La 5e édition d’HR Tech World Congress se tiendra à Paris les 27 et 28 octobre 2015 au Palais des Congrès. Cet événement devrait rassembler une communauté RH de plusieurs milliers de décideurs RH venus du monde entier, pour présenter les dernières nouveautés de leurs solutions, réaliser des rendez-vous d’affaire et, partager leurs retours d’expérience dans le cadre de conférences animées par près de 150 intervenants.
La société NGA Human Resources sera présente aux côtés de son client Schneider Electric dans le cadre d’un retour d’expérience sur l’importance des services et processus RH comme soutienà la transformation stratégique d’une entreprise.
Interview de Patrick Gaspardo, Directeur Marketing, NGA Human Resources France
Pour quelles raisons la société NGA participe-t-elle chaque année au HR Tech World Congress ?
Patrick GASPARDO, Directeur Marketing France, NGA Human Resources
Si NGA participe au HR Tech World Congress depuis le lancement de cet événement, c’est parce qu’il s’agit selon nous, de l’un des rendez-vous les plus importants de l’année au niveau européen.
Les raisons sont nombreuses. Tout d’abord, HR Tech parvient à proposer une combinaison unique de problématiques métier et de solutions technologiques innovantes.
Ensuite, il est important de participer aux conférences si l’on veut appréhender les tendances qui feront les RH de demain ; certaines start-up présentes seront peut-être de futurs leaders du marché, il ne faut pas le négliger.
Enfin, il me paraît évident que, pour réussir à tous les niveaux (personnellement et à l’échelle d’une entreprise), il est fondamental de remettre régulièrement en cause ses certitudes etde sortir de sa zone de confort. En cela, le HR Tech World Congress est le lieu idéal et j’ai d’ailleurs l’habitude de résumer l’esprit de l’événementpar le titre d’une chanson de Bob Dylan de 1964, “The Times They are A-Changin”. Je ne suis pas certain que Dylan apprécierait, mais les temps changent et vite ! Participer au HR Tech World Congress est, de mon point de vue, un moyen d’accepter cet état de fait pour s’y préparer sans fatalisme en gardant un état d’esprit positif, curieux et créatif.
En quoi consistera le retour d’expérience que vous animerez le 27/10/2015 avec Schneider Electric ?
Tout d’abord, c’est surtout Schneider Electric, qui interviendra. Certes, nous sommes très fiers de ce que nous parvenons à accomplir chaque jour avec nos clients, mais nous tenons surtout à contribuer au fait que le HR Tech World Congress est, avant tout, un lieu d’apprentissage et de réflexion. L’aspect commercial se traite dans les couloirs et sur les stands…
Pour répondre à votre question, Schneider Electric est une entreprise qui s’est considérablement transformée aux cours des dernières années. Cette transformation qui a été guidée par une direction stratégique claire et solide, n’aurait pu se faire sans une remise en cause de toutes les composantes de l’entreprise. L’intervention de Pierre-Yves Dauvergne, Directeur des Services RH, sera donc consacrée à l’organisation mise en place pour répondre aux objectifs de l’entreprise et, à la manière dont les services RH sont parvenus à atteindre un certain niveau d’excellence. Ce dernier est d’ailleurs mesuré par divers indicateurs et, est aussi reconnu par les professionnels du secteur comme une référence.
Retrouvez NGA HR France sur Twitter @NGA_France et suivez le live-tweet de HR Tech World Congress avec le hashtag #HRTechWorld
1. Les nouvelles applications SIRH que les éditeurs (surtout américains) présentent à grands coups de campagnes marketing ont de quoi faire rêver et/ou frémir les responsables RH.
Piloter sur une tablette ou un smartphone la carrière et la performance des collaborateurs à partir d’indicateurs basés, au mieux sur les informations issues de processus RH de l’entreprise et, au pire, sur les traces de navigation sur le web (réseaux sociaux, jobboard, etc.), ne peut être considéré comme un acte anodin.
