Bannière_SpotPink_2014_vdef

194ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 14/04/2014)

Logo SpotPink

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

——————————————

Pour me contacter :

306

Article lu 306 fois au total.
Article lu 14 fois aujourd'hui.
Article lu 306 fois ce mois-ci.
Article lu 306 fois cette année.

Optimisez la performance grâce à la #formation !

brandonHall

Capture d’écran 2014-04-01 à 13.45.10

“Adapting your learning model to more effectively engage, build and expand talent”

Notre monde est en pleine mutation : nos façons de vivre et de travailler se modifient en profondeur. Dans ce contexte, la formation doit également évoluer, autant au niveau de la méthode qu’au niveau des outils d’apprentissage utilisés. La dernière enquête menée par Brandon Hall group « Relationship Centered Learning », constate que les organisations qui adoptent déjà des modèles de formation plus adaptatifs, en mettant l’accent sur l’optimisation des relations et des communautés, obtiennent souvent de meilleurs résultats commerciaux.

Livre Blanc de Brandon Hall : stimuler et développer les talents des employés.

Cet article examine comment les organisations peuvent fournir des modèles de formation et d’apprentissage adaptatifs, axés sur le développement continu des ressources, des communautés, des réseaux et des relations humaines.

Les thèmes traités sont les suivants :

  • L’évolution et l’analyse de rentabilité des modèles de formation adaptative.
  • Une technologie sociale permettant de créer de nouvelles relations.
  • Les environnements de formation de type « Relationship Centered Learning ».
  • Les méthodes pour stimuler et développer les talents.
  • La gestion du changement.

L’évolution et l’analyse de la rentabilité des modèles de formation adaptative

Les grands changements mondiaux dans l’économie, ainsi que les progrès techniques des 100 dernières années, rendent nécessaire l’adaptation des méthodes de formation. En effet, il s’agit de mettre les approches de formation au service du développement des personnes, dans des environnements uniques.

Cet article est donc centré sur les modèles de formation adaptative, eux-mêmes axés sur les résultats de performance. Il s’appuie sur les liens entre le contenu, les personnes, leurs environnements et leurs objectifs, pour concevoir et délivrer les actions de formation les plus pertinentes. Celles-ci seront alors, tant au profit des employés, que de l’entreprise.

Cette recherche estime que :

  • moins de 17 % des organisations sont passées au « Relationship Centered Learning model »,
  • plus de 70% des organisations qui ont pris des mesures dans ce sens ont signalé une augmentation de revenus et une évolution positive de tous les indicateurs clés de performance.

La technologie sociale au profit de nouvelles relations

Capture d’écran 2014-04-01 à 13.47.52

L’avènement de modèles économiques plus complexes créé le besoin pour les employés d’apprendre de leurs pairs au sein de l’organisation. De nouvelles technologies ont été développées pour soutenir ce nouveau type de besoin et d’approche.

La formation adaptative basée sur les relations nécessite une technologie d’apprentissage sophistiquée pour améliorer la qualité des relations existantes entre les formateurs, les stagiaires de la formation, le contenu de formation, et l’environnement. Elle exige le passage d’une simple gestion de l’apprentissage formel à la création d’une culture d’apprentissage en continu, s’appuyant sur le développement constant des personnes.

Les environnements de formation de type « Relationship Centered Learning »

“Relationship centeredCapture d’écran 2014-04-01 à 13.47.35 learning model” nécessite la création d’un environnement d’apprentissage qui favorise le développement permanent des connaissances et des compétences.

Ces environnements doivent :

  • fournir des outils faciles à utiliser, qui présentent aux employés l’occasion de se connecter à des sources de connaissances formelles et informelles de l’organisation,
  • présenter à chaque employé des possibilités de développement, basées sur leurs compétences, leurs objectifs, leurs faiblesses, etc.

Une organisation peut mettre en œuvre ce type d’approche, même si elle ne dispose pas de l’ensemble de ces outils technologiques. Cependant, il est impératif d’établir une stratégie à long terme par la suite, pour créer un environnement qui favorisera le développement en continu des connaissances, des ressources et des relations humaines. En effet, sans véritable stratégie, les organisations pourraient finalement investir du temps, de l’énergie et du budget dans un outil technologique qui serait insuffisant voire inadapté.

Méthodes pour stimuler et développer les talents

Si nous savons que nous devons améliorer nos méthodes d’apprentissage, pourquoi alors faisons-nous perdurer nos actuels processus de gestion et de formation ? Tout simplement parce qu’il est difficile de rassembler toutes les technologies, les données et les ressources nécessaires pour offrir de véritables possibilités de développement, capables de dépasser la formation simple et l’e-Learning standard.

Il faut donc des recommandations intelligentes de développement, pertinentes et opportunes pour les collaborateurs.Les facteurs clés résident dans :

  • un environnement d’apprentissage permettant d’identifier une activité comme une opportunité de développement,
  • le suivi de cette activité,
  • la mesure de l’impact de cette activité sur les objectifs de développement de l’employé et sur la croissance de l’entreprise.

La gestion du changement

Afin de fournir des orientations de développement appropriées, une organisation doit analyser les rôles des employés et leurs besoins. Il est également nécessaire d’analyser l’environnement dans lequel ils évoluent et les relations qui sont en jeu.

En outre, il est essentiel de veiller à ce que le contenu qui est créé à la fois pour les programmes de développement plus vastes et pour les approches de développement plus informelles, soit :

  • conforme à la langue et aux informations essentielles,
  • à l’appui des valeurs fondamentales ou des compétences rares d’une organisation.

Dans le cadre de cette stratégie, il est important de travailler avec des partenaires commerciaux  pour identifier les indicateurs clés de succès.

Résumé :

Adopter une approche holistique centrée sur les relations et sur l’apprentissage, garantit non seulement des formations alignées à la stratégie de l’entreprise, mais fournit également aux apprenants les outils et les environnements nécessaires à la réussite collective.

Voici quelques conseils pour commencer :

  • Présenter aux apprenants les options qui s’offrent à eux et leur fournir des feedbacks.
  • Se concentrer sur la création d’environnements de développement plutôt que sur des programmes d’apprentissage ; les environnements doivent mettre l’accent sur les points de connexion et sur les relations.
  • Les modèles d’apprentissage et les outils qui fournissent les meilleurs résultats sont ceux qui favorisent une culture de coaching, de mentorat d’apprentissage, de feedbacks et d’interactions.
  • S’assurer que les employés ont une perception claire de votre vision de l’apprentissage, de la gestion des talents et aussi des interactions sociales.

Téléchargez le livre blanc de Brandon Hall (PDF – 14 pages) : “Adaptez votre stratégie de formation afin d’attirer, de consolider et de développer efficacement les talents”.

À propos de Brandon Hall GroupbrandonHall

Avec plus de 10.000 clients dans le monde et 20 ans de prestation de services de recherche et de conseil, Brandon Hall Group est un organisme reconnu en matière d’amélioration des performances qui intervient dans des domaines de recherche, tels que la formation et le perfectionnement, la gestion des talents, l’efficacité des ventes, l’impact marketing et la Direction Générale.

————–
Auteures du billet

photo-joo-167x3001Johanna CORNET
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement étudiante en Master 1 de Psychologie Sociale appliquée (contexte, organisation et décision) à l’université de Paris Ouest la Défense. Je suis particulièrement intéressée par les domaines de la communication, du marketing, de la publicité et de la consommation. Je suis également passionnée par les voyages. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter : @Johanna_Cornet

P1100663bis1Tamilla STICHWEH
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie Sociale Appliquée à l’université de Paris Ouest Nanterre. Outre la psychologie et ses nombreux domaines d’application, je suis passionnée par l’écriture et le cinéma. Je parle français, allemand et anglais. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter @Tamilla_St

770

Article lu 770 fois au total.
Article lu 5 fois aujourd'hui.
Article lu 764 fois ce mois-ci.
Article lu 769 fois cette année.

192ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 31/03/2014)

Logo SpotPink

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

——————————————

Pour me contacter :

658

Article lu 658 fois au total.
Article lu 6 fois aujourd'hui.
Article lu 322 fois ce mois-ci.
Article lu 659 fois cette année.

#DSN: montée en puissance du nombre de projets initiés par les entreprises

logo app ADP

VisuelDSN_3Rappel : S’inscrit dans le cadre du projet de simplification des déclarations administratives, la Déclaration Sociale Nominative (DSN) découle d’une volonté gouvernementale fondée par l’article 35 de la loi du 22 mars 2012.
Mise en place de la Déclaration Sociale Nominative: Une prise de conscience progressive des entreprises

47% lanceront un projet de déploiement cette année

Mesure phare du « Choc de simplification » souhaité par le gouvernement français, la Déclaration Sociale Nominative (DSN) entrera en vigueur au 1er janvier 2016 pour l’ensemble des entreprises.
D’ici là, les différentes déclarations sociales existantes seront progressivement remplacées par un flux mensuel unique dématérialisé et des signalements d’événements ponctuels.

