Article mis à jour le 18/06/2015
Une fois le travailleur reconnu comme travailleur handicapé, il bénéficie d’un statut spécial qui prend en compte sa situation personnelle. Environ 2 millions de personnes peuvent prétendre au statut de salarié(en) en situation de handicap en France. Par ailleurs, les entreprises de plus de 20 salariés sont soumises à un quota.
Faisons le point sur le statut de ces derniers car tout employeur doit le connaître.
Les droits d’un travailleur en situation de handicap
En matière d’accès à l’emploi
Depuis 2005, 6% de l’effectif salarié d’une entreprise de plus de 20 salariés doit être composé de travailleurs handicapés. A défaut, l’entreprise devra verser une pénalité au Trésor public, dont le montant varie de 3 800€ à 5 700€ par an (auquel s’ajouteront 15 000€ de pénalité si l’obligation n’est pas remplie pendant 3 années consécutives).
L’entreprise qui emploie un travailleur handicapé peut bénéficier d’aides des collectivités pour favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap. Par exemple, suivant les conditions, une entreprise peut toucher 2 000€ pour un Contrat de travail à durée déterminée ou 4 000€ pour un Contrat de travail à durée indéterminée, qu’elle octroierait à une personne handicapée, au titre de l’aide à l’insertion professionnelle (AIP). L’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) peut prendre en charge certains coûts de formation.
Les conditions de travail
Le Code du travail interdit toute discrimination d’un salarié en raison de son handicap : le handicap ne saurait donc justifier l’exclusion de sa candidature à l’embauche, une sanction disciplinaire, un licenciement, une rémunération moindre, ou encore un refus de promotion.
Par ailleurs, un salarié qui devient handicapé pendant l’exécution de son contrat de travail est en droit de demander un reclassement si son handicap ne lui permet pas d’exécuter son poste actuel. Il peut également demander une suspension de son contrat de travail, le temps pour lui d’effectuer une formation pour changer de poste au sein de l’entreprise.
En revanche, s’il peut conserver son poste, il incombe à l’employeur de procéder aux aménagements nécessaires pour lui permettre de travailler.
Tant que cela ne constitue pas une charge déraisonnable pour l’entreprise, l’employeur a l’obligation d’adapter le travail au salarié handicapé (récemment embauché ou nouvellement handicapé). Cela peut comprendre un aménagement des horaires de travail, un aménagement du lieu de travail, l’achat de matériel supplémentaire, etc.
Les règles applicables sont les mêmes pour les travailleurs en situation de handicap (rémunération, temps de travail, etc). La seule différence intervient au moment du licenciement : la durée du préavis, ou l’indemnité de préavis, est doublée.
Les entreprises adaptées
Par opposition à l’entreprise dite « classique », il existe également des entreprises adaptées dont, 80% des travailleurs, au moins, sont handicapés. Les conditions de travail sont optimisées pour les handicapés, et il est possible pour une entreprise adaptée de mettre un travailleur à la disposition d’une entreprise classique pour un an (renouvelable une fois).
Ainsi, toute personne considérée comme travailleur handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), peut être orientée vers ce type de structure.
L’embauche au sein d’une entreprise adaptée suit les mêmes règles que pour une entreprise classique. Les aides reçues de l’Etat pour l’aide au travail handicapé sont en revanche plus élevées.
Thomas Rivoire
Directeur Général de LegaLife
HEC Paris et Diplômé Notaire
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