Avis&Ressources d'Experts

#Testmyburnout, une campagne nationale de sensibilisation au burn out

Burn out : de quoi s’agit-il et êtes-vous concerné(e) ?

Peut-être avez vous déjà vu certains de vos proches dépenser leur énergie au travail jusqu’à l’épuisement ? Peut-être même que cela vous est arrivé et que vous vous êtes sorti(e) d’un épisode qui vous a laissé la sensation d’une consumation intérieure de votre être ? Si oui, vous savez maintenant qu’une personne en état d’épuisement professionnel ne dispose plus d’aucune ressource à cause de sa fatigue. Au stade du “burn out” avéré, vivre normalement n’est plus possible sans une prise en charge médicamenteuse et psychologique adaptée complétées par du repos. En effet, dormir, se lever, s’alimenter, interagir, travailler, conduire, etc. sont des activités qui paraissent subitement irréalisables.
A une période de surinvestissement du travail et de réalisation consciencieuse de toutes les tâches professionnelles qui nous sont dévolues, peut succéder un état d’épuisement physique, émotionnel et intellectuel. Cet état, lié au contexte professionnel, est souvent consécutif au stress éprouvé au travail.

Le burn out, un état d’épuisement professionnel qui est psychique, émotionnel et mental et qui est lié à un surengagement dans le travail

Le psychologue américain Herbert Freudenberger a utilisé le premier en 1974 le terme de « burn out » comme métaphore pour décrire l’état de ses patients épuisés par leur travail et qui étaient comme brûlés de l’intérieur. Ils avaient expérimenté le syndrome de l’épuisement professionnel décrit dans son livre intitulé “L’épuisement professionnel: la brûlure interne” paru en 1987[1].

Le burn out est un état dépressif lié au milieu professionnel qui se caractérise par un état d’épuisement psychique, émotionnel et mental. Celui-ci touche aujourd’hui de plus en plus de personnes et 3,2 millions de français présentaient un risque élevé de burn out d’après le cabinet Technologia (en 2014).

“L’état des lieux quantitatif révèle dans un premier temps une combinaison de travail excessif et compulsif chez 12,6% des sondés, soit près de 3,2 millions d’actifs occupés si l’on extrapole le chiffre au périmètre national. Les segments de population les plus touchés sont les agriculteurs, les artisans commerçants, chefs d’entreprises et les cadres et professions intellectuelles supérieures.[…] Les agriculteurs exploitants sont plus fortement victime du phénomène, dans la lignée de leur surengagement dans le travail. Egalement, les ouvriers et les employés sont plus touchés, bien que n’ayant pas une caractéristique de surengagement plus forte que la moyenne”. [4, P32]

Ce syndrome de l’épuisement professionnel a été modélisé en 4 phases et 12 étapes :

Les 4 phases du burn out :

L’alarme, manifestation du stress.
La résistance, durant laquelle le métabolisme apprend à s’adapter aux sensations de stress.
La rupture, marquée par la réapparition des réactions caractéristiques au stress de la phase d’alarme, mais avec des réactions d’habituation qui sont à ce stade inopérantes, et c’est ainsi que l’individu entre en phase 4.
L’épuisement, en raison de l’impossibilité de mobiliser les défenses psychologiques et de la survenue d’une angoisse constante.

Les 12 étapes du burn out :

Besoin de se prouver à soi-même amenant à une ambition excessive ;
Travailler plus ;
Négliger ses propres besoins ;
Déplacer les conflits et les besoins ;
Insuffisance de temps pour s’occuper des besoins non reliés au travail ;
Déni du problème et rigidification de la pensée ;
Retrait et cynisme ;
Changement de comportement ;
Dépersonnalisation, perte de contact avec soi-même et avec ses propres besoins ;
Vide intérieur, anxiété et comportement addictif ;
Impression grandissante de perte de sens et de perte d’intérêt ;
Epuisement physique qui peut être mortel.

Le burn out peut être une conséquence du workaholisme ou travailolisme[3], termes utilisés pour qualifier le surengagement dans le travail. Et ce, d’autant plus que le soutien social ne serait pas suffisant dans les situations difficiles. Le soutien social ferait en effet office de facteur protecteur (ou d’élément probable de régulation du phénomène) selon le cabinet Technologia [4, P25], tout comme la congruence des valeurs personnelles des salariés et des décisions et pratiques constatées dans leur entreprise [4, P27].

Le Karoshi est reconnu comme maladie professionnelle au Japon

Au Japon où, le terme japonais Karoshi désigne la mort par surtravail, de nombreux travailleurs Japonais décèdent chaque année à cause de leur dépendance au travail. Ainsi, le workaholism est un phénomène particulièrement répandu dans les différentes CSP, et il existe 350 centres d’aide spécialement dédiés à cette pathologie. Cette dernière étant reconnue comme maladie professionnelle au Japon, la famille de la victime peut demander un dédommagement de l’employeur, pour manque d’assistance à son employé dont le comportement était autodestructeur.
En 2016, un rapport gouvernemental indique que 21,3 % des employés japonais travaillent 49 heures ou plus par semaine en moyenne, contre 16,4 % aux États-Unis, 12,5 % en Grande-Bretagne et 10,4 % en France.

#Testmyburnout, une campagne nationale de sensibilisation au burn out pour une étude scientifique à l’initiative de Moodwork

Afin de sensibiliser et de collecter des informations sur le burn out, la start up Moodwork a décidé de lancer une grande campagne au niveau national. Celle-ci s’articule autour d’un questionnaire disponible sur testmyburnout.com permettant à chacun d’évaluer son propre risque de burn out. L’objectif est également de fournir, de façon complètement anonyme, des données qui permettront de faire avancer la recherche scientifique sur le sujet.

Si vous êtes sensibles à la thématique, SpotPink partenaire de Moodwork [5], vous invite à participer à cette campagne nationale en renseignant le questionnaire d’étude accessible par ce lien : testmyburnout.com

Pour aller plus loin :

[1] Freudenberger, H. (1987). L’épuisement professionnel: la brûlure interne. Québec, Gaëtan Morin.
[2] Le burn out : historique, mesures et controverses – ScienceDirect http://ow.ly/pgjr30hxrHx
[3] Workaholic – Bourreau de travail — Wikipédia http://ow.ly/EP4W30hzN3M
[4] Etude clinique et organisationnelle permettant de définir et de quantifier le burn out Apports quantitatifs (Février 2014) – Technologia http://ow.ly/gP7530hAXQj
[5] Un partenariat au service de l’audit du bien-être au travail http://ow.ly/nVzB30hAXTx

Un certificat pour manager les nouvelles relations sociales

A l’heure où les relations sociales sont au cœur de l’actualité, le Groupe IGS Formation Continue, leader des formations RH et le cabinet Cardinale sud, créateur du concept de « Qualité Sociale® », associent leurs savoir-faire pour proposer la formation « Manager les nouvelles relations sociales ».

Une nouvelle forme de dialogue social au cœur de la réforme du code du travail

Emmanuel Macron a fait de la réforme du travail l’un des grands axes de son projet présidentiel. Le nouveau gouvernement souhaitait une réforme rapide et c’est pourquoi elle a été engagée dès l’été dernier, par le biais d’ordonnances. Les 5 ordonnances sur lesquelles repose la réforme du Code du travail de septembre 2017 ont été mises en ligne par le ministère du Travail le 31 août 2017. Après leur adoption en Conseil des ministres le 22 septembre les textes des ordonnances ont été publiés au Journal officiel du 23 septembre 2017. Selon Emmanuel Macron, toutes les nouvelles mesures deviendront effectives au plus tard le 1er janvier 2018.

Les ordonnances Macron* replacent le dialogue social au centre des organisations. Priorité est donnée aux accords d’entreprise afin de faciliter leur transformation et soutenir la performance économique.

