L’année 2008-2009 a bousculé le monde du travail. La conjoncture a eu un impact important sur les recrutements et les politiques de rémunération.
Le salaire a toujours été un facteur déterminant dans chaque recrutement. A travers ces études de rémunération, le Groupe Hays souhaite apporter son expertise et éclairer les différents acteurs du marché sur un métier, un secteur.
Cet article répond à une commande passée par une fidèle lectrice (que je m’empresse de remercier). Cette semaine, elle me disait rechercher des informations sur la DSN(dont l’élaboration semble avoir connu quelques péripéties).
Voici donc ci-dessous le résultat de mes recherches. J’en profite pour remercier les auteurs des articles cités dans ce billet.
La norme DadsU n’était plus en mesure de recevoir de nouvelles populations (notamment les cinq millions d’agents de l’Etat) ni de nouvelles déclarations.
La DADS-U norme N4DS est conçue pour prendre en charge les déclarations actuelles sous un agencement plus modulaire ainsi que d’autres déclarations nominatives à périodicités variables et les déclarations récapitulatives de cotisations accompagnées de leur paiement.
Les articles L 3243-2 et L3243-4 du Code du Travail ont été modifiés par la loi n° 2009-526 du 12 mai 2009 aux fins de permettre la remise aux salariés de bulletins de paie dématérialisés :
Article L3243-2
Lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Avec l’accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.
Article L3243-4
L’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis à leurs salariés sous forme électronique pendant cinq ans.
L’exposé des motifs de la proposition de loi insistait sur l’économie significative qui pourrait en résulter pour les employeurs : « Chaque année, les employeurs soumis aux dispositions du code du travail impriment et remettent ou envoient par voie postale à leurs salariés 200 millions de bulletins de paie. En permettant l’envoi par voie électronique du bulletin de paie, qui ne pourra toutefois se faire qu’avec l’accord du salarié concerné, cet article pourrait permettre à l’ensemble des entreprises de réaliser chaque année une économie qui peut être évaluée à 145 millions d’euros. La sécurité de la conservation des bulletins de paie par les salariés sera assurée grâce à la mise en place du coffre-fort électronique, qui sera concomitante de la mise en œuvre du bulletin de paie dématérialisé dans les entreprises.»
Au plan juridique, le bulletin de salaire pouvait être émis sous forme d’un écrit électronique sans qu’il soit besoin de légiférer, et ce depuis que la loi n°2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique a libéralisé l’écrit dématérialisé en France, pour se mettre en accord avec les textes européens.
Nombre d’entreprises, soumises à l’obligation de conserver pendant 5 ans le double du bulletin de paie, n’ont d’ailleurs pas attendu le législateur pour archiver les bulletins de paie sous forme dématérialisée sur leurs systèmes informatiques.
Le véritable problème se situe du côté du salarié et il est double. Le premier est celui de la conservation par une personne physique de son bulletin de paie pendant une durée qui peut être de l’ordre de plusieurs dizaines d’années. Le second est celui de la crédibilité, vis-à-vis des tiers devant lesquels le salarié doit produire ses bulletins de paie, de documents qui sont de simples impressions de la copie numérique archivée et qui ne présentent pas le caractère de l’« original papier » exigé dans de nombreuses situations.
S’agissant de la conservation du bulletin de paie dématérialisé par le salarié, on sait que l’évolution très rapide des moyens informatiques, liée à l’obsolescence des supports, est le problème majeur rencontré lors de la mise en œuvre de systèmes d’archivage électronique. Inutile de penser qu’il suffit d’y consacrer une clé USB. Dans moins de dix ans aucun système ne saura plus la relire.
Il faut donc mettre à disposition des particuliers des « coffres fort électroniques » susceptibles de garantir la pérennité des documents électroniques avec des garanties fortes. Au plan fonctionnel, l’exigence requise tant par l’article 1316-1 du Code Civil que par l’article L3243-2 du Code du Travail est simple : garantie d’intégrité du document pendant sa durée de vie. Une commission AFNOR a été créée aux fins d’émettre des recommandations pratiques dans ce domaine.