Que diriez-vous à un éditeur du SaaS qui dispose des dossiers de millions de salariés, et qui vous propose un comparateur en temps réel de rémunération dépassant largement le périmètre de l’entreprise ? Finies les laborieuses et coûteuses données du marché collectées annuellement.
Que diriez-vous, si l’éditeur vous proposait un indicateur de risque de démission qui étaye sa mesure en collectant les traces d’activité web du collaborateur (profil « recherche d’emploi : veille active ») ? Quel gain de temps et d’efficacité !
Et si votre collaborateur se décidait finalement à démissionner, que penseriez-vous d’un algorithme capable de détecter sur le web les profils les plus pertinents pour tenir le poste et présentant un « profil web » de chercheur d’emploi ? Encore beaucoup de temps et d’efforts économisés pour réaliser de véritables tâches à valeur ajoutée !
2. En France, nous sommes encore réticents à ces approches. Mais pour combien de temps ?
L’exploitation des données personnelles est une gigantesque opportunité pour l’entreprise. C’est une évidence pour les GAFA (Google, Apple, Facebook, Amazon) qui caracolent en tête des plus fortes progressions et des plus grosses capitalisations boursières.
La numérisation des données est nécessaire pour dématérialiser les processus.
La dématérialisation des processus est un vecteur d’efficacité et de réduction des coûts.
De plus, certaines entreprises témoignent que dans un contexte où il devient de plus en plus difficile d’attirer et de fidéliser les meilleurs éléments, la technologie peut devenir un vecteur d’attractivité.
3. Mais comme toujours, les opportunités que l’on saisit viennent avec leur lot de menaces
Et ces menaces vont peser à la fois sur le salarié et sur l’entreprise : que ce soit dans des intérêts commerciaux (enrichir une base de données), dans des intérêts moins avouables (usurpation d’identité, escroqueries), ou encore pour répondre à des intérêts nationaux ou supra nationaux, les données personnelles sont de plus en plus convoitées.
Quel atout pour un cabinet de chasse de disposer des informations contenues dans le SIRH de l’entreprise concurrente de son client !
Quelle aubaine pour un escroc qui cherche à extorquer la comptabilité et qui a besoin d’enquêter sur l’organisation et les personnes de l’entreprise pour “réaliser son coup”.
Ce ne sont que deux exemples, mais la réalité est inexorable :
plus il y a aura de données sensibles dans des SIRH dont les données seront mutualisées et distribuées, plus le risque qu’elles soient volées et exploitées à l’encontre des intérêts des employés et/ou de l’entreprise, sera fort.
4. Les instances européennes ont bien compris la menace
Depuis 2012, les instances européennes envisagent un règlement pour mettre l’entreprise face à sa responsabilité de « protecteur » des données des personnes, détenues dans ses systèmes.
Il était temps, la dernière directive européenne remonte à 1995 !
Or, depuis, les enjeux se sont démultipliées et les réglementations en vigueur se sont révélées incapables d’enrayer les dérives.
Il aura fallu les révélations d’Edward Snowden pour qu’une prise de conscience citoyenne pousse les institutions à refondre en profondeur la réglementation sur la protection des données personnelles.
Sujet éminemment complexe car, en plus de s’appliquer à un contexte technologique diffus, supranational et en mutation perpétuelle, les institutions européennes doivent cibler deux objectifs difficiles à concilier.
Protéger les droits fondamentaux des citoyens, sans pour autant priver les entreprises européennes d’une manne économique considérable et que le reste du monde exploite quasiment sans contraintes.
C’est en renforçant les principes existants, en les assortissant de sanctions plus lourdes, mais aussi en homogénéisant les règles régissant les flux de données entre les pays, que le prochain règlement envisage de pousser les entreprises à assumer leur responsabilité vis-à-vis des données personnelles qu’elles collectent.