Conscientes de l’enjeu et des impacts du projet, les entreprises françaises sont encore peu nombreuses à avoir engagé un projet de déploiement. C’est l’un des enseignements de l’étude publiée le 20/03/2014 par ADP, l’un des principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain et par CSC, un des leaders mondiaux dans le conseil, l’intégration de solutions d’entreprise et l’externalisation.

L’année 2014 devrait cependant voir les entreprises se préparer à cette échéance et prendre des initiatives dans ce sens.

  • Bien que 72% des personnes ayant répondu à l’étude disent avoir un niveau de sensibilisation à la DSN moyen, voire faible, elles sont 92% à considérer la DSN comme un projet important, risqué ou difficile.
  • 42% perçoivent une complexité induite par la mise en place de la DSN mais, pour 58%, la DSN aura des résultats positifs.
  • 47% lanceront le projet dès cette année, 45% en 2015.

Une sensibilisation des entreprises encore faible

Lancée par le gouvernement en 2013, la mise en place de la DSN reste un sujet de préoccupation éloigné pour les entreprises.
Néanmoins, ils ont au global une vision claire du projet et considèrent que ce projet sera, pour leur entreprise, important (32%) étant donné ses multiples facettes (informatique, organisationnel…), plutôt difficile (30%) et aussi risqué (27%) compte tenu des délais. A noter que pour 8%, il s’agit d’un projet comme un autre.

En revanche, ils en perçoivent clairement les objectifs et la logique. Un quart d’entre eux mettent ainsi en avant la mensualisation des déclarations sociales.
21% voient d’ailleurs la réduction du nombre de déclarations comme une nécessité et 22% associent la DSN à la simplification et à l’automatisation de la transmission des données vers l’administration et les organismes de protection sociale.

Un projet perçu comme complexe mais des résultats positifs attendus au quotidien

Pour 42% des répondants, le déploiement en interne de la DSN est un projet complexe car il représente de multiples impacts pour les services concernés.
Cependant, plus de la moitié (58%) en attend des résultats positifs.
Ainsi, 22% pensent qu’ils optimiseront les processus de paie, 18% pensent qu’ils simplifieront les tâches liées au processus déclaratif, 16% qu’ils renforceront la productivité des services de paie et 5% que la DSN permettra d’améliorer la gestion des droits des salariés par les organismes de protection sociale.

Une montée en puissance du nombre de projets initiés par les entreprises

Bien que l’émission de DSN soit possible depuis 2013, sur la base du volontariat, très peu d’entreprises se sont déjà engagées dans le processus à ce stade, faute de logiciel de paie disponible.
L’année 2014 devrait cependant être l’année de la mise à disposition des outils et de prise de conscience et 47% des répondants affirment vouloir lancer le projet dès cette année afin de capitaliser sur les délais et anticiper le passage en 2016 dans les meilleures conditions.

De nombreuses initiatives devraient être lancées dans les prochaines semaines au sein des entreprises et le mouvement devrait s’accélérer au fil des mois. Les répondants déclarent ainsi avoir l’intention prochainement :

  • de se mettre en mode projet pour 58% d’entre eux.
  • d’alerter la Direction générale sur la DSN, ses impacts et les projets à mener dans ce cadre (30%).
  •  de s’inscrire en tant qu’entreprise volontaire DSN (10%).

Méthodologie de l’étude :

L’enquête a été menée en ligne, entre janvier et mars 2014.
110 entreprises, soit environ 1 million de salariés en France, ont répondu au questionnaire accessible sur les sites d’ADP et de CSC.

Parmi les répondants figurent :

  • 32% de responsables SIRH.
  • 29% de responsables Paie.
  • 16% de responsables des Ressources Humaines.
  • 12% de DSI, de Directeurs administratifs.
  • 11% d’autres responsables de l’entreprise.

Sources & autres liens utiles :

A propos d’ADP
Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds.
Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
Salle de presse d’ADP.
Rejoindre le groupe d’ADP “La simplification des déclarations sociales – La DSN

LinkedinGoogle+twitter-logo-1logo-Facebookicone-viadeo-50x50

1494

Article lu 1494 fois au total.
Article lu 5 fois aujourd'hui.
Article lu 619 fois ce mois-ci.
Article lu 1492 fois cette année.

191ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 24/03/2014)

Logo SpotPink

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

——————————————

Pour me contacter :

554

Article lu 554 fois au total.
Article lu 5 fois aujourd'hui.
Article lu 129 fois ce mois-ci.
Article lu 554 fois cette année.

#DSN: enjeux & perspectives pour les entreprises (avec @ADP_fr)

logo ADP
photo

Téléchargez le livre blanc « 7 clés pour comprendre la DSN » (PDF, 26 pages).

ADP a rassemblé, le 18/03/2014 à Paris, près de 160 participants dans le cadre d’une matinale sur le thème “DSN : Enjeux & opportunités – impacts du choc de simplification pour les organisations ».

Programme  :

  • 8h30 – 9h00 : Accueil petit-déjeuner
  • 9h00 – 10h30 : Présentations
  • 11h30 – 12h30 : Conférence de presse

Intervenants :

Matinale animée par Frédéric Ferrer, journaliste, enseignant à ESCP Europe avec :

  • Olivier Devin, Directeur associé, CSC
  • Elisabeth Humbert-Bottin, Directeur Général GIP-MDS
  • François Godreau, Directeur Consulting, ADP France

Elisabeth Humbert-Bottin

L’objectif de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) est d’effectuer les déclarations sociales en ligne de manière gratuite et sécurisée. Cette transformation représente un partage complet des données par tous les acteurs. Il s’agit d’une procédure communautaire : éditeurs et acteurs travaillent en étroite collaboration au travers de la paie.

Trois axes principaux : simplicité, sécurité, maîtrise.

La DSN permet de réduire les 800 données mensuelles actuelles à 200. L’objectif est de créer un flux unique de données à transmettre chaque mois de manière simplifiée.
Ainsi, les démarches sont sécurisées et les mises à jour des prestations sociales beaucoup plus rapides (délais raccourcis de 50%).
Enfin, l’entreprise obtient une meilleure maitrise des informations sociales qui sont moins nombreuses.
Au final, la DSN regroupe des avantages pour les entreprises mais aussi pour les salariés : sécurisation des droits, puisque ceux-ci sont recomposés de manière exhaustive et plus fiable. Au niveau administratif, la DSN permet une dématérialisation complète et une diminution des erreurs qui peuvent être anticipées d’un mois sur l’autre.
La normalisation des données est une condition de stabilité de la DSN. La Belgique par exemple n’a effectué aucun changement majeur ces cinq dernières années.
Problématique de déploiement : avec la possibilité d’une adoption par les entreprises en phase 1 à partir d’avril 2013, la progression et le déploiement s’effectueront en 3 phases. Il s’agit maintenant de faire le maximum pour les 20 prochains mois.

Les entreprises sont-elles prêtes à passer à la DSN ?

Olivier DEVIN

La mise en place du projet DSN est un véritable choc de transformation que l’on n’a pas connu depuis la généralisation de la mensualisation en 1978. Regrouper tous les flux en un seul est une grande transformation à laquelle les entreprises ont besoin de s’adapter.

Résultats de l’enquête conjointement menée par l’Observatoire SIRH, CSC et ADP sur l’état d’avancement de la DSN

  • 72% des entreprises sont faiblement ou moyennement sensibilisés à la DSN mais reconnaissent l’importance de ce projet. Ces entreprises ont conscience des gains à terme du projet.
  • 42% des entreprises perçoivent la complexité qu’induit la mensualisation, tout en soulignant l’aspect positif de la DSN (optimisation, productivité, simplification, sécurisation des données).
  • 47% des entreprises lanceront le projet en 2014, mais 40% ont prévu d’attendre le second semestre de 2015. Or, il est primordial d’anticiper au maximum le projet DSN rappellent ADP, CSC et le GIP-MDS.
  • 58% des entreprises prévoient un mode projet en 2014.

Au final, la DSN est en marche. La prise de conscience dans les entreprises est bien plus importante qu’en 2013. Cependant, on note un nombre encore trop élevé d’entreprises qui attendent les obligations de 2016.
En conclusion, la DSN doit vraiment être prise au sérieux par les entreprises dans les mois qui vont suivre.

François Godreau

ADP France, prestataire de services pour la paie et les RH, est impliqué dans le projet DSN depuis le début.
ADP s’engage à :

  • accompagner à 100% les clients et entreprises dans le projet DSN,
  • impliquer 100% des collaborateurs,
  • faire évoluer tous les systèmes d’informations.