Reste la question de la valeur aux yeux des tiers des impressions papier des bulletins de paie conservés dans les coffres forts des salariés. En droit, il s’agit d’une simple copie du bulletin de paie électronique original, dont la valeur probante peut être aisément remise en cause. L’administration fiscale ne dit pas autre chose lorsqu’elle précise qu’elle n’accorde aucune valeur à une facture papier qui serait une simple impression d’une facture signée électroniquement.
Le sujet en est à ses débuts mais les bases juridiques sont là. Reste aux professionnels à mettre en place les outils qui emporteront la confiance des employeurs et des salariés comme des tiers.
Je profite de cet article pour vous rappeler que la cabinet de conseil RH & SIRH : ACT-ON organise en partenariat avec PrimaScan un évènement de type petit déjeuner intitulé :
A l’occasion du Conseil d’Orientation sur les Conditions de travail du 9 octobre 2009, Xavier Darcos a souhaité accélérer le processus de transposition de l’accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 au niveau le plus opérationnel, celui des entreprises, en invitant ces dernières, lorsque leur effectif dépasse 1000 salariés, à engager des négociations, un diagnostic et/ou un plan d’action au plus tard le 1er février 2010.
La présente carte dresse un premier bilan de cette action. Elle sera régulièrement mise à jour durant toute l’année 2010 et permettra de suivre l’évolution des négociations ainsi que des progrès réalisés. Elle constituera, à ce titre, l’un des indicateurs du Plan santé au travail 2010-2014 en matière de prévention des risques psychosociaux.
Figurent sur cette liste les entreprises qui ont déclaré avoir signé un accord de fond ou de méthode ainsi que celles qui ont engagé un plan d’action concerté, impliquant les organisations syndicales et/ ou les représentants du personnel.
Figurent sur cette liste les entreprises qui ont déclaré avoir engagé une ou plusieurs réunions de négociation d’un accord de fond ou de méthode sans qu’il y ait eu signature ainsi que les entreprises qui ont engagé des discussions avec les représentants du personnel sur un projet de diagnostic et/ou plan d’action.
Figurent sur cette liste les entreprises qui ont répondu négativement au questionnaire du ministère et n’ont apporté aucun élément permettant de constater un engagement de négociation ou d’action sur le stress ainsi que toutes les entreprises qui n’ont pas demandé de mot de passe pour répondre au questionnaire ou n’ont pas validé ce dernier.
Voici de toute évidence deux livres RH, à lire impérativement pour au moins deux raisons. D’abord parce qu’ils marquent le début de l’année 2010, et ensuite, tout simplement parce qu’ils contiennent des informations et réflexions dont les acteurs et les professionnels de la fonction RH auraient bien tort de se priver de lire.
Ils sont rédigés par des hommes dont l’expérience et l’expertise n’est plus à démontrer et qui nous ont fait un immense plaisir en nous offrant leur travail dédicacé.
Nous sommes toutes deux très fières et honorées de vous faire partager le plaisir que ces trois hommes de plumes nous ont procuré par leur geste et par leur écrits.
Carole & Anne
« Externalisation RH – Guide pratique et questions clés » rédigé par Thomas Chardin & Patrick Bouvard, publié aux éditions Eyrolles (Editions d’organisation) (151 pages).
Découvrez ci-dessous la couverture de cet ouvrage ainsi que la très touchante dédicace de Thomas Chardin à l’attention de Carole Blancot.
« Pas de DRH sans SIRH » écrit par Bernard Just, publié aux Editions Liaisons (372 pages).
Découvrez ci-dessous la couverture de ce livre épais et la très sympathique dédicace de l’auteur à destination d’Anne Lebarbenchon.