Les directions des risques anticipent l’apparition d’un nouveau risque réglementaire, les obligeant à cartographier plus précisément les flux de données personnelles dans l’entreprise.
5. N’oublions pas les données des salariés !
Les données personnelles des clients, déjà très contrôlées, seront bien sûr à nouveau sous les projecteurs. Mais, il ne faudra pas oublier les données des salariés. Le SIRH est le système le plus riche en données personnelles de l’entreprise et il ne cessera de s’enrichir et de se complexifier. D’autant plus qu’il est porté par la généralisation du mode SaaS qui ouvre la porte à de nouvelles zones de risque.
Il suffit pour s’en convaincre de suivre l’actualité : en novembre dernier, USPS, la poste américaine, annonçait avoir été victime d’une cyber attaque qui a pu entraîner le vol des données personnelles de ses 500 000 salariés.
6. Comment s’y prendre ?
Avec la très probable adoption de ce nouveau règlement courant 2015, l’entreprise doit maintenant trouver son point d’équilibre entre les opportunités que l’usage des données personnelles amène et les contraintes et les menaces que cela implique.
Pour cela, il est utile de suivre les recommandations des experts. Le CIGREF et la CNIL préconisent, par exemple, de mettre en place dans l’entreprise des processus de gouvernance qui permettront de mieux connaitre les données personnelles afin d’en établir les risques associés qu’il faudra ensuite évaluer.
C’est par la classification et la cartographie des données sensibles et des risques afférents que l’entreprise pourra maîtriser et protéger les données personnelles et convaincre la CNIL qu’elle a intégré de façon proactive dans ses processus internes son devoir de protection des données personnelles.
7. Une nouvelle contrainte à prendre en compte dès la conception des solutions RH
Il est opportun désormais d’intégrer cette approche dans les projets qui touchent le SIRH. En démontrant que les systèmes RH ont été conçus en prenant en compte le « Privacy by Design », il sera plus facile d’être crédible lors d’un contrôle de la CNIL.
En effet, la nouvelle réglementation ne devrait plus imposer la remise d’une déclaration CNIL lors de la création d’un nouveau traitement de données personnelles.
En revanche, la CNIL se réservera le droit de contrôler que la gouvernance nécessaire à la protection des données est bien en place dans l’entreprise, et que les processus prennent en compte la protection des données personnelles, dès la conception d’un nouveau traitement.
En conclusion, les sanctions que prévoit le règlement en cours de finalisation par les institutions européennes représentent une « menace » significative pour les entreprises. Pour s’en protéger, elles doivent se montrer proactives et responsables vis à vis de leur devoir de protection des données personnelles. Pour la plupart d’entre elles, c’est un véritable effort qui reste à réaliser. Pour celles qui ont réalisé cet effort, c’est l’opportunité de valoriser leur volonté éthique. A chacune de trouver son point d’équilibre dans la prise en compte de ce nouveau risque. Et à nous, Citoyens, de continuer à peser pour défendre notre droit fondamental à la vie privée…
Le 24/09/2013 Formation “Usage des médias sociaux pour un individu et une marque“ par Carole Blancot, Directrice Conseil de SpotPink.
Formation inter-entreprises et particuliers. Inscriptions et renseignements (contenu, durée, lieu, budget) par ce lien.
Enquête
Une fonction RH digitale : mythe ou réalité ? Encore quelques réponses et le nombre de répondants sera suffisant pour vous livrer les résultats. Pour recevoir en avant-première les résultats de l’enquête sur “l’utilisation des réseaux sociaux par les professionnels des RH”, participez et testez-vous !