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* Texte des ordonnances

l’ordonnance sur la négociation collective (24 pages) ;
l’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales (87 pages) ;
l’ordonnance sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (33 pages), qui comprend notamment les dispositions relatives aux indemnités prud’homales ainsi qu’à la procédure de licenciement ;
l’ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective (3 pages) ;
l’ordonnance relative au compte professionnel de prévention (13 pages).

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« Vous avez le choix : soit subir plus ou moins agréablement le dialogue social, soit l’organiser au service de la performance humaine et économique » déclare Jean-François Guillot, Président de Cardinale sud.

Cette nouvelle donne crée des rapports de force inédits en termes de relations sociales. Organiser la mise en œuvre de la réforme et l’application des nouvelles règles et négocier efficacement deviennent plus que jamais des paramètres essentiels pour l’avenir d’une entreprise.

Un certificat pour piloter efficacement les nouvelles relations sociales

Accompagner les acteurs de ces nouvelles relations sociales et développer les compétences réclamées pour un dialogue social efficient sont les objectifs du Certificat de Maîtrise de Compétences « Manager les nouvelles relations sociales » proposé par le Groupe IGS Formation Continue et Cardinale sud.

Dispensée en 10 jours à temps partiel, cette formation est destinée aux professionnels RH actuellement en charge des relations sociales ou en prise de poste. Le programme de formation a été développé au plus près des réalités terrain afin d’accompagner les praticiens dans un contexte en mouvement et intègre le concept de « Qualité Sociale® », créé par Cardinale sud, qui réconcilie le social et l’économique, une vision partagée par le Groupe IGS.

Tout au long de la formation, les professionnels RH et RS aborderont en profondeur les relations sociales en intégrant les dernières réglementations en vigueur et ce qu’elles impliquent. Cette formation – bloc de compétences – éligible au CPF (Compte personnel de formation), capitalisable en vue de l’obtention du titre de niveau I Responsable en Management et Direction des RH, débutera le lundi 15 janvier 2018.

Décryptage de l’actualité sociale suite à la matinale dans cette vidéo :

Découvrez la formation :

Concevoir une stratégie de relations sociales selon les principes de la Qualité Sociale®.

Objectifs pédagogiques :

Connaître les fondamentaux de la Qualité Sociale®.
Appréhender les relations internes à l’écosystème entreprise.
Savoir faire évoluer les modes de management et de communication de l’entreprise en relation avec les exigences du pilotage des relations sociales dans le cadre de la Qualité Sociale®.

Profil :

DRH – RRH – Responsable de relations sociales – Directeur d’établissement.

Pré-requis / Conditions d’admission :

Cette formation réclame une expérience de management des négociations sociales.

Programme :

Les fondamentaux de la Qualité Sociale® :

La Qualité Sociale®, accélérateur de la performance de l’entreprise.
La Qualité Sociale®, vecteur des formes multiples de transformation de l’entreprise : restructuration, modification juridique de l’employeur, changement technologique, produit-process.
Les 4 piliers de la Qualité Sociale®.

L’écosystème entreprise :

La revue sociale des objectifs économiques.
Les référentiels de pilotage combinés managérial et social.

L’intégration du pilotage des relations sociales dans les modes de management et de communication :

Les composantes de l’équilibre social : les acteurs et leurs relations.
Le management régulateur du climat social.
La communication au service du dialogue social : un outil de promotion et d’adaptation de la politique sociale.

Ce programme est issu du programme Executive Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines. Afin d’appréhender un maximum d’éléments et de favoriser les échanges et la capitalisation des connaissances entre pairs, la formation sera suivie au sein d’une promotion en cours.

Plus d’informations : L’approche Qualité Sociale® http://ow.ly/pXaG30gYyWy

À propos du Groupe IGS Formation Continue :

La Formation Continue a été historiquement le 1er pôle d’excellence développé au sein du Groupe IGS. Acteur majeur de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) et de la formation diplômante ou d’expertise, le pôle Formation Continue accompagne les entreprises, les salariés et les demandeurs d’emploi dans leurs projets de développement et dans leurs transitions professionnelles.

Pour aller plus loin :

Détail de ces ordonnances et résumé de la réforme du Code du travail 2017.
Télécharger le texte des ordonnances sur la réforme du travail.

Découvrez la 6ème édition des #TrophéesSIRH

Le Cercle SIRH organise chaque année les Trophées SIRH pour :

récompenser les réussites et les initiatives remarquables menées dans les entreprises ou organisations dont les projets sont innovants, reconnus et inspirants,
promouvoir la fonction SIRH,
favoriser les retours et les partages d’expérience,
renforcer le réseau professionnel des acteurs du SIRH.

Un vent de nouveauté a soufflé sur la 6ème édition des Trophées SIRH, avec la nouvelle catégorie SI & Digital RH et celle dédiée aux startups RH.

[Tweet “La 6ème édition des #TrophéesSIRH organisée par @LeCercleSIRH se déroulera le 21/09/2017 !”]

La 6^e édition des Trophées SIRH :

La sixième édition de la cérémonie de remise des trophées SIRH se déroulera
le 21 septembre 2017 à l’Auditorium Paris Victoire à partir de 18h

Programme et intervenants de la cérémonie 2017 de remise des Trophées SIRH :

La soirée sera animée par Carole BLANCOT avec le programme suivant :

- - 18h00 : Accueil des invités
  - 18h30 : Ouverture, présentation des nominés dans chacune des catégories et annonce des lauréats de l’édition 2017
    Le trophée SI&DIGITAL RH sera remis par Nicolas DACHER.
    Le trophée Start-up RH sera remis par Jérémy LAMRI.
    Découvrez les 27 nominés de la 6ème édition.

19h30 : Table ronde sur la complémentarité ou l’opposition entre SIRH et digital RH avec :
Alban BUREAU (Saint-Gobain)
Jérémy LAMRI (Le Lab RH)
Frédéric MISCHLER (Humaineo)
Arnaud LIETOUT (Club Med)

19h45 : Le trophée DSIRH sera remis par Françoise BRAGARD.
19h50 : Vote en live pour l’élection du Prix du Public
Le résultat du prix du public, issu du vote en live des professionnels sera remis par Claire OROSCO.
20h00 : Cocktail et échanges

Découvrez les lauréats le 21/09/2017 !

Les membres du jury présidé cette année par Nicolas Dacher, responsable pédagogique, docteur en sciences de gestion et chercheur au Prism-Sorbonne, se sont réunis le 05/09/2017 dans le salon Goncourt de l’hôtel Drouant pour une délibération sur les dossiers des nominés examinés au cours de l’été 2017.

Les délibérations du jury des #tropheessirh sont en cours ! On vous retrouve le 21 #sirh #digital #startup pic.twitter.com/28roRgzeuk
— Le Cercle SIRH (@LeCercleSIRH) 5 septembre 2017

[Tweet “Les lauréats de la 6ème édition des #TrophéesSIRH seront connus le 21/09/2017 !”]

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Vous êtes un professionnel des Ressources Humaines, du Système d’Information et/ou du SIRH et vous souhaitez vous inscrire à la cérémonie ? Demandez une invitation au Cercle SIRH.

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Les trophées SIRH : des projets innovants, reconnus et inspirants !

Visionnez la galerie photos des précédentes éditions.

Télécharger le communiqué de presse « Mon projet préféré ? C’est le prochain », Frank Lloyd Wright.

Roboéthique et Intelligence Artificielle

Après s’être initialement instillée dans de nouveaux modes de vie des individus, la transformation numérique est désormais au cœur des enjeux d’une (r)évolution profonde qui s’opère au sein des entreprises et des organisations.