Si, comme moi, vous vous intéressez aux techniques et outils de l’évaluation de la formation, je vous recommande la lecture de ces deux documents, très intéressants et de qualité, produits par Formaeva.
Pour rappel, Formaeva dont la baseline est « Evaluer pour mieux former » a été retenu par le site Meilleures Entreprises et le CIFFOP pour figurer sur la cartographie des 100 sites et blogs e-RH. (Cf. premier site référencé dans la rubrique Formation).
Le jeudi 04/02/2010, s’est tenue une réunion « Overview HRa Suite 7 de HR Access Solutions » organisée par le cabinet ACT-ON dont l’activité est le conseil en organisation de la fonction RH & la mise en œuvre de SIRH (AMOA et AMOE).
A ce rendez-vous étaient invités tous les collaborateurs consultants de la société, quels que soient leur pôle d’appartenance et spécialité.
Ce rendez-vous, organisé en les locaux d’ACT-ON, visait à présenter la solution HRa Suite 7 de HR Access Solutions.
Parmi les 40 consultants présents, ceux qui ne connaissaient pas ou peu la Suite7 (et/ou les autres solutions de HR Access) ont ainsi eu l’occasion d’échanger avec leurs pairs sur les caractéristiques techniques et fonctionnelles de la toute dernière version du progiciel de gestion proposé par le partenaire historique du cabinet.
Programme :
Affaires et projets HRa Suite 7 en cours sous la responsabilité d’ACT-ON,
retour d’expérience des projets d’intégration Suite 7 (Caisse des Dépôts et Consignations, Mediapost…) et d’AMOA (SNCF, Paris Habitat…),
perspectives et orientations générales de la Suite 7,
démonstration HRa Suite 7 (nouveautés, évolutions majeures au regard des versions précédentes),
questions / réponses,
apéritif.
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A propos d’ACT-ON
ACT-ON est un cabinet de conseil en organisation des fonctions ressources humaines et en prestations de services de choix, de mise en œuvre ou de transformation de SIRH (Systèmes d’Informations en Ressources Humaines) :
créé en 2001, totalement indépendant,
qui prévoit de réaliser un CA de 9.4 M€ (exercice 2009-2010),
qui emploie aujourd’hui 85 consultants,
spécialisé dans l’organisation de la fonction RH ainsi que dans le choix, l’implémentation et la transformation du SIRH.
dont l’activité est dédiée, à part équivalente, à l’AMOA (Assistance à la Maîtrise d’OuvrAge) et à l’AMOE (Assistance à la Maîtrise d’Œuvre),
qui intervient sur l’ensemble du périmètre de la gestion des ressources humaines : paie, gestion administrative du personnel, gestion des temps & activités, gestion de la formation, GPEC (carrières, emplois & mobilité, compétences), gestion de la masse salariale,
qui compte plus de 140 références clients (de 500 à 200.000 salariés) avec une représentativité de ses clients dans le secteur public et dans le secteur privé.
qui met sa double expertise au service des métiers des ressources humaines et du déploiement des principales solutions du marché : HR Access, ADP-GSI, Meta4, Cegedim, Sopra, SAP, Cegid, Horoquartz, GFI…
A l’heure où l’on entend dans toutes les bouches qu’il faut remettre l’homme au cœur de l’entreprise, la notion «d’externalisation RH» résonne comme un paradoxe ; c’est un euphémisme ! Il faut dire que le mot n’est pas beau. Il faut dire surtout qu’il ne dit pas vraiment ce qu’il recouvre : comme s’il s’agissait d’externaliser les Ressources Humaines ! C’est un non sens !
