Article mis à jour le 19/08/2009
Ci-dessous un article publié par Daniel CLEMENTINE (Consultant Expert – Responsable de l’offre « Personnel») chez AT Consulting Partners depuis le Hub : Paie et social de Viadeo 
« La crise économique est bien là et, à en croire les propos de Monsieur Eric Dubois, Chef du Département Conjoncture de l’INSEE, « Il est prématuré de dire que le pire de la crise économique est passé ».
Il est vrai que tous les médias relaient quotidiennement le flot croissant des statistiques catastrophiques sur les licenciements et les défaillances d’entreprises et, par la même occasion, ils décortiquent semaine après semaine la succession des plans de relance et des dispositifs gouvernementaux destinés à enrayer à court ou à moyen terme cette chute infernale.
Sans s’y tromper, force est de constater que la crise n’est pas encore dernière nous. Consécutivement à ce constat, les études et autres baromètres annuels des cabinets de conseils et d’audit font de plus en plus état des effets de cette déferlante sur les entreprises et des mesures qu’elles envisagent de prendre pour y faire face.
A titre d’exemple, l’étude de Hewitt Associates, cabinet mondial de Conseil en Ressources Humaines et Risques Financiers associés, dans le cadre de son 4ème baromètre RH européen réalisé auprès de 53 entreprises européennes employant au total 3,5 millions de salariés (interrogées de décembre 2008 à janvier 2009), révèle que :
• La crise accélère les changements de priorités et d’organisation des DRH ;
• 47% des DRH interrogés considèrent que la crise aura un impact notable sur les services des ressources humaines ;
• 25% pensent que la crise aura même une influence sur les effectifs des services RH.
Cette même étude recense les mesures phares envisagées par les DRH pour faire face à la crise économique :
• Réduction des effectifs pour 72% des DRH interrogés;
• Recherche de nouveaux gains de productivité pour 70%;
• Non renouvellement des contrats des intérimaires pour 66% ;
• Réduction des rémunérations et des contrats sociaux pour 25%.
Enfin, toujours d’après cette analyse, consécutivement au fait que les services RH doivent se conformer de plus en plus à des objectifs de performance, la réduction des coûts est devenue leur première priorité devançant par la même occasion le développement du leadership de l’entreprise, la rétention des talents, l’amélioration de l’engagement des employés et la réduction des coûts de main d’œuvre.
Parallèlement à ce constat du cabinet Hewitt Associates, la réalité quotidienne des services RH se caractérise également, et ce depuis plusieurs années, par :
• La multiplication des litiges avec les salariés ;
• Le développement de la complexité de la législation sociale (au sens général du terme) ;
• L’intensification des contrôles Urssaf, tant dans le périmètre contrôlé qu’en terme d’efficacité ;
• L’adaptation permanente aux bouleversements structurels et organisationnels de l’entreprise qui rendent la gestion RH plus complexe ;
• Des attentes exprimées par la Direction Générale pour une implication de plus en plus stratégiques de la DRH dans la vie de l’entreprise en tant que « Business Partner » …etc.
Fort de ce constat, l’audit des résultats de calcul de la Paie et des processus d’Administration du Personnel – communément appelé « audit des paies » – constitue un outil efficace permettant à la DRH de relever certains de ses défis conjoncturels et structurels :
• La réduction des coûts avérés par la recherche de leviers d’optimisation des charges sociales (vision immédiate ou à court-terme).
• La réduction des coûts potentiels par la mise en évidence des risques possibles et des actions préventives à mener (vision à moyen et long-terme).
• L’amélioration de la productivité par la mise en exergue des dysfonctionnements organisationnels et des recours possibles à des outils simples voire des solutions logicielles.
• Le développement de la productivité par une meilleure formation des ressources internes RH à la règlementation et aux « best-practices » méthodologiques (le transfert du savoir et du savoir-faire par le biais des recommandations opérationnelles).
• Le développement de l’agilité et de la flexibilité des structures RH pour mieux faire face aux bouleversements organisationnels et structurels de l’entreprise.
• L’amélioration générale et continue de la qualité par une meilleure maîtrise du dispositif de contrôle interne (« la productivité sans qualité est improductive »).
Accédez aux résultats de cette étude depuis le site d’Hewitt Associates
Dans cette optique, le cabinet de conseil, AT Consulting Partners, propose son savoir –faire dans le domaine de « l’audit des paies ».
Cette offre de services – dénommée « Personnel » – s’adresse à la fois aux PME, au secteur associatif et aux groupes nationaux et internationaux.
La démarche proposée offre une grande modularité dans ses différentes composantes …
• Périmètre d’analyse ;
• Planning d’intervention ;
• Organisation générale de la mission (in situ ou à distance dans certains cas) ;
• Livrable ;
• Budget… afin de répondre aux attentes précises des entreprises tout en appréciant le contexte économique actuel et les contraintes propres à chaque organisation. »