Les nouvelles expériences liées au phénomène digital ont notamment trait :

à l’explosion des objets connectés (dont les ancêtres sont les smartphones et autres appareils mobiles devenus les icônes de la deuxième décennie du 21ème siècle),
au recours privilégié à la dématérialisation des documents et des processus de gestion,
à la démocratisation des technologies des médias sociaux,
à la maturation des usages faits des RSN (Réseaux Sociaux Numériques) de contact et de contenu,
à l’émergence de nouveaux besoins en matière d’expérience des utilisateurs. Aujourd’hui, l’expérience utilisateur semble être le graal des designers et des entrepreneurs d’un nouveau monde qui se créé dans les confins de la transformation numérique.

Selon une étude réalisée par le Gartner [1], l’une des 3 grandes tendances technologiques émergentes de 2017 est l’Intelligence Artificielle (Artificial intelligence (AI) everywhere). Le Gartner prédit le délai d’atteinte du plateau de productivité en nombre d’années pour chacune des composantes de celle-ci.

Le saviez-vous ?

Tandis que le terme robot est apparu en 1920, voici la formulation originale, en 1942, des trois lois de la robotique d’Isaac Asimov et de John Campbell [6] :

loi numéro 1 : un robot ne peut porter atteinte à un être humain ni, restant passif, permettre qu’un être humain soit exposé au danger ;
loi numéro 2 : un robot doit obéir aux ordres que lui donne un être humain, sauf si de tels ordres entrent en conflit avec la première loi ;
loi numéro 3 : un robot doit protéger son existence tant que cette protection n’entre pas en conflit avec la première ou la deuxième loi.

L’année 1961 a vu naître le 1er robot industriel doté d’un bras articulé capable de manipuler de lourdes pièces de métal [9].
1969 est l’année de naissance de Shakey, le 1er robot contrôlé par ordinateur.
Cliquez sur l’image ci-dessous pour découvrir les dates clés d’un siècle d’intelligence artificielle :

Roboéthique

François Geuze [4] considère que “l’abus de technologie abime les relations et interactions sociales” et nous enjoint à faire “attention de ne pas tomber dans l’illusion informatique une nouvelle fois et, à lutter contre le risque de gadgétisation de la fonction RH”. Il nous invite à réfléchir à l’absurdité d’une situation qui ferait que des BOTs collaborateurs ou candidats répondraient aux BOTs RH ou recruteurs.
Après tout, l’Intelligence Artificielle n’est pas l’intelligence globale des situations !
Ce n’est pas parce qu’un automate virtuel sonde l’humeur et le niveau d’engagement des salariés que les professionnels RH se trouvent dispensés de garantir des conditions de travail propices à la meilleure exécution possible du travail ! Quels sont les objectifs poursuivis par le fait de recourir à un robot pour recruter, motiver, sonder, etc. ?

L’intelligence artificielle et “l’Homme augmenté” posent des questions d’ordre éthiques et juridiques.

Rappelons la définition du terme éthique [5] :

Du mot grec ethos, l’éthique a trait au comportement et aux caractéristiques d’un individu et à sa manière d’être vis-à-vis de ses règles morales, dont certaines peuvent être érigées en loi. L’éthique peut se définir comme l’ensemble des valeurs fondamentales à partir desquelles les individus interagissent dans le respect de la dignité humaine et des droits fondamentaux. L’univers numérique n’étant qu’interaction, les questions éthiques et de morale y sont prégnantes.

Inventé par Gianmarco Veruggio en 2002, la roboéthique est une éthique centrée sur l’humain, qui doit respecter les principes listés ici [10].

L’éthique du code

Telle une “incantation partant d’un bon sentiment”, SAGE a récemment publié “L’éthique du code” [2], document dans lequel les 5 grands principes ci-dessous sont détaillés :

1. L’IA doit refléter la diversité de ses utilisateurs
L’industrie et les communautés doivent mettre au point des mécanismes permettant de filtrer efficacement les préjugés et les sentiments négatifs au sein des données utilisées pour l’apprentissage de l’IA. L’objectif est de faire en sorte que l’IA ne reproduise pas de stéréotypes.

2. L’IA, tout comme ses utilisateurs, doit être responsabilisée
Les utilisateurs établissent une relation avec l’IA et lui font confiance après seulement quelques interactions probantes. Or, la confiance implique des responsabilités, et l’IA doit rendre compte de ses actes et décisions, au même titre que les humains. La technologie, aussi intelligente soit-elle, ne doit pas se soustraire à ses responsabilités. Nous n’admettons pas ce type de comportements de la part des autres professions dites « expertes », alors pourquoi la technologie ferait-elle exception ?

3. L’IA doit être récompensée pour ses bons résultats
Si l’apprentissage des systèmes d’intelligence artificielle se construit à partir de mauvais exemples, alors cela peut avoir des conséquences socialement inacceptables. N’oublions pas qu’actuellement, la majorité des solutions d’IA n’ont pas conscience de ce qu’elles disent. Seul un apprentissage reposant sur une grande diversité de sources de données permettra de résoudre le problème.
L’une des approches possibles consiste à développer un système d’apprentissage de l’IA basé sur la récompense. Attention toutefois : les méthodes d’apprentissage par renforcement doivent non seulement déterminer ce que l’IA ou les robots doivent faire pour parvenir à un résultat donné, mais aussi s’assurer que ces actions s’alignent sur les valeurs humaines.

4. L’IA doit promouvoir l’égalité des chances
Les technologies vocales et les robots sociaux offrent de nouvelles solutions accessibles, en particulier aux personnes malvoyantes, dyslexiques et à mobilité réduite. Notre industrie doit accélérer le développement de nouvelles technologies pour promouvoir l’égalité des chances et élargir ainsi le vivier de talents au sein des entreprises.

5. L’IA se substituera aux humains, mais créera aussi de nouvelles opportunités
La robotisation des tâches générera de nouvelles opportunités auxquelles nous devons d’ores et déjà former les humains. En adoptant l’IA, les entreprises pourront se concentrer sur ce qu’elles font le mieux : développer le relationnel et prendre soin de leur clientèle.

Conclusion (provisoire)

En dépit des scénarios de film les plus créatifs, l’IA est encore aujourd’hui très dépendante du facteur humain (dans les secteurs industriels, commerciaux et médicaux) en ce sens que c’est l’Homme qui conçoit et programme une machine en lui posant une question à laquelle elle doit répondre, voire en lui confiant une mission qu’elle doit accomplir.
L’IA est certainement promise à un avenir certain dans le secteur de la médecine (dans la lignée du membre bionique par exemple) tout comme dans le secteur du travail et du quotidien (réalisation de tâches pénibles, dangereuses, trop répétitives ou ménagères et, limitation des erreurs de logique ou de calcul).

En dépit du coût actuellement élevé des recherches réalisées pour faire progresser l’IA, espérons que les budgets qui seront consacrés à cet objectif seront employés à créer un nouvel emploi pour chaque emploi qui sera retiré aux Hommes au profit des robots.

Dans tous les cas, il serait rassurant que les progrès de l’IA :

soient encadrés de sorte à ce que les robots soient en activité toujours au service de l’Homme, de la morale et de la conscience de celui-ci,
voient les risques d’erreur de programmation neutralisés,
soient soumis au nécessaire respect des principes éthiques et juridiques notamment évoqués dans les sources 2, 3, 5 et 10.