La mise en place du projet DSN implique un changement de norme. C’est également l’occasion de faire évoluer et d’utiliser de manière optimale les systèmes d’informations, avec plus de fiabilité et de productivité pour les entreprises. ADP propose d’ailleurs à ses clients la réalisation d’un audit “flash” des processus et des données impactés pour accompagner la transition des entreprises qui souhaitent anticiper la DSN.
L’ambition d’ADP est de déployer la DSN chez ses clients en alliant fiabilité et productivité, mais aussi de faire en sorte que le contrôle de cohérence des données soit renforcé pour permettre au gestionnaire de paie de passer ce cap en toute maîtrise.
La DSN va permettre l’optimisation de la gestion des flux entre les organisations (OPS et ADP), avec la nécessité de prouver que le travail de déclaration mensuelle est correctement accompli, grâce notamment, à une traçabilité intégrée dans l’évolution des systèmes d’informations.

Questions / Réponses :

1) Existe-t-il différents niveaux d’engagements dans le projet DSN et dans ses fonctionnalités ?

E. H-B. rappelle que des réunions sont organisées tous les mois, depuis deux ans, avec l’ensemble des représentants des éditeurs de paie. Ces 10 éditeurs relaient au sein de leurs instances, les éléments de préparation du projet DSN. Il existe une tendance de dispersion très importante sur le marché de l’éditeur. Ils ne sont pas tous au même niveau de préparation. ADP fait partie de ceux qui ont signé la charte de partenariat DSN du GIP-MDS et va rejoindre le cercle des pilotes édition.

O. D. aborde la pertinence des 3 phases du GIP-MDS et reconnait le fort travail d’évangélisation restant à effectuer pour poursuivre la sensibilisation des clients et de leurs entreprises. Il énonce le véritable enjeu d’étaler leur charge, d’anticiper et d’identifier le plus tôt possible le niveau d’efforts nécessaires à fournir pour s’adapter.

2) Y a un impact pour le salarié ? Que celui-ci soit positif ou négatif ?

E. H-B. : Oui, il y a un impact positif. Le salarié reçoit les informations concernant cette nouvelle procédure avec les explications de la DSN, le recueil de ses rémunérations et de ses contrats de travail… L’objectif est de traiter de façon centralisée, dématérialisée et exhaustive les droits des salariés.

O.D. : Il faut reconnaitre que les gains de productivité diffèrent selon l’entreprise : les impacts peuvent être modérés selon les cas de figures. Mais il y a un véritable gain de charge administrative, ainsi qu’un gain lié à l’absence d’erreurs (alerte en cas de problèmes : détection progressive des erreurs) et enfin, un gain de stabilité du modèle (de temps d’ajustement du système). Exemple concret : allègement des coûts du mois de janvier qui redevient un mois comme les autres.

3) Y a-t-il un après DSN ?

20 à 25 déclarations seront remplacées en 2016. Ensuite, l’objectif sera d’étendre le périmètre à d’autres obligations et autres organismes, ainsi que de déployer la DSN à la fonction publique. Mais il faut éviter de compliquer la DSN uniquement pour que l’Etat l’utilise. Après 2016, la transformation se poursuivra et s’effectuera sur plusieurs années.

En conclusion : Entreprises, mettez-vous sans plus attendre à la DSN pour anticiper cette simplification sans le choc ! 

Téléchargez le livre blanc « 7 clés pour comprendre la DSN » (PDF, 26 pages).

Une synthèse co-signée Françoise Breux, directrice du marketing de la relation client d’ADP, Patrick Bouvard, rédacteur en chef de RHinfo.com et illustrée avec talent par Luc Tesson.

Revivez cet événement avec le storify d’ADP :

A propos d’ADP

Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
Salle de presse d’ADP.

logo-Facebookicone-viadeo-50x50LinkedinGoogle+twitter-logo-11077

Article lu 1077 fois au total.
Article lu 3 fois aujourd'hui.
Article lu 396 fois ce mois-ci.
Article lu 1077 fois cette année.

190ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 17/03/2014)

Logo SpotPink

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

——————————————

Pour me contacter :

688

Article lu 688 fois au total.
Article lu 3 fois aujourd'hui.
Article lu 110 fois ce mois-ci.
Article lu 690 fois cette année.

189ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 10/03/2014)

Logo SpotPink

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

——————————————

Pour me contacter :

792

Article lu 792 fois au total.
Article lu 3 fois aujourd'hui.
Article lu 98 fois ce mois-ci.
Article lu 793 fois cette année.

@Saba_fr rejoint la Cloud Security Alliance

Avatar Twitter

Saba SMILE imageSaba (OTCPink : SABA), l’un des plus grands fournisseurs mondiaux de solutions de nouvelle génération sur le Cloud pour la gestion des talents, a annoncé avoir rejoint la Cloud Security Alliance (CSA).

La CSA est une organisation à but non lucratif ayant pour mission de promouvoir les meilleures pratiques pour assurer la sécurité au sein du cloud et celle de tous les autres usages de l’informatique.
L’équipe de sécurité de Saba partagera son expérience en matière de solutions de sécurité cloud, utilisées par une base client internationale de plus de 11,1 millions d’abonnés, et collaborera avec les membres de CSA pour appliquer et approfondir les meilleures pratiques.

« En tant qu’entreprise membre de la Cloud Security Alliance, Saba aura en permanence l’occasion d’échanger ses connaissances avec d’autres membres également en charge de l’amélioration de la sécurité des produits cloud et de l’environnement de leurs clients », explique Randy Barr, Chief Security Officer de Saba.« Rejoindre la CSA, une organisation très respectée dans le secteur, permettra à Saba d’apporter sa contribution via ses nombreux comités et programmes dans le secteur. Les enseignements et informations obtenus grâce à notre statut de membre de la CSA nous aideront à améliorer continuellement nos propres programmes de sécurité et de confidentialité des clients. »

Saba

 

 

M. Barr, membre de la CSA depuis 2010 et candidat à l’obtention de son « Certificate of Cloud Security Knowledge » (certificat de connaissances sur la sécurité du cloud), facilitera les relations de Saba avec l’organisation. Il interviendra sur des questions telles que le traitement sécurisé, la conservation, la suppression ainsi que le traitement des informations personnelles, en accord avec les exigences relatives à la vie privée des clients.
Expert reconnu de la sécurité sur le cloud, Randy Barr a été nommé « Top Security Executive » par ExecRank pour l’année 2012.

« L’expansion du paysage technologique moderne est source de nombreux défis de sécurité pour les entreprises internationales. Qu’il s’agisse d’un flux continu de mises à jour ou de la façon dont les entreprises communiquent et partagent les informations, il est important que les entreprises étendent leurs mesures de sécurité pour garantir la protection des données », affirme Jim Reavis, co-fondateur et PDG de la CSA.
« Randy et son équipe assurent parfaitement la protection de l’immense base de clients de Saba. Nous souhaitons la bienvenue à Saba en tant qu’entreprise membre de la CSA et nous avons hâte d’utiliser ses connaissances pour développer encore davantage les pratiques du secteur dans le plus grand des écosystèmes technologiques. »

Téléchargez le livre blanc Saba Cloud Security pour en savoir plus sur les infrastructures de sécurité de l’entreprise.

————————–
À propos de la Cloud Security Alliance
La CSA est une organisation à but non lucratif ayant pour mission de promouvoir les meilleures pratiques pour assurer la sécurité au sein du cloud et celle de tous les autres usages de l’informatique. La Cloud Security Alliance est dirigée par une vaste coalition d’experts du secteur, d’entreprises, d’associations et d’autres intervenants clés. Pour plus d’informations, visitez notre site Web www.cloudsecurityalliance.org et suivez-nous sur Twitter (@cloudsa).

www.saba.com
Salle de presse de Saba.

724

Article lu 724 fois au total.
Article lu 2 fois aujourd'hui.
Article lu 99 fois ce mois-ci.
Article lu 723 fois cette année.

188ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 03/03/2014)

Logo SpotPink

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

——————————————

Pour me contacter :

650

Article lu 650 fois au total.
Article lu 3 fois aujourd'hui.
Article lu 107 fois ce mois-ci.
Article lu 650 fois cette année.

187ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 24/02/2014)

Logo SpotPink

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

——————————————

Pour me contacter :

699

Article lu 699 fois au total.
Article lu 8 fois aujourd'hui.
Article lu 158 fois ce mois-ci.
Article lu 699 fois cette année.

186ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 17/02/2014)

Logo SpotPink

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

——————————————

Pour me contacter :

611

Article lu 611 fois au total.
Article lu 0 fois aujourd'hui.
Article lu 29 fois ce mois-ci.
Article lu 611 fois cette année.

Rencontre avec @David_Bernard, co-fondateur d’@AssessFirst

logo-assessfirst-signature

David-Bernard-Photo-Articles

David BERNARD a co-fondé la société AssessFirst en 2002. Issu d’une formation en psychologie d’abord orientée vers la clinique, il s’est rapidement tourné vers la psychométrie et la psychologie du travail. Lors d’un stage réalisé au sein d’un cabinet de recrutement, il a l’idée de fonder un test de personnalité dédié à l’évaluation du potentiel entrepreneurial. Ce test ne trouvera pas le succès commercial escompté mais lui ouvrira toutefois les portes d’une carrière désormais largement engagée.

