La #DSN: Compte-rendu de la réunion des éditeurs du 17 décembre 2013

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Le mardi 17 décembre avait lieu la rencontre des éditeurs de logiciels et le Comité de normalisation des données sociales.

Un seul sujet au programme de cette réunion : point de situation sur la DSN phase 1 et présentation de la phase 2

Ayant eu l’opportunité de me rendre à cette réunion, je vous en présente ici un compte-rendu synthétique.

Point de situation phase 1

A terme, la DSN devrait concerner 20 à 30 millions de lignes salariés en 2016. A ce jour, en phase 1, il y en a moins de 4000. A l’horizon Avril 2014, on devrait atteindre les 200.000 lignes. On est donc très loin de l’objectif et la phase de volontariat accuse un fort retard par rapport aux prévisions. Il y a donc un risque important d’arriver à un démarrage en mode Big bang, à savoir que la majorité des entreprises attendraient janvier 2016 pour passer à la DSN.

C’est le pire scenario et il n’est pas souhaitable.

C’est pourquoi le gouvernement s’est donné la possibilité, avec la PLFSS 2014, de mettre en place une obligation intermédiaire pour juillet 2015. Un décret d’application pourrait être émis à la fin de 2ème semestre 2014, après concertation, pour fixer le montant plancher des cotisations dues par les entreprises qui seraient alors concernées par l’obligation. Néanmoins le volontariat est toujours privilégié.

Un appel aux éditeurs présents est lancé, afin que ceux-ci incitent et accompagnent leurs clients à entrer en phase 1.

Point sur la phase 2

Périmètre de la DSN Phase 2

Pour mémoire, la phase 2, dont l’ouverture est confirmée pour octobre 2014, aura un périmètre élargi :

  • Aux DUCS Urssaf, à l’exclusion de toute autre DUCS
  • Aux populations : ETT (Entreprise de Travail Temporaire) et expatriés, ainsi qu’aux entreprises pratiquant le décalage de paie

Des adaptations au SI DSN ont donc été nécessaires et le cahier technique phase 2 a été publié le 24 octobre 2014. Par ailleurs, afin de compléter ce CT, des réflexions sont actuellement en cours relatives :

  • A la reprise d’historique, à savoir l’envoi de DSN rétroactives sur mois antérieurs, permettant aux entreprises de substituer plus rapidement les DSIJ maladie (nécessitant 3 mois de DSN) et les AED (nécessitant 12 mois de DSN).
  • Aux modalités de déclarations des fins de contrats pour les contrats courts, voire extrêmement courts. Un questionnaire est à ce sujet transmis aux éditeurs, afin de comprendre les modalités de traitement de ces contrats par les logiciels.
  • A l’intégration, dès la phase 2, des régimes spéciaux, initialement exclus de la DSN jusqu’à sa phase 3, suite aux travaux menés conjointement pas la SNCF ou le CNIEG et le GIP-MDS.

Présentation de la DSN Phase 2

Sur le site dsn-info.fr, outre le cahier technique phase 2, d’autres documents sont disponibles pour les éditeurs, mais également pour les déclarants :

  • Les principes de fonctionnement de la phase 2
  • La base de connaissance : celle-ci est modifiée en fonction des réponses qui sont posées par les éditeurs ou les déclarants

Notons principalement l’apparition de blocs d’information agrégée par CTP (Code Type Personnel). Il s’agit de la même table que celle actuellement utilisée par la DUCS Urssaf, même si une simplification de celle-ci est annoncée.

Les corrections de montants déclarés sur des mois antérieurs (suite à une modification rétroactive d’un dossier salarié, telle que la mutation sur un autre établissement, donc SIRET, de l’entreprise) sera possible par déclaration d’un bloc 22 pour les mois antérieurs, les montants peuvent alors être négatifs.

Le projet DSN dans sa phase 2 ne modifie en rien ni les modalités ni le calendrier de paiement des cotisations. Ainsi les entreprises actuellement concernées par le télérèglement continueront de s’acquitter de leurs cotisations par ce moyen, tandis que les autres continueront à adresser un virement en parallèle de la déclaration. Une précision est apportée pour les entreprises actuellement soumises au règlement trimestriel de leurs cotisations. En effet, bien que la déclaration soit mensuelle, le bloc relatif au télérèglement contient une date d’exécution, permettant de “retenir” le télérèglement jusqu’à la dite date.

Echanges avec les éditeurs

Pour conclure la réunion, une séance que Questions / Réponses est organisée.