Vous êtes invité(e) à nous rejoindre sur Twitter, Linkedin, Facebook et Viadeo pour poster votre actualité. Vous y découvrez aussi les informations diffusées par SpotPink, ses clients et les professionnels du secteur de la gestion des ressources et relations humaines : éditeurs de logiciels, prestataires d’externalisation, experts comptables, cabinets conseil, sites de référence en RH, billets de bloggeurs experts en RH, professionnels des RH, chercheurs d’emploi, cabinets de recrutement…
Attendu que 440 éditeurs référencés proposent 650 solutions RH et, au delà des traditionnels cabinets conseil spécialisés en aide au choix, les sites de benchmark et autres outils d’aide à la recherche de SIRH (Systèmes d’Information en Ressources Humaines) fleurissent actuellement. Ces derniers proposent des comparatifs qui peuvent être intéressants mais qui malheureusement se fient davantage aux déclarations effectuées en ligne par les éditeurs eux-mêmes que par les avis des utilisateurs. Quels que soient le contexte de votre entreprise (effectif, secteur d’activité…) et sa solution de gestion des ressources humaines actuelle (SIRH propre en mode SaaS ou non, cabinet/prestataire d’externalisation, expert comptable), vous pourriez avoir besoin de la grille ci-dessous pour évaluer votre niveau de satisfaction vis-à-vis des services et fonctionnalités dont vous disposez ou souhaitez prochainement bénéficier.
% d’adéquation de la solution RH ou du SIRH actuel / recherché
%
Gestion du Recrutement
Sourcing
[ %]
Formulaire de candidature
[ %]
Auto saisie des formulaires de candidatures à partir des CV joints
[ %]
Analyse syntaxique des CV électroniques
[ %]
Tests d’évaluation comportementaux
[ %]
Tests d’évaluation métiers
[ %]
Gestion de l’évaluation initiale (“scoring”)
[ %]
Analyse de l’adéquation Candidat/Poste
[ %]
Gestion de la relation candidat (réponses automatisées, agenda en ligne…)
[ %]
Gestion de la cooptation (avec gestion des primes)
[ %]
Gestion de l’intégration “onboarding”
[ %]
Moyenne
[ %]
Compétences & connaissances
Gestion des entretiens individuels
[ %]
Gestion des autoévaluations
[ %]
Gestion du 360° feedback
[ %]
Tests d’évaluation comportementaux
[ %]
Tests d’évaluation métiers
[ %]
Gestion des plans de successions
[ %]
Gestion d’un référentiel des métiers et des compétences
[ %]
Cartographie des connaissances et des compétences
[ %]
Analyse syntaxique des connaissances
[ %]
Annuaire des compétences et des connaissances
[ %]
Moyenne
[ %]
Gestion de la Formation
Saisie en ligne et décentralisée des demandes de formation
[ %]
Gestion du plan de formation
[ %]
Gestion de la déclaration fiscale 2483
[ %]
Gestion des compteurs du DIF
[ %]
Gestion des entretiens de professionnalisation
[ %]
Gestion du catalogue formation
[ %]
Gestion de l’organisme interne de formation
[ %]
Gestion en ligne des inscriptions des stagiaires
[ %]
Plate-forme de formation en ligne (LMS)
[ %]
Outil de conception de cours/supports
[ %]
Outil de conception et d’administration de tests
[ %]
Moyenne
[ %]
Carrières et mobilité
Gestion de la mobilité interne
[ %]
Analyse des besoins de compétences individuels/collectifs
[ %]
Gestion de l’historique des entretiens effectués & souhaits formulés
[ %]
Gestion des plans de progression
[ %]
Moyenne
[ %]
Gestion administrative du personnel & pré-paie
Etablissement de la DPAE
[ %]
Saisie décentralisée des variables : événements (par le salarié – manager)
[ %]
Processus de validation par workflow
[ %]
Consultation et mise à jour, en ligne via Internet, des données du dossier salarié
[ %]
Saisie de note de frais
[ %]
Gestion des visites médicales
[ %]
Gestion dématérialisée des documents contractuels
[ %]
Gestion des alertes sur échéance
[ %]
Gestion des stagiaires
[ %]
Gestion des intérimaires
[ %]
Moyenne
[ %]
Gestion de la Paie
