favoriser l’innovation et la créativité, par la mutualisation de compétences différentes, pour mieux comprendre les attentes des clients par la mise à disposition de ressources qui leur ressemblent, et pour pénétrer des marchés en forte croissance, dans un contexte d’économie mondialisée qui fait de la diversité une condition d’accès à certains marchés.

Les résultats du Bilan Diversité 2013 montrent que le mouvement des entreprises signataires de la Charte de la diversité avance. Dans ces entreprises, les salariés sont d’avantage sensibilisés aux problématiques liées à la diversité. Aussi, on observe qu’il y a plus de diversité au sein des entreprises signataires, notamment dans les PME et TPE en termes d’âge et de handicap.

Désormais, l’enjeu est de convaincre l’ensemble du tissu économique français, c’est-à-dire plus de 3 millions de petites entreprises, de rejoindre le mouvement.

Pour en savoir plus:

Auteure de ce billet:

QraSJbAAY2BErQBC0PXhaD8NEmilie RETSIN
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis en M1 Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. J’ai un véritable attrait pour le marketing et je m’intéresse plus spécifiquement au rôle que peut tenir la psychologie dans ce domaine. Vous pouvez me suivre sur Twitter @emilieretsin

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Offre d’ #emploi : Responsable #Paie / #SIRH

ConseilRH

favoritesOffre d’emploi : Responsable Paie/SIRH

Publiée le 06/12/2013

Votre mission :

Vous serez le responsable d’une équipe qui pilote les systèmes de paie et d’administration du personnel d’un groupe de PME qui nous font confiance.
Vous aurez également un rôle d’assistance des clients concernés dans la gestion de leurs salariés.

Vous :

Vous êtes un(e) professionnel(le) de la paye avec une expérience d’au moins 5 ans sur SAGE L100 que vous savez installer et paramétrer.

Vous avez seul(e) ou avec une équipe sous votre responsabilité, réalisé la paye pour des sociétés aux effectifs entre 500 et 1000 salariés.

Dans l’idéal, votre anglais est opérationnel, afin de pouvoir prendre en charge nos clients étrangers employeurs en France, et une parfaite maîtrise des outils bureautiques classiques ainsi qu’une véritable aisance en informatique et des outils web.

Vos qualités sont forcément le goût des chiffres, le dynamisme, la rigueur, l’organisation, le sens de la confidentialité, l’autonomie, l’engagement professionnel. Doté d’un bon sens relationnel, vous aurez rapidement une équipe à animer et à faire progresser.

Si vous en avez l’ambition vous pouvez envisager de vous retrouver à la tête d’une petite “business unit” à développer dans le cadre de notre expansion.

Qui sommes nous ?

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Spécialistes de l’externalisation de l’administration du personnel des PME-PMI, depuis 20 ans, nous réinventons la prise en charge de la gestion du personnel de nos clients. ConseilRH est la première entreprise ayant obtenu le label Sage Services Bureau.

Avec CoHR notre SIRH en ligne pour PME, nous procurons des outils structurants à nos clients et optimisons le service apporté à leurs collaborateurs. De fait le collaborateur ConseilRH est le pilote du SIRH/Paie du client.

Notre métier :

  • Réaliser de A à Z la paie et déclarations sur SAGE Paie L100
  • Assister dans leur gestion du personnel (questions juridiques, sociales…)
  • Accompagner diverses missions ponctuelles, liées aux événements sociaux (Election DP, PSE…)

des PME de 1 à 1500 salariés. Particularité 20% de notre activité se fait en anglais.

Pour beaucoup de nos clients nous sommes LEUR service externalisé d’administration du personnel et nos collaborateurs sont considérés comme des référents en matière de RH.

La taille de notre société (12 personnes), sa situation géographique et sa philosophie en font un lieu de vie idéal pour qui veut travailler en équipe et s’impliquer dans une PME. Avec une réelle écoute et une qualité de service client appréciée, ConseilRH favorise le développement personnel de ses collaborateurs.

Informations complémentaires :

Type de contrat : CDI
Disponibilité : Poste à pourvoir immédiatement
Rémunération : K€ selon expérience + intéressement + PEE
Lieu de travail : Croissy sur Seine (78)

Prestataire d’externalisation
IDF

Téléchargez l’offre d’emploi.

Contact

Lucien Brossard – ConseilRH/CoHR
7, Rue Ernest Gouin
Parc Technologique Claude Monet
78290 Croissy sur Seine

Email : lbrossard@conseil-rh.com
Tel. : +33 (0)1 30 15 51 53
Fax : +33 (0)1 30 15 51 59
Mob : +(0)6 15 101 802
Web : www.conseil-rh.com

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Le #onboarding: optimiser le processus d’intégration des nouveaux salariés

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hr« Bonjour, je vous présente Didier, qui commence à travailler chez nous ce matin. Merci de lui faire le meilleur accueil.

Ah Didier! On a eu un problème au service informatique, votre machine sera prête demain.

En attendant installez-vous là… Ah oui, la chaise, ne vous inquiétez pas je vais vous en trouver une autre plus confortable.

La personne qui doit vous former est en RTT aujourd’hui, un petit problème de communication. Pensez-bien à passer à la RH pour remplir les formulaires de mutuelle, je vous aurais bien accompagné mais j’ai une réunion qui vient de me tomber dessus. Tous ces imprévus sont contrariants, d’habitude nous réservons un meilleur accueil. Bienvenue en tous cas!

Caricatural ? Certes.

Il est pourtant courant que le premier jour d’un collaborateur soit loin d’être parfait. Problème d’anticipation, de charge, d’étourderie… J’ai moi-même une fois oublié la date d’arrivée d’un de mes stagiaires… Bel exemple de sérieux.
Alors oui ça arrive. Pas tout le temps, parfois ce n’est pas trop pas grave… ce n’est que le premier jour, tout rentrera bientôt dans l’ordre !
Alors il est vrai que ce n’est pas catastrophique, on admet assez unanimement qu’une intégration ce n’est jamais évident, on est tous passés par là… Mais la question que l’on peut se poser, c’est pourquoi ne pas se donner les moyens d’éviter ces écueils qui sont pourtant tellement simples à corriger.
D’après une étude conjointe de SilkRoad* et de l’observatoire SIRH effectuée auprès de 120 entreprises (dont 50% de plus de 5000 salariés), 80% des entreprises qualifient l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs comme «perfectible» voire «médiocre».

 Car cela reste loin d’être anodin!

” La réussite d’un recrutement se joue 50 % en amont avec les phases de détection des besoins de sourcing, de présélection et d’évaluation des candidatures et 50 % en aval, lors de la période d’intégration.” Perrot/Lacaze – L’intégration des nouveaux collaborateurs – Dunod 2010

Cette même étude estime le coût du remplacement d’un collaborateur durant la 1ère année à 27.000€.

Il apparaît donc que la problématique de l’intégration de tout nouveau collaborateur et un suivi efficace sur les premiers mois de son arrivée est un sujet important de la politique RH très souvent sous-estimé.

welcomeC’est cette problématique qui est au cœur de l’onboarding.

Au delà du simple jour d’arrivée du collaborateur, le concept est bien plus vaste :

  • Comment tout faire pour que le nouveau salarié se sente pleinement intégré à sa nouvelle entreprise, ait tous les renseignements dont il a besoin en temps et en heure ?
  • Pourquoi ne pas lui proposer un service d’accueil personnalisé ?
  • Pourquoi ne pas suivre régulièrement les premiers jours, mois et semaines de son intégration?

De ce point de vue, les Etats-Unis ont culturellement une longueur d’avance sur la France et des solutions très bien pensées existent. L’une de ces solutions qui m’a bluffé est le module RedCarpet de la société SilkRoad* dont j’ai assisté à plusieurs démos.

Dans le cadre de leur suite de solutions de gestion des talents, l’onboarding est l’un de leurs axes stratégiques.

