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Employeurs : les règles à respecter pour fixer une clause de non-concurrence

financial-tic-tac-toe-862197-mLa clause de non-concurrence permet à l’employeur d’interdire à un salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’aller travailler auprès d’un concurrent. Elle a notamment comme objectif de dissuader le salarié de quitter son employeur pour aller par exemple chercher de meilleures conditions de travail. Pour être valide, cette clause doit respecter un certain nombre de critères.

L’encadrement de la clause de non-concurrence

  • Le salarié doit être informé de l’existence de cette clause et, l’accepter : la clause peut être présente dans le contrat de travail, mais aussi dans la convention collective de l’entreprise. Il est donc nécessaire que le salarié soit informé de son existence au plus tard lors de son embauche. Pour cela, il faut lui permettre de consulter la convention collective avant la conclusion du contrat de travail.
  • La clause doit être justifiée par l’intérêt économique de l’entreprise : il faut que le salarié, en allant travailler chez un concurrent, soit susceptible d’être à l’origine de conséquences préjudiciables pour son ancienne société. Par conséquent, les salariés peu qualifiés ne font pas l’objet de telles clauses.
  • La clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace : la durée de la clause doit être déterminée pour une période donnée à compter de la rupture du contrat de travail, et elle ne peut s’appliquer que sur un territoire déterminé. La délimitation peut être plus ou moins large en fonction du domaine d’intervention de la société, et si par exemple le salarié est amené à avoir une activité internationale. Il peut s’agir d’une ville, d’une région, d’un pays…
  • La clause doit comporter la contrepartie versée au salarié : la fixation d’une clause de non-concurrence est une atteinte à la liberté de travailler du salarié. Elle doit donc être compensée par le versement d’une contrepartie pécuniaire. Le salarié perçoit donc de l’argent de son employeur après la rupture de son contrat de travail.

Si ces conditions ne sont pas satisfaites, la sanction sera l’annulation de la clause de non-concurrence. Le salarié pourra réclamer des dommages-intérêts à son employeur. Mais la nullité de la clause n’est pas une sanction qui est toujours désirée de la part du salarié, car la contrepartie financière est également annulée dans ce cas. Cette annulation n’est donc pas automatique, et les tribunaux pourront modifier la clause si elle est irrégulière.

balance-875413-mLa violation de la clause de non-concurrence.

A partir du moment où le salarié viole la clause de non-concurrence en se faisant embaucher par un concurrent de son ancienne entreprise, l’employeur n’est plus tenu de lui verser la contrepartie pécuniaire.

Il ne pourra pas obtenir le remboursement des sommes déjà versées, mais aura la possibilité de lui demander des dommages-intérêts, s’il s’avère que la violation de la clause a causé un préjudice à la société.

Enfin, l’ancien employeur pourra également poursuivre celui qui a embauché son ancien salarié, pour obtenir davantage de dommages-intérêts. Il faudra cependant apporter la preuve que le nouvel employeur avait connaissance de l’existence de la clause de non-concurrence.

Auteur de ce billet

Logo - LegaLifeThomas Rivoire
Directeur Général de LegaLife
HEC Paris et Diplômé Notaire
LegaLife est un site d’accompagnement juridique mettant à disposition des dirigeants des TPE et PME l’ensemble des outils juridiques nécessaires à la gestion de leur entreprise. Des centaines d’entreprises ont déjà fait confiance à LegaLife pour les aider dans leurs processus juridiques.

Carole Blancot À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est conférencière, formatrice, co-auteure de plusieurs ouvrages, blogueuse, Psychosociologue clinicienne psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6), IPRP (n°IDF/2018/34), Présidente de SpotPink (agence de communication pour les acteurs des domaines RH et SIRH), et directrice générale de NumUP.
Elle intervient en entreprise notamment pour la négociation ainsi que la mise en application du droit à la déconnexion et anime des cures de détox. digitale.
Elle est co-auteure de 6 ouvrages spécialisés sur les médias sociaux et le Système d’Information en Ressources Humaines :
- Guide du bon usage des outils numériques et de l'exercice de la déconnexion, Paris, Amazon, 2018, disponible aux formats Word (personnalisable), eBook Kindle et broché.
- Barféty, Jean-Marc, Berthelot, Vincent, Clémentine, Daniel, Geuze, François, Just, Bernard, Lebarbenchon, Anne, Scouarnec, Aline, de Vulliod, Claire-Marie, Blancot, Carole (dir.), Gaspardo, Patrick (dir.), 20 années de SIRH et de services RH, Tampere, Atramenta, 2017, 229 p., disponible aux formats PDF, EPUB et broché.
- Le cercle SIRH, Le SIRH Enjeux, bonnes pratiques et innovation, Paris, Edition Vuibert, 2017 [3e éd.], 448 p.
- Les ressources humaines numériques en 32 témoignages - RH, formation, marque employeur, mooc, Editions Kawa, 2015, 146 p.
- La communication de crise à l'heure des médias sociaux, Editions Atramenta, 2012, 100 p., disponible aux formats PDF, EPUB et broché.
- Inondé sous les e-mails, résistez !, Edition Hachette Pratique, Février 2013, 224 p.
Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux.
Twitter : @CaroleBlancot

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