Etablissement des bulletins de paie France
[ %]
Gestion multi sociétés
[ %]
Aide légale en ligne ou téléphonique
[ %]
Mises à jour gratuites et automatiques des évolutions légales et conventionnelles
[ %]
Gestion des apprentis – intermittents – intérimaires
[ %]
Moyenne
[ %]
Post-paie
Elaboration des attestations en cas de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, accident travail…)
[ %]
Etablissement des documents liés à la rupture du contrat de travail
[ %]
Elaboration des bordereaux de déclaration des charges sociales
[ %]
Moyenne
[ %]
Rénumération globale
Gestion décentralisée de la rémunération variable
[ %]
Gestion décentralisée des augmentations individuelles
[ %]
Gestion des avantages en nature
[ %]
Gestion des avantages sociaux
[ %]
Gestion de l’intéressement et de la participation
[ %]
Gestion du bilan social individualisé (préparation, édition des indicateurs consolidés)
[ %]
Moyenne
[ %]
Tableaux de bord RH – Reporting RH – BI
Gestion salariale
[ %]
Simulation de l’évolution de la masse salariale
[ %]
Analyse statistique des indicateurs sociaux (absentéisme, licenciement, démission)
[ %]
Analyse statistique des temps et des activités
[ %]
Analyse statistique des demandes et besoins de formation
[ %]
Analyse statistique des actions de formation réalisées
[ %]
Analyse statistique des actions de formation prévues & écart avec le réalisé et le demandé
[ %]
Analyse statistique des recrutements
[ %]
Outil d’administration des enquêtes d’opinion en ligne
[ %]
Moyenne
[ %]
Temps & activités
Récupération + intégration des données de badgage
[ %]
Saisie déclarative des temps en ligne
[ %]
Gestion décentralisée (dont validation managers) des congés, absences et RTT
[ %]
Gestion du Compte Epargne Temps (CET)
[ %]
Gestion de la modulation du temps de travail
[ %]
Planification semi-automatique des temps de travail et des activités
En cette semaine de vacances j’ai débuté la lecture de cet ouvrage “La révolution Silencieuse des SIRH 2.0” par Jean Marc Satta.
A défaut d’être en mesure à ce stade de vous proposer une fiche de lecture complète, je tenais à partager avec vous un extrait qui m’a vraiment fait sourire :
“Quant à la majorité, elle perçoit encore les SIRH comme des robots à broyer du CV, des distributeurs de fiches de paie et des feuilles jaunes d’Assedic, accessoirement comme une arme à détruire les Ressources Humaines”.
Certes, aujourd’hui les feuilles jaunes n’existent plus et l’on parle dorénavant de l’attestation employeur d’assurance-chômage destinée à pôle-emploi (à l’aube de la DSN qui devrait notamment se substituer à cette dernière au plus tard en 2015), mais j’imaginais en lisant cette phrase une entreprise dans laquelle la fonction RH s’était bureaucratisée au point de concevoir le SIRH comme celle de la machine à trou du poinçonneur des Lilas.
Certains se demandent encore ce qu’est un SIRH et à quoi cela sert-il… J’ai même souvenir d’une pigiste qui avait souhaité interviewer un acteur de l’édition logicielle dans ce domaine en lui disant “J’aimerais vous poser quelques questions sur les caractéristiques de votre [SIR] (prononcer phonétiquement pour comprendre l’anecdote)”.
Dans cet ouvrage il est question des effets conjointement produits par l’explosion de l’Internet, la maturité des offres et du marché pour l’adoption du mode SaaS et d’un climat économique de sinistrose. Sur quoi ? Sur :
l’organisation de la fonction RH d’une part,
les objectifs et rôle de celle-ci d’autre part,
et enfin les solutions RH qui connaissent des modifications majeures du point de vue de leur philosophie, ergonomie, accessibilité, fonctionnalités, interopérabilité…
L’auteur détaille la révolution des ressources humaines que nous vivons actuellement et qui amène un changement radical dans la manière de recruter mais surtout de gérer les hommes et les femmes.