Intégration du Secteur Public

Anticipant une rituelle question, la Maîtrise d’Ouvrage Stratégique apporte des précisions relatives à l’intégration du Secteur Public dans la DSN en 3 points :

  • Les 3 fonctions publiques (état, territoriale, hospitalière) sont exclues de l’obligation de DSN en janvier 2016. Leur intégration est à l’étude, mais n’est pas une priorité, la loi Warsmann portant sur le Secteur Privé exclusivement.
  • Les entreprises à statut public (EPIC…) sont concernées par l’obligation de janvier 2016, si une majorité de leurs employés se trouvent sous régime général ou régime spécial.
  • Un groupe de réflexion avec les éditeurs spécialisés dans le Secteur Public et les Collectivités est en cours d’élaboration

Démarrage en cours d’année 2015

Dans l’hypothèse où une entreprise décide d’envoyer sa première DSN en juillet 2015, elle aurait alors transmis 6 DUCS et 6 DSN. Or la DUCS fait actuellement l’objet d’une 13è déclaration sous la forme du Tableau Récapitulatif Annuel, permettant notamment d’apporter les régularisations et corrections nécessaires. Comment effectuer les régularisations si il n’y a plus de 13è DSN ? La régularisation devra porter sur la DSN du mois de décembre, ou sur la première DSN de l’année suivante.

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b.a.-ba de la #Paie : L’avantage en nature logement

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Question 88 du 05/09/2013 :

Mon employeur me loge, quels impacts sur ma paie ?

Réponse du 05/09/2013 :

  • Lorsque l’employeur met à votre disposition gratuitement un logement dont il est propriétaire ou locataire, l’avantage en nature logement doit être évalué et soumis à cotisations sociales. Il est par ailleurs imposable.
  • Selon son choix révisable annuellement, l’employeur peut évaluer la valeur du logement de manière forfaitaire, selon un barème en 8 tranches dépendant de la rémunération mensuelle du salarié et du nombre de pièces principales du logement. Ce forfait inclut les avantages accessoires.
  • L’évaluation peut aussi être faite à partir de la valeur locative (celle servant à la taxe d’habitation ou la réelle du quartier), auquel cas les avantages accessoires (eau, électricité, gaz, chauffage et garage) éventuels doivent être ajoutés pour leur montants réels.

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La #N4DS et la #DSN: Compte-rendu de la réunion des éditeurs du 5 juillet 2013

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Le vendredi 5 juillet avait lieu la rencontre des éditeurs de logiciels et le Comité de normalisation des données sociales.

Au programme :

  • Bilan quantitatif et qualitatif de la campagne DADS-U 2013 à la norme 4DS.
  • Présentation des évolutions réglementaires et fonctionnelles entre la version V01X07 et la V01X08.
  • Point de situation sur le projet DSN.

Ayant eu l’opportunité de me rendre à cette réunion, je vous en présente ici un compte-rendu synthétique.

Bilan quantitatif de la campagne

La Déclaration Annuelle des Données Sociales Unifiées 2013 (DADS-U) était la deuxième déclaration à la Norme pour les Déclarations Dématérialisées De Données Sociales (N4DS).
Cette année encore d’un point de vue quantitatif, cette campagne est une réussite. Bien qu’environ 1 million de lignes salaires aient disparues depuis la campagne 2012, ce sont toujours plus de 99% de lignes salaires qui sont déclarées par voie dématérialisée. A noter qu’il ne reste plus qu’environ 9.000 établissements qui font une DADS Papier, ce nombre étant encore en baisse.
La CNAV signale néanmoins qu’un certain nombre de lignes arrivent toujours en retard par rapport à l’échéance du 31 janvier. Ce sont toujours les mêmes établissements, pour la plupart du secteur public, qui demande un report de délai et dont les déclarations parviennent à la CNAV jusque fin février.

Le taux de disponibilité des services déclaratifs a été de 99,85%, avec une indisponibilité cumulée sur la période de 1h05.

Bilan qualitatif de la campagne

Une des principales nouveautés de la norme cette année résidait dans la mise en place de la possibilité de faire jusque 3 déclarations Annule et Remplace, au lieu d’une seule. Nécessairement, c’est sur ce point qu’il y a eu quelques problèmes. Outre le fait que le nombre de déclarations Annule et Remplace reçu a été multiplié par 2 par rapport à l’an dernier, il a été constaté une mauvaise utilisation du numéro d’ordre de la déclaration. En effet, celui-ci doit être unique, afin d’identifier clairement la déclaration à annuler et remplacer. Or, il est apparu que pour certaines déclarations, de certains logiciels, le numéro d’ordre était le même pour les différentes déclarations, initiale, complémentaire et/ou annule et remplace.

Néanmoins, il a été constaté 2 anomalies principales dans les déclarations, ayant une répercussion sur les droits des salariés :

  • Une erreur de codification sur le régime d’appartenance Maladie, en particulier pour le Secteur Public.
  • Une mauvaise codification pour les CUI (50% des contrats se sont révélés erronés).

La Direction Générale des Finances Publiques (DGFiP) est également intervenue pour rappeler le très fort impact de la DADS-U sur la déclaration pré-remplie (DPR) et qu’une remontée générale du calendrier des déclarations sur le revenu est observée. Les déclarations tardives ont pour conséquence l’impossibilité de pré-remplir la déclaration des salariés concernés. Or, les contribuables, et ainsi les salariés, sont habitués à ce service et ne comprennent pas qu’il ne soit pas correctement rendu.
De ce fait, la DGFiP envisage de revoir sa politique de pénalisation pour dépôt tardif de déclarations.