Sources et pour aller plus loin :

Cycle d’émergence des 3 grandes tendances technologiques de 2017 selon Gartner http://ow.ly/6qra30eUINE
The Ethics of Code: Developing AI for Business with Five Core Principles http://ow.ly/9JMs30eUMlx
Ethique, droit, RH et numérique http://ow.ly/YGNG30eUOQq
Non à la gadgétisation de la fonction RH ! Un « BOT » ça va, trois, bonjour les dégâts… par François Geuze http://ow.ly/Ht2j30eOOG2
“Éthique, morale, déontologie, droit” – EthicPedia
Les trois lois de la robotique d’Isaac Asimov et de John Campbell http://ow.ly/gP6p30eUPr8
Infographie Tendances 2017 : RH – Communication – Marketing – Digital http://ow.ly/6oCK30eUWIw
«Bots», voici le temps des robots imposteurs – Le Temps http://ow.ly/NEgq30eUYLp
Entre science et fiction, un siècle d’intelligence artificielle – L’actu Médias / Net – Télérama.fr http://ow.ly/6nGf30eUZU4
Roboéthique — Wikipédia http://ow.ly/wDA130eV1Hi
Les RH Hackent le digital – l’IA http://ow.ly/O7uD30f0c1z par François Geuze sur e-RH.com

Les progiciels de #recrutement : taux d’équipement et usages

Les progiciels de recrutement sont des outils informatiques qui permettent de gérer le processus de recrutement, quel que soit le statut du poste à pourvoir, de la demande d’embauche à l’intégration du candidat finalement recruté.

Ce billet confronte et résume les résultats issus des 2 sources suivantes :

1) [Synthèse des études de l’emploi cadre n°2017-28 – juin 2017 – APEC] Les progiciels de recrutement en 2016 : quel équipement ? quels usages ?
2) Benchmark SIRH France 2017 [Danaé – juin 2017]

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Résumé

Pour ce qui concerne le développement RH et plus particulièrement la fonction de recrutement, les résultats du livre blanc et du panel de Danaé (cf. pages 20 et 21 ci-dessous) concordent avec ceux de l’APEC (cf. illustrations et texte ci-après) :

plus la taille de l’entreprise croît, plus le taux d’équipement en progiciel de gestion du recrutement est élevé (cf. échantillonnage des 2 sondages) ;
les progiciels utilisés pour le recrutement sont à la périphérie des autres progiciels RH (sauf si – note de Danaé – l’entreprise souhaite mettre en place un politique d’intégration avec du on-boarding par exemple, ce que l’APEC n’évoque pas dans son enquête) ;
le on-boarding et la gestion des entretiens vidéos sont majoritairement équipés avec un outil différent de celui qui gère le recrutement.
Selon l’APEC, le taux d’usage de la fonctionnalité de diffusion des offres d’emploi au moyen de leur progiciel de recrutement est de 79% (toutes entreprises confondues). Ce taux est de 86 % au sein des entreprises de 1 000 salariés et plus. Selon Danaé, dont le panel des entreprises interrogées porte sur un effectif médian de 3600 salariés, ce taux d’équipement est de 87,5%. Hypothèse : plus la taille de l’entreprise croît, plus cette fonctionnalité est utilisée dans le progiciel de recrutement.
Selon l’APEC :
- 90% des recruteurs utilisent leur logiciel pour recueillir des candidatures (97% dans les entreprises de 1000 salariés et plus),
- et 83% des recruteurs utilisent leur logiciel pour effectuer le tri des candidatures reçues (87% dans les entreprises de 1000 salariés et plus).
- Selon Danaé, le taux d’usage de ces deux fonctionnalités est de 95% (tri, filtre des CV et gestion des candidatures).

L’édition 2017 de l’étude « Sourcing cadres, comment les entreprises recrutent leurs cadres » [1] est complétée cette année par :

la publication d’une étude courte[3], dont les résultats sont issus de la même enquête, sur l’équipement des entreprises en progiciels de recrutement et les usages qu’elles en ont,
l’infographie ci-dessous [2].

Infographie - Zoom sur les progiciels de recrutement

Le #SIRH, enjeux, bonnes pratiques et innovation

Le SIRH, enjeux, bonnes pratiques et innovation

La 3^ème édition de ce livre publiée en juin 2017 aux éditions Vuibert permet de mesurer l’apport, les enjeux et les bonnes pratiques des systèmes d’information pour les RH.
Il a été écrit au sein du Cercle SIRH et coordonné par son fondateur, Gérard Piétrement.

Le livre s’adresse tant aux responsables SIRH, qu’aux managers et collaborateurs des DRH, aux informaticiens, aux acteurs du marché des solutions de gestion, aux consultants, et aux universitaires, chercheurs ainsi qu’aux étudiants.

Cet ouvrage est composé de 3 parties et de 19 chapitres illustrés par la dessinatrice Evelyne Philippon (photo ci-contre), et a été co-rédigé par 24 auteurs et contributeurs (cf. ci-dessous).
Il compte 450 pages avec :

10 nouveaux chapitres (la GTA, la formation, la gestion des talents, l’analytique RH, la fonction SIRH, le SIRH international, l’expansion du mode SaaS, les leviers de performance, le digital RH, les réseaux sociaux) ;
4 chapitres actualisés (la paie, la dématérialisation, le reporting et le contrôle de gestion sociale, l’organisation) ;
5 chapitres de la précédente édition (la gestion administrative, le recrutement, la gestion des rémunérations, informatique et libertés, les coûts du SIRH et les benchmarks).

Avec la contribution de Philippe Lamblin, DRH de l’année 2015 ->

Ces chapitres sont illustrés par des retours d’expérience de CCI de France sur la mutualisation du SIRH et de RIVP sur le mode SaaS et des avis d’expert (le déplacement du core RH, le triangle magique du pilotage social, le SIRH de troisième génération).

Enfin, l’ouvrage est conclu par :

Nicolas Dacher, docteur en sciences de gestion, ancien DRH, chercheur au Prism-Sorbonne, secrétaire général de l’association des anciens du M2 GSRH de l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne,
et par Arnaud Pellissier-Tanon, maître de conférences à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, responsable pédagogique du M2 GSRH, parcours généraliste et parcours SIRH.

Pour ce qui concerne la prospective, il a été choisi d’illustrer les futures évolutions technologiques, organisationnelles et fonctionnelles sans détailler toutes les modifications règlementaires applicables en 2018 et dont le contenu changera probablement, notamment compte tenu des décrets d’application (prélèvement à la source reporté à janvier 2019, informatiques et libertés en mai 2018).

Découvrez les auteurs et contributeurs de l’ouvrage « Le SIRH : enjeux, bonnes pratiques et innovation » dans cette page.

Première Partie : De la gestion administrative à la gestion des talents
Hamid Hidja La gestion administrative	Jacques Cormoreche La paie	Arnaud Michel La gestion des temps et des activités (GTA) et la planification	Frédéric Bastok Le recrutement
Linnet Kotek La formation	Laurent Marembaud Compensation and Benefits	Alban Bureau La gestion des talents
Deuxième Partie : Les aspects réglementaires et le pilotage social
Benjamine Fiedler La dématérialisation	Stéphane Leriche La dématérialisation	Ariane Mole Informatique et libertés	Ma rie-Hélène Millie Le reporting et le contrôle de gestion sociale
Guillaume Pertinant Du reporting à l’analytique RH	Linda Groult Coût du SIRH et benchmarks
Troisième Partie : Vers un SIRH de troisième génération
François Geuze La fonction RH	Vincent Paugam Organisation du SIRH	Gérard Piétrement Organisation du SIRH	Jean Focheux Le SIRH à l’international
Pierre-Frédéric Rouberties L’expansion du mode SaaS	Cécile Kavakdjian Le SIRH, les leviers de performance	Frédéric Mischler Le digital RH	Carole Blancot Les réseaux sociaux

Inscriptions à la soirée de lancement du livre dans cette page.

Enjeux #RH : Quels impacts sur le #SI ?

CXP Group livre aujourd’hui les résultats de son analyse exclusive sur les enjeux RH et leurs impacts sur le SI réalisée en partenariat avec Sage, Talentsoft et NGA Human Resources France.
Cette enquête a été menée principalement auprès des directions des RH et des SI, (respectivement 42 et 27% des répondants).
153 entreprises du secteur privé de plus de 50 salariés en France ont ainsi été interrogées entre décembre 2016 et janvier 2017. 78% des répondants étaient des directeurs, des cadres dirigeants ou intermédiaires et des responsables.