(Et maintenant je vous laisse je retourne à mes vacances ;-)).
20/ b.a.-ba de la Paie : Que sont les autres cotisations de retraite sur mon bulletin? (suite) bit.ly/uGlVTT par Daniel Clémentine
21/ Le SIRH, un support stratégique fort par Althéa => http://ow.ly/7Egqe
22/ Découvrir e-doceo learning suite LCMS modulable 100% SaaS pour vos formations e-learning & blended learning http://bit.ly/v3chde
23/ L’ouvrage “RH au quotidien” Dunod par Charles-Henri Besseyre des Horts (expert de @RHinfo) http://ow.ly/7DSPO vient de sortir via @CaroWebCom
24/ Cegid Group lance 2 offres de dématérialisation pour les collectivités territoriales & organismes publics => http://ow.ly/7CSn6
25/ Interview égalité HF d’Armelle Carminati Accenture sur mercredi-c-papa.tumblr.com via @mercredi_c_papa
26/ Egalité salariale hommes-femmes : la France, bonnet d’âne => http://bit.ly/saCzJv via @leJDD
27/ Entreprise 2.0 & ROI : le plus intéressant n’est pas ce qui se mesure facilement => http://bit.ly/vEKCda (Cf. vagues de cause à effet) sur @collaboratif
28/ Exemple de communication de recrutement (Marketing RH) par EMAKINA => http://ow.ly/d/pIW
Pour préparer cette interview, j’ai testé la solution d’essai (Cf. les captures d’écran qui illustrent ce billet) proposée sur le site d’EURECIA et je dois avouer que j’ai été conquise tant par les fonctionnalités proposées que par l’ergonomie, la possibilité de tester la solution et enfin la personnalité de l’interviewé !
1. A quelles finalités et objectifs métiers répond votre offre ?
Les logiciels RH et management Eurécias’adressent aux sociétés et organisations qui souhaitent optimiser la gestion administrative de leurs salariés et améliorer la gestion de leurs équipes. Elles permettent de structurer, fluidifier et automatiser simplement les processus RH, aussi bien dans des PME de 20 salariés que des structures plus importantes pouvant compter jusqu’à 5.000 collaborateurs.
En fait, leurs enjeux sont similaires et les objectifs sont communs : permettre à chaque collaborateur (salarié, manager…) de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée et de se consacrer au cœur de métier de l’entreprise.
2. Pouvez-vous décrire vos solutions en quelques lignes ?
Utilisées dans plus de 30 pays, toutes nos solutions sont multilingues et multidevises.
Totalement accessible via le web, notre offre est composée de modules complémentaires qui peuvent être souscrits indépendamment en fonction des besoins de chacun de nos clients :
Congés et Absences (congés payés, RTT, maladie, évènements familiaux… gérés en jours ouvrés ou ouvrables)
Temps et Activités (gestion déclarative des temps et des activités par client, projet, tâche avec possibilité de faire le suivi des heures supplémentaires)
Notes de Frais avec ventilation des dépenses par nature, gestion des remboursements aux frais réels, plafonnés ou non, frais km, calcul automatique de la TVA récupérable
Planning Ressources (alliant la richesse et la simplicité d’un Google Agenda à la puissance d’un véritable outil de planification des activités de ses équipes tel MS Project)
Connecteurs paye et comptabilité avec tous les logiciels du marché
Toutes les demandes formulées par le salarié sont gérées suivant un workflow de validation (avec plusieurs niveaux de validation possibles). Pour chaque demande un email de notification est envoyé au manager qui en un seul clic peut valider la demande de congés, la note de frais ou la feuille de temps de son collaborateur.