Les évolutions réglementaires et fonctionnelles

Cette année encore, les évolutions sont très limitées. Il ne s’agit que d’intégrer quelques nouveautés réglementaires, mais bel et bien de conserver la structure de la N4DS stable.
La mise en place du Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi (CICE) entraîne la modification la plus significative, à savoir la modification et le déplacement de la structure relative à la réduction Fillon.
Ci-après les quelques nouveautés :

  • Ajout du 3ème taux de base imposable pour la taxe sur salaire,
  • Modification de la situation administrative pour les salariés de droit privé, afin de rajouter le motif de recours à un CDD (surcroît, usage, autres),
  • Ajout d’une base exceptionnelle supplémentaire, afin de déclarer la base de contribution au Versement Transport,
  • Ajout de motifs de radiation pour la structure Prévoyance

Point sur le projet DSN

Le décret d’application relatif à l’article 35 de la loi Warsmann a été publié le 30 mars 2013. L’ouverture du système DSN a eu lieu le 29 avril 2013. Et c’est début juillet que la première DSN mensuelle a été déposée par un pilote et son éditeur. Néanmoins, par rapport aux prévisions initiales, un léger report de la phase 1 est constaté, ce décalage est principalement lié au non engagement des travaux sur la phase 1 par les éditeurs. Le GIP-MDS réaffirme la nécessité de maîtriser la phase 1 avant de pouvoir étudier la phase 2. C’est tout le principe de progressivité adopté dès le début par la loi (en 3 phases) et mis en œuvre par le GIP-MDS. Le risque de mélange entre la phase 1 et la phase 2 est jugé trop important, d’autant plus que la phase 2 comporte le recouvrement Urssaf. Cette phase 2 aura des conséquences financières pour les entreprises, d’où le besoin de roder et maîtriser le processus lors de la phase 1.

Ainsi la publication du cahier technique de la DSN phase 2 est décalée à Septembre 2013.

Néanmoins, le calendrier est réaffirmé par le gouvernement et une phase obligatoire intermédiaire est envisagée. Ainsi le Projet de Loi pour le Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS), étudié à l’automne, pourrait imposer une anticipation obligatoire pour certains cas de figure.
Planning d’ensemble d’élargissement du processus DSN :

  • Expatriés et entreprise de travail temporaire >> 10/2014.
  • DUCS, Tableau Récapitulatif, Bordereau Récapitulatif de Cotisations URSSAF >>10/2014.
  • DSIJ AT >>01/2015.
  • DTMO MSA >>01/2016.
  • Personnel Navigant Aviation Civile >>01/2016 au plus tard.
  • Les autres déclarations relatives notamment aux enquêtes du travail et de l’emploi seront progressivement intégrées entre 2014 et 2015.

Ce décalage sera néanmoins mis à profit pour aller plus loin dans le système DSN, notamment par la mise en place d’un processus de reprise d’historiques et l’optimisation de la déclaration Machine To Machine.

Un éditeur, particulièrement concerné par le Secteur Public, s’inquiétant sur les délais de développement inhérents à ce genre de projet interroge le GIP-MDS sur le planning d’intégration du Secteur Public, qui ne parait pas dans le planning présenté. Il est alors précisé que derrière la terminologie Secteur Public se cache en fait plusieurs situations :

  • Les fonctionnaires détachés seront intégrés, lors de la phase 3 (janvier 2016) au plus tard, mais selon un processus spécial et en indiquant ce qui est effectivement substitué pour cette population.
  • Pour les entreprises du secteur public (IEG, SNCF, RATP …), les études sont en cours.
  • Pour les 3 fonctions publiques (état, hospitalière, territoriale), les études n’ont pas encore débuté.

La priorité reste les entreprises visées par la loi Warsmann, à savoir les entreprises du Secteur Privé.

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b.a.-ba de la #Paie : Régime fiscal et social indemnité rupture conventionnelle

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Question 87 du 27/06/2013 :

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle soumise à cotisations et imposable ?

Réponse du 27/06/2013 :

  • L’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas soumise à l’impôt pour la fraction inférieure à : soit 2 fois la rémunération annuelle brute de l’année précédant ou 50% du montant payé, ce montant ne pouvant dépasser 6 plafonds annuels de la Sécurité Sociale ; soit le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
  • La fraction de l’indemnité non imposable est également non soumise à cotisations de Sécurité Sociale dans la limite de 2 plafonds annuels de la Sécurité Sociale, soit 76064€ en 2013.
  • La cotisation CSG/CRDS est due pour la part supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou pour la part soumise à cotisation de Sécurité Sociale, si ce montant est plus petit. Elle est alors est due sur la totalité de l’indemnité (sans abattement pour frais professionnel)

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b.a.-ba de la #Paie : La rupture conventionnnelle

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Question 86 du 20/06/2013 :

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle homologuée ?