Enjeux RH de demain : croissance de l’accompagnement de l’évolution des métiers, des effectifs et du développement du numérique

Comme l’année dernière, le principal défi actuel à relever dans les directions RH reste d’améliorer la productivité administrative.
Il est suivi par la volonté de garantir une qualité de service, la fiabilité des données ainsi que la conformité réglementaire.
Et demain ? La croissance de l’accompagnement de l’évolution des métiers, des effectifs et du développement du numérique passent devant le respect de la conformité règlementaire.

« Une fois que la DRH a pu se libérer des aspects réglementaires en automatisant et en sécurisant leur conformité, elle peut approfondir d’autres processus de gestion RH ; Ainsi, elle dégage du temps pour s’intéresser de plus près à l’évolution des effectifs et des métiers. Dans ce contexte, le développement du numérique apparaît comme un défi à relever pour accompagner la fonction RH dans l’évolution de son rôle et de ses missions. » explique Claire-Marie de Vulliod, Director and Market Leader, HR Tech chez CXP Group.

Dématérialisation des processus RH : de nombreux projets dans les outils collaboratifs

La technologie qui pourrait accompagner le mieux la DRH dans la réalisation de ses enjeux et de l’évolution de son rôle est la dématérialisation (mentionnée à 64%).
En croisant avec les fonctionnalités, il est mis en évidence que le domaine des outils collaboratifs va enregistrer le plus de projets dans les 12 mois à venir (espace personnel, portail d’actualité RH et espaces numériques partagés).
Pour accompagner l’évolution de ces outils de travail et le processus de gestion, l’expérience utilisateurs est un sujet prioritaire chez les éditeurs et les entreprises. Qualité de service, ergonomie conviviale et temps de réponse optimal sont les trois premiers éléments cités.

« A l’instar des autres fonctions de l’entreprise, le domaine RH n’échappe pas à l’évolution des modes de gestion (GED, collaboratif, …) et des usages (décentralisation, self-service, ATAWAD…) via des outils qui sont fréquemment utilisés partout aujourd’hui. » explique Christian Litaudon, Marketing Produits & Services chez Sage.

Des architectures variées du SIRH en France

Quatre grands types de modèles d’offres prédominants sont référencés sur le parc informatique SIRH actuel :

Tout intégré RH : solution paie et RH avec éventuellement la gestion des temps.
Modèle hybride : tout intégré RH complété de quelques modules ou services « Best of Breed ».
Best of Breed pour chaque domaine du recrutement, de la formation, des carrières, des temps, etc.
Module RH de l’ERP : paie, RH et autres fonctions de l’entreprise.

Cette enquête nous enseigne que deux architectures vont se développer tandis que deux autres vont régresser.
La répartition sera à peu près la même, mis à part le module RH de l’ERP qui serait moins utilisé au profit d’un modèle hybride en progression et de solutions toutes intégrées en RH. Cette évolution montre l’intérêt croissant des entreprises pour la gestion des ressources humaines et confirme la volonté de s’équiper de solutions expertes pour accompagner la gestion des RH. Les éditeurs d’ERP proposent aussi de plus en plus des solutions d’experts modulaires.

Enfin, 32% des entreprises utilisent déjà des modules proposés par les startups dans le domaine RH. En tête, les fonctionnalités liées au recrutement suivi des domaines fonctionnels formation, e-learning et gestion des temps.

« Les fonctionnalités RH se professionnalisent et se diversifient. Les éditeurs ne peuvent pas couvrir de façon experte tous les domaines fonctionnels proposés aujourd’hui. C’est pour cela que l’architecture du SIRH devient un point clef : il faut gérer l’interopérabilité des sources de données et définir, en fonction de critères propres à chaque entreprise, qu’elle est la configuration optimale. » indique Claire-Marie de Vulliod, Director and Market Leader, HR Tech chez CXP Group.

Les principales conclusions de l’étude peuvent être téléchargées ici.

À propos du CXP Group
CXP Group est le premier cabinet européen indépendant d’analyse et de conseil dans le domaine des logiciels, des services informatiques et de la transformation numérique.
Il offre à ses clients un service complet d’assistance pour l’évaluation, la sélection et l’optimisation de solutions logicielles et les accompagne dans leur transformation numérique. Le CXP intervient dans plus d’une dizaine de domaines (BI, gestion de contenu, ERP, finance, SIRH, CRM, BPM, IT management, sécurité du SI…).
Le CXP Group assiste également les DSI dans l’évaluation et la sélection des ESN et les accompagne dans l’optimisation de leur stratégie de sourcing et dans leurs projets d’investissement.
Enfin, le CXP Group aide les éditeurs et les ESN à optimiser leur stratégie et leur go-to-market à travers des analyses quantitatives et qualitatives ainsi que des prestations de conseil opérationnel et stratégique. Les organisations et les institutions publiques se réfèrent également à nos études pour développer leurs politiques informatiques.
Capitalisant sur 40 ans d’expérience, implanté dans 8 pays (et 17 bureaux dans le monde), fort de 140 collaborateurs, le CXP Group apporte chaque année son expertise à plus de 1 500 DSI et directions fonctionnelles de grands comptes et entreprises du mid-market et à ses fournisseurs. Le CXP Group est composé de 3 filiales : le CXP, BARC (Business Application Research Center) et PAC (Pierre Audoin Consultants).

Plus d’informations sur www.pac-online.com ou www.cxp.fr
Twitter @CXPgroup_FR

#DRH Comment concilier transformation numérique et QVT tout en négociant un droit à la déconnexion ?

Une nouvelle révolution industrielle

Tous les chamboulements induits par le numérique dans la réalisation de toutes les activités font que la transition numérique est désormais qualifiée de façon consensuelle de 4^ème révolution industrielle.
Le numérique, ses outils, ses bénéfices et ses contraintes, font désormais partie de la vie de près de 3 milliards d’internautes dans le monde dont 50 millions en France.
Selon cette source [1], 71% des internautes français âgés de plus de 15 ans étaient équipés en 2016 d’un smartphone (contre 64% deux ans plus tôt). En juin 2016, on dénombrait 34,1 millions de mobinautes français.

Mais aussi une ®évolution culturelle majeure

La révolution numérique incarne aussi et surtout une ®évolution socioculturelle…

L’émergence d’un nouveau vocabulaire

L’ère du 2.0 au 4.0 est celle d’un exerce modernisé du travail auquel correspondent de nouveaux acronymes et anglicismes spécifiques :

ATAWAD : Any Time, Anywhere, Any Device (l’information est ultra-accessible, et les interactions sont possibles partout 24/24h depuis n’importe lequel des appareils connectés à l’Internet).
Workaholisme : addiction comportementale dont certains facteurs de risque peuvent être liés à l’organisation du travail.
Blurring : brouillage de la frontière entre vie professionnelle et vie privée qui résulte de l’évolution des modes de vie et touche particulièrement les cadres connectés (utilisateurs d’appareils et de réseaux numériques).
FoMO « Fear of Missing Out » : peur de manquer une nouvelle importante (issue de l’actualité en général ou de l’activité de ses amis), de ne pas avoir connaissance d’un évènement qui constituerait une opportunité d’interagir socialement, ou encore, de passer à côté d’une opportunité commerciale (réduction, avantage, avant-première, etc.).
FoBO « Fear of Being Offline » : peur de ne pas être (pouvoir être) connecté(e) à Internet (via le Wifi ou autre).
Phubbing : « télésnober », acte d’ignorer des personnes physiquement présentes en consultant son téléphone plutôt que de communiquer avec elles.
Burnout (épuisement professionnel) : état de fatigue émotionnelle, mentale et physique intense, caractérisé par un manque de motivation, d’énergie et de performance qui peut survenir après des mois ou voire des années de surmenage ; Il s’agit d’une « consumation » par excès d’investissement.
Brown-out : écartèlement psychique (état de dissonance cognitive) correspondant à une baisse de courant psychique et à une sorte de dévitalisation provoquée par l’absurdité quotidienne des tâches à accomplir au travail.
Bore-out : ennui au travail.
Karoshi : mort subite de cadres ou d’employés de bureau, par arrêt cardiaque consécutif à une charge de travail ou à un stress trop important. Le Karoshi est reconnu comme une maladie professionnelle au Japon depuis les années 1970 (Source : Wikipédia).