L’idée était alors lancée…

La mission qui l’anime est simple : rendre les tests de recrutement accessibles aux non spécialistes de la psychologie et des tests.

Son objectif :

« Démocratiser au maximum l’utilisation des tests et permettre à toute personne qui a besoin de recruter d’avoir des éléments factuels et objectifs sur lesquels se baser pour prendre de meilleures décisions ». 

C’est pour cela que les tests proposés séduisent : toute personne – quelle que soit sa formation – peut utiliser les tests AssessFirst pour valider la capacité des individus à réussir et à évoluer au sein de différentes fonctions. De nombreux clients d’AssessFirst s’appuient également sur ces outils pour accompagner le développement de leurs collaborateurs en interne.

Les aspects techniques du test

PSV20, le test phare d’AssessFirst est un test qui s’appuie sur le modèle des Big Five (Ouverture d’esprit, conscience, extraversion, “agréabilité”, “névrosisme”). Ces traits – trop généraux pour prédire la réussite professionnelle ont été subdivisés en dimensions plus spécifiques, de façon à rendre le test plus performant et plus à même de décrire la personnalité des candidats dans le détail.

« C’est en définissant une cible et en rapprochant celle-ci du profil du candidat que l’on a de très bons résultats pour prédire la performance de ce candidat».

Pour chacun des traits de personnalité – selon le poste visé par la personne – on va rechercher un score plutôt élevé ou au contraire plutôt faible, chacune de ces tendances renvoyant à l’une ou l’autre des caractéristiques recherchée dans le poste en question.

L’éccueil principal des tests de personnalité classique réside dans le phénomène de désirabilité sociale. En clair, les candidats vont répondre aux questions selon le caractère plus ou moins “désirable” de la réponse. Pour contrer cela, Assessfirst a choisi de mettre en place des tests ipsatifs, c’est-à-dire que les candidats vont devoir choisir – parmi 2 propositions – celle qui leur correspond le mieux. Chaque trait de personnalité est évalué au travers de divers items confrontés à chaque fois à des items correspondant à d’autres traits. Ce procédé rend bien plus compliqué à un candidat d’orienter ses réponses sur un trait particulier qu’il juge désirable. Des statistiques sur les temps de réponse sont également réalisées pour contrôler si le candidat a cherché à orienter ses réponses.

Lors d’une session de recrutement il y a deux objectifs principaux qui sont poursuivis au travers de la mise en oeuvre des tests de personnalité :

  • Orienter les questions qui seront posées lors de l’entretien.
    Cela sous tend que le candidat ait passé le test avant l’entretien et que le recruteur ait eu le temps de prendre connaissance des résultats.

« Les tests servent alors de base à la conduite d’un entretien de recherche de preuves centré sur les comportements ».

  • L’utilisation des tests dans une optique de sélection voire de présélection.
    Un profil cible a été défini en amont et on va rapprocher le profil du candidat de ce profil cible. En fonction des résultats obtenus par le candidat, on obtient un taux d’adéquation entre les 2. Ce taux d’adéquation mesure la qualité d’ajustement entre les dispositions personnelles du candidat et celles qui sont attendues pour le poste. En général, à partir de 60% d’adéquation, on considère que la majorité des comportements du candidat correspond à ce qu’on attend de lui pour le poste. La personne sera donc probablement invitée à continuer dans le processus de sélection.

L’importance de l’adéquation entre le poste et la personnalité

« On se rend compte que dans de très nombreuses professions, les dispositions personnelles des individus ont un impact phénoménal sur leurs probabilités de réussite ».

La prise en compte de ces dispositions personnelles permet entre autre de prévenir le turnover.

Il existe 3 indicateurs spécifiques sur lesquels on peut s’appuyer au moment du recrutement pour le prévenir :

  • Les aptitudes intellectuelles : elles renvoient aux capacités de raisonnement numérique, verbal, abstrait etc.
  • Les motivations : selon David BERNARD :

« tout le monde est capable d’être motivé, l’idée est qu’il faut évaluer les besoins fondamentaux spécifiques à la personne, et regarder si l’entreprise est en mesure de lui offrir ces perspectives ».

  • La personnalité : si les candidats prennent un poste qui ne correspond pas à leur personnalité, ils ont de fortes probabilités de ne pas s’épanouir dans leur travail. A terme,  ils ne seront pas heureux et partiront par conséquent plus vite.

AssessFirst : autour des tests de personnalité

En parallèle de la conception de tests dédiés à l’évaluation en contexte professionnel, David BERNARD est intevenu sur divers projets :

  • La conception de tests pour Studyrama : il s’agit de tests d’orientation. Les lycéens et étudiants qui complètent les tests d’intérêts professionnels, de motivation et de personnalité voient leur profil rapproché de 1200 profils métiers. L’objectif de cet outil est de leur permettre d’identifier les métiers dans lesquels ils ont toutes les chances de réussir… mais aussi de s’épanouir.
  • La développement d’un test pour Meetic : Le test créé évalue les valeurs, la personnalité, les besoins amoureux mais aussi divers indicateurs ayant trait au style de vie. Les valeurs seraient le principal facteur déterminant l’adéquation. Certains traits de personnalité plus généraux impacteraient également cette adéquation.

Les prochains projets d’Assessfirst

L’équipe d’AssessFirst travaille désormais au développement d’une nouvelle version de son système d’évaluation. Celui-ci permettra une intégration parfaite avec l’ensemble des logiciels SIRH disponibles sur le marché. Par ailleurs, l’équipe entend consolider son développement à l’international, notamment au travers de la conquête des pays émergents.

A propos d’Assessfirst

logo-assessfirst-signatureDepuis plus de 10 ans, AssessFirst aide les entreprises à devenir extraordinairement performantes en mettant à leur disposition des outils d’évaluation fiables et simples à utiliser qui leur permettent de recruter des collaborateurs plus productifs, développer la performance des équipes en place et diminuer le turn-over dans les postes sensibles.
Aujourd’hui, ce sont plus de 5.000 personnes réparties au sein de 1000 structures qui utilisent chaque jour leurs solutions. Ensemble, ils ont déjà fait passer plus de 2. 500 000 de tests.
En savoir plus sur AssessFirst : http://www.assessfirst.com/

Biographie de David BERNARD

Psychologue du travail diplômé de l’Université Paris 5 – René Descartes, David BERNARD aura patienté 30 jours seulement après l’obtention de son Grade de Master en psychologie pour lancer AssessFirst.
Après avoir successivement occupé les fonctions de Directeur Produits puis de Directeur Commercial, il pilote aujourd’hui le département Marketing & Communication d’AssessFirst. Il est notamment en charge du Branding d’AssessFirst et de la qualité de l’Expérience Utilisateur. David BERNARD participe également à l’exécution de divers projets de recherche conduits par AssessFirst, notamment dans le champ de l’analyse de la performance collective. Il est également auteur et conférencier. Il intervient notamment auprès de plus d’une vingtaine de Business Schools et d’Universités (cursus classiques et M.B.A.) dont HEC, IESEG, ISG, EM Strasbourg, Son dernier livre (“18 façons de décrocher Ce job”) a connu un succès considérable.
Son blog perso : www.david-bernard.com

————————————————————–

 Interview réalisée le 27 Janvier 2014 par :

QraSJbAAY2BErQBC0PXhaD8NEmilie RETSIN
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis en M1 Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. J’ai un véritable attrait pour le marketing et je m’intéresse plus spécifiquement au rôle que peut tenir la psychologie dans ce domaine. Vous pouvez me suivre sur Twitter @emilieretsin761

Article lu 761 fois au total.
Article lu 1 fois aujourd'hui.
Article lu 21 fois ce mois-ci.
Article lu 764 fois cette année.

Les enjeux #RH du #télétravail

Source IDC 2014

BouyguesTLe télétravail chez Bouygues Telecom

Une étude récente, réalisée par l’IDC, s’est intéressée au télétravail au sein des salariés de Bouygues Telecom. Tout d’abord, définissons le terme de télétravail, selon l’IDC, il s’agit de « toute activité professionnelle réalisée en dehors du site de rattachement du salarié, via l’utilisation des technologies informatiques et télécoms. Cela comprend le travail à domicile mais aussi plus largement toute situation de travail en mobilité. »

Depuis quelques années, le télétravail existe, le nombre de salariés qui « télétravaillent » est resté stable par rapport à 2012, mais ce qui a changé réside dans les pratiques qui se sont diversifiées et intensifiées en 2013.

Parmi les salariés de Bouygues Telecom interrogés :

  • 74% d’entre eux font du télétravail,
  • cela représentant 23% de leur temps de travail journalier en 2013,
  • soit une hausse de 20% par rapport à 2012.