Réponse du 20/06/2013 :

  • Il s’agit de la rupture de Contrat à Durée Indéterminée (CDI) d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, elle suit une procédure très encadrée.
  • A l’issue d’un délai de rétractation, de 15 jours, la convention doit être homologuée par l’autorité compétente, qui dispose également de 15 jours pour statuer.
  • Le montant de l’indemnité spéciale de rupture conventionnelle est négocié entre les 2 parties, mais ne peut en aucun cas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement auquel pourrait prétendre le salarié (Question #81).

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b.a.-ba de la #paie: montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite

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Question 85 du 25/04/2013 :

Je prends ma retraite, quel est le montant de mon indemnité de départ ?

Réponse du 25/04/2013 :

  • Lorsque le salarié quitte volontairement l’entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite, il peut bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite s’il a plus de 10 ans d’ancienneté.
  • Le montant de l’indemnité dépend de la tranche d’ancienneté du salarié : ½ mois de salaire entre 10 et 15 ans, 1 mois de salaire entre 15 et 20, 1 mois ½ entre 20 et 30, 2 mois au-delà de 30 ans d’ancienneté.
  • Comme toujours, si l’indemnité conventionnelle est plus favorable, c’est celle-ci qui doit être versée.

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b.a.-ba de la #Paie : Les indemnités dues en cas de retraite

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Question 84 du 12/04/2013 :

Je pars à la retraite, à quelles indemnités ai-je droit ?

Réponse du 12/04/2013 :

  • Comme pour tout départ de l’entreprise, l’employeur est tenu de verser, si le salarié remplit leurs conditions de leur versement, les indemnités 1-compensatrice de préavis, 2-compensatrice de congés payés, 3-de non concurrence (Questions #78 #79 #80).
  • En cas de départ à l’initiative de l’employeur, une indemnité de départ à la retraite est également versée, dont le montant est identique à l’indemnité de licenciement, qu’elle soit légale ou conventionnelle (Question #81).
  • En revanche si le salarié quitte l’entreprise volontairement et bénéficie d’une pension de vieillesse, il peut prétendre à une indemnité de départ à la retraite légale ou conventionnelle si elle est plus favorable.

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b.a.-ba de la #Paie : régime social de l’indemnité de licenciement

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Question 83 du 04/04/2013

L’indemnité de licenciement est-elle soumise à cotisations ?

Réponse du 04/04/2013 :

  • Le montant de l’indemnité de licenciement non imposable (question #82) est également non soumis à cotisations de Sécurité Sociale dans la limite de 2 plafonds annuels de la Sécurité Sociale, soit 76064€ en 2013.
  • La cotisation CSG/CRDS est due pour la part supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle ou pour la part soumise à cotisation de Sécurité Sociale, si ce montant est plus petit.
  • Le CSG/CRDS est due sur la totalité de l’indemnité (sans abattement pour frais professionnel).

 

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b.a.-ba de la #Paie : régime fiscal de l’indemnité de licenciement

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Question 82 du 07/03/2013 :

Mon indemnité de licenciement est-elle imposable ?

Réponse du 07/03/2013 :

  • Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) sont entièrement non imposables. Hors PSE, l’indemnité légale ou conventionnelle (Question #81) est entièrement non imposable également.
  • Si l’indemnité de licenciement payée est supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle, elle sera imposable au delà d’un seuil. Il faut prendre le montant le plus élevé entre la 50% du montant payé et 2 fois la rémunération annuelle brute de l’année précédant le licenciement, ce montant ne pouvant dépasser 6 plafonds annuels de la Sécurité Sociale.
  • Le montant total exonéré de l’impôt sur le revenu est le montant le plus élevé entre l’indemnité de licenciement légal ou conventionnel, et le résultat de la comparaison précédente.

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b.a.-ba de la #Paie : calcul indemnité de licenciement

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Question 81 du 28/02/2013 :

Licencié, quel est le montant de mon indemnité de licenciement ?

Réponse du 28/02/2013 :

  • Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité de licenciement est due pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, à la date d’expiration du préavis que celui-ci soit effectué ou non.
  • Elle vaut au minimum 1/5è du salaire de référence par année d’ancienneté + 2/15è par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Les fractions d’année incomplète sont prises en compte.
  • Le salaire de référence est le montant le plus élevé entre 1/12è de la rémunération des 12 mois ou 1/3 de la rémunération des 3 mois (en prenant le prorata des primes annuelles versées pendant cette période) précédent la notification du licenciement.

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b.a.-ba de la #Paie : Les indemnités dues en cas de licenciement (3/3)

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Question 80 du 21/02/2013 :

Licencié, à quelles indemnités ai-je droit ? (3/3)

Réponse du 21/02/2013 :

  • L’indemnité pour clause de concurrence est due si le contrat rompu la stipule et si le salarié la respecte, même en cas de faute grave ou lourde.
  • La clause de non concurrence doit respecter certaines règles : elle est limitée dans le temps et l’espace, tient compte des spécificités de l’emploi et assortie d’une contrepartie financière.
  • L’indemnité est due dès lors que la clause s’applique, même si le salarié retrouve tout de suite un emploi ou si l’entreprise disparaît.