Après l’euphorie, un horizon qui s’assombrit…

Les mérites vantés par certains du « tout numérique » sont aujourd’hui ternis par les effets néfastes du numérique observés par d’autres sur la vie personnelle (familiale, affective) et/ou professionnelle pour un pourcentage croissant d’individus [2].

La cyberdépendance et le workaholisme

Selon David Greenfield, psychologue américain et auteur du livre Virtual Addiction, 6% des utilisateurs souffre d’une forme quelconque de dépendance à Internet (soit en 2016, près de 204 millions de personnes pourraient, d’après son hypothèse, être dépendantes d’Internet. Leur addiction se manifesterait par le clavardage, le courrier électronique, le cybersexe, les achats en ligne, la navigation complusive…).

La sur-sollicitation et les interruptions permanentes

43 % des salariés français sont interrompus au moins toutes les dix minutes et 31 % avouent être distraits dans leur travail (Créfac).
Puisqu’il faut en moyenne 64 secondes pour reprendre le fil de sa pensée après l’interruption par un message, on mesure bien comment les écrans et les notifications (personnelles et/ou professionnelles), peuvent « déporter le salarié de son dossier » [3].

Le stress et le fléau de l’e-mail

« Le stress induit par la nécessité impérieuse de répondre aux courriels affecte en moyenne 48% des travailleurs, et ce nombre se porte à 54% dans les organisations comptant plus de 500 employés », selon IBM [4].
En France et en 2015, les Français étaient 74% à consulter leurs messages professionnels en dehors des heures de bureau [5].

Le blurring

Les comptes de messagerie personnelle sont vérifiés au travail par 88% des individus, 61% des personnes interrogées lisent des courriels pendant leurs vacances et l’e-mail est utilisé pour travailler en dehors des heures de bureau par 79% des individus (Etude Adobe, octobre 2016).
Le fait pour les cadres d’avoir accès à leurs communications professionnelles pendant leurs congés ou leurs week-ends est principalement considéré comme un facteur de stress pour près de la moitié d’entre eux (48%).
Cet accès permanent est d’abord considéré par 34% des cadres comme une source d’agacement pour les proches.
Au total, 82% des cadres mettent en avant une perception anxiogène.

Savoir optimiser son utilisation des outils numériques, dans et en dehors du contexte professionnel, est une compétence à part entière. Apprendre à faire face à l’obésité informationnelle, à traiter ses notifications, à gérer ses priorités et son emploi du temps mais aussi, savoir se déconnecter, permet à l’individu d’être plus serein et plus efficace dans l’exercice de son travail et dans les rapports qu’il entretient aux outils numériques.
Une pratique intensive et/ou inadaptée des médias sociaux et des technologies de la communication, peut favoriser l’apparition de symptômes psychologiques et physiques, susceptibles d’impacter la sphère professionnelle et/ou personnelle.
Les manifestations (physiques et psychologiques) de stress, les conduites addictives, celles d’évitement, les inhibitions, les réactions agressives, le sentiment de détresse… sont des exemples de manifestations d’une souffrance psychique.

Des pouvoirs publics qui s’en mêlent…

Attendu que :

l’insuffisance de repos cognitif est dommageable à l’ « homo connectus »,
23% seulement des cadres se déconnectent systématiquement en dehors de leur temps de travail (un tiers le fait rarement) selon une étude APEC (décembre 2014),
89% des cadres estiment que les outils connectés contribuent à les faire travailler hors de l’entreprise,

un droit à la déconnexion a été rendu obligatoire applicable à tous les salariés à compter du 1er janvier 2017 dans toutes les entreprises.

Les entreprises sont donc à présent tenues de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique et d’ouvrir les négociations au sein des entreprises sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion telle qu’elle est inscrite dans la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (publiée le 9 août 2016 au JORF n°0184) :

la mise en place d’instruments de régulation de l’outil numérique,
l’adoption de mesures visant à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale,
le droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

Le code du travail : Risques professionnels, RPS et pénibilité

Par ailleurs, l’employeur doit évaluer les risques professionnels qui n’ont pas pu être évités, et retranscrire les résultats de cette évaluation dans le DU (Document Unique d’évaluation des risques professionnels).
Les Risques Psychosociaux (RPS) sont à évaluer au même titre que les autres risques professionnels. Or, les risques liés à un usage intensif ou inadapté des technologies de l’information et des outils numériques entrent dans la catégorie des RPS.
L’employeur a l’obligation légale de prendre les mesures nécessaires à la prévention de la pénibilité au travail. L’organisation d’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail peut être effectuée de façon complémentaire à l’information et à la formation des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
L’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur vis à vis de ses salariés est “déléguée” aux professionnels des ressources humaines qui ne peuvent plus désormais ignorer les risques associés à une pratique intensive des médias sociaux (que celle-ci soit professionnelle et/ou personnelle).
L’article L4121-1 et les suivants du code du travail précise notamment que “L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.”

La législation actuelle est encore perfectible

La réforme de la pénibilité a oublié le cerveau des cadres !

Le cerveau est le premier outil de travail du cadre. Pourtant, étonnement et paradoxalement, il s’agit du plus grand oublié de la réforme portée par la LOI n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites [6].
En effet, aucun facteur de risque et aucun niveau d’exposition est associé à l’utilisation du cerveau dans cette réforme qui visait cependant à garantir la justice du système de retraites !
Ainsi, en voulant réduire les injustices dans le système précédent des retraites, le législateur en a finalement créé une nouvelle. Pourtant, le cerveau et sa matière grise constituent l’une des plus grandes richesses du capital d’une entreprise. C’est pourquoi il est nécessaire d’en prendre soin.

La loi travail

Du reste, la loi travail ne prévoit pas non plus de pénalités directes ou spécifiques pour les entreprises au sein desquelles la négociation portant sur un doit à la déconnexion n’aboutirait pas. En ce cas, l’entreprise est simplement tenue d’élaborer et de diffuser une charte relative aux règles et usages des outils numériques et aux mesures de régulation se rapportant à la connexion et au droit à la déconnexion. [Note de l’auteure] En ce cas précis, il est d’ailleurs fortement recommandé de mentionner l’existence de cette charte et/ou son contenu dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Le législateur semble donc réticent et relativement incompétent pour considérer le cerveau des cadres ou de certains employés comme leur principal outil de travail, au même titre que le sont les membres supérieurs et inférieurs des ouvriers par exemple.

Un message que les DRH peuvent faire passer aux cadres

Tandis que les cadres sont les grands oubliés de la loi garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, les managers et les professionnels des ressources humaines peuvent faire passer en entreprise un message dont la nature est la suivante : [Read more…] about #DRH Comment concilier transformation numérique et QVT tout en négociant un droit à la déconnexion ?

Achetez le livre « 20 années de SIRH et de services RH »

NGA Human Resources vous propose d’acheter ce livre !