3. Que dire de la technologie utilisée ?
Nos logiciels ont été développés dans la seule optique d’être proposés nativement et uniquement en mode SaaS : un accès 24h/24, 7j/7 à partir d’un simple navigateur ou device web sans aucune contrainte informatique pour l’entreprise.
Nous sommes donc aujourd’hui l’un des rares, sinon le seul éditeur de logiciels de RH et management à proposer une offre en mode 100% SaaS. L’ADN des pure players…
La logique de nos choix techniques (Java J2EE, load-balancing…) s’inscrit dans le sens d’une offre alliant performance, scalabilité et sécurité.
Plus de 20.000 utilisateurs se connectent déjà chaque jour à nos solutions. Leur nombre augmente de façon exponentielle de mois en mois. Après-demain ils seront 200.000 ! Notre architecture est suffisamment robuste et évolutive pour répondre à la dynamique de la demande d’un marché en pleine ascension.
4. Quels sont les axes différenciateurs de votre offre ?
Nos forces incontestées, incontestables qui sont aussi le ciment de notre croissance sont :
Une offre lisible, modulable et évolutive
Une solution opérationnelle en 7 jours maximum
Une interface ergonomique, des logiciels simples à utiliser et riches en fonctionnalités
Un véritable retour sur investissement (ROI) pour tous nos clients
L’optimisation et l’automatisation de nos propres process
La compétence et le sourire de nos équipes et celles de nos partenaires
Au diable les usines à gaz, les plats de spaghettis Excel (et autres développements spécifiques impossibles à maintenir), les SIRH ou ERP toujours trop lourds, trop complexes et abominablement chers à déployer ! D’autant qu’après 6 mois d’effort, la sanction est toujours possible : celle du rejet des salariés !
La crise et les difficultés économiques que nous traversons appellent au pragmatisme et à l’efficacité. Le SaaS est une réponse immédiate : flexibilité, performance, coûts réduits !
5. Quel est le délai de mise en œuvre ?
Nous nous engageons sur un délai de mise en œuvre inférieur à 7 jours. Autant dire l’immédiateté à l’échelle informatique !
Pour certains de nos clients très pressés par le temps (INTUILAB, BNP PARIBAS, CLEVERSYS), ce délai a même été ramené à 2 jours. Mais ne dites pas cela à nos concurrents ou bien aux vieux acteurs de l’avant-guerre. Ça les ferait pester !
6. A quels types d’organisations s’adresse votre solution ?
Parce que la gestion des congés & absences, des collaborateurs ou d’un planning d’activités sont des problématiques partagées par toutes les entreprises et organisations, la taille et les secteurs d’activités de nos clients sont très variés :
Taille moyenne : PME de 50 à 250 collaborateurs (avec des TPE de 5 salariés ou des ETI de 5.000)
Activision Blizzard, Lacie, Kaspersky, Alsatis, UCPA, Locatel, IDTGV, Hi-Média, Buro Club, Berger Levrault, Conseil Général du Var, Garmin, MMA, Vinci, NetBooster, Ortems, Toshiba, Alter Eco, Kyocera, Bic, Cordon Caraïbes, Crédit Agricole, Gras Savoye…
Abdel EL KAROUNI (Gérant 2IBU)
” Nos collaborateurs étant en prestations sur différents grands comptes, nous étions à la recherche d’une application en mode hébergé (SaaS), et la seule solution adaptée à notre besoin sur le marché était et reste Eurecia pour la qualité, le coût, le sérieux, et la disponibilité de ses équipes. Merci encore pour votre travail. ”
Pour tester la solution d’Eurecia en bénéficiant d’un essai Gratuit 30 jours (ouverture immédiat de l’accès), cliquez sur l’image ci-dessous :
Il aura fallu les révélations d’Edward Snowden pour qu’une prise de conscience citoyenne pousse les institutions à refondre en profondeur la réglementation sur la protection des données personnelles.
Olivier MAUPU – Conseil SIRH
J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :