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b.a.-ba de la #Paie : Les indemnités dues en cas de licenciement (2/3)

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Question 79 du 14/02/2013 :

Licencié, à quelles indemnités ai-je droit ? (2/3)

Réponse du 14/02/2013 :

  • L’indemnité compensatrice de congés payés est due lorsque le salarié n’a pas pu prendre l’ensemble de ses congés acquis au moment de la rupture du contrat.
  • En cas de licenciement pour faute lourde, aucune indemnité n’est due pour les congés de la période de référence en cours, elle reste due pour les reports de congés de périodes antérieures.
  • Sauf disposition conventionnelle plus favorable, le salarié en CDI de plus d’un an a le droit à une indemnité de licenciement proportionnelle à son ancienneté.

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b.a.-ba de la #Paie : Indemnités en cas de licenciement

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Question 78 du 07/02/2013 :

Licencié, à quelles indemnités ai-je droit ? (1/3)

Réponse du 07/02/2013

  • En fonction du motif de licenciement et d’un certain nombre de paramètres, l’employeur doit verser les indemnités :
  1. compensatrice de préavis,
  2. compensatrice de congés payés,
  3. de licenciement,
  4. de non concurrence.
  • L’indemnité compensatrice de préavis n’est due que si l’employeur dispense le salarié de préavis. Elle n’est pas due si le salarié n’est pas en mesure d’effectuer le préavis.
  • L’indemnité n’est cependant pas due en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, sauf si la faute intervient pendant un préavis en cours, avec dispense d’exécution.

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b.a.-ba de la #paie : attestation d’emploi GUSO et bulletin de salaire

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Question 77 du 17/01/2013 :

Pourquoi ai-je des attestations GUSO au lieu de bulletin de salaire ?

Réponse du 17/01/2013 :

  • Le GUSO est un service de simplification administrative obligatoire et réservé aux employeurs occasionnels d’intermittents du spectacle (particulier, entreprise, association, collectivité territoriale …) pour des représentations de spectacle vivant (donc hors enregistrement, formation, cours…).
  • Il permet d’effectuer l’ensemble des obligations légales auprès des organismes de protection sociale (OPS) en une seule fois (déclaration unique simplifié – DUS – valant contrat de travail, déclaration et paiement des cotisations, déclaration annuelle, attestation d’emploi).
  • Le salarié intermittent du spectacle ainsi déclaré reçoit mensuellement une attestation récapitulative mentionnant les périodes d’emploi et pour chacune d’entre elles le salaire ainsi que les cotisations sociales, cette attestation vaut bulletin de salaire.

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b.a.-ba de la #paie : intermittent du spectacle et plafond de la sécurité sociale

Question 76 du 03/01/2013 :

Quel sera le plafond de sécurité sociale retenu pour un intermittent du spectacle ?

Réponse du 03/01/2013 :

  • Le plafond de la sécurité sociale est annuel, il doit cependant être calculé en fonction de la périodicité de la paie, les textes prévoyant des valeurs de plafond trimestriel, mensuel, quinzaine, semaine et jour. La valeur horaire ne doit plus être utilisée pour les calculs de plafonds.
  • La période de paie doit donc être décomposée en sous périodes. Il est également possible de calculer en 3Oè de plafond mensuel pour un contrat en jour. Pour les contrats en heures, le plafond retenu est 1/151,67è du plafond mensuel par heures du contrat.
  • Ainsi un contrat de 10 jours peut être décomposé en 1 plafond d’une semaine + 3 plafonds d’une journée ou alors 10/30è de plafond mensuel. Tandis que pour un contrat de 5 heures il faudra retenir 5/151,67 * plafond mensuel.

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b.a.-ba de la #paie : taux des cotisations Sécurité Sociale des artistes intermittents du spectacle

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Question 75 du 27/12/2012 :

Je suis artiste intermittent du spectacle, quels sont mes taux de cotisations Sécurité Sociale ?

Réponse du 27/12/2012 :

  • Pour les artistes intermittents du spectacles (artiste, musicien, chansonnier, chef d’orchestre, metteur en scène), les cotisations sont calculées par chaque employeur, sans tenir compte des cachets éventuellement perçus par ailleurs.
  • Les taux de cotisations Urssaf (Maladie, vieillesse, allocations familiales, accident du travail, FNAL et transport) sont abattus de 30% (un peu plus pour la maladie) pour tenir compte des employeurs multiples éventuels.
  • Certains employeurs d’intermittents du spectacle, dits employeurs occasionnels, peuvent appliquer des cotisations forfaitaires.

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b.a.-ba de la #paie : assiette de cotisations de l’artiste intermittent du spectacle

pin

Question 74 du 20/12/2012 :

Je suis artiste intermittent du spectacle, à quoi correspond mon assiette de cotisations ?

Réponse du 20/12/2012 :

  • Pour les artistes intermittents du spectacle, il est possible d’abattre l’assiette de cotisations de 20% ou 25% selon la catégorie, dans la limite de 7600 euros annuels pour chaque employeur.
  • Dans le cas où l’option abattement est choisie, il convient de réintégrer les remboursements de frais professionnels dans l’assiette de cotisations, avant abattement. Cela ne concerne pas par exemple le remboursement des frais de transport domicile-travail dans la limite de 50%, ni la part patronale des tickets restaurant.
  • L’assiette ne peut pas être inférieure au minimum conventionnel ou au SMIC. L’assiette de la CSG/CRDS ne doit jamais être abattue, les frais professionnels ne doivent donc pas être réintégrés dans cette assiette de cotisation.

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Point de situation et déploiement de la #DSN phase I

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Le vendredi 14 décembre avait lieu la rencontre des éditeurs de logiciels et le Comité de normalisation des données sociales.

Au programme :

  • Point de situation sur le projet DSN,
  • Planning de déploiement en 2013.

Ayant eu l’opportunité de me rendre à cette réunion, je vous en présente ici un compte-rendu synthétique.

Point sur le projet DSN :

La loi Warsmann, dans son article 35, prévoit les 2 étapes dans la mise en oeuvre de la DSN :

  • sur la base du volontariat dans la phase I, à compter de Janvier 2013
  • obligatoire pour tous, y compris le secteur public, dans la phase II à compter de janvier 2016

Par ailleurs, la DSN est mentionnée comme une des 5 démarches de simplification dans le Pacte de compétitivité du gouvernement actuel, le calendrier prévu par la loi est confirmé. De plus, ce pacte de compétitivité mentionne le projet de mise en oeuvre d’un annuaire harmonisé des données demandées aux entreprises sous le nom de “Dites le nous une seule fois“.

Une enquête auprès des pays européens a démontré que la DSN s’inscrivait dans une volonté de simplification au niveau européen, des projets similaires étant en cours dans d’autres pays (Grande-Bretagne, Belgique et Italie).

A noter qu’une réflexion est engagée autour d’une éventuelle obligation, avant 2016, pour une certaine catégorie d’employeurs.

Rappel des principes structurants de la DSN :

  1. La DSN s’appuie sur l’acte de paie et les données portées par le SIRH (et non des recompositions de données).
  2. Il s’agit d’une photographie à fin de mois, pour la DSN mensuelle.
  3. Les signalements d’événements ne comportent que les données relatives à l’événement.
  4. Les données de la DSN mensuelle sont stockées de manière centralisée pour les organismes de base et l’administration. Les organismes complémentaires reçoivent les données qui leur sont propres et les conservent.
  5. Les signalements sont prévus uniquement lorsque la continuité des droits des salariés le nécessite.
  6. Les signalements d’événements ne sont pas conservés en central, la responsabilité de leur conservation incombe aux employeurs.
  7. Une DSN mensuelle valide ne peut pas être réémise ou retransmise, les rectifications éventuelles devront être portées sur la DSN suivante.
  8. La DSN n’implique pas de changement de mission des organismes, seul le mode de collecte et la logique des procédures évoluent.
  9. En phase I, la DSN ne peut traiter les cas marginaux.

Stratégie de déploiement pour 2013 :

La montée en charge sera progressive sur l’année 2013, en 4 phases. Chaque phase fera l’objet d’un bilan.

  1. Janvier : dispositif pilote dont l’objectif est d’embarquer une dizaine d’éditeurs
  2. Avril : destiné aux entreprises pilotes, uniquement pour la DSN mensuelle, dont l’objectif est une trentaine d’entreprises 
  3. Juillet : élargissement à une centaine d’entreprises, dites précurseurs pour la DSN mensuelle et début des DSN événementielles pour les pilotes
  4. Novembre : version cible de la DSN, y compris le tableau de bord. L’objectif de cette phase est de toucher “des milliers” d’entreprises

Dès le 2ème trimestre 2014, la 2ème phase de substitution des actuelles déclarations sera débutée. Elle concerne la DUCS ACOSS et l’élargissement de la population éligible à la DSN (entreprises de travail temporaire, pigistes). Une précision importante est apportée quant à la DUCS ACOSS.

En effet, pour permettre la substitution de la DUCS ACOSS, il sera nécessaire d’intégrer dans le cahier technique les agrégats de la DUCS par établissement. C’est pourquoi si la DSN pourra être fractionnée, comme la DADS-U, dans le premier temps de la phase I, l’intégration de la DUCS dans les déclarations substituées sonnera le glas de cette possibilité. En effet, comme chacun sait, la DUCS actuelle ne peut être fractionnée (un même établissement juridique ne pouvant être présent dans 2 DUCS) et ne le pourra pas plus dans le cadre de la DSN.