Barféty, Jean-Marc, Berthelot, Vincent, Clémentine, Daniel, Geuze, François, Just, Bernard, Lebarbenchon, Anne, Scouarnec, Aline, de Vulliod, Claire-Marie, Blancot, Carole (dir.), Gaspardo, Patrick (dir.), 20 années de SIRH et de services RH, Tampere, Atramenta, 2017, 229 p.

Disponible au format broché (au prix de 31,90€) ou ebook (au prix de 14,90€), dans toutes les librairies traditionnelles et numériques à compter du 1er juin 2017.

Soirée de lancement et de dédicace du livre, « 20 années de SIRH et de services RH », le 01/06/2017.

A l’occasion du vingtième anniversaire de sa création en France, NGA Human Resources est revenue sur deux décennies de technologie et de pratiques RH, avec l’aimable soutien du Groupe IGS et de sa formation Bachelor RH.

« 20 années de SIRH et de services RH », Editions Atramenta. Ouvrage collectif sous la direction de Patrick GASPARDO et de Carole BLANCOT.

Auteurs : Jean-Marc BARFETY – Vincent BERTHELOT – Carole BLANCOT – Daniel CLEMENTINE – Patrick GASPARDO – François GEUZE – Bernard JUST – Anne LEBARBENCHON – Aline SCOUARNEC – Claire-Marie de VULLIOD.

Avec les témoignages de : Michaël CUSTERS (NGA Human Resources) – Sophie DARRACQ (Banque de France) – Amiral Olivier LAJOUS (Olivier Lajous Conseil) – Philippe LAMBLIN (Groupe Avril) – Stéphane PISTONO (Sanofi).

Programme de la soirée du 01/06/2017 :

18H30 – 19H00 : Accueil – Amphithéâtre du Groupe IGS

19H00 – 20H15 : Soirée débat en présence des auteurs du livre :

Les évolutions majeures du SIRH et son rôle dans le futur.
L’état des lieux technologique des entreprises.
Les mutations sociétales qui ont changé les pratiques RH.
Les nouvelles attentes des salariés par rapport à la fonction RH.

20H15 – 22H00 : Cocktail dînatoire et rencontre avec les co-auteurs (séance dédicace)
Un exemplaire du livre sera offert à chaque participant.

Jeudi 1er juin 2017, de 18h30 à 22h
Amphithéâtre du Groupe IGS, 18H30
1, rue Jacques Bingen 75017 Paris

Ils partagent leur expertise et expérience (extrait de citations d’auteur) :

#ITW de Maël Bernagaud, #Psychologue du #travail

Photo de Maël Bernagaud — Maël Bernagaud

Maël Bernagaud, psychologue du travail, consultant et formateur expert santé et qualité de vie au travail a accepté de répondre à nos questions sur sa nouvelle Échelle Courte de Mesure de la Santé Psychologique au Travail (ECMSPT).

Maël Bernagaud pouvez-vous vous présenter et nous expliquer quelles sont vos spécialités et activités ?

On connait tous des entreprises qui sont en plein développement et dans lesquelles les salariés se sentent à l’aise, sereins et fiers de travailler pour leur boîte. Et on en connait d’autres où le climat est moins bon et où règnent des tensions… Mon travail consiste à proposer des solutions pour que ces « autres » entreprises deviennent de futurs modèles de réussite.

Plus concrètement, j’ai 26 ans, je suis psychologue du travail et j’exerce comme consultant et formateur indépendant. J’interviens auprès d’entreprises diverses sur la promotion de la santé et de la qualité de vie au travail et notamment dans le cadre de la réalisation de diagnostics RPS (Risques Psychosociaux) qui sont obligatoires dans toutes les entreprises[1].

Quelles instruments de mesure utilisez-vous dans le cadre de votre pratique ?

Les outils des psychologues du travail sont nombreux. J’utilise une palette d’outils standardisés mais pour mieux m’adapter aux problématiques de terrain, il m’arrive de créer mes propres outils.
Par exemple, j’ai récemment conçu une Échelle Courte de Mesure de la Santé Psychologique au Travail (appelé logiquement ECMSPT).

L’échelle ECMSPT est accessible par ce lien (navigateur web à jour requis).

Pourquoi avoir souhaité concevoir une échelle (courte) de mesure de la santé psychologique au travail ?

Tout part d’un constat assez simple. J’ai remarqué qu’il règne de nombreuses confusions entre les concepts de RPS et leurs conséquences (stress, engagement envers l’entreprise, motivation, burnout, etc.), et celui de la qualité de vie au travail. Ces confusions peuvent pousser les entreprises à ne se saisir que de l’un des sujets. Le résultat est que l’on peut se retrouver avec des salariés sereins sur leur poste de travail mais qui exercent un métier qu’ils trouvent ennuyeux, ou à l’inverse avec des salariés qui sont intéressés par leur travail mais qui n’arrivent pas à exercer leur métier comme ils le souhaiteraient. Dans les deux cas, les démarches initiées ne portent pas leur fruit et sont donc inutilement coûteuses pour les salariés et pour les employeurs.

Pour mieux faire le lien entre les concepts de risques psychosociaux et de bien-être au travail, j’utilise la notion de santé psychologique au travail. Je m’appuie principalement sur les travaux de l’équipe canadienne (Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie[2]). J’ai trouvé particulièrement pertinent d’étudier les effets des évènements survenant au travail sur la santé psychologique au travail des salariés. Autrement dit, de partir du vécu réel du travail, et d’en étudier les effets concrets sur la santé des travailleurs. J’ai alors développé une méthode de diagnostic qui consiste d’une part, à identifier les événements de travail qui sont facteurs de RPS ou au contraire de bien-être au travail (observation de postes, entretiens, etc.) et d’autre part, à étudier les liens entre ces facteurs et le niveau de santé psychologique au travail des employés.

Cette méthode comprend deux principaux intérêts :

distinguer les facteurs de mal-être des facteurs de bien-être,
limiter la subjectivité dans l’évaluation, puisque l’on traite des situations objectives et des niveaux de santé psychologique qui sont mesurés.

La principale limite à cette méthode était que l’indispensable mesure de la santé psychologique au travail ne pouvait se faire que par l’échelle de mesure de la santé psychologique au travail, développée par Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011) comprenant 45 items. Autrement dit, cette échelle était bien trop longue pour être utilisée dans mes interventions.

Comme suite de ce cheminement que j’ai donc souhaité créer une échelle courte de mesure de la santé psychologique au travail (qui, elle, compte 12 items) tout en gardant des qualités psychométriques respectables.

Qu’est-ce que la validité convergente, divergente, critérielle et de structure d’un outil psychométrique ?

Votre question concerne les aspects techniques. Prenons l’exemple de l’outil que j’ai élaboré : il existe déjà des outils de mesure de la santé psychologique, mais l’intérêt de celle que je développe réside dans sa taille. Cependant, il me faut obtenir avec cette échelle courte des résultats semblables à ceux que l’on aurait obtenus avec l’outil standardisé (échelle longue). C’est la validité convergente.

En revanche, si en utilisant mon outil on obtient les mêmes résultats qu’en utilisant un outil qui mesure un concept différent, alors il y a un problème de validité. Par exemple, si mon outil (mesure de la santé psychologique) donne exactement les mêmes résultats qu’un outil qui mesure la satisfaction au travail, alors il y a un problème (rassurez-vous, ce n’est pas le cas).

Enfin, on sait que la détresse psychologique au travail provoque des symptômes tels que des troubles du sommeil, de l’appétit, des troubles musculo-squelettiques, etc. Pour que mon outil soit valide, il faut donc qu’il soit capable de prédire ces symptômes. C’est la validité critérielle (ou prédictive).

Comment et pourquoi avez-vous validé les qualités psychométriques de votre test ?

