Le recrutement 2.0 est là. Avec les ATS (Applicant Tracking Systems), le tri des CV n’est plus seulement l’affaire des recruteurs, mais aussi celle des algorithmes. Ces outils, de plus en plus répandus dans les services RH, permettent de filtrer les candidatures sur la base de mots-clés spécifiques correspondant à chaque offre d’emploi. Les profils qui n’incluent pas ces termes sont automatiquement mis de côté, écartant des candidats potentiellement qualifiés simplement par absence de mots adéquats. Et oui, c’est bien le jargon qui fait la différence !
Comment fonctionne un ATS ? ?
Les ATS sont programmés pour scanner les CV et repérer les termes définis comme pertinents pour le poste en question. Ainsi, chaque CV passe d’abord par le filtre impitoyable de l’algorithme avant d’être considéré par un humain. Si les mots-clés manquent, ou si le format du CV ne correspond pas aux attentes du système, la candidature est tout bonnement écartée. Un tri qui permet certes un gain de temps pour les recruteurs, mais qui pose aussi la question de l’équité de ce processus.
ChatGPT, un allié pour deviner les mots-clés magiques ?
Avec l’arrivée de l’IA, une nouvelle tendance s’est imposée pour les candidats : utiliser des outils comme ChatGPT pour identifier les mots-clés à inclure dans leurs CV. En effet, il suffit de copier-coller une offre d’emploi dans ChatGPT pour obtenir une liste de mots et de compétences à privilégier. C’est un peu comme du SEO pour CV : plus les mots-clés sont répétés, plus le CV a de chances de passer le filtre ATS. Certains n’hésitent d’ailleurs pas à utiliser des techniques extrêmes, comme inscrire des mots-clés en texte blanc sur fond blanc. Une méthode astucieuse, bien que controversée, pour forcer la machine à repérer leur profil.
Avantages et inconvénients : l’humain face aux algorithmes ?
L’avantage des ATS est indéniable pour les recruteurs, car ils leur permettent de gérer un volume important de candidatures sans passer des heures à tout lire. Mais pour les candidats, la réalité est moins rose. Ces systèmes tendent à favoriser les profils qui répondent aux critères standardisés et risquent d’exclure ceux qui ont un parcours plus atypique ou des compétences tout aussi précieuses, mais moins conventionnelles.
La présence d’ATS dans les processus de recrutement met également en lumière un certain paradoxe : alors qu’on cherche des collaborateurs aux qualités humaines et à la créativité, on évalue d’abord leur capacité à passer le test d’un logiciel. Les candidats doivent désormais se conformer à des normes algorithmiques, au risque de sacrifier l’authenticité de leur parcours et de leurs compétences.
Vers une optimisation marketing des CV ? ?
On assiste à une nouvelle tendance de personnalisation des CV inspirée du marketing : design élégant, mots-clés optimisés, phrases accrocheuses… Comme un site web, le CV doit être « responsive » pour les ATS et susciter l’intérêt des recruteurs. À terme, on pourrait voir émerger des agences spécialisées dans la rédaction de CV optimisés, intégrant des stratégies de copywriting et d’optimisation SEO pour s’adapter à l’algorithme.
Cette approche, bien qu’innovante, peut poser la question de l’authenticité : les candidats doivent-ils devenir des experts en SEO pour décrocher un entretien ? Si les ATS permettent de mieux gérer le recrutement, il est essentiel de garder une place pour l’évaluation humaine, celle qui capte les subtilités, les parcours atypiques et les compétences qui ne tiennent pas en quelques mots-clés.
Trouver l’équilibre entre robot et humain ?
L’optimisation des candidatures pour passer le filtre des ATS est devenue une nécessité dans de nombreux secteurs. Pourtant, il est important de ne pas perdre de vue l’objectif premier du recrutement : trouver des collaborateurs passionnés et compétents. L’algorithme n’est qu’un outil, et non un recruteur en soi. Un bon processus de recrutement doit inclure une dose de technologie pour l’efficacité, mais aussi laisser la place à l’humain pour évaluer ce qui échappe à la machine.
En fin de compte, les candidats devront naviguer entre les attentes des algorithmes et leur personnalité authentique pour convaincre aussi bien les robots que les humains. La clé réside dans un équilibre subtil entre l’adaptation aux critères automatisés et la valorisation des qualités humaines, car, en définitive, ce sont ces dernières qui feront la différence une fois en poste.
