Article mis à jour le 28/08/2013
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Un de mes clics m’a menée sur le site de talentstrategyassessment.com sur lequel je me suis prêtée à l’exercice d’évaluer la stratégie de gestion des talents de mon employeur après avoir préalablement consulté les résultats de l’Etude internationale « découvrez les enjeux de plus de 550 entreprises basées dans une vingtaine de pays et leur stratégie de gestion des talents. »
Cette étude a été conjointement menée par Bersin & Associates et StepStone au cours de l’été 2009.
Plus de 550 entreprises dans plus de 20 pays ont déjà utilisé cet outil pour évaluer leur stratégie de gestion des talents. Disponible en 5 langues, il s’agit d’un questionnaire couvrant 19 questions essentielles relatives à l’alignement des objectifs individuels sur la stratégie de l’entreprise, aux gaps éventuels en termes de leadership, à la qualité des SI et technologies en place et à l’intégration des processus.
L’objectif pour les entreprises est de comparer les forces et faiblesses de leurs pratiques de gestion des talents par rapport à des entreprises dont les processus de gestion des talents ont été jugés très efficaces par Bersin & Associates.
Pour évaluez votre performance par rapport aux organisations de référence en la matière, il vous suffit de lancez l’évaluation. Ainsi vous découvrirez ensuite votre fiche d’évaluation personnalisée et recevrez un rapport détaillé.
Ma propre motivation pour répondre à cette étude se résume en 3 points :
– En dépit du fait que le nombre d’interviewés « 550 entreprises » soit supérieur à celui d’autres cabinets de sondages (dont les réponses recueillies se limitent hélas à une cent cinquantaine par exemple), il n’est pas certain que l’échantillonnage des répondants soit significatif non plus des stratégies de Talent Management des 20 pays concernés.
Toutefois, j’ai été attirée par l’originalité de cette démarche non nationale.
– J’ai voulu évaluer la qualité des informations fournies par les co-auteurs, pour inciter les entreprises à participer à l’étude, sans être dupe sur le fait que je tomberai ainsi dans les mailles d’un redoutable système marketing et commercial de détection de projets.
Pour l’heure, je n’ai pas à me plaindre de ce système, ce qui est plutôt agréable.
– J’ai voulu tester la fiabilité du mode de questionnement utilisé, la pertinence des items évalués, la qualité de la formulation des questions et l’intérêt de la restitution promise (je me suis intéressée tant à la technologie qu’à l’ordonnancement et à la formulation des questions et de la restitution des réponses apportées).
Sur ce point, je dois reconnaître que le résultat (testé en langue française uniquement) est tout à fait satisfaisant à l’exclusion d’un biais majeur sur l’ordonnancement des réponses aux questions fermées à choix multiple.
Si vous détectez ce biais, il vous sera très facile d’obtenir un score parfait ou presque parfait à votre auto-évaluation de la stratégie de gestion des talents de votre entreprise (mais là n’est pas évidement pas le but recherché).
Voici donc ci-dessous, la restitution de qualité reçue (30 pages au format .pdf), dans laquelle vous lirez les notions intéressantes telles que :
- La gestion des talents est « un ensemble de processus organisationnels visant à attirer, à gérer et perfectionner, à motiver et à conserver les collaborateurs de choix. »
- L’objectif de la gestion des talents est de trouver, d’attirer et de conserver les talents critiques dont une organisation a besoin. Dans un sens, l’acquisition de talents est une extension du marketing d’entreprise et également une extension de l’organisation elle-même. La manière dont une entreprise communique et se positionne vis-à-vis de collaborateurs potentiels et de ses salariés actuels est vitale pour attirer et conserver ces collaborateurs. Chaque individu est attiré par un type d’entreprise qui lui correspond, en termes d’activités, de valeurs, de pratiques managériales, etc. Ils doivent pouvoir facilement s’imaginer travailler et rester. Une marque employeur doit refléter la culture et les priorités de l’entreprise, facteurs cruciaux pour acquérir et conserver les talents.
- Votre réponse semble indiquer que vous faites partie des 4% d’organisations ayant un excellent aperçu des écarts vos besoins de talents et les compétences requises par l’entreprise. L’un des deux principaux défis, en termes de planification des ressources, cités par les experts RH est le manque de processus opérationnels cohérents. (L’autre étant le manque d’outils et de technologies pour exécuter les processus de planification des ressources.) Etc.