Pour saisir en profondeur ce dont il s’agit aujourd’hui, il faut comprendre comment la problématique se pose pour nos entreprises : confrontées à une compétition effrénée et aux conséquences de la crise financière et économique, elles doivent défendre leur valeur à tous les niveaux possibles. Or les gisements de productivité deviennent rares ; nous sommes bien souvent à la limite de ce que nous pouvons faire en matière de rentabilité et il devient de plus en plus difficile de jouer sur les coûts. Si bien que la valeur doit de plus en plus provenir de l’augmentation des revenus.
Mais dans un contexte hyper concurrentiel mondialisé, l’augmentation du chiffre d’affaire de nos entreprises passe notamment par de nouveaux services. L’enjeu de la valeur est de plus en plus un enjeu d’innovation. Cette innovation est, certes, une question d’investissement en recherche et développement ; mais dans un contexte de compétitivité accrue, où le client se fait rare, elle est aussi une question de capacité d’une organisation à s’adapter en permanence. C’est une affaire de flexibilité sociale et managériale. C’est une évidence à toujours reconsidérer : in fine, l’innovation est portée par les personnes humaines. Innover est un enjeu de capital humain.
Et là, nous sommes au cœur des Ressources Humaines : développer le capital humain est la mission de chacun (son employabilité), des managers et de la Direction des Ressources Humaines. Or les DRH sont encore trop souvent enfermés dans un rôle de service support administratif ; même si ce rôle est strictement incontournable. Bien sûr, ils prennent de plus en plus une dimension qui déborde largement leurs tâches traditionnelles ; des responsabilités de développement et de «Business Partner» leur échoient par un biais ou un autre, et on ne cesse de leur répéter qu’ils deviennent «stratégiques», précisément parce que le capital humain constitue bien la ressource qualitative d’où peut émerger la créativité et l’innovation.
Mais pour pouvoir s’engager dans la voie du développement du capital humain, essentiel à la croissance de nos entreprises, les DRH doivent d’abord asseoir leur légitimité d’intervention. Or, pour gagner en crédibilité, la fonction RH doit être irréprochable là où on l’attend encore : son expertise administrative. Elle doit donc consolider le «socle» de sa mission, c’est à dire optimiser en permanence sa propre productivité, pour étendre son action sur des axes plus profonds.
C’est à ce point précis que l’externalisation RH prend tout son sens : alléger les tâches administratives, comme la gestion de la paie, par exemple ; et par l’industrialisation de processus à plus forte valeur ajoutée, comme les supports d’entretiens annuels ou de bilans sociaux, par exemple. Il ne s’agit donc en aucun cas d’externaliser les RH, ce qui serait contraire à l’objectif recherché, mais d’externaliser certaines contraintes administratives chronophages et très lourdes en terme de conformité légale et socioprofessionnelle.
C’est aujourd’hui une opportunité majeure pour que les DRH se dotent d’une marge de manœuvre dont elles ont bien besoin pour se consacrer à ce qui est vraiment stratégique pour l’entreprise.
Présentation, métiers, technologies, méthodologie de mise en place.
Disponible à partir du 4/02/2010, cet ouvrage paru aux éditions Liaisons Sociales de 376 pages est vendu 30,40 € sur ce site.
Son auteur, Bernard JUST est consultant, il a été responsable de nombreux projets SIRH. Il est également enseignant au CNAM.
En dépit du fait que je n’ai pas encore lu ce livre, je remercie Richard LAC qui diffusait cette information sur le hub ClubSIRH de Viadeo.
Du tableur de base pour les organisations de quelques salariés à un système informatique complet qui intègre toutes les fonctions ressources humaines pour assurer la gestion de plusieurs milliers de collaborateurs, toutes les entreprises disposent désormais d’un système d’informations ressources humaines. Le SIRH, loin de sa vocation première qui le cantonnait à des tâches administratives, est en effet devenu l’outil indispensable du DRH face aux nouveaux challenges de notre ère.
Fort de sa riche expérience d’entreprise, l’auteur propose d’établir une cartographie de tout ce qui compose un SIRH, des processus à la mise en œuvre d’un projet. Il décrit les différents outils et méthodes déployés dans la plupart des missions de la fonction RH et tente également d’établir ce que sera le SIRH de la prochaine décennie.