Dans la plupart des démarches RPS ou SQVT, c’est l’expert (généralement le consultant) qui évalue si une situation est nocive pour les salariés ou non. La démarche que je propose tente de limiter les biais liés à une évaluation subjective. Il faut donc que je m’assure que mon outil mesure bien la santé psychologique au travail de façon objective. Valider les qualités psychométriques de mon questionnaire est un gage de sérieux de ma démarche, ainsi que de crédibilité et de confiance pour mes clients.

La validation des qualités psychométriques de l’ECMSPT s’est effectuée en 3 grandes étapes :

Validé apparente : en confrontant les items préalablement choisis à un groupe d’experts.
Validité convergente : un panel de plus de 150 personnes à complété l’ECMSPT, puis l’outil de mesure de la SPT développé par Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011), afin de vérifier la convergence des résultats entre les deux outils de mesure.
Enfin, un panel de plus de 1 500 travailleurs ont complété l’ECMSPT, ainsi qu’un questionnaire reprenant les critères objectifs de stress, de satisfaction, d’engagement et de désengagement au travail, etc. Cette étape a permis de valider la structure du questionnaire, sa sensibilité ainsi que ses qualités prédictives.

Quels premiers résultats et conclusions avez-vous tiré de la réalisation du protocole de test de validité, fiabilité et sensibilité de votre outil ?

A ce jour, les premiers tests de validité sont satisfaisants : l’ECMSPT mesure bien la santé psychologique au travail. La sensibilité est acceptable au vu du faible nombre de questions (items) du test. Je développerai cette partie dans un article prochainement.

Par quels types de professionnels votre outil pourrait-il être utilisé et exploité ?

L’objectif de ce questionnaire est d’être accessible en libre accès. Sur le principe, tout le monde pourra l’utiliser à condition de respecter quelles conditions (citation de l’auteur, référencement, respect de quelques règles simples).

Cet outil est créé en priorité pour des experts en santé psychologique au travail qui souhaitent utiliser une méthode similaire à la mienne pour effectuer leur diagnostic SQVT.

Quels sont les applications et les usages qui pourront être faits de votre échelle (destinataires, contextes, type de restitution et intervention avant/après passation) ?

L’utilité première de ce questionnaire est de compléter ma méthode de diagnostic RPS / bien-être. Affilié à un questionnaire de situation, il permet de vérifier le caractère « salutogène » ou pathogène d’événements de travail, et donc de mesurer les RPS (fréquence et gravité).

Il peut être complété par l’ensemble des salariés, et les résultats sont intégrés au diagnostic.

Quels sont vos projets pour la suite ?

A court terme, j’aimerais publier un article reprenant l’ensemble de la démarche afin d’avoir le retour d’experts et d’assoir la validité et la réputation de cet outil.

Par la suite, je compte continuer à développer et à promouvoir cette méthode de diagnostic SQVT, en développant peut-être une formation (en ligne ou présentielle).

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Maël Bernagaud, psychologue du travail, consultant et formateur expert santé et qualité de vie au travail.

http://psy-en-entreprise.fr/blog

Twitter : @mb_pto

Linkedin : https://www.linkedin.com/in/mael-bernagaud

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[1] Articles L4121-3 et R4121-1 et 2 du code du travail.

[2] Références :

Boudrias, J.-S., Savoie, A., Brunet, L., & Dagenais-Desmarais, V. (2013). La santé psychologique au travail : compréhension et intervention fondées sur la recherche. Manuscrit soumis pour publication dans R. Foucher (Éd.) Recréer les relations entre l’humain et les organisations : Susciter l’engagement et le rendement, en harmonie avec la santé psychologique.
Gilbert, M.-H., Dagenais-Desmarais, V., & Savoie, A. (2011). Validation d’une mesure de santé psychologique au travail. Revue européenne de psychologie appliqué/European Review of Applied Psychology, 61 (4), 195-203.
Dagenais-Desmarais, V. et Privé, C. (2010). Comment améliorer le bien-être psychologique au travail ? GESTION, revue internationale de gestion, 35 (3), 69- 77.
Gilbert, M-H. (2009). La santé psychologique au travail : conceptualisation, instrumentation et facteurs organisationnels de développement (thèse).

Avis&Ressources d'Experts

Burn out : de quoi s’agit-il et êtes-vous concerné(e) ?

Le burn out, un état d’épuisement professionnel qui est psychique, émotionnel et mental et qui est lié à un surengagement dans le travail

Ce syndrome de l’épuisement professionnel a été modélisé en 4 phases et 12 étapes :

Les 4 phases du burn out :

Les 12 étapes du burn out :

Le Karoshi est reconnu comme maladie professionnelle au Japon

#Testmyburnout, une campagne nationale de sensibilisation au burn out pour une étude scientifique à l’initiative de Moodwork

Pour aller plus loin :

Une nouvelle forme de dialogue social au cœur de la réforme du code du travail

* Texte des ordonnances

Un certificat pour piloter efficacement les nouvelles relations sociales

Décryptage de l’actualité sociale suite à la matinale dans cette vidéo :

Découvrez la formation :

Objectifs pédagogiques :

Profil :

Pré-requis / Conditions d’admission :

Programme :

Les fondamentaux de la Qualité Sociale® :

L’écosystème entreprise :

L’intégration du pilotage des relations sociales dans les modes de management et de communication :

La 6e édition des Trophées SIRH :

Programme et intervenants de la cérémonie 2017 de remise des Trophées SIRH :

Découvrez les lauréats le 21/09/2017 !

Le saviez-vous ?

Roboéthique

L’éthique du code

Conclusion (provisoire)

Sources et pour aller plus loin :

Ce billet confronte et résume les résultats issus des 2 sources suivantes :

Résumé

Le SIRH, enjeux, bonnes pratiques et innovation

Première Partie : De la gestion administrative à la gestion des talents

Deuxième Partie : Les aspects réglementaires et le pilotage social

Troisième Partie : Vers un SIRH de troisième génération

Enjeux RH de demain : croissance de l’accompagnement de l’évolution des métiers, des effectifs et du développement du numérique

Des architectures variées du SIRH en France

Une nouvelle révolution industrielle

Mais aussi une ®évolution culturelle majeure

L’émergence d’un nouveau vocabulaire

Après l’euphorie, un horizon qui s’assombrit…

La cyberdépendance et le workaholisme

La sur-sollicitation et les interruptions permanentes

Le stress et le fléau de l’e-mail

Le blurring

Des pouvoirs publics qui s’en mêlent…

Le code du travail : Risques professionnels, RPS et pénibilité

La législation actuelle est encore perfectible

La réforme de la pénibilité a oublié le cerveau des cadres !

La loi travail

Un message que les DRH peuvent faire passer aux cadres

NGA Human Resources vous propose d’acheter ce livre !

Soirée de lancement et de dédicace du livre, « 20 années de SIRH et de services RH », le 01/06/2017.

Programme de la soirée du 01/06/2017 :

Ils partagent leur expertise et expérience (extrait de citations d’auteur) :

Maël Bernagaud pouvez-vous vous présenter et nous expliquer quelles sont vos spécialités et activités ?

Quelles instruments de mesure utilisez-vous dans le cadre de votre pratique ?

Pourquoi avoir souhaité concevoir une échelle (courte) de mesure de la santé psychologique au travail ?

Qu’est-ce que la validité convergente, divergente, critérielle et de structure d’un outil psychométrique ?

Comment et pourquoi avez-vous validé les qualités psychométriques de votre test ?

Quels premiers résultats et conclusions avez-vous tiré de la réalisation du protocole de test de validité, fiabilité et sensibilité de votre outil ?

Par quels types de professionnels votre outil pourrait-il être utilisé et exploité ?

Quels sont les applications et les usages qui pourront être faits de votre échelle (destinataires, contextes, type de restitution et intervention avant/après passation) ?

Quels sont vos projets pour la suite ?

La 6^e édition des Trophées SIRH :