Aucune date de substitution pour les autres DUCS (organismes complémentaires) n’a été annoncée, en revanche celles-ci seront portées par les lignes nominatives.

Billets sur le même sujet :

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b.a.-ba de la #paie : intermittent et rémunération annuelle

pin

Question 73 du 13/12/2012 :

J’ai un contrat intermittent, comment serai-je payé  sur l’année ?

Réponse du 13/12/2012 :

  • Un contrat intermittent n’est licite que si cette possibilité est expressément prévue par convention collective ou un accord (collectif, d’entreprise ou d’établissement). Il concerne les emplois comportant des périodes travaillées et des périodes non travaillées, en alternance.
  • La rémunération peut être lissée sur l’année, indépendamment des heures réellement effectuées, si cette disposition est prévue par un accord. Sinon, ce sont les heures réellement travaillées qui sont payées, avec une durée annuelle minimale, prévue au contrat.
  • Ne s’agissant pas d’un contrat de modulation horaire à l’année, les éventuelles heures supplémentaires s’apprécient à la semaine et doivent être payées toutes les semaines.

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b.a.-ba de la #paie : #RTT employeur sur jour non travaillé temps partiel

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Question 72 du 22/11/2012 :

Que se passe-t-il si un RTT employeur est posé sur mon jour non travaillé parce que à temps partiel ?

Réponse du 22/11/2012 :

  • Lorsqu’un jour de RTT imposé coïncide avec un jour férié chômé, au sens de la convention collective ou accord d’entreprise,  le salarié peut bénéficier du report du jour de repos prévu.
  • Ce n’est pas le cas avec les RTT prévus sur les journées non travaillées des salariés à temps partiel, dans ce cas le bénéfice du jour de repos est perdu pour le salarié à temps partiel
  • Ainsi, si un employeur décide d’imposer un RTT les lundis 24 et 31 décembre 2012, pour un salarié à temps partiel ne travaillant pas le lundi, ces 2 journées de RTT sont perdues.

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b.a.-ba de la #paie : directive européenne, congé payé et arrêt maladie

pin

Question 71 du 15/11/2012 :

Quelle pourraient être les conséquences de la directive européenne 2003-88 et les arrêts associés sur les congés payés et les congés maladie ?

Réponse du 15/11/2012 :

  • La directive 2003-88 dans son article 7 stipule que “[...] tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines [...]“.  L’arrêt de la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE) du 24 janvier 2012 dit que conditionner le droit au congé annuel payé à une période de travail effectif minimale de 10 jours ou 1 mois n’est pas conforme à la directive.
  • Nouvel arrêt de la CJCE le 21 juin 2012 qui précise que le non-report de congé annuel payé en cas d’incapacité de travail survenue durant celui-ci n’est pas conforme à la directive. Cependant un arrêt précédent (22 novembre 2011) stipulait qu’un délai de 15 mois avant que le droit à congé ne s’éteigne est conforme à la directive.
  • Le droit français, conforme à la directive, va néanmoins devoir évoluer pour se mettre en conformité avec les 3 arrêts de la CJCE pré-cités, notamment pour ce qui concerne les maladies intervenant au cours du congé annuel payé.

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b.a.-ba de la #paie : travailler un jour férié

pin

Question 70 du 01/11/2012 :

Je travaille jeudi 1er novembre 2012, comment serai-je rémunéré ? Et si je ne travaille pas ?

Réponse du 01/11/2012 :

  • Hors coutumes locales, il y a en France 11 jours fériés légaux. En dehors du 1er mai, chômé pour tous, le repos un jour férié n’est pas obligatoire sauf si la convention collective le prévoit ou pour les jeunes salariés de moins de 18 ans, sauf dérogation pour certains secteurs d’activité.
  • Si il est travaillé, le 1er novembre est payé comme un jour normal, il ne fait l’objet d’aucune majoration de salaire. Le seul jour férié à faire exception à cette règle est le 1er mai qui fera l’objet d’une majoration de 100%.
  • Si il n’est pas travaillé, le maintien de salaire n’est obligatoire que pour les salariés ayant plus de 3 mois d’ancienneté, sauf disposition plus favorable de la convention collective. Là encore le 1er mai fait office d’exception, le maintien de salaire se fait sans condition d’ancienneté.

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b.a.-ba de la #paie : paie des apprentis

pin

Question 69 du 25/10/2012 :

 

Je suis apprenti, quel sera mon salaire ?


Réponse du 25/10/2012 :

  • La rémunération dépend de son âge et de son année d’apprentissagede 25% du SMIC pour un jeune de moins de 18 ans en 1ère année à 78% du SMIC pour un plus de 21 ans en 3ème année.
  • Toutefois elle peut être supérieure à ces minima, lorsque l’entreprise applique un accord (entreprise, convention, branche …) dont le salaire minimum est supérieur au SMIC.
  • La rémunération d’un apprenti est totalement exonérée de charges sociales salariales et n’est pas imposable dans la limite du SMIC.