Didier Bichon, Vice-Président Europe de SilkRoad rappelle que

“Les DRH sont de plus en plus soucieux d’améliorer la fidélisation des employés, une réelle préoccupation quand on sait que 20 % des collaborateurs qui rejoignent une entreprise envisagent de la quitter après leur premier jour faute d’une expérience RH satisfaisante.”

La solution RedCarpet

RedCarpet est un module qui vient compléter le noyau de la solution globale en mode SaaS connecté à la paye. L’idée est de pousser le concept d’onboarding jusqu’au bout en établissant en parallèle deux plans d’action.

En interne : Bien préparer l’arrivée

Le premier est le plus simple et se joue en back-office. Dès que la lettre d’embauche est émise, le futur salarié est placé en mode onboarding et toute une série d’alertes paramétrables se met en place : Besoin en matériel, rétro planning administratif, information des équipes, parcours de présentation.

Cela est souvent fait plus ou moins sérieusement sous forme de papier, mails voire des outils informatiques dans la plupart des entreprises mais il s’agit avec RedCarpet de systématiser les bonnes pratiques afin que le futur collaborateur soit le plus vite opérationnel et intégré.

En externe: Conforter et informer le futur collaborateur

La seconde action est en Front office. Le futur embauché va avoir accès à un portail de l’entreprise personnalisé destiné à lui donner l’impression de déjà faire partie du personnel.

On peut tout mettre sur cette page d’accueil : Mot de bienvenue du président, visite des locaux, présentation de la future équipe… Pourquoi pas le code vestimentaire de votre société afin de l’alléger du difficile choix de sa tenue le premier matin…

Pour faciliter la gestion RH et administrative, le candidat se voit proposer des formulaires (toujours paramétrables) à remplir comme les dossiers de mutuelle et prévoyance.

L’idée me parait doublement astucieuse. D’une part cela allège les formalités administratives et limite les couacs. D’autre part il s’agit de s’appuyer sur le logiciel pour donner une bonne impression et un sentiment d’appartenance au futur collaborateur qui ne manquera pas d’être conforté dans le choix qu’il a fait de venir travailler chez vous.

L’idée du onboarding a encore du chemin à faire en France. Je m’aperçois qu’il y a de fortes réticences à communiquer avec le salarié entre le moment de la signature du contrat et le jour de son arrivée. « Tout commence le premier jour ! » me confiait récemment un directeur industriel.

Pourtant, les études prouvent que ce type d’intégration n’est pas optimum. L’apparition d’outils dédiés et bien pensés comme RedCarpet devrait pouvoir faire bouger les lignes et faire prendre conscience de l’intérêt du sujet.

Et pourquoi pas aller plus loin et en profiter pour améliorer la marque employeur en vantant un système d’intégration efficace !

*SilkRoad est une société américaine arrivée il y quelques années sur le marché Français des solutions RH. Les produits proposés dans le suite logicielle en mode SaaS  sont pensés pour être pragmatiques, centrés autour des collaborateurs avec un souci d’aller à l’essentiel. Ils constituent un ensemble complet et intégré, reconnu pour leur capacité à permettre aux entreprises d’attirer, de développer et fidéliser les meilleurs talents par le biais d’une solution innovante Web 2.0 qui combine à la fois réseaux sociaux, approche collaborative et gestion des talents. Les modules s’intègrent parfaitement au reste du SIRH pour permettre la gestion globale des profils collaborateurs. Les produits de SilkRoad répondent aux besoins des différentes entreprises, indépendamment de leur taille ou de leur secteur d’activité.

Un Bémol cependant : leurs serveurs sont pour l’instant basés au Canada. Il semblerait que cela pourrait changer prochainement.

 BD_REDCARPET_slide-bureau-avec-copyright

Pour en savoir plus  :

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Auteur de ce billet
Thomas Labregère

test [640x480]De formation ingénieur (ISEN 2002) Thomas Labregère s’est rapidement orienté vers les métiers des Ressources humaines et notamment vers les thématiques de compétences et de formation.
Persuadé que les nouvelles technologies vont révolutionner la fonction RH, il est un observateur de toutes les innovations dans ce domaine, en France et dans le monde et, propose ses services aux éditeurs de logiciels RH.
Curieux de tout, Geek de la première heure, passionné de technologies web, il aime unifier toutes les facettes de son profil atypique :

  • ses compétences techniques et ses connaissances métier
  • et ses centres d’intérêts : Gestion de projet, PNL, conduite du changement.

Formé au métier de formateur à le Cegos, il est également fondateur d’Etaïnn qui propose des formations innovantes basées sur une autre de ses passions, le théâtre d’improvisation, qu’il pratique et enseigne depuis 10 ans.
Enfin, il aime poser son regard critique sur le monde du travail d’aujourd’hui et s’engage régulièrement pour la parité et la lutte contre les discriminations.

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Dossier : les bonnes pratiques du stage en entreprise

CaroleBlancot

Avec un recul de l’intégration et du suivi de plusieurs stagiaires ces 2 dernières années, j’ai eu envie par ce billet de partager avec vous mes conseils et informations pratiques qui seront utiles je l’espère tant, aux stagiaires qu’aux employeurs et enfin à moi (dans un souci d’éviter de répéter éternellement la même chose).

Du côté du stagiaire : la recherche de stage

Faire

  • Assurer un suivi de votre candidature à toutes les étapes 
    Dans l’exemple ci-dessous, s’il est agaçant d’avoir perdu un peu de temps pour un stagiaire qui a finalement changé d’avis, cela est tout de même intéressant d’obtenir la confirmation que vous ne pourrez effectivement pas compter sur lui :

stage1

  • Préparez avec votre tuteur votre intégration et cadrez avec lui préalablement les missions qui vous seront confiées :
    Dans l’exemple ci-dessous, cette future stagiaire a spontanément et, par elle-même, tout compris.
    stage5

Ne pas faire

  • Absence de numéro de téléphone sous la signature (Prénom, Nom) de l’email de candidature envoyé :
    Erreur classique : 90% des candidats stagiaires pensent sans doute que l’on ne va pas les rappeler et ils en oublient du coup d’indiquer leurs coordonnées !
    “Mes coordonnées sont sur mon CV et ma LM qui vous ont été envoyés en PJ de l’email” répondront les plus audacieux. Oui, mais… plus d’un tiers des Français possédant un smartphone, si vous candidatez dans une agence de communication digitale par exemple, vous pouvez partir du principe que votre candidature sera vue dans un premier temps sur un petit écran. J’ai le regret de vous informer que si vous ne mettez votre numéro de téléphone que dans le CV et/ou dans la lettre de motivation joints à votre email, vous divisez au moins par deux les chances que l’on vous appelle ou rappelle. Partez du principe qu’un numéro de téléphone est cliquable en signature d’un email et qu’il ne l’est pas forcément dans un PDF qu’il faut préalablement télécharger et ouvrir.
    Bref, pensez à faciliter la tâche du recruteur dont le temps est au moins aussi précieux que le votre !

