Article mis à jour le 05/04/2015
L’entretien annuel d’évaluation est un moment très spécial pour la salarié : lors de ce face à face avec son supérieur hiérarchique, on parle objectifs, compétences, réalisations, avenir et formation. Bref, on parle carrière. Quelle que soit leurs tailles, les entreprises françaises pratiquent quasiment toutes l’entretien annuel d’évaluation. Ce rendez-vous dédié au développement des Hommes est un acte de management à part entière, dont l’enjeu crucial est d’assurer la progression des collaborateurs, au service de la bonne marche de l’entreprise. Mais bien souvent, faute de formation adéquate, les managers se retrouvent en difficulté au moment de mener ces entretiens auprès de leurs équipes. Mal menés, ces exercices sont chronophages, fastidieux voire contre-productifs A l’inverse, si quelques règles de base sont respectées, l’entretien annuel d’évaluation est un outil d’une efficacité redoutable. A condition que les salariés jouent le jeu eux aussi…
1) Sensibilisez vos salariés sur la nécessité de s’y impliquer
C’est réellement dans leur intérêt. Après un échange et une analyse axés sur tous les aspects liés au travail et au comportement de l’évalué au quotidien, l’entretien débouche sur un plan d’actions individualisé, fruit de cette réflexion commune. Mais pour que le dialogue soit constructif, les deux parties doivent impérativement avoir préparé cet exercice. Faites passer le message à vos équipes : il est question de leur avenir au sein de la société, de leur projet professionnel et de leur développement personnel. Si le message est passé, alors toutes les conditions seront réunies pour mettre à profit ce temps de réflexion.
2) Soyez à l’écoute de votre interlocuteur
Même si vous êtes plutôt un manager directif, n’oubliez jamais que l’entretien annuel est organisé avant tout pour la personne évaluée. S’il est normal que vous meniez l’entretien et donniez une trame à cette entrevue, attention cependant à ne pas monopoliser la parole : écoutez ce qu’il a à vous dire, vous pourrez alors recueillir de précieuses informations probablement utiles au moment de définir le plan d’actions. Que pense-t-il de son travail sur tel point ? Êtes-vous en phase avec lui sur ce point ? Cette confrontation entre l’autoévaluation du salarié et votre perception permet de tester sa capacité de remise en question et sa lucidité, qui sont des qualités fortement appréciées en entreprise. Les meilleurs managers sont souvent ceux qui sont le plus à l’écoute. « J’ai beaucoup appris en écoutant attentivement. La plupart des gens ne sont jamais à l’écoute », disait Ernest Hemingway.
3) Ne tombez surtout pas dans l’écueil du règlement de compte ou de l’entretien sanction
Ne pas s’entendre avec un collaborateur est une chose qui arrive. Surtout si vous estimez que celui-ci ne se montre pas à la hauteur, ne s’implique pas ou pire agit en causant du tord à l’organisation. Si celui-ci n’a pas atteint ses objectifs, faites en sorte de comprendre pourquoi. Vous êtes face à un humain, et le dénigrer où l’assaillir de reproches risque de produire l’extrême opposé de l’effet escompté : abattu, démotivé ou en colère alors que l’idée de départ était de l’aider à s’améliorer et de trouver des solutions… Si celui-ci pose réellement problème et nuit au bon fonctionnement de l’entreprise, il sera toujours temps de le rappeler à l’ordre à l’occasion d’un autre entretien…
4) Ne négligez pas le suivi
L’entretien annuel doit être vu comme une étape d’un processus global de gestion des ressources humaines, et non comme un exercice ponctuel et sans lendemain. Vous avez élaboré ensemble un plan d’actions, à vous de vous assurer de sa mise en place : la formation arrêtée est prévue pour quand ? Comment mesure-t-on les progrès réalisés dans tel ou tel domaine ? A vous d’accompagner votre subordonné pour lui montrer que l’évaluation et le développement est un exercice progressif qui n’aurait pas de sens sans suivi. Rien de pire qu’un manager qui dirait « on en reparle dans un an ! ». Les entretiens intermédiaires (mensuels, trimestriels, semestriels) et une bonne communication au quotidien permettent d’éviter ce type d’écueils.
5) Dissociez négociation salariale et entretien annuel
De nombreux salariés tenteront d’aborder ce sujet qui leur tient à cœur lors de leurs entretiens annuels. C’est normal, nombre d’entreprises associent encore ces deux thématiques. A moins de l’aborder réellement en toute fin d’entretien, le fait d’évoquer la questions sensible du salaire présente le risque de déplacer l’attention de votre interlocuteur. Ce sujet risque de prendre le pas sur la question centrale du développement et de la progression du collaborateur. Dans l’idéal, pensez donc à éviter de mêler la question de l’augmentation à l’entretien annuel, car celle-ci mérite qu’on lui consacre un entretien bien spécifique.
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Auteur de l’article
Rédacteur et business developer pour la société Legal’Easy, éditeur de sites Internet d’informations spécialisés sur des thématiques entrepreneuriales, juridiques et RH. Après avoir identifié un besoin en informations qualitatives sur l’entretien d’évaluation et de la négociation salariale, il décide de lancer www.salaire-net.fr en février 2013 , dédié à ces thématiques.