 

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b.a.-ba de la #paie : abrogation de la loi TEPA

Question 68 du 18/10/2012 :

Quelles sont les conséquences de l’abrogation de la loi TEPA sur mon bulletin de paie ?


Réponse du 18/10/2012 :

  • Les heures supplémentaires effectuées à partir de août 2012 ne sont plus défiscalisées, la rémunération correspondante entre dans le net imposable.
  • Celles effectuées à partir de septembre 2012 ne donnent plus droit à réduction de cotisations de Sécurité Sociale, tant salariale que patronale.
  • Pour les salariés dont le cycle horaire n’est pas mensuel, comme la modulation annuelle, par tolérance les heures continuent d’être défiscalisées jusqu’à la fin du cycle.

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Le b.a.-ba de la #paie : Avance sur paie négative

pin

Question 67 du 11/10/2012 :

 

A quoi correspond “avance paie négative” sur mon bulletin ?

 

Réponse du 11/10/2012 :

 

  • Certaines situations peuvent amener une paie à être négative : retenue pour absence, maintien des cotisations mutuelles en absence longue durée, retenues diverses.
  • Dans ce cas le net à payer est remis à 0 au moyen de la rubrique “avance sur paie négative” qui sera reprise au salarié à son retour.
  • L’employeur peut également demander au salarié de rembourser par tout autre moyen, mais ne peut prélever le montant sur le compte du salarié.

 

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Le b.a.-ba de la #paie : prime de partage des profits

pin

Question 66 du 04/10/2012 :

 

Qu’est-ce que la prime de partage des profits ?

 

Réponse du 04/10/2012 :

  • Depuis le 1er janvier 2011, pour les entreprises de plus de 50 salariés toute hausse des dividendes versés aux actionnaires doit s’accompagner du versement obligatoire d’une prime de partage des profits à l’ensemble de ses salariés.

 

  • La hausse des dividendes par action ou part sociale s’apprécie par rapport à la moyenne des dividendes versés au cours des 2 années précédentes.

 

  • Cette prime est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 1200 euros. Elle reste cependant soumise à la CSG, la CRDS et au forfait social.

 

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Le b.a.-ba de la #paie : bénéficier d’un mi-temps thérapeutique

Question 64 du 30/08/2012 :

 

Puis-je bénéficier d’un mi-temps thérapeutique ?


Réponse du 30/08/2012 :

  • A l’issue d’un arrêt de travail donnant droit à Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS), pour maladie ou Accident du Travail, la reprise du travail peut être autorisée à temps partiel.
  • Le médecin traitant doit prescrire la reprise à temps partiel pour raison médicale et son taux, le médecin conseil de la CPAM donne son accord et le médecin de travail effectue la visite de reprise pour évaluer l’aptitude du salarié à reprendre à temps partiel.
  • Communément appelé mi-temps thérapeutique, le taux de travail à temps partiel peut en réalité être différent de 50%. En cas d’avis favorable, les modalités du temps partiel sont définies entre le salarié et son employeur.

 

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Le b.a.-ba de la #paie : prime de salissure

Question 61 du 19/07/2012 :

 

Ai-je le droit à une prime de salissure ?

Réponse du 19/07/2012 :

  • Cette prime n’est pas prévue par la loi, mais peut être mise en œuvre par les conventions collectives, les accords d’établissement, voire unilatéralement par l’employeur.
  • Tous les employeurs rendant obligatoire le port d’une tenue de travail doivent prendre en charge les frais d’entretien, par une prime de salissure, la prise en charge du nettoyage ou la mise à disposition d’un moyen de lavage.
  • La prime de salissure est exonérée de cotisations sociales et d’impôt si les dépenses sont justifiées, elle ne peut être proportionnelle au salaire ou versée à tout salarié non soumis à l’obligation.

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Le b.a.-ba de la #paie : prime de service minimum

Question 60 du 05/07/2012 :

Qu’est-ce que la prime de service minimum (PSM) ?


Réponse du 05/07/2012 :

  • Prévue par l’article 36.2 de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités.
  • Elle concerne les salariés astreints à assurer un service minimum de restauration ou de services hôteliers auprès de personnes dépendantes dans les établissements à activité continue.
  • Son montant est de 20,40 €, au prorata du temps de travail, sans toutefois pouvoir être inférieur à 50% de sa valeur (soit 10,20 €).

 

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Le b.a.-ba de la #paie : prime d’activité continue

Question 59 du 28/06/2012 :

Qu’est-ce que la prime d’activité continue (PAC) ?


Réponse du 28/06/2012 :

  • Prévue par l’article 36.1 de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités.
  • Elle s’applique aux établissements où l’activité s’exerce de manière continue 7j/7, dans lesquels le repos hebdomadaire du samedi-dimanche peut être accordé par roulement aux salariés.
  • Son montant est de 40,60 €, au prorata du temps de travail, sans toutefois pouvoir être inférieur à 50% de sa valeur (soit 20,30 €).

 

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