On observe diverses situations de télétravail, il y a tout d’abord le travail à domicile, mais également lors de déplacements professionnels et enfin pendant les trajets entre le domicile et le travail. Cela représente une alternative, permettant de travailler à distance « de manière transparente », de gagner du temps et d’être plus productif. Cela permet surtout de pouvoir allier sa vie privée et sa vie professionnelle, pour plus de flexibilité. Ainsi, le salarié optimise son temps comme il le souhaite. Le fait de développer ces outils mobiles permet également aux salariés d’augmenter leur réactivité quant aux demandes des clients, mais aussi de celles de l’entreprise.

Le travail débordait déjà en 2012 sur la vie personnelle de deux salariés sur trois

Le travail déborde sur la vie personnelle de deux salariés sur trois

Les appareils les plus utilisés restent les PC portables et fixes, mais ceux dits de nouvelle génération font leur apparition petit à petit. Parmi eux, on trouve les smartphones et les tablettes. Chaque équipement étant idéal suivant le contexte dans lequel il est utilisé, on remarque que les appareils mobiles grand public et entreprise se démocratisent : en 2013, il est estimé qu’une personne possède 2,45 outils mobiles.

Selon la Direction des Systèmes d’Information (DSI), les besoins de mobilité concernent majoritairement la connectivité en tout lieu, à toute heure, et l’accès en mobilité aux applications métier. Toutefois, les connexions au système d’information se font principalement par le réseau filaire.

Des perspectives d’avenir

La démocratisation de la 4G pourrait permettre le développement de la motilité au sein de l’entreprise. Il y aurait ainsi plus de confort pour les salariés, de meilleures qualités de services, des méthodes de travail plus efficaces… Les connexions seraient optimisées également pour les applications situées dans le Cloud, donc en temps réel. L’entreprise n’en serait que plus productive et agile. Cela permettrait ainsi le transfert et l’échange de fichiers plus volumineux, le partage de documents en temps réel.

Petit à petit, des applications spécifiques pour salariés mobiles se développent. Le monde du travail change, s’adaptant aux entreprises, aux clients, comme aux salariés.

Source IDC 2014

Source IDC 2014

Sources : 

——————————————

ProfilChloé GALARD
Chargée de communication et marketing (stagiaire) à Spotpink, je suis actuellement en 3ème année de licence de psychologie, à l’Université Nanterre Paris Ouest.
Je souhaiterais travailler dans la publicité, et devenir plus particulièrement planneur stratégique. Mes passions sont l’équitation et le cinéma.
Mon compte Twitter : @chloe_galard

929

Article lu 929 fois au total.
Article lu 1 fois aujourd'hui.
Article lu 39 fois ce mois-ci.
Article lu 928 fois cette année.

Prévenir le burn-out

B4

B4Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel est une maladie caractérisée par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications du comportement en milieu professionnel.
Son diagnostic le classe dans la catégorie des risques psychosociaux professionnels et comme étant consécutif à l’exposition à un stress chronique lié au travail.

Le burn-out est caractérisé par 3 critères :

  •   L’épuisement émotionnel.
  •   La dépersonnalisation.
  •   La réduction de l’accomplissement personnel.

Les facteurs de risque

Le burn-out étant principalement une conséquence du stress au travail, on retrouve de façon logique des facteurs de stress comme causes de celui-ci. Plusieurs études ont mis en avant ces principaux facteurs :

  •    L’absence de soutien social.
  •    L’absence de reconnaissance du travail effectué.
  •    La perte du sens du travail.
  •    Le manque de contrôle.
  •    La surcharge de travail.
  •    Le sentiment d’inéquité, d’un manque de réciprocité.
  •    La présence de demandes contradictoires.
  •    Le manque de clarté des objectifs et le manque de moyens.

Les signes avant-coureurs du burn-out

Ils peuvent être d’une intensité et d’une durée variables, et peuvent être de nature émotionnelle, physique et cognitive.
Parmi eux on retrouve :

  •  La difficulté à faire le vide, qui se traduit souvent par des troubles du sommeil : cauchemars, insomnies, etc.
  •  Des capacités réduites au travail : perte de concentration, de la mémoire.
  •  Une dévalorisation de son propre travail, on doute sur ses compétences : idées négatives.
  •  Un repli sur soi : volonté de s’isoler socialement, évitement des réunions et des lieux de convivialité au travail (machine à café, restaurant).
  •  Une réaction d’hyperactivité : tentation d’en faire toujours plus pour compenser son incompétence ressentie.
  •  Des émotions exacerbées : tendance à se laisser emporter par la colère, par la tristesse.
  •  Des changements de comportements radicaux : développements de comportements cyniques et contre-productifs.
  •  Des symptômes physiques : migraines, cholestérol, rythme cardiaque.
  •  Le développement d’addictions.

Repérer le burn-out et agir

Quand un cas de burn-out suspecté ou déjà repéré dans l’entreprise, il est recommandé de mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux, démarche que nous avons déjà exposée dans un précédent billet.

Les chiffres du burn-out

  • Plus de 3 millions de français seraient au bord du burn-out, soit 12,6% des actifs français.
  • Le burn-out est particulièrement élevé chez les agriculteurs (23,5%), chez les artisans, commerçants et chefs d’entreprise (19,7%) et chez les cadres (19%).
  • Un cas sur 2 d’absentéisme au travail a pour origine le stress chronique.

Pour aller plus loin:

——————————-

Auteure de ce billet:

Emilie RETSIN
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis en M1 Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. J’ai un véritable attrait pour le marketing et je m’intéresse plus spécifiquement au rôle que peut tenir la psychologie dans ce domaine.
Vous pouvez me suivre sur Twitter @emilieretsin

690

Article lu 690 fois au total.
Article lu 0 fois aujourd'hui.
Article lu 17 fois ce mois-ci.
Article lu 693 fois cette année.

183ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 27/01/2014)

Logo SpotPink

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

——————————————

Pour me contacter :

777

Article lu 777 fois au total.
Article lu 0 fois aujourd'hui.
Article lu 18 fois ce mois-ci.
Article lu 777 fois cette année.

182ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 20/01/2014)

Logo SpotPink

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

——————————————

Pour me contacter :

1063

Article lu 1063 fois au total.
Article lu 0 fois aujourd'hui.
Article lu 23 fois ce mois-ci.
Article lu 1063 fois cette année.

180ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 06/01/2014)

Logo SpotPink

Bannière_SpotPink_2014_vdef J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

——————————————

Pour me contacter :

942

Article lu 942 fois au total.
Article lu 1 fois aujourd'hui.
Article lu 48 fois ce mois-ci.
Article lu 938 fois cette année.

La #DSN: Compte-rendu de la réunion des éditeurs du 17 décembre 2013

logo-dsn-rvb

Le mardi 17 décembre avait lieu la rencontre des éditeurs de logiciels et le Comité de normalisation des données sociales.

Un seul sujet au programme de cette réunion : point de situation sur la DSN phase 1 et présentation de la phase 2

Ayant eu l’opportunité de me rendre à cette réunion, je vous en présente ici un compte-rendu synthétique.

Point de situation phase 1

A terme, la DSN devrait concerner 20 à 30 millions de lignes salariés en 2016. A ce jour, en phase 1, il y en a moins de 4000. A l’horizon Avril 2014, on devrait atteindre les 200.000 lignes. On est donc très loin de l’objectif et la phase de volontariat accuse un fort retard par rapport aux prévisions. Il y a donc un risque important d’arriver à un démarrage en mode Big bang, à savoir que la majorité des entreprises attendraient janvier 2016 pour passer à la DSN.

C’est le pire scenario et il n’est pas souhaitable.

C’est pourquoi le gouvernement s’est donné la possibilité, avec la PLFSS 2014, de mettre en place une obligation intermédiaire pour juillet 2015. Un décret d’application pourrait être émis à la fin de 2ème semestre 2014, après concertation, pour fixer le montant plancher des cotisations dues par les entreprises qui seraient alors concernées par l’obligation. Néanmoins le volontariat est toujours privilégié.

Un appel aux éditeurs présents est lancé, afin que ceux-ci incitent et accompagnent leurs clients à entrer en phase 1.

Point sur la phase 2

Périmètre de la DSN Phase 2

Pour mémoire, la phase 2, dont l’ouverture est confirmée pour octobre 2014, aura un périmètre élargi :

  • Aux DUCS Urssaf, à l’exclusion de toute autre DUCS
  • Aux populations : ETT (Entreprise de Travail Temporaire) et expatriés, ainsi qu’aux entreprises pratiquant le décalage de paie

Des adaptations au SI DSN ont donc été nécessaires et le cahier technique phase 2 a été publié le 24 octobre 2014. Par ailleurs, afin de compléter ce CT, des réflexions sont actuellement en cours relatives :

  • A la reprise d’historique, à savoir l’envoi de DSN rétroactives sur mois antérieurs, permettant aux entreprises de substituer plus rapidement les DSIJ maladie (nécessitant 3 mois de DSN) et les AED (nécessitant 12 mois de DSN).
  • Aux modalités de déclarations des fins de contrats pour les contrats courts, voire extrêmement courts. Un questionnaire est à ce sujet transmis aux éditeurs, afin de comprendre les modalités de traitement de ces contrats par les logiciels.
  • A l’intégration, dès la phase 2, des régimes spéciaux, initialement exclus de la DSN jusqu’à sa phase 3, suite aux travaux menés conjointement pas la SNCF ou le CNIEG et le GIP-MDS.