L’auteur expose avec une grande précision la façon dont les systèmes d’information ont participé à la transformation des RH. En automatisant un nombre toujours croissant de processus, le SIRH a permis d’effectuer de très importants gains de productivité. La fonction s’est progressivement outillée dans ses différentes missions, développant ainsi des activités qui génèrent de nouveaux métiers spécifiques.
Enrichi de nombreux exemples, de cas pratiques et de témoignages, ce livre répond à toutes les questions que se posent les DRH, les responsables SIRH et les informaticiens sur cet enjeu stratégique majeur pour les entreprises et les ressources humaines.
Préface : François SILVA, professeur à l’ESCEM Tours/Poitiers et au CNAM
Au terme de mon récent rendez-vous avec Francis Cholle, de la lecture de nombreux articles sur le sujet des comportements managériaux en 2009 et de cet article « Les dirigeants doivent faire évoluer leurs compétences » (publié ce jour sur FocusRH par Yves Rivoal), je pressens une nouvelle tendance en 2010 : celle du ménagement du capital humain.
Me contredirez-vous ?
La récession économique, l’organisation et les conditions du travail (principaux facteurs de stress), les dernières dispositions légales en matière de prévention des risques psychosociaux… sont autant de facteurs qui pourraient bien inciter les managers et les dirigeants à revoir leurs pratiques et compétences managériales.
Ceux-ci auront la possibilité de s’offrir le concours de leur direction des ressources humaines ou bien d’une instance externe à l’entreprise.
Nombreux sont les coachs qui envisagent d’ores et déjà les nouveaux leviers d’approche et de persuasion des dirigeants pour inciter ceux-ci à repenser totalement leur stratégie et les méthodes managériales en vigueur dans leur entreprise. Il s’agit, à en lire plusieurs articles de FocusRH, de développer « l’intelligence émotionnelle, culturelle, collaborative ou encore intuitive ».
Entre parenthèses, je déplore que les psy n’excellent pas autant que les coachs pour commercialiser leurs services.
Aussi, tant que les concepts pré-cités n’auront pas été précisément définis (signification et modalités de traduction en milieu professionnel), je resterai dubitative sur la pertinence de ce type de recommandations.
En revanche, si j’étais DRH, RRH ou manager RH en 2010, j’imagine que je conjuguerais mes efforts pour l’atteinte de ces objectifs :
ménager le capital humain,
faire preuve d’exemplarité pour suivre et améliorer les conditions de travail,
favoriser la créativité,
attirer les talents,
prévoir la sortie de la crise,
et…
Enfin, jemettrai un point d’honneur à m’emparer (pour le compte de mon entreprise et de ses marques) de l’ensemble des possibilités offertes par Internet et les réseaux sociaux. J’organiserai, sans attendre, une communauté que je veillerai à animer dans un double intérêt individuel et collectif, au profit cette fois-ci de l’intelligence sociale et collective.
http://caroleblancot.com/
http://gestionpaiegrhquichoisir.com/
http://twitter.com/caroleblancot
http://www.linkedin.com/in/caroleblancot
http://www.viadeo.com/fr/profile/carole.blancot
Rejoindre les fans de mon actu sur facebook :
http://bit.ly/caDzhM
Responsable Communication & Marketing
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19 rue d'Orléans 92200 Neuilly-sur-seine
01.47.78.84.20
c.blancot@actongroup.com
www.actongroup.com
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I work at ACT-ON Group. Everything here, however, is my personal opinion and is not read or approved before it is posted. Opinions, conclusions and other information expressed here do not necessarily reflect the views of ACT-ON Group.
L’année 2008-2009 a bousculé le monde du travail. La conjoncture a eu un impact important sur les recrutements et les politiques de rémunération.
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