Au minimum signez ainsi :
Carole Blancot
0650862933
Sinon, signez par défaut comme ci-dessous, avec les liens vers vos différents comptes digitaux :

 Logo SpotPink Carole BLANCOT – Directrice Conseil
M : 06 50 86 29 33 – P : 06 50 26 65 17 – 09 73 13 09 52
Blogs :

Comptes Twitter :

Groupe Viadeo : http://ht.ly/1EECc
Profil Viadeo : http://ht.ly/3EXJU
Groupe Linkedin : http://ow.ly/cegva  
Profil LinkedIn : http://ht.ly/3yLI0
Page Facebook : http://bit.ly/caDzhM
Profil Facebook : http://ht.ly/3yLOq
Profil Google+ : http://bit.ly/qft0ns
  • Vous ne cherchez pas à intégrer une personne mais une structure !
    Cet email, envoyé par une personne de sexe masculin m’a bien fait rire…
    Encore un problème de fusion – publipostage… L’emailing efficace est tout un art qui ne s’improvise pas hein !

stage6

  • Avant de candidater et de passer 2 entretiens, au minimum, sachez ce que vous voulez faire et ce que vos professeurs attendent de vous !
    Tout le monde gagnera du temps. Nan mais allo quoi !
    stage6
  • Les fautes d’orthographe dans vos communiqués :
    On n’écrit pas “je m’appel” mais “je m’appelle” surtout si l’on se destine aux métiers de la communication !
    stage4
  • Ne tournez pas en rond !
    Si un recruteur vous propose de le contacter par email, faites-le et sans lui envoyer préalablement un email pour connaitre le meilleur horaire ! Appelez, c’est tout et si vous avez sa messagerie, laissez-lui un message, prévenez-le que vous le rappellerez plus tard ! Tentez de le joindre un fois par jour à différents horaires jusqu’à ce que vous parveniez à lui parler directement. Ainsi, vous démontrerez votre motivation et persévérance. Parfois, un seul appel suffit ;-)
  • Erreur de destinataire :
    Fusion et publipostage bien tentés mais le destinataire de ce courrier aurait dû être Carole Blancot… Dommage…

stage2

Du côté de l’entreprise

Bon à savoir / récapitulatif

  • Les stages d’une durée de plus de 2 mois sont impérativement rémunérés un minimum de 436.05 €. Vous avez le droit, comme moi, de considérer qu’en dessous d’un niveau Master 1 ou Master 2, le stagiaire n’a pas à être rémunéré et qu’il vous rejoint pour apprendre ce que vous avez à lui transmettre. Evidemment, cela implique de le garder moins de 2 mois.
  • En tant qu’employeur, vous n’avez pas l’obligation d’établir un document de type bulletin de paie. En revanche, il peut-être utile de demander au stagiaire de vous adresser un email après chacun de vos versements pour accuser réception de chacun d’eux (conseil : conservez ces traces écrites).
  • Les stages d’une durée inférieure peuvent ne pas être rémunérés en revanche, il est indispensable de co-signer de façon tripartite (employeur, stagiaire, école/université/lycée) une convention de stage.
  • L’ensemble des pièces pré-citées sont à transmettre à votre expert comptable. Un montant forfaitaire de 100 euros par stagiaire constituera un crédit d’impôt sur les sociétés (à l’heure du bilan de l’exercice en cours ou futur).

Détail des modifications légales récentes

  • Le législateur a renforcé, depuis cet été (loi du 22 juillet 2013),  l’encadrement des stages en limitant notamment la durée des stages à 6 mois maximum : un étudiant ne peut pas réaliser plus de 6 mois de stage dans la même entreprise. Plus de dérogation possible liée au cursus pluriannuel.
  • Ci – après les modifications :
  • Stages étudiants : modification après la loi du 22 juillet 2013 sur l’enseignement supérieur et la recherche

La loi n°2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l’enseignement supérieur et à la recherche publiée au Journal officiel du 23 juillet 2013 prévoit plusieurs dispositions visant à mieux encadrer le régime des stages.

1) Extension de la législation sur les stages effectués en entreprise à tous ceux réalisés en “milieu professionnel”

  • Tout d’abord, le législateur modifie dans le Code de l’éducation l’intitulé de la section relative aux stages.
  • Le mot “entreprise” est ainsi remplacé par les mots “milieu professionnel”.
  • Selon la nouvelle loi, cela comprend, outre les entreprises, les administrations publiques, les associations et plus généralement tous les organismes d’accueil.
  • En conséquence, la gratification du stagiaire, déjà obligatoire pour les stages en entreprise de plus de deux mois, l’est désormais aussi pour les stages dans le secteur public ainsi que ceux dans le milieu associatif.

2) Une définition précise du stage

  • Ensuite, le stage professionnel est précisément défini, comme étant “une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification”.
  • La loi rappelle que les stages ne peuvent avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’organisme d’accueil.
  • La loi ajoute que “le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’organisme d’accueil”.
  • Un décret doit fixer le volume pédagogique minimal de formation ainsi que les modalités d’encadrement du stage par l’établissement d’origine et l’organisme d’accueil.

3) La nécessité d’une convention tripartite

  • La nouvelle loi confirme la nécessité d’une convention tripartite pour les stages étudiants.
  • Les modalités de cette convention seront précisées dans un décret à venir.
  • Celui-ci devrait en principe reprendre tout ou partie des dispositions antérieures du décret n°2010-956 du 25 août 2010 modifiant le décret n°2006-1093 du 29 août 2006.

4) La durée des stages

  • La nouvelle loi confirme aussi la durée maximale de 6 mois fixée par la loi Cherpion du 28 juillet 2011.
  • Elle ajoute également que des dérogations seront possibles, pour certaines formations précisées par un décret là encore à venir, compte tenu des spécificités des professions nécessitant une durée de pratique supérieure, auxquelles préparent ces formations.

5) La gratification obligatoire étendue à tous les stages réalisés en “milieu professionnel”

Comme indiqué, conséquence de l’extension de la législation sur les stages à tous ceux réalisés en milieu professionnel, le principe d’une gratification obligatoire est étendu aux stages réalisés au sein d’une administration publique, d’une assemblée parlementaire, d’une assemblée consultative, d’une association ou au sein de tout autre organisme d’accueil, et ce dès lors que le stage est d’une durée supérieure à deux mois, consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire.

6) Le document d’évaluation de l’entreprise

Enfin, dernière nouveauté : à la fin du stage, le stagiaire devra transmettre à son établissement d’enseignement un document dans lequel il évalue la qualité de l’accueil dont il a bénéficié au sein de l’entreprise, encore que ce document n’est selon la nouvelle loi pas pris en compte dans l’évaluation de l’élève ou dans l’obtention de son diplôme.

Si vous cherchez un stage, avez lu ce qui précède et êtes toujours motivé(e), je vous invite à consulter cette “offre de stage #COM #RH #Marketing #Psychologie“ et à découvrir la team de SpotPink.

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Marie-Clarisse Daisy MOREIRA: rech. poste de Chargée de #recrutement/ Chargée de #RH

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Publié le : 05/09/2013
Recherche un poste de : align left
Son niveau de formation : Bac+5 ou plus
Domaines et niveaux de compétences :

  • Recrutement & gestion d’un processus de recrutement : définition du processus de recrutement, prospection commerciale, pré-qualification et entretien de sélection, intégration du salarié.
  • Gestion administrative du personnel : Gestion des contrats de travail, avenants, congés parentaux, démissions.
  • Gestion des relations écoles : Forums, Réunions d’information.

Motivations :

  • Nécessité d’évoluer dans le domaine RH.
  • Besoins de mettre mes compétences au service du recrutement et de la gestion des relations écoles.
  • Disponibilité immédiate en France.

Organisation ciblée : Entreprise
Secteur géographique souhaité : IDF
Email : mariec03@hotmail.fr
CV : Curriculum-Vitae-Marie-Clarisse-Daisy-MOREIRA-Chargée-de-recrutement-cc.pdf

Votre recherche d’emploi en RH1370

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Julie Quéheille: rech. poste de chargée des RH

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CVPublié le : 11/08/2013
Recherche un poste de : Chargée des RH
Son niveau de formation : Bac+5 ou plus
Domaines et niveaux de compétences : Ressources humaines et relations sociales, option management et communication interne

Motivations :

Bonjour,

Je recherche de nouveaux défis à relever dès le mois d’octobre.
Je souhaite aujourd’hui rejoindre un groupe à dimension internationale qui me permettra de partager mes acquis dans le but de participer activement au développement de son chiffre d’affaires, et qui, j’en suis sûre, pourra me permettre de satisfaire mon envie de fournir un travail de qualité et de haut niveau.
Mon objectif est d’acquérir de l’expérience en évoluant vers un poste de DRH au sein d’un même groupe en France et à l’étranger.
Je reste disponible pour tous renseignements complémentaires : n’hésitez pas à me contacter.