Présentation de la DSN Phase 2

Sur le site dsn-info.fr, outre le cahier technique phase 2, d’autres documents sont disponibles pour les éditeurs, mais également pour les déclarants :

  • Les principes de fonctionnement de la phase 2
  • La base de connaissance : celle-ci est modifiée en fonction des réponses qui sont posées par les éditeurs ou les déclarants

Notons principalement l’apparition de blocs d’information agrégée par CTP (Code Type Personnel). Il s’agit de la même table que celle actuellement utilisée par la DUCS Urssaf, même si une simplification de celle-ci est annoncée.

Les corrections de montants déclarés sur des mois antérieurs (suite à une modification rétroactive d’un dossier salarié, telle que la mutation sur un autre établissement, donc SIRET, de l’entreprise) sera possible par déclaration d’un bloc 22 pour les mois antérieurs, les montants peuvent alors être négatifs.

Le projet DSN dans sa phase 2 ne modifie en rien ni les modalités ni le calendrier de paiement des cotisations. Ainsi les entreprises actuellement concernées par le télérèglement continueront de s’acquitter de leurs cotisations par ce moyen, tandis que les autres continueront à adresser un virement en parallèle de la déclaration. Une précision est apportée pour les entreprises actuellement soumises au règlement trimestriel de leurs cotisations. En effet, bien que la déclaration soit mensuelle, le bloc relatif au télérèglement contient une date d’exécution, permettant de “retenir” le télérèglement jusqu’à la dite date.

Echanges avec les éditeurs

Pour conclure la réunion, une séance que Questions / Réponses est organisée.

Intégration du Secteur Public

Anticipant une rituelle question, la Maîtrise d’Ouvrage Stratégique apporte des précisions relatives à l’intégration du Secteur Public dans la DSN en 3 points :

  • Les 3 fonctions publiques (état, territoriale, hospitalière) sont exclues de l’obligation de DSN en janvier 2016. Leur intégration est à l’étude, mais n’est pas une priorité, la loi Warsmann portant sur le Secteur Privé exclusivement.
  • Les entreprises à statut public (EPIC…) sont concernées par l’obligation de janvier 2016, si une majorité de leurs employés se trouvent sous régime général ou régime spécial.
  • Un groupe de réflexion avec les éditeurs spécialisés dans le Secteur Public et les Collectivités est en cours d’élaboration

Démarrage en cours d’année 2015

Dans l’hypothèse où une entreprise décide d’envoyer sa première DSN en juillet 2015, elle aurait alors transmis 6 DUCS et 6 DSN. Or la DUCS fait actuellement l’objet d’une 13è déclaration sous la forme du Tableau Récapitulatif Annuel, permettant notamment d’apporter les régularisations et corrections nécessaires. Comment effectuer les régularisations si il n’y a plus de 13è DSN ? La régularisation devra porter sur la DSN du mois de décembre, ou sur la première DSN de l’année suivante.

Billets sur le même sujet :

——————————————-

Vos commentaires ou questions sont bienvenues.

* indique un champ requis

Pour recevoir les prochains articles de ce blog, entrez votre adresse mail ci-dessous :

Delivered by FeedBurner

1737

Article lu 1737 fois au total.
Article lu 1 fois aujourd'hui.
Article lu 47 fois ce mois-ci.
Article lu 1735 fois cette année.

La newsletter de @SpotPink (janvier 2014) #paie #RH #GRH #SIRH

image_13674195118751367419514

 



Les derniers billets publiés sur www.gestionpaiegrhquichoisir.com :

Visibilité Web

SpotPink
Agence de communication digitale
le dress code de votre stratégie communication marketing publicité médias sociaux
contact@spotpink.com - www.spotpink.com
06 50 86 29 33 – 09 73 13 09 52
Groupe Linkedin de SpotPink SpotPink sur Twitter G+ de SpotPink Page Facebook de SpotPink Groupe Viadeo de SpotPink 

 1324

Article lu 1324 fois au total.
Article lu 1 fois aujourd'hui.
Article lu 33 fois ce mois-ci.
Article lu 1324 fois cette année.

179ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 30/12/2013)

Logo SpotPink

Bannière-SpotPink-voeux-V5-(960-110) J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

——————————————

Pour me contacter :

967

Article lu 967 fois au total.
Article lu 0 fois aujourd'hui.
Article lu 19 fois ce mois-ci.
Article lu 570 fois cette année.

178ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 23/12/2013)

Logo SpotPink

Bannière-SpotPink-voeux-V5-(960-110)
J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

 

——————————————

Pour me contacter :

988

Article lu 988 fois au total.
Article lu 1 fois aujourd'hui.
Article lu 16 fois ce mois-ci.
Article lu 289 fois cette année.

177ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 16/12/2013)

Logo SpotPink

Bannière-SpotPink-voeux-V5-(960-110)

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

 

——————————————

Pour me contacter :

1142

Article lu 1142 fois au total.
Article lu 0 fois aujourd'hui.
Article lu 18 fois ce mois-ci.
Article lu 248 fois cette année.

176ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 09/12/2013)

Logo SpotPink

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

——————————————

Pour me contacter :

801

Article lu 801 fois au total.
Article lu 0 fois aujourd'hui.
Article lu 22 fois ce mois-ci.
Article lu 242 fois cette année.

Matinale : « Le renouvellement des effectifs dans l’économie sociale et solidaire » à l’ @Apecfr

logo Apec

logo_apec

Lors de cette matinée du 28 novembre 2013 organisée par l’Apec en ses locaux, le sujet des jeunes et des seniors dans l’ESS (Economie Sociale et Solidaire) a été mis en avant. En effet, le projet de la loi Hamon qui a été voté au Sénat et a pour but de construire une stratégie de croissance plus robuste, plus riche en emplois, plus durable et plus juste socialement en France pour l’ESS ; l’intergénérationnel est un fort enjeu pour ce secteur et le contrat de génération peut être un outil de travail RH.

1. Résumé de la loi Hamon

L’Apec nous a informé que l’ESS représente 10% du PIB national et plus de 250.000 employeurs.
L’ESS c’est :

  • 190.000 associations
  • 26.000 coopératives
  • 7.000 mutuelles
  • des fondations et des établissements financiers (Crédit Coopératif, Crédit Mutuel ..)

Cette loi votée récemment par le Sénat a pour but d’améliorer la situation sociale et économique de la France, c’est un puissant levier de créations d’emploi :  600 000 départs auront lieu d’ici 2020, du fait de la pyramide des âges dans le secteur  dont 10 000 cadres par an qui seront à recruter. Certes la loi espère améliorer l’accès des jeunes en CDI, mais le problème du chômage ne concerne pas seulement les jeunes. Elle contribuera également au maintien dansl’emploi des seniors, C’est l’objet de cette matinée organisée par l’Apec. (Source)

Un diagnostic RH sur l’intergénérationnel dans les structures de l’ESS et le contrat de génération peuvent faire bouger les choses  :

  • bénéficier des actions mises en œuvre pour les seniors par les entreprises dans le cadre de leurs accords ou plans d’actions ;
  • bénéficier d’une embauche ou d’un maintien en emploi pour les seniors des entreprises de moins de 300 salariés avec une aide de l’Etat ;
  • recruter des jeunes et des alternants, mieux les intégrer dans l’entreprise.

2. Freins et motivations à recruter les seniors

Les principaux freins au recrutement des seniors sont dus :

  • au fait que certains postes ne leur sont pas adaptés,
  • à leur niveau de rémunération (qu’il soit réel ou ‘supposé’ par l’entreprise),
  • au management en place qui ne s’y sent pas préparé.

Cependant, les bonnes raisons de les recruter sont nombreuses ! En effet, le fait qu’il y ait une collaboration entre les jeunes et les seniors au sein d’une même entreprise peut favoriser la créativité et de l’innovation. Le travail de personnes d’âge différent peut conduire à une certaine synergie et donc augmenter la productivité de l’entreprise.
Enfin, la prise en compte des âges reste un enjeu économique qui permet d’anticiper les évolutions démographiques d’une nation, qui impactent nécessairement la structure des entreprises.

3. Le contrat de génération

L’Etat a donc mis en place un contrat de génération afin de pousser les entreprises à des pratiques intergénérationnelles : recruter les seniors,  et/ou les maintenir dans l’emploi, recruter des jeunes, en les intégrant mieux dans l’entreprise. L’Apec déploie gratuitement une prestation vers toutes les PME :  ”Objectif Intergénération”. Celle-ci peut aider notamment les structures de l’ESS à faire face au départs en retraite qui vont être massifs dans le secteur.

