Le vrai sens de l’externalisation RH


Le vrai sens de l’externalisation RH
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A l’heure où l’on entend dans toutes les bouches qu’il faut remettre l’homme au cœur de l’entreprise, la notion «d’externalisation RH» résonne comme un paradoxe ; c’est un euphémisme ! Il faut dire que le mot n’est pas beau. Il faut dire surtout qu’il ne dit pas vraiment ce qu’il recouvre : comme s’il s’agissait d’externaliser les Ressources Humaines ! C’est un non sens !

Pour saisir en profondeur ce dont il s’agit aujourd’hui, il faut comprendre comment la problématique se pose pour nos entreprises : confrontées à une compétition effrénée et aux conséquences de la crise financière et économique, elles doivent défendre leur valeur à tous les niveaux possibles. Or les gisements de productivité deviennent rares ; nous sommes bien souvent à la limite de ce que nous pouvons faire en matière de rentabilité et il devient de plus en plus difficile de jouer sur les coûts. Si bien que la valeur doit de plus en plus provenir de l’augmentation des revenus.

Mais dans un contexte hyper concurrentiel mondialisé, l’augmentation du chiffre d’affaire de nos entreprises passe notamment par de nouveaux services. L’enjeu de la valeur est de plus en plus un enjeu d’innovation. Cette innovation est, certes, une question d’investissement en recherche et développement ; mais dans un contexte de compétitivité accrue, où le client se fait rare, elle est aussi une question de capacité d’une organisation à s’adapter en permanence. C’est une affaire de flexibilité sociale et managériale. C’est une évidence à toujours reconsidérer : in fine, l’innovation est portée par les personnes humaines. Innover est un enjeu de capital humain.

Et là, nous sommes au cœur des Ressources Humaines : développer le capital humain est la mission de chacun (son employabilité), des managers et de la Direction des Ressources Humaines. Or les DRH sont encore trop souvent enfermés dans un rôle de service support administratif ; même si ce rôle est strictement incontournable. Bien sûr, ils prennent de plus en plus une dimension qui déborde largement leurs tâches traditionnelles ; des responsabilités de développement et de «Business Partner» leur échoient par un biais ou un autre, et on ne cesse de leur répéter qu’ils deviennent «stratégiques», précisément parce que le capital humain constitue bien la ressource qualitative d’où peut émerger la créativité et l’innovation.

Mais pour pouvoir s’engager dans la voie du développement du capital humain, essentiel à la croissance de nos entreprises, les DRH doivent d’abord asseoir leur légitimité d’intervention. Or, pour gagner en crédibilité, la fonction RH doit être irréprochable là où on l’attend encore : son expertise administrative. Elle doit donc consolider le «socle» de sa mission, c’est à dire optimiser en permanence sa propre productivité, pour étendre son action sur des axes plus profonds.

C’est à ce point précis que l’externalisation RH prend tout son sens : alléger les tâches administratives, comme la gestion de la paie, par exemple ; et par l’industrialisation de processus à plus forte valeur ajoutée, comme les supports d’entretiens annuels ou de bilans sociaux, par exemple. Il ne s’agit donc en aucun cas d’externaliser les RH, ce qui serait contraire à l’objectif recherché, mais d’externaliser certaines contraintes administratives chronophages et très lourdes en terme de conformité légale et socioprofessionnelle.

C’est aujourd’hui une opportunité majeure pour que les DRH se dotent d’une marge de manœuvre dont elles ont bien besoin pour se consacrer à ce qui est vraiment stratégique pour l’entreprise.

Contribution de Tomas Chardin, sur le hub Viadeo Choisir sa solution de gestion de la paie et des RH… & le divan psy

Sources :

Carole Blancot À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est conférencière, formatrice, co-auteure de plusieurs ouvrages, blogueuse, psychosociologue clinicienne psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6), IPRP (n°IDF/2018/34), présidente de SpotPink (agence de communication pour les acteurs des domaines RH et SIRH), et DPO (Désignation CNIL : N° DPO-37620 et N° DPO-37624).
Elle intervient par exemple en entreprise pour faciliter la négociation du droit à la déconnexion et la mise en œuvre des outils et des mesures de régulation associées. Elle met aujourd'hui son passé de consultante RH au service d'interventions psychosociologiques dans des contextes qui sont parfois compliqués. Elle maîtrise les tenants et aboutissants du RGPD. C'est, par ailleurs, une spécialiste de la production de contenu pour les sujets traitant de la gestion des RH, du SIRH (Système d’Information en Ressources Humaines) et des médias sociaux. Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux. Twitter : @CaroleBlancot

Comments

  1. Quand on parle d’externalisation des RH, l’externalisation de la paie est le premier qui vient à l’esprit. Actuellement, on entend également externalisation de la formation. En parlant d’externalisation des RH, qu’est-ce qu’on va entendre après ?

    • Pour tenter de répondre à votre question, je vais paraphraser Thomas Chardin et Patrick Bouvard, en P12 de leur livre “Externalisation RH” (Eyrolles – Editions d’organisation 2008) :
      L’externalisation RH totale n’existe pas, et ne saurait exister. Sans vouloir traiter des aberrations intrinsèques que serait l’externalisation totale des entretiens annuels, des relations sociales ou de la gestion des hauts potentiels, prenons simplement l’exemple de la tâche la plus administrative qui soit : la réalisation des feuilles de salaire. Eh bien, même avec la meilleure volonté du monde, un prestataire spécialisé ne pourrait pas réaliser l’exhaustivité des tâches liées à la gestion de la paie, sauf à appartenir à l’entreprise qui externalise, contradiction qui ne manque pas d’ironie […]

      A lire aussi dans cet ouvrage en P4, cette citation de Denis PLANAT, Chief Operating Officer, Easynet : « Nous externalisons systématiquement ce qui relève de la science et des techniques RH communes à toutes les entreprises. En revanche, qu’il s’agisse de politique de formation, de mobilité ou de communication interne, les enjeux RH sont si étroitement liés aux enjeux stratégiques de notre métier lui-même qu’aucun prestataire ne serait en mesure de le faire aussi bien que nous. »

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