La promesse d’embauche

balance mAu cours de la négociation précédant la signature d’un contrat de travail, l’employeur a la possibilité de formuler une promesse d’embauche au candidat. Il s’agit d’un acte par lequel l’employeur s’engage à conclure une relation de travail avec son futur salarié.

Les conditions de validité de la promesse d’embauche

A condition de respecter certaines conditions, la promesse d’embauche lie l’employeur à son futur salarié. Les tribunaux énoncent traditionnellement que l’engagement de l’employeur constitue une promesse d’embauche lorsqu’elle comporte les éléments suivants :

• La nature de l’emploi proposé au candidat.
• La rémunération.
• La date d’entrée en fonction.

Ces trois conditions sont en principe cumulatives, ce qui signifie que l’absence de l’une d’entre elles suffit à requalifier la promesse d’embauche en une simple offre d’emploi. Dans une telle situation, l’employeur n’est plus lié par l’obligation d’embaucher le candidat. Cependant, la Cour de cassation a pu considérer (notamment en 2012), qu’un engagement de l’employeur constituait une promesse d’embauche même en l’absence de la mention de la rémunération, dès lors qu’il s’agissait d’une offre ferme. Il existe donc une certaine flexibilité dans ces critères.

En outre, même si elle n’est soumise à aucun formalisme, la promesse d’embauche doit être formulée par écrit pour des raisons de preuve : en cas de litige, il est quasiment impossible de prouver l’existence d’une promesse d’embauche orale.

La sanction de la violation de la promesse d’embauche

La promesse d’embauche est un gage de stabilité pour l’employeur, qui s’assure de voir le salarié rejoindre son entreprise. En outre, le candidat au poste peut présenter sans crainte sa démission à son ancien employeur, avec une relative certitude d’obtenir le nouvel emploi auquel il a postulé. La rupture de la promesse d’embauche peut donc créer un préjudice aux deux parties, c’est pourquoi elle peut occasionner des indemnisations.

La promesse d’embauche vaut contrat de travail. Sa violation par un employeur équivaut donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans cette situation, le candidat a la possibilité de saisir le Conseil de prud’hommes compétent pour obtenir des dommages-intérêts. De même, le salarié qui accepte la promesse d’embauche qui lui est adressée peut lui aussi être condamné à verser des dommages-intérêts à son employé s’il décide finalement de se rétracter.

Auteur de ce billet

Logo - LegaLifeThomas Rivoire
Directeur Général de LegaLife
HEC Paris et Diplômé Notaire
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Carole Blancot À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est conférencière, formatrice, co-auteure de plusieurs ouvrages, blogueuse, psychosociologue clinicienne psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6), IPRP (n°IDF/2018/34), présidente de SpotPink (agence de communication pour les acteurs des domaines RH et SIRH), et DPO (Désignation CNIL : N° DPO-37620 et N° DPO-37624).
Elle intervient par exemple en entreprise pour faciliter la négociation du droit à la déconnexion et la mise en œuvre des outils et des mesures de régulation associées. Elle met aujourd'hui son passé de consultante RH au service d'interventions psychosociologiques dans des contextes qui sont parfois compliqués. Elle maîtrise les tenants et aboutissants du RGPD. C'est, par ailleurs, une spécialiste de la production de contenu pour les sujets traitant de la gestion des RH, du SIRH (Système d’Information en Ressources Humaines) et des médias sociaux. Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux. Twitter : @CaroleBlancot

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