Le contrat de génération vise à permettre aux entreprises de mieux anticiper leurs évolutions démographiques.
Rappel : La mise en place du contrat de génération est différenciée selon la taille de l’entreprise. En effet, le montant de l’Etat varie (Source).

Lors de cette matinée organisée par l’Apec, on nous a expliqué en quoi consiste le contrat de génération, tout en s’appuyant sur le fait que le recrutement des seniors est primordial au sein d’une entreprise. Différentes intervenants qui travaillent dans l’ESS ont témoigné pour partager leurs expériences.

———————

Auteur de ce billet

AvatarYasmina Has
Stagiaire chargée de communication et marketing au sein de l’agence SpotPink. Je suis actuellement en 2e année de BTS Communication. J’aime beaucoup la communication, les différents moyens d’atteindre une cible, ainsi que les aspects psychologiques de la communication. Je fais beaucoup de sport j’ai pratiqué de l’athlétisme pendant 10 ans. J’écoute de la musique sud américaine.

1553

Article lu 1553 fois au total.
Article lu 1 fois aujourd'hui.
Article lu 15 fois ce mois-ci.
Article lu 306 fois cette année.

La newsletter de @SpotPink (décembre 2013) #paie #RH #GRH #SIRH

Logo SpotPink

Décembre 2013

Obtenez votre certificat de compétences de Community Manager !

L’agence de communication digitale SpotPink et France Business School, école de commerce et de management, s’associent pour proposer le premier certificat de compétences en community management de ce genre.
Cette formation de 70 heures se compose de 5 modules de 2 jours chacun, qui peuvent être suivis en totalité ou bien à l’unité :

  1. Les fondamentaux & le Community Manager
  2. La stratégie & le Community Management
  3. Les techniques et outils du Community Manager
  4. La production de contenu & WordPress
  5. Dashboard et gestion de crise

Autres formations aux médias sociaux

Les derniers billets publiés sur ce blog :

Sur SpotPink.com :

Communiqué de presse

New World. New School & 1ère formation certifiante en Community Management proposée par @FranceBS & @SpotPink ow.ly/qCphg

Précédentes newsletters

Votre recherche ou offre d’emploi

SpotPink
Agence de communication digitale 
le dress code de votre stratégie communication marketing publicité médias sociaux

contact@spotpink.com - www.spotpink.com 

06 50 86 29 33 – 09 73 13 09 52
Groupe Linkedin de SpotPink SpotPink sur Twitter G+ de SpotPink Page Facebook de SpotPink Groupe Viadeo de SpotPink 

 

1467

Article lu 1467 fois au total.
Article lu 0 fois aujourd'hui.
Article lu 22 fois ce mois-ci.
Article lu 278 fois cette année.

175ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 02/12/2013)

Logo SpotPink

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

——————————————

Pour me contacter :

873

Article lu 873 fois au total.
Article lu 0 fois aujourd'hui.
Article lu 15 fois ce mois-ci.
Article lu 216 fois cette année.

Compte-rendu de la journée clients de @Saba_fr du 19/11/2013 #SabaCustomersDay

Saba

1470385_10202777256938193_1310968573_n

Le 19 Novembre 2013, Saba a rassemblé ses clients à la maison des Champs-Elysées, de 8h30 à 17h30, avec l’ordre du jour suivant :

Cet événement est un rendez-vous incontournable pour tous ceux qui ont déployé les solutions Saba et qui souhaitent tirer encore plus de profit de leur investissement et en accroître la valeur ajoutée. Une cinquantaine de personnes se sont rassemblées à cette occasion dans le magnifique hôtel 5 étoiles de la maison des Champs-Elysées, situé dans le 8ème arrondissement de Paris et, dont la décoration exceptionnelle a été confiée au grand styliste Martin Margiela.

Ci-dessous le compte-rendu de la journée :

Celle-ci a débuté à 9h par une présentation de Dominique Josse, Vice-Président Régional de Saba, qui a annoncé quelques chiffres significatifs concernant 2013/2012 : prise de commandes Cloud en progression de 25%, taux de renouvellement au-delà des 90%, nombre de clients en augmentation de 44%, et, enfin, abonnements Cloud en croissance à plus de 11,1 millions.

Saba se présente donc comme le leader reconnu des solutions Cloud de gestion des talents de nouvelle génération. Saba permet aux entreprises de transformer leur façon de travailler grâce à « une plateforme technologique centrée sur les individus et qui a pour vocation le développement continu de leur potentiel » tirant parti des attributs sociaux, mobiles, intelligents et engageants.

« La formation est au cœur de toutes les approches RH » affirmait Dominique Josse pour commencer cette journée.

Ensuite, Dipak Patel, a présenté durant une heure la roadmap (feuille de route) concernant les nouveautés de la solution Saba.

À 11h15, après une pause-café, Cornélis Lafeber a réalisé une démonstration de certaines de ces nouvelles fonctionnalités :

  • interface utilisateur qui gagne en simplicité, clarté et graphisme,
  • fonctionnalités mobiles qui rendent l’application accessible depuis tablettes et smartphones (iOS, Android),
  • évaluation avancée des personnes,
  • analyse décisionnelle en temps réel (Big Data).

C’est ainsi que se termina cette matinée. Il est 12h24, l’heure de déjeuner. Pour la suite de la journée, rendez-vous à 14h avec les présentations des clients Enel, Orange, puis Renault.

Enel, entreprise italienne dont le siège social est à Rome, est le premier électricien Italien et le second européen. Elle est présente dans 40 pays, sur 4 continents. Enel a développé « Enel University », une structure spécialisée dans la formation et qui a pour objectif de contribuer à la croissance de la société.

Cette structure utilise ELS : Enel Learning System. Il s’agit d’un système d’apprentissage et de formation basé sur Saba. Enel compte 75% de ses employés qui fonctionnent déjà avec ELS pour 495.000 heures de formation dispensées en 2012 dont 200.000 heures de formation en ligne pour 60.000 étudiants.

Après cette présentation par des représentants de la société Enel, il est maintenant temps pour Thierry Laffont, chargé de l’innovation chez Orange, de nous faire un retour d’expérience sur la classe virtuelle. Nous le retrouvons dans le cadre d’une conférence vidéo en ligne et en live, organisée avec la solution Saba. Pour introduire son discours, il définit la classe virtuelle comme étant du présentiel à distance. C’est la traduction du savoir à distance en clair. Pour lui, ce qui est primordial, c’est le partage, l’apprentissage mutuel entre les stagiaires et l’animateur qui mène l’activité pédagogique. Ce n’est pas seulement le contenu qui importe, mais surtout l’échange. C’est, selon lui, pour cette raison que les participants viennent : ils sont là pour un message et une activité et non pour un contenu seulement.

Saba répond justement à cette demande, à ce nouveau besoin, grâce à un kit pédagogique complet. Cette solution libère l’animateur pour qu’il puisse s’occuper de ses participants et réellement former en apportant un apprentissage particulier en plus du contenu lié à la formation. Cet outil est pour lui naturellement conçu pour la formation car il déclenche l’activité des participants qui échangent et partagent, se corrigent eux-mêmes… Les animateurs interviennent ensuite seulement pour réguler tout ce flux d’information et de partage. Notre interlocuteur évoque aussi le fait de passer au-delà de l’outil. Il parle alors d’associer les avantages du présentiel et du e-learning qui permet la rapidité dans l’apprentissage. L’accompagnement est donc permanent et il est vraiment important de donner un sens à cet outil de formation pour optimiser son efficacité.

A 15H15 nous découvrons l’expérience de Renault à travers la vidéo enregistrée lors de la conférence HR speaks dont la première édition s’est déroulée à Paris les 5 et 6 novembre 2013. Il est question plus particulièrement de Renault Academy, structure de formation des concessionnaires, créée en 2006, qui compte une centaine de personnes actuellement.  Saba est utilisé pour former à de nouveaux produits ou de nouveaux métiers l’ensemble des 160 000 personnels de ces concessionnaires répartis dans 80 pays. Cet outil permet l’évaluation des stagiaires et les forme dans des compétences où ils ont échoué.

Le dispositif est composé de différents outils de formation :

  • le présentiel, car Renault ne souhaite pas avoir uniquement recours au distanciel,
  • le serious game, qui utilise les nouvelles technologies et qui a pour vocation de faire passer un message pédagogique, informatif, publicitaire, communicatif ou d’entraînement de manière attractive tout en ayant l’aspect ludique. Concrètement, c’est un jeu vidéo qui utilise notamment la simulation. Cela expose une méthode de formation différente qui a pour but d’élever le niveau de compétences dans différents métiers.

Depuis 6 ans, Renault Academy a développé de nouveaux cursus de formations, actualisés très régulièrement (tous les 2 ou 3 ans) pour suivre les évolutions de l’environnement et du marché (avec plus de 40 lancements de véhicules). Dans un contexte économique délicat, Renault Academy a réussi a réduire ses coûts de 47% tout en formant plus et mieux.

A 16h06, Dipak Patel réalise une présentation de Saba Cloud en suivant et en expliquant le contenu, l’utilité et le fonctionnement des différents attributs de la plateforme : Social, Mobile, Intelligent, Learning et Engaging.

Une vidéo sur Kaspersky qui utilise les solutions Saba est ensuite diffusée. Kaspersky Lab est l’un des plus grands prestataires de solutions de sécurité informatique au monde. Comptant plus de 2.700 salariés, l’entreprise fournit des suites et des logiciels de sécurité innovants à plus de 300 millions de clients (entreprises et particuliers) du monde entier. L’objectif principal de la société était d’optimiser la productivité et l’efficacité structurelle grâce à un point de ralliement centralisé que toutes les équipes pourraient exploiter pour gérer leur travail, partager leurs idées et développer leurs compétences. Kaspersky Lab se sert de Saba Cloud, appelé en interne le « Kaspersky Learning Space » (KLS), pour forger une culture de formation continue par le biais de la collaboration et de l’implication des effectifs. Dans une interface conviviale, Saba Cloud offre des fonctionnalités de test et permet de mettre en œuvre des formations, ou encore la collaboration sociale et le crowdsourcing, 24 h/24 dans le monde entier. Ce client de Saba a récemment reçu le prix « Gold Learning In Practice » catégorie « Excellence en Social Learning ». Créées il y a dix ans pour honorer les pionniers de la transformation en matière de formation d’entreprise, ce type de distinction est hautement convoitée parce que celle-ci récompense les professionnels qui font preuve d’excellence dans la conception et la mise en œuvre de leurs programmes de développement des salariés.

Ian Baxter, directeur marketing de Saba a clôturé la journée. Il évoque l’engagement que Saba a envers ses clients et détaille les différents modes d’interaction disponibles :

  • les newsletters
  • le site Internet consacré à la communauté de clients
  • les RUGs (Regional User Groups)
  • le Global Summit dont la prochaine session se déroulera à Orlando du 7 au 10 avril 2014. Ce sont 3 jours de conférences, de sessions de formation, de networking, de déjeuners, de séances en petit groupes, et de réunions.
  • les CABs (Customer Advisory Boards)
  • les webinars, qui sont des conférences en ligne (on parle aussi de séminaire web interactif).
  • Les études de cas clients
  • les RP, très importantes car elles informent le marché des réussites de Saba.

Ainsi s’achève à 17h30 cette journée riche en informations, en rencontres, en échanges et en découvertes. Des mains ont étés serrées, des sourires, des rires et de la bonne humeur ont été partagés, des paroles exprimées, et enfin, des remerciements ont été adressés envers chaque personne présente, ainsi que pour l’organisateur de l’événement, Saba.

Le storify de l’événement 

Journée Clients Saba le 19/11/2013 à Paris http://sfy.co/cUZJ #storify #sabacustomersday

Le Global Summit 2013 en vidéo

A propos de Saba

Saba, éditeur Américain de solutions Cloud de gestion des talents de nouvelle génération, est le premier fournisseur des solutions centrées sur les personnes qui contribuent à la transformation des organisations. Les solutions logicielles de Saba couvrent la mobilité, les carrières, les entretiens d’évaluation, le recrutement, le onboarding,  les successions, la planification, la formation (sous toutes ses formes 70-20-10), le développement des personnes, le big data et l’ensemble des outils collaboratifs essentiels pour « un travail moderne ». Saba permet aux entreprises de mettre en œuvre un lieu de travail collaboratif, qui tire parti de l’avènement des réseaux sociaux et de l’usage, désormais incontournable, des périphériques mobiles dans le monde des affaires, pour optimiser l’atout le plus stratégique d’une organisation : son personnel. Avec plus de 2.200 clients et 31 millions d’utilisateurs dans plus de 195 pays, la solution Saba est disponible en 37 langues.

En savoir plus : http://www.saba.com/us
Salle de presse de Saba.

Twitter

Facebook

20080707142524!Youtube

Linkedin

1399

Article lu 1399 fois au total.
Article lu 0 fois aujourd'hui.
Article lu 32 fois ce mois-ci.
Article lu 407 fois cette année.

174ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 25/11/2013)

Logo SpotPink

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles (par ordre antéchronologique de parution) :

——————————————

Pour me contacter :

  • Compte Twitter :

885

Article lu 885 fois au total.
Article lu 0 fois aujourd'hui.
Article lu 7 fois ce mois-ci.
Article lu 162 fois cette année.

Kaspersky Lab, client de @Saba_fr, obtient le prix d’excellence en #social #learning

Saba

Saba

Un client de Saba, Kaspersky Lab, obtient le prix d’excellence « Gold » en social learning lors du Symposium CLO


Kaspersky Lab, un fournisseur 
mondial de solutions de sécurité est reconnu pour les efforts qu’il met en œuvre dans le but de forger une culture de formation continue.

Saba (OTCPink : SABA), l’un des plus grands fournisseurs mondiaux de solutions de nouvelle génération sur le Cloud pour la gestion des talents, a annoncé le 14 octobre 2013 que le prix « Gold Learning In Practice » a été décerné à son client, Kaspersky Lab, dans la catégorie Excellence en social learning.

Les récompenses du magazine Chief Learning Officer ont été annoncées lors du Symposium Chief Learning Officer d’automne 2013 qui s’est tenu du 30 septembre au 2 octobre 2013 à l’hôtel Omni Rancho Las Palmas Resort & Spa à Palm Springs (Californie).

Créées il y a dix ans pour honorer les pionniers de la transformation en matière de formation d’entreprise, ces récompenses sont hautement convoitées. Elles distinguent les professionnels qui font preuve d’excellence dans la conception et la mise en œuvre de leurs programmes de développement des salariés.

Kaspersky Lab est l’un des plus grands prestataires de solutions de sécurité informatique au monde. Comptant plus de 2.700 salariés, l’entreprise fournit des suites et des logiciels de sécurité innovants à plus de 300 millions de clients (entreprises et particuliers) du monde entier. L’objectif principal de la société était d’optimiser la productivité et l’efficacité structurelle grâce à un point de ralliement centralisé que toutes les équipes pourraient exploiter pour gérer leur travail, partager leurs idées et développer leurs compétences.

Kaspersky Lab se sert de Saba Cloud, appelé en interne le « Kaspersky Learning Space » (espace d’apprentissage Kaspersky – KLS), pour forger une culture de formation continue par le biais de la collaboration et de l’implication des effectifs.

Dans une interface conviviale, Saba Cloud offre des fonctionnalités de test et permet de mettre en œuvre des formations, ou encore la collaboration sociale et le crowdsourcing, 24 h/24 dans le monde entier.

Déclarations complémentaires

« Toute l’équipe de Kaspersky Lab a travaillé durement pour incorporer le social learning et transformer les processus métier de notre société. C’est un honneur pour nous de recevoir ce prix Learning In Practice », déclare Alfredo Iglesias, Directeur des services et de la formation technique à Kaspersky Lab.

« Avec Saba Cloud, nous avons mis en place une solution de formation avancée qui a changé notre façon d’échanger les informations, de développer nos ressources humaines et d’optimiser nos services pour nos clients du monde entier. »

« Kaspersky Lab est le parfait exemple d’une entreprise qui exploite des technologies de nouvelle génération pour se créer un avantage concurrentiel sur ses marchés », explique Emily He, vice-présidente du marketing de Saba.

« Elle comprend bien que ce sont les personnes qui font la différence et propose à ses collaborateurs différentes manières d’apprendre et de communiquer, notamment par le biais de formations formelles, de classes virtuelles ou encore de la diffusion d’actualités. Nous sommes ravis de son succès et nous la félicitons d’avoir obtenu cette récompense très recherchée. »

À propos de Saba

Saba, éditeur Américain de solutions Cloud de gestion des talents de nouvelle génération, est le premier fournisseur des solutions centrées sur les personnes qui contribuent à la transformation des organisations. Les solutions logicielles de Saba couvrent la mobilité, les carrières, les entretiens d’évaluation, le recrutement, le onboarding,  les successions, la planification, la formation (sous toutes ses formes 70-20-10), le développement des personnes, le big data et l’ensemble des outils collaboratifs essentiels pour « un travail moderne ». Saba permet aux entreprises de mettre en œuvre un lieu de travail collaboratif, qui tire parti de l’avènement des réseaux sociaux et de l’usage, désormais incontournable, des périphériques mobiles dans le monde des affaires, pour optimiser l’atout le plus stratégique d’une organisation : son personnel. Avec plus de 2.200 clients et 31 millions d’utilisateurs dans plus de 195 pays, la solution Saba est disponible en 37 langues.

Twitter

Facebook

20080707142524!Youtube

Linkedin

1464

Article lu 1464 fois au total.
Article lu 3 fois aujourd'hui.
Article lu 30 fois ce mois-ci.
Article lu 364 fois cette année.

Get Adobe Flash player