Cordialement.
Julie Quéheille

Organisation ciblée : Entreprise
Secteur géographique souhaité : IDF, Province, Etranger, IDF avec déplacements acceptés, Province avec déplacements acceptés.
Email : juliequeheille@hotmail.com
CV : http://gestionpaiegrhquichoisir.com/wp-content/uploads/gravity_forms/1-0a8d2a10af09b5f50a00fef14f5720ea/2013/08/CV-Julie-QUEHEILLE-CHRH.pdf

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Christine Delmas: rech. poste de gestionnaire en acquisition et gestion de talents

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align leftPublié le : 10/08/2013
Recherche un poste de : Gestionnaire en acquisition et gestion de talents
Son niveau de formation : Bac+2
Domaines et niveaux de compétences :

  • Dotation: processus complet (besoin, profil, affichages, entrevues, références). Processus d’intégration et d’accompagnement (employé et gestionnaire). Analyse les besoins et fais un suivi rigoureux des coûts et initiatives d’embauche.
  • Créativité: pour être à l’affût de toute nouveauté sur le marché de l’emploi il faut être très vigilent et ne pas craindre d’innover les approches.
  • Gestion: rôle conseil et soutien auprès des gestionnaires dans les domaine de la gestion du rendement, de la dotation, du développement des compétences et de la carrière des employés, de la gestion de la relève et du changement organisationnel. Gestionnaire d’équipe.
  • Travail d’équipe et gestion de projet: instaure le partenariat avec les divers membres de la direction afin d’établir des priorités de croissance : plans d’intégration, plans de relève, agit à titre d’agent de changement, établissement des stratégie RH en ligne avec les objectifs opérationnels et la vision d’entreprise.
  • Gestion des processus: établissement et coordinnation les différents programmes RH qui soutiendront l’organisation.

Motivations :

  • Êtes-vous à la recherche d’un professionnel des ressources humaines qui encourage le développement des talents et insuffle la confiance et la crédibilité auprès des intervenants internes et externes. J’affirme à coup sûr que je suis la candidate idéale!
  • Je suis une personne axée sur le travail d’équipe qui établit et entretient de solides rapports avec tous les intervenants. Je suis reconnue par mes pairs comme ayant su développer des synergies gagnantes et comme une personne très créative, qui, orientée vers les résultats, use avant tout de la simplicité pour l’exécution des mandats.
  • Je suis, entre autre, une personne très autonome, réfléchie, stratégique, méthodique, organisée, dotée d’excellentes aptitudes pour la communication verbale et écrite et surtout d’un sens d’éthique qui fait de la profession des ressources humaines un accès privilégié auprès des gens. Je pense entre autre, à la confidentialité, l’intégrité, le sens des valeurs, le sens de ce qui est juste et équitable.
  • Plusieurs années en gestion des opérations me permettent aujourd’hui de très bien comprendre les enjeux opérationnels des entreprises et je suis donc une partenaire RH hors pair qui sait guider et conseiller les gestionnaires. Les stratégies RH doivent être alignées avec les objectifs de l’organisation pour un succès assuré.
  • De par ma capacité à conseiller les gestionnaires non seulement à la gestion de leur personnel mais aussi en leur développement professionnel, je peux constituer une valeur ajoutée pour l’organisation.
  • À la lecture de mon CV, vous conviendrez rapidement que j’ai les connaissances, les compétences, le dévouement et l’attitude nécessaires pour mener à bien un mandat d’envergure.

Organisation ciblée : Editeur de logiciels
Secteur géographique souhaité : Laval, Quebec, Canada - Province avec déplacements acceptés
Email : christine.delmas@videotron.ca
Téléchargez le CV : CV_Christine-Delmas_20131
Profil Linkedin : http://www.linkedin.com/pub/christine-delmas/15/125/2a6

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Laurence Cheriot: rech. poste de gestionnaire d’applications #SIRH

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align leftPublié le : 05/08/2013
Recherche un poste de : gestionnaire d’applications SIRH
Son niveau de formation : Bac+4
Domaines et niveaux de compétences :

  • Gestion d’applications PAIE / SIRH.
  • Maintenir, paramétrer et sécuriser les applications.
  • Apporter une assistance fonctionnelle et technique aux utilisateurs.
  • Accompagner dans la mise en œuvre des évolutions du logiciel entre les partenaires et les utilisateurs.
  • Transmettre le savoir et le savoir faire.
  • Automatiser, maintenir et élaborer des procédures.
  • Gestion de projet.
  • Conduire et coordonner des projets informatiques et associatifs en collaboration avec des prestataires externes, des référents métiers et des développeurs.
  • Manager, animer une équipe de travail ou un groupe de réflexion.
  • Planifier la mise en œuvre d’un projet dans le respect des échéances.
  • Evaluer et mettre en œuvre des actions correctives.
  • Gérer, planifier, suivre et contrôler les équipes de développement.
  • Gérer et documenter les projets (avancement des projets, note de cadrage, cahier des charges, guide de procédure).

Motivations :

  • Chef de projet fonctionnel – Gestionnaire d’application SIRH, actuellement à la recherche d’un nouveau défi.
  • J’ai acquis ces dernières années des compétences en gestion de projet SIRH et communication bancaire sur un environnement Oracle dont j’avais la charge.
    Bien entendu cela m’amenait à établir la relation entre les équipes fonctionnelles métier et l’équipe technique informatique.
  • Mon bilan de compétence a confirmé des qualités de réactivité, dynamisme, autonomie, rigueur, aisance relationnelle et rédactionnelle qui aujourd’hui sont des atouts majeurs dans bien des postes informatiques.
  • Je recherche un poste idéalement polyvalent, enrichissant et responsabilisant.
    J’ai aujourd’hui envie de rejoindre une entreprise ambitieuse, respectueuse des valeurs environnementales et humaines et de porter avec elle des projets motivants. Je suis disponible immédiatement.

Organisation ciblée : Entreprise
Secteur géographique souhaité : IDF avec déplacements acceptés
Email : laurecheriot@yahoo.fr
Votre recherche d’emploi en RH1310

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Les métiers et les compétences de demain avec @expectra_emploi & @lexpress

etudexpectra2

Le marché du travail est un marché en constante évolution. Sans cesse, des métiers disparaissent pour laisser place à de nouvelles fonctions, plus adaptées à l’époque que nous traversons. Si certaines professions modernes ont remplacé celles d’hier, les métiers d’aujourd’hui sont voués à évoluer à leur tour ou à disparaître. Nous verrons donc se créer de nouvelles spécialités, tandis que d’autres traverseront les années : seules les champs de compétences seront profondément transformés.

Les nouvelles technologies sont une des causes majeures de ces changements. Elles agissent non seulement sur les méthodes de travail mais aussi sur l’offre et donc sur la demande du consommateur. L’organisation du travail est complètement revisitée : mobilité des salariés, remise en cause des liens d’autorité, et nouveaux supports de travail. Avec le Web 2.0 puis 3.0, certains principes du management sont maintenant dépassés.

La recherche permanente d’innovations dans tous les domaines, pour accroître la compétitivité des entrepretudexpectra2ises face à la concurrence exige la création de nouvelles compétences et une adaptation constante de celles-ci à l’univers professionnel.

Enfin, la prise de conscience collective concernant l’environnement et la tendance actuelle à se tourner vers le « Vert » est une conséquence importante sur l’évolution du monde du travail. Ce phénomène est un grand créateur d’emplois.

A partir de l’ouvrage intitulé Quelles compétences pour demain ? Les métiers en évolution” rédigé par le groupe Expectra et L’Express, nous avons sélectionné quelque métiers de demain, que nous allons vous présenter.

Informatique & Telecoms : Ingénieur sécurité informatique

L’ingénieur sécurité informatique est aujourd’hui incontournable. La sécurité des données est une des préoccupations majeure d’une entreprise, quelle que soit sa taille et son domaine d’activité. Son rôle, c’est de savoir consolider un système informatique face aux éventuelles vulnérabilités et risque d’intrusion ou de piratage.
Et demain ? Les évolutions techniques importantes que connait le monde du travail sont destinées à transformer cette profession. En effet, les données seront stockées sur une plus grande diversité de supports qu’il faudra contrôler sans cesse. Sans parler de l’harmonisation des systèmes d’information des entreprises mondialisées, qui nécessite un renforcement de sécurité.

Conseil de pro ” Le recruteur devra repérer en particulier les candidats qui sont intervenus dans des environnements complexes prouvant leurs compétences techniques et ayant une bonne connaissances des méthodes de l’audit” Bérangère Bertolotti.

Ingénierie et industrie : Chef de projet BE/R&D

Le Chef de projet BE/R&D est aujourd’hui celui qui assure la gestion technique, administrative et budgétaire dans un projet de recherche et développement depuis la conception jusqu’à la production. Cette profession est devenue une pièce maîtresse dans l’industrie aéronautique, automobile, l’électronique ou encore l’agro-alimentaire.
Et demain ? En raison de l’explosion des technologies numériques, les missions du chef de projet se modifient. Il est tenu de gérer à distance des projets sur plusieurs site. Ce métier est destiné à s’ouvrir à de nouveaux secteurs d’activité comme le bâtiment, le nucléaire et les projets intégrant les énergies renouvelables. La fonction de chef de projet BE/R&D est de plus en plus une fonction multiprojet.

Conseil de pro “La capacité à résister au stress, notamment en égard à la contrainte des délais, différencie nettement les candidats.”
Gérard Suan Juan.

Compatibilité de finance : Crédit manager

La fonction du crédit manager est aujourd’hui crucial au sein d’une entreprise. Chargé du risque client, il est tenu de gérer toutes les créances et d’anticiper les situations de trésorerie liées aux entrées d’argent. Il a également pour mission l’optimisation du BFR (besoin en fond de roulement).
Et demain ? Avec la crise financière actuelle, le Crédit management est de plus en plus en charge de nouvelles missions : celles-ci ne concernent plus uniquement la gestion des risques financiers mais aussi la gestion des risques opérationnels. Son champ d’action ne devrait donc pas cesser de s’élargir, avec un lien de plus en plus étroit avec les commerciaux.

Conseil de pro “Un bon candidat se distinguera par sa pédagogie, soit en interne vis-à-vis des commerciaux, soit vis-à-vis des gros clients, dans l’explicitation des règlements qui les concernent.”
David Blondel.

Commercial & marketing : Responsable marketing digital

Toutes les entreprises sont aujourd’hui concernées par le poste de Responsable marketing digital. Son rôle est de véhiculer une image de marque sur le Web en maîtrisant les différents canaux (Web, mobiles, tablettes). Cette fonction est  en constante évolution, puisqu’elle  dépend des technologies digitales qui elles-mêmes évoluent sans cesse. Le terrain d’activité du responsable marketing digital, ce sont les médias sociaux, la TV interactive ou encore les applications mobile.
Et demain ? Son métier, par définition, ne cesse d’évoluer au rythme des technologies qu’il manie au quotidien. C’est un métier en perpétuelle innovation et adaptation, et qui nécessite la maîtrise des technologies les plus modernes, au même titre que les développeurs, afin d’effectuer les choix les plus pertinents. Les nécessités de réductions budgétaires toujours plus importantes poussent les entreprises à avoir recours aux stratégies web et donc au responsable marketing digital, qui aura dans les années à venir, de plus en plus de responsabilités.

Conseil de pro ”Garant de l’image d’un site Web, de l’entreprise, d’un produit, le responsable marketing digital devra être de plus en plus à l’aise dans le marketing viral et le community management”.
Aurélien Gilles.

RH et juridique : Responsable du développement RH

Le responsable du développement RH est aujourd’hui celui qui est chargé de concevoir, piloter et suivre les projets RH de la structure. C’est un acteur à part entière de la stratégie de l’entreprise, puisqu’il a pour mission la gestion des compétences, le lancement d’une école de formation, reconversion ou déploiement.
Et demain ? Face aux tensions du marché de l’emploi, cette fonction prend une dimension nouvelle. C’est un poste sur lequel reposent de plus en plus de responsabilité. Non seulement à cause des départs massifs à la retraite, les pénuries sur les métiers techniques et l’apparition de nouveaux emplois, mais aussi parce que les responsables du développement RH seront amenés à traiter d’avantage la santé au travail. En outre, les logiciels de gestion RH en plein développement nécessiteront une connaissance plus accrue des nouvelles technologies.

Conseil de pro “Sens de la négociation, bon relationnel, diplomatie et discrétion sont des qualités qui sont très appréciées. L’évolution de la fonction amène par ailleurs les recruteurs à mettre l’accent sur des compétences pointues (gestion des relations sociales, gestion de projet, etc.)” Adrianne Cadiou.

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Louise Massis
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink.
Actuellement étudiante en première année à l’ESCE (Ecole Supérieure du Commerce Extérieur) à Paris, j’ai précédemment fait une année d’hypokhâgne option cinéma au lycée Jean-Pierre Vernant, à Sèvres. Je suis passionnée de cinéma et de photo. J’étudie le russe et l’anglais.
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Offre d’#emploi : consultant indépendant en développement commercial chez #éditeur de logiciels

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opalsys2Offre d’emploi RH

Publiée le 23/07/2013

Consultant commercial / consultant indépendant en développement commercial
Editeur de logiciels de nouvelle génération à destination des PME-PMI, nous recherchons des consultants indépendants en développement commercial (indépendants, expérimentés, passionnés d’entreprises et désireux de mettre leurs compétences au service de l’environnement économique).
Motivé(e), avec une expérience solide du développement commercial, nous vous apportons des outils et une formation pour réussir votre implantation locale.
Envoyer votre CV et vos coordonnées téléphoniques à info@opal-net.fr

Profil recherché :

  • Niveau Bac minimum
  • Une personne en statut d’indépendant, dynamique, polyvalente, sérieuse, rigoureuse, dotée d’un bon relationnel et voulant apporter ses compétences à l’environnement économique.
  • Editeur de logiciels
  • IDF,Province,IDF avec déplacements acceptés,Province avec déplacements 
  • Candidature par email : info@opal-net.fr
  • http://www.opal-net.fr/

Recruteurs: publiez gratuitement votre offre d’emploi #RH sur ce blog en 2 clics2367

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#onboarding: Employeur, salarié, les clés d’une période d’essai réussie

825489_90495022

458556_31891215La période d’essai va permettre au salarié de s’assurer que les fonctions qui lui sont confiées lui conviennent. L’employeur devra contrôler, tester et évaluer les compétences du salarié mis en situation avant son éventuelle embauche définitive. Ce laps de temps est une période de pleine liberté pour chaque partie, mais elle est lourde d’enjeux. Pour qu’elle soit une réussite, voici quelques règles à suivre pour le salarié comme pour l’employeur.

Les enjeux de la période d’essai

Nouveau salarié, votre avenir professionnel est en jeu.

La consultation d’offres sur votre site d’emploi préféré et les entretiens derrière vous, cette période est un temps d’intégration pendant lequel vous serez observé et jaugé en permanence par vos collègues et vos supérieurs hiérarchiques. Il s’agit donc d’une étape clé car les premières impressions sont souvent définitives. De cette période dépendra votre avenir dans l’entreprise.

Employeur, il s’agit pour vous d’enjeux économiques, financiers et RH.
  • Pour l’entreprise, la période d’essai est une étape stratégique porteuse d’enjeux économiques, le but étant de rendre votre nouveau salarié plus rapidement autonome, opérationnel et productif. En conséquence, une bonne politique d’onboarding est synonyme de gain de productivité.
  • La bonne intégration d’un salarié consolide et renforce la légitimité et l’importance de la fonction RH. Toutes les grandes entreprises ont formalisé une procédure d’intégration. Un processus d’intégration pertinent et adapté facilitera l’intégration du nouveau salarié.
  • Une bonne intégration constitue la première étape de fidélisation envers votre entreprise. Si vous ne parvenez pas à retenir vos nouveaux collaborateurs vous ferez face tôt ou tard à un turn-over souvent mal perçu par la clientèle.
  • Employeurs, réussissez l’intégration de vos collaborateurs

    • Faites comprendre à votre nouveau salarié qu’il est attendu. Désignez une personne compétente et disponible qui aura pour mission d’épauler ce nouveau collègue à travers un parrainage plus ou moins formel.
    • Prévoyez la rédaction d’un livret d’accueil pour tous vos nouveaux arrivants avec tous les numéros utiles et le fonctionnement détaillé de l’entreprise, la description de chaque catégorie de métier, les possibilités d’avancement, les mesures sociales mises en places dans l’entreprise…
    • “Prenez la température régulièrement”, convoquez votre salarié et faites le point. N’attendez pas la fin de la période d’essai pour entendre et apprendre ce qui ne va pas.

Salariés : Comment réussir votre période d’essai ?

Cultivez votre relationnel

En tant que nouveau salarié vous devrez trouver votre place au sein d’une nouvelle équipe. N’hésitez pas à vous présenter aux autres à la moindre occasion et en contre-partie intéressez-vous à eux, mémorisez les noms de vos collègues, apprenez l’organigramme, sachez rapidement qui est qui et qui fait quoi ! Restez en dehors des conflits, ne prenez parti pour personne, n’écoutez pas les on-dits et évitez les sujets qui fâchent… Communiquez… mais ne racontez pas votre vie et vos problèmes personnels, soyez sociable mais gardez une certaine réserve sur votre vie privée. Si votre arrivée suscite des jalousies, n’en prenez pas ombrage et essayez d’anticiper les éventuels coups bas.

Montrez votre intérêt pour le travail et pour l’entreprise
  • Posez des questions sur la société, son fonctionnement, son histoire et faites voir que vous êtes ravi(e) d’être là.
  • Imprégniez vous de la culture de l’entreprise.
  • Observez dès les premiers jours le comportement des salariés pour ne pas vous différencier. Appropriez-vous la culture et les normes de l’entreprise. On tutoie la hiérarchie ? On porte ou non la cravate ? On limite les pauses café ?… Acceptez de déjeuner avec les autres, soyez présents aux pots… au moins pendant la période d’essai !
  • Efforcez-vous d’être opérationnel(le) le plus rapidement possible.
  • N’hésitez pas à consulter votre hiérarchie pour définir d’emblée les priorités dans le travail et connaître ses attentes. Vous serez jugé sur votre capacité à aller à l’essentiel, à convaincre et aussi faire la démonstration que vous disposez d’une vision claire des priorités. Évitez de rester tard le soir, vous pourriez passer pour quelqu’un qui ne sait pas gérer son temps.
  • Imposez-vous dans une certaine mesure, dans le respect des autres.
  • Votre période d’essai ne donne pas pour autant tous les droits à votre employeur. Si vous êtes le seul à devoir rester tard le soir, à venir travailler le week-end, parlez-en, ne restez pas dans le doute et parlez de vos horaires dès le début.
  • Ne cherchez pas à révolutionner l’organisation interne. Faites preuve d’initiatives mais restez humble et ne tentez pas de changer d’emblée des habitudes qui peuvent vous paraître surprenantes. Vous aurez le temps de le faire plus tard…

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#Recrutement – Réussir son entretien d’embauche : les clés de la réussite

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USA, New Jersey, Jersey City, Business women shaking hands in officeL’entretien d’embauche est bien souvent un exercice stressant, au cours duquel il faut savoir rester soi même tout en sachant se vendre. Dans cet exercice d’équilibriste où la concurrence est rude (à fortiori ces temps-ci…), peu de place à l’improvisation : pour être performant, vous devrez être armés. D’où la nécessité absolue de vous préparer, pour mettre toutes les chances de votre côté et réussir votre entretien le moment venu.
Voici 4 conseils pour vous aider à préparer votre entretien d’embauche et pour l’aborder sereinement.

1°) Un rendez-vous professionnel comme un autre

La préparation de l’entretien d’embauche représente environ 80% de la réussite ou non de cet exercice. Si pour une raison ou une autre, vous ne vous êtes pas préparé, autant ne pas vous présenter : ce serait une perte de temps pour vous comme pour le recruteur qui vous reçoit. Face à un candidat non préparé, celui-ci pourrait même décider d’écourter sensiblement votre entretien voire de couper court à la discussion, purement et simplement. Abordez-le comme un rendez-vous professionnel, donc. Imaginez que vous êtes face à un client, ou à un fournisseur.

2°) Se renseigner sur l’entreprise qui vous accueille

Envisageriez-vous de rencontrer un partenaire potentiel sans vous être préalablement informé sur son activité, ses ambitions, et la manière dont vous pourriez collaborer ? Evidemment, non. La moindre des choses, avant de se présenter en entretien, est d’abord de s’être renseigné sur la société qui vous reçoit : quelle sont ses activités, principales et secondaires ? Quels sont ses effectifs ? Quelle est sa stratégie, son actualité, ses concurrents et ses projets du moment ? Ces éléments, que vous récolterez sur le site web de l’entreprise, via vos contacts, en lisant la presse spécialisé ou même en allant enquêter sur le terrain vous donneront du crédit le jour de l’entretien. Ce travail d’enquête fera naître chez vous des interrogations, qui seront autant de questions pertinentes à poser le jour de l’entretien.

3°) Votre parcours : qu’est ce qui vous amène devant ce recruteur aujourd’hui ?

Lors de l’entretien d’embauche, votre recruteur va vous questionner sur votre parcours. Pour savoir où vous pouvez aller, il lui est nécessaire de savoir d’où vous venez. Dans cette optique, il vous est fortement conseillé de faire un point sur vos expériences professionnelles (stages, job d’étés, CDD, CDI…) : quelles sont celles-qui vous poussent aujourd’hui à postuler à ce poste ? En quoi votre bagage professionnel fait-il de vous un candidat compétitif et potentiellement plus attractif que d’autres ? A vous de réfléchir sur la façon de présenter les choses, en sélectionnant les expériences, ou facettes de tel ou tel emploi qui font de vous un candidat non seulement légitime mais aussi un profil plus attrayant que les autres. Mentionner une expérience qui n’aurait rien à voir avec le poste à pourvoir n’est pas de nature à rassurer votre recruteur, mais plutôt à introduire le doute dans son esprit quant à la pertinence de votre profil.

4°) Préparez vous une liste de questions

Vous n’y échapperez pas : la traditionnelle question “Avez-vous des questions ?” est un incontournable de l’entretien d’embauche. En vous donnant la parole, votre vis à vis teste chez vous 3 paramètres :

  • votre degré de curiosité (révélateur de votre motivation),
  • votre  professionnalisme (vous avez préparé ce rendez-vous avec soin et n’êtes pas en improvisation),
  • et votre capacité de raisonnement (mise en lumière par la pertinence des questions).

N’avoir aucune question à poser risque de couper court à la discussion et vous pourriez finir par une impression négative, d’autant plus que cette question vient généralement en fin d’entretien. Alors qu’avec un minimum de préparation, vous pouvez au contraire transformer cette question en une arme de séduction des plus efficaces. Rien ne vous empêche de les noter en amont de l’entretien si vous avez peur de les oublier ! Enfin, la nature des questions doit être portée avant tout sur des sujets directement liés au poste : la journée type, l’activité de l’entreprise, sa stratégie, ses concurrents…
Évitez de vous limiter à des questions accessoires telles que les horaires ou le salaire (même si ce sont des questions importantes) qui pourrait vous portez préjudice si vous choisissez de les aborder trop tôt. Faites preuve de bon sens !

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Cécile Imbault : rech. poste de Responsable #Paie #SIRH

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align leftPublié le : 10/06/2013
Recherche un poste de : Responsable Paie/SIRH
Son niveau de formation : Bac+4
Domaines et niveaux de compétences :

  • Paie
  • SIRH (paie, GTA, portail RH)

Organisation ciblée : Entreprise
Secteur géographique souhaité : IDF
Email : imbaultc@free.fr
Site Web : http://www.doyoubuzz.com/cecile-imbault
Télécharger le CV.

Votre recherche d’emploi en RH
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Patrice DEBONNE GEORGES: rech. poste de Chargé de mission #RH

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align leftVous êtes un chercheur d’emploi dans le secteur des ressources humaines ?
Publié le : 03/06/2013

Recherche un poste de : Chargé de mission RH

Son niveau de formation : Bac+4

Domaines et niveaux de compétences :

  • Bilan de compétences.
  • GPEC.
  • Paie.
  • Tableaux de bord RH.
  • Droit du travail.
  • Recrutement Management de 1 à 15 personnes.
  • Management transverse.
  • Pilotage de groupe de travail Informatique : Microsoft Office (Word, Excel, Access, Powerpoint), OpenOffice, Access, Windows, RH Place, SIRH, VBA macros, Linux, Basic, Cobol, Fortran.
  • Facilité à appréhender tous nouveaux logiciels et à dialoguer avec les experts en informatique.

Motivations :

  • Ma reconversion dans les ressources humaines, est la consécration d’un parcours professionnel et personnel riche en expériences et en rencontres.
  • J’ai accompli mes premières actions RH (Recrutement, formation, gestion du personnel…) en tant que manager alors qu’il n’existait pas de service RH dédié au sein de l’entreprise qui m’employait.
  • Lors de ma dernière expérience au sein de la MNH (Mutuelle Nationale des Hospitaliers) j’étais en charge de la conduite du projet GPEC. J’ai animé des groupes de travail portant sur des réflexions sur les changements d’organisation. J’ai configuré le SIRH (RH Place pour la MNH, mais je peux rapidement prendre en main tout autre logiciel de SIRH). J’ai établi et corrigé les fiches de fonction. J’ai communiqué avec le service formation et le Comité d’Hygiène de Sécurité et de Conditions de Travail sur divers sujet RH, avec les IRP sur les risques psychosociaux et avec les différents services de production de la société.
  • Ma formation de base en informatique dans l’Armée de l’Air m’a été utile tout au long de ma carrière professionnelle, non seulement pour la rigueur qu’elle m’a apporté, mais aussi en me permettant d’utiliser très facilement tous logiciels informatiques. J’étais le référent informatique, responsable du réseau informatique, chargé de projet pour la GPAO au sein de la SOFRASER, administrateur réseau pour le vice rectorat de Nouvelle-Calédonie, et j’ai paramétré le SIRH à la MNH.
  • En tant qu’administrateur des ventes à la SOFRASER, je menais en parallèle plusieurs missions :développement du réseau commercial, responsable du SAV, suivi de la production, liens direct avec la R&D, la comptabilité, les fournisseurs. Pendant cette période j’étais quotidiennement en contact avec des interlocuteurs étrangers et nous correspondions par fax, téléphone, mail ou en vis-à-vis en anglais.
  • J’assure une veille active en RH par le biais de Forum des réseaux sociaux LinkedIn et Viadeo (ANDRH, RHINFO, Emploi et Handicap, La revue de la Paye, Club des DRH Experts, Media et veille documentaire RH,…) et en me rendant à des conférences professionnelles.
  • Bien que reconnu Travailleur Handicapé, je n’ai besoin d’aucun aménagement de poste, si ce n’est une place de stationnement élargie et je possède un véhicule aménagé pour tous mes déplacements et je peux utiliser les escaliers. Je suis mobile sur toute la France.
  • Je tiens à votre disposition des lettres de recommandation écrites par Mme Véronique Jouanneau, Responsable Emploi et Compétences à la MNH et par le Dr Cécile Dejoux, Enseignant Chercheur Maître de Conférences au CNAM qui pourront vous éclairer sur mes qualités et compétences.

Dans l’attente d’un entretien où je pourrais préciser mes compétences en adéquation avec mes futures fonctions dans votre entreprise, je vous prie de bien vouloir recevoir, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

Contacter Patrice Debonne Georges.

Organisation ciblée : Sans importance

Secteur géographique souhaité : IDF, Province, IDF, déplacements acceptés.

Votre recherche d’emploi en RH

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[Test] Etes-vous un chercheur d’emploi conformiste ?

Offre d'emploi

La tribu des experts m’a chargée de répondre à la question :

CANDIDATS : AVEZ-VOUS UNE ATTITUDE PLUTÔT CONFORMISTE OU DIFFÉRENCIÉE ?

Tribu des Experts

Puisque selon cette infographie, les recruteurs passent 58 % de leur temps à repérer des profils sur les réseaux sociaux, toute la question est de savoir si vous allez choisir de vous conformer ou bien de vous différencier.

Une infographie d’Adecco nous enseigne que TwitterFacebook et Linkedin sont quotidiennement utilisés pour la recherche d’emploi par respectivement 70 %, 46 % et 45 % des (5.317) répondants. 

En accomplissant ce test et en répondant à ces 18 questions (fermées et à choix unique), vous devriez être en mesure de déterminer si vous êtes un chercheur d’emploi plutôt conformiste ou plutôt différent.

Attitude la plus conformiste                            Attitude la plus différenciée

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Faire le test.

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148ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 13/05/2013)

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J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ La newsletter de @SpotPink (mai 2013) : paie RH GRH SIRH

2/ b.a.-ba de la paie (pour les nuls) : 85 questions et réponses

3/ Congés payés : rappel des règles http://ow.ly/kXGIX sur @gestiondelapaie

4/ Caricature – Plafond de verre ow.ly/2wPood sur @RHinfo

5/ Les qualités requises d’un expert en Big Data ow.ly/kzlHB sur @01net

6/ Le SIRH en 2020 http://ow.ly/kXFAs via @antoinelhosmot sur @ExclusiveRH

7/ Gestion de paie et nouvelles règles IJSS maladie et maternité http://ow.ly/kXGqy sur @gestiondelapaie

8/ Louvois devait mourir. Il est peut-être temps de le débrancher selon Militaires et Citoyens http://ow.ly/kXFYF via @TOUTsurlesSIRH

9/ Le recrutement et la productivité à l’épreuve des Big Data http://ow.ly/kXFNr via @TOUTsurlesSIRH

10/ Téléchargez > la cartographie des grandes transformations du travail à l’ère du numérique http://ow.ly/kW9Ji via @yannmael

11/ Conclusions de l’étude “Absentéisme 2012″ de SiaPartners http://ow.ly/kVEc5

12/ ”Bien-être et efficacité” : pour une politique de qualité de vie au travail | Terra Nova http://ow.ly/kVE0g via @ADP_fr & @andrade_valerie

13/ L’acronyme CQFD en matière de compétitivité, ça signifie … ? http://ow.ly/kVDYi sur @MiroirSocial via @ADP_fr

14/ SIRH en SaaS – Transitive Society signe un accord de distribution avec le canadien Jostle http://ow.ly/kRVlp par @CMDVulliod

15/ Est-il possible de régler les heures supplémentaires sous forme de primes exceptionnelles ? ow.ly/2wMX5n par @RHinfo

16/ L’entreprise de demain : toute une question d’équilibre ow.ly/kVDIi sur le blog de @ClaudeSuper

17/ Cyberguerre, fin de la vie privée http://ow.ly/kRR3O

18/ Fonction RH : comment accompagner une fusion d’entreprises (2ème partie) ? http://ow.ly/2wJGuN sur @RHinfo

19/ Quand l’évaluation flirte avec la discrimination (2ème partie) http://ow.ly/2wGFlL sur @RHinfo

20/ Recrutement – Attirer et retenir les talents, un enjeu majeur pour les DRH http://ow.ly/kRGrN via @nicolaandre

21/ ConseilRH: premier partenaire du label Sage Services Bureau

22/ L’écosystème Cloud computing – panorama des acteurs du Cloud http://ow.ly/kKwHq

23/ Top 10 des préjugés sur le cloud computing http://ow.ly/kKwhp

24/ SaaS & formation http://ow.ly/kKvEr

25/ IT-expert Magazine Robert Eusèbe, DSI et Systèmes Numériques ARTE – Intégrale http://ow.ly/kKuIT

26/ Egalité hommes-femmes : attention aux contrôles http://ow.ly/kKlyf via @ActuDroitSocial

27/ La lettre d’information des acteurs RH et du Management du 06/05/2013 de @RHinfo http://ow.ly/kKghv

28/ Rendre durable le lancement d’un outil SIRH: facteurs clés de succès http://ow.ly/kJOCm par @convictionsrh

29/ Marque Employeur et recrutement 2.0 : exemples et bonnes pratiques http://ow.ly/kIRaU sur le blog de @flapinta

30/ 147ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 06/05/2013)

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Pour me contacter :

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Cabinet conseil recrute : Consultants #RH

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favorites02/05/2013

Cabinet conseil recrute : Consultants RH

  • Cabinet conseil RH recherche dans le cadre du développement de son réseau national des consultants indépendants (franchisés).
  • Descriptif complet sur demande.
  • Bac+2 RH/commercial
  • Expérience 2 ans.
  • Complément de formation interne possible.

Cabinet conseil
IDF,Province
dg-cab@orange.fr

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Pernelle SCHULLER: rech. poste d’assistante #RH – chargée de missions RH (alternance)

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Publié le : 02/05/2013
Recherche un poste de : Assistante RH / Chargée de missions RH (alternance)
Son niveau de formation : Bac+4
Domaines et niveaux de compétences :

  • Recrutement.
  • Gestion administrative des stagiaires/alternants, nouveaux embauchés.
  • Relations école/entreprise, salons/forums.
  • Mise en place / Mise à jour des définitions de fonction et outils d’évaluation.
  • Mise en place des élections DP.

Motivations :

  • Jeune, dynamique et souriante, je suis motivée par de nouveaux challenges !
  • J’aimerais découvrir une nouvelle entreprise pour préparer mon Master 2 RH en alternance.

Organisation ciblée : Sans importance
Secteur géographique souhaité : Province
Email : pernelle.schuller@free.fr
Votre recherche d’emploi en RH

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Nathalie T.: rech. poste de manager projets #RH et #SIRH

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align leftPublié le : 28/04/2013
Recherche un poste de : Manager projets RH et SIRH
Son niveau de formation : Bac+5 ou plus
Domaines et niveaux de compétences :

Expertise SIRH et RH.

Motivations :

Organisation ciblée : Sans importance
Secteur géographique souhaité : IDF
Email : nto4567@gmail.com
Site Web : http://www.viadeo.com/fr/profile/nathalie.tt
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@SandrineVirbel: rech. poste en gestion de la #paie & administration du personnel

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149fe6dc5b17227feb8deabee8d06293Publié le : 24/04/2013
Recherche un poste de : gestion de la paie et administration du personnel
Son niveau de formation : Bac+2
Domaines et niveaux de compétences :

  • Ressources humaines (14 ans dont 8 en RRH).
  • Actuellement en formation de gestion de paie et administration du personnel (Bac +2).

Motivations :

  • Votre entreprise a à cœur de satisfaire ses clients internes, notamment en assurant une gestion efficace des paies et de l’administration du personnel et ce, tout au long de l’année.
  • Après avoir occupée pendant 10 années des postes de responsable ressources humaines, je souhaite aujourd’hui renforcer mes compétences pour évoluer vers un poste à double compétences Ressources humaines et gestion de la paie.
  • Pour atteindre cet objectif, j’ai récemment choisi d’intégrer une formation de Gestionnaire de Paie à l’IFOCOP.
  • Cette formation me permet de vous proposer mon expérience acquise lors de mes années de pratique et de répondre à des problématiques de bonne gestion de la paie, des charges sociales et de l’administration du personnel.
  • Dans ce cadre, je vous propose de rejoindre votre équipe pour une mission pratique du 26 juin 2013 au 19 décembre 2013.
  • Un entretien nous permettrait d’en discuter les modalités.

Organisation ciblée : Sans importance
Secteur géographique souhaité : IDF
Email : s.virbel@free.fr
Site Web : http://www.le-calepin-rh-de-sandrine-virbel.com/
@SandrineVirbel on Twitter

Votre recherche d’emploi en RH668

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Christine Delmas: rech. poste de Spécialiste en acquisition de Talents

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align leftPublié le : 09/04/2013
Recherche un poste de : Spécialiste en acquisition de Talents
Son niveau de formation : Bac+2
Domaines et niveaux de compétences :

Plusieurs années d’expérience en RH, notamment en dotation, mais aussi en gestion des opérations spécialement dans le domaine des centres d’appels. Je suis intervenue dans des domaines diversifiés : les télécommunications, le commerce de détail, l’assurance et le milieu bancaire.
Reconnue comme coach et mentor auprès d’une équipe, j’excelle aussi dans le développement des talents. Je suis de nature très créative et mes initiatives ne sont pas sans un bon sens stratégique.

Motivations :

Je suis une personne passionnée qui aime être dans l’action. Ayant vécu plusieurs fusions et acquisitions en entreprise, je n’ai aucune difficulté à m’adapter à tout changement. J’aime les défis et m’investis sans hésiter pour un bon rendement et livrer les résultats attendus.

Organisation ciblée : Sans importance
Secteur géographique souhaité : Province avec déplacements acceptés
Email : christine.delmas@videotron.ca
Site Web : http://ca.linkedin.com/pub/christine-delmas/15/125/2a6/
Votre recherche d’emploi en RH796

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Tarik HERRADI: rech. contrat de professionnalisation de 12 mois gestionnaire de #paie

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align leftPublié le : 06/04/2013
Recherche un poste de : contrat de professionnalisation de 12 mois “gestionnaire de paie”
Son niveau de formation : Bac+5 ou plus
Domaines et niveaux de compétences :

  • Saisie des éléments variables de paie
  • Edition d’un grand volume de bulletins de paie
  • Gestion des charges sociales
  • Connaissance des conventions collectives
  • Rédaction des contrats de travail, maîtrise de droit social
  • Administration du personnel : solde de tout compte, DUE, attestation
  • ASSEDIC, URSSAF, Garp et les déclarations annuelles des salaires N4DS
  • Gestion des visites médicales

Motivations :

Je souhaiterais trouver une entreprise d’accueil dans le cadre de contrat de professionnalisation. Ma formation débute le 13 mai 2013.

Organisation ciblée : Sans importance
Secteur géographique souhaité : IDF
Email : cab.juri@laposte.net

Votre recherche d’emploi en RH1343

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Quand et pourquoi (re)négocier son salaire ? (partie 1 et 2) sur le blog d’@ExpertsRecrute

Crédit: http://is.gd/C5lmyz

J’ai eu le plaisir de plancher sur le sujet de la négociation de salaire.
Je remercie ceux de vous qui ont contribué à la rédaction en me livrant leur témoignage.

(re)négocier son salaire

Tribu des Experts

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