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[Dossier] Les principaux types d’entretiens professionnels en entreprise

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458556_31891215L’histoire d’un contrat de travail s’écrit notamment au rythme des entretiens professionnels, réalisés en face à face, généralement à 2 mais parfois à trois ou plus. Chaque type d’entretien revêt des objectifs spécifiques mais la terminologie peut varier selon la culture de l’entreprise et sa branche d’appartenance en termes d’activité.

Dans ce billet nous ne traiterons pas les techniques (non directif, semi-directif, directif) ni les outils (questionnaires, grilles, tests…) spécifiques à la réalisation des entretiens, nous évoquerons simplement les objectifs et enjeux des différents types de rencontre entre le candidat ou le salarié et l’entreprise représentée par le recruteur, le manager ou un membre de la Direction des RH par exemple.

L’entretien de recrutement (ou d’embauche)

Les articles ne manquent pas sur le web pour ce qui concerne ce type d’entretien que l’on peut appréhender soit, du point de vue du recruteur soit, de celui du candidat. Les objectifs sont naturellement différents mais l’enjeu de cet exercice est précisément de faire coïncider au mieux les attentes des 2 parties, d’accomplir la rencontre parfaite d’une offre et d’une demande. Un entretien de recrutement est une négociation entre un candidat qui offre un service et une entreprise qui offre un emploi.

Objectifs pour l’employeur :

  • Sélectionner le candidat le plus adapté à un poste parmi un ensemble de postulants pré-sélectionnés (sur CV, par téléphone…).
  • Découvrir une personnalité et évaluer son degré d’adéquation avec le contexte de l’exercice de l’emploi.
  • Evaluer un profil, la capacité à mettre en oeuvre des capacités opérationnelles.
  • Effectuer une prédictivité en matière de comportements et de compétences professionnels.
  • Négocier les modalités et conditions d’exercice du poste à pourvoir avec l’intéressé.

Guide Entretien de recrutement

L’entretien d’intégration

Objectifs :

  • Permettre une intégration rapide et efficace. Mené de façon collective il peut également constituer un gain de temps non négligeable pour l’employeur.
  • Présenter l’organisation, l’équipe, les conditions d’exercice du travail.
  • Traiter les conditions matérielles de l’arrivée.
  • Transmettre les informations, consignes, documents qui faciliteront la découverte de l’environnement de travail.
  • Préparer le déroulement de la période d’essai et évoquer les modalités de sa clôture.

L’entretien d’évaluation

Objectifs :

  • Suivre et évaluer les aptitudes, compétences et réalisations professionnelles de ses salariés.
  • Mieux connaître le collaborateur, ses points forts et axes d’amélioration.
  • Évoquer les souhaits d’évolution (fonctionnelle, géographique, de rémunération), de mobilité, de formation des salariés.
  • Ecouter, encourager, stimuler, récompenser les actions.

Ce type d’entretien nécessite une préparation tant de la part de celui qui le mène que de celui qui en bénéficie. Utile et nécessaire à tous, il requiert également un suivi pour que ses effets soient visibles et durables dans le temps.

Le Code du travail (art. L. 3121-46) vous impose d’organiser un entretien annuel individuel, avec vos salariés en forfait jours. Cet entretien porte sur :

  • la charge de travail,
  • l’organisation du travail dans l’entreprise,
  • l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
  • la rémunération du salarié.

Source.
Testez-vous! Avez-vous le droit de sanctionner un salarié qui refuse de se rendre à son entretien d’évaluation annuel ? Réponse.

A noter! L’absence d’entretien d’évaluation fait présumer une discrimination http://ow.ly/ksoMZ via @RHinfo

L’entretien d’évolution (ou de progression)

A la différence du précédent:

  • cet entretien est moment d’échange libre sur les désirs d’évolution de carrière de la personne, qu’ils soient internes ou externes,
  • est réalisé annuellement ou tous les deux ou trois ans,
  • a pour but de stimuler la motivation et d’alimenter la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) et le cas échéant de définir de nouveaux objectifs professionnels.

Le salarié est plus souvent à l’initiative de son déroulement que l’employeur. En effet, celui-ci est généralement réalisé pour faire suite à la demande d’un salarié qui souhaite évoquer avec son manager des perspectives d’évolution.

Objectifs :

  • Envisager une mobilité fonctionnelle et/ou géographique, interne ou externe.
  • Etudier un plan de progression.
  • Envisager une action de formation.
  • Évoquer la question de la rémunération.
  • Etc.

L’entretien de recadrage

Réalisé après le constat d’un dysfonctionnement dans l’exécution du contrat de travail et généralement mené par le manager et/ou le N+2, son objectif est d’évoquer les causes d’apparition d’un problème et d’évoquer avec le salarié des actions correctives et préventives pour le futur. Il ne s’agit pas d’un entretien officiel, cadré par la loi, ni d’une séance de remontrances. Le salarié peut être convoqué à ce type d’entretien oralement ou par email. Cet exercice redouté des (jeunes) managers, vise à notifier à un collaborateur qu’on désapprouve un comportement ou un aspect de son travail, tout en proposant des solutions pour y remédier. Souvent réalisé dans l’optique du maintenir la collaboration, il constitue un événement particulière dans l’histoire du contrat de travail et est parfois accompli dans l’objectif de laisser une trace de type “avertissement informel” pour le cas où le contrat de travail devait être ultérieurement rompu, consécutivement à un acte de récidive par exemple. Cependant, il est à différencier de l’entretien préalable à une sanction en ce qu’il est généralement axé davantage sur la recherche de solutions que sur l’application d’une sanction.

L’entretien préalable à sanction

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée. En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Objectifs :

  • La tenue de ce type d’entretien est conditionnée par le fait qu’avant d’appliquer une sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. La convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision est une des étapes de cette procédure.
  • Au cours de l’entretien, l’employeur doit :
    • indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ;
    • recueillir les explications de l’intéressé ;
    • informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1.000 salariés.
      Source.

L’entretien de départ

Les entretiens de départ permettent aux entreprises et aux employés de se quitter en de bons termes, plutôt qu’avec des sentiments négatifs. Plus rares que les précédents types d’entretien listés ci-dessus, ils revêtent valeur stratégique certaine à la fois pour l’entreprise que pour le collaborateur partant.

Objectifs :

  • identifier les raisons du départ et de convaincre le collaborateur de revenir sur sa démission (ou à défaut laisser une image positive au salarié sortant) ;
  • connaitre le sentiment de la personne sur son ancien emploi et les éventuelles variables de démotivation du salarié ;
  • identifier les problèmes humains et organisationnels rencontrés ;
  • définir les bénéfices, en termes d’expérience et de développement des compétences, que l’emploi a apporté au salarié ;
  • améliorer les conditions de travail, les méthodes de fidélisation ;
  • faire progresser ses méthodes de recrutement, d’intégration, de management, son organisation interne ou encore sa politique de gestion des carrières ;
  • évoquer une suite éventuelle sous la forme d’un partenariat éventuel et ultérieur (selon l’activité alternative et future choisie par le salarié qui quitte l’entreprise) ;
  • remercier et d’accompagner un salarié qui quitte l’entreprise en raison de son départ à la retraite.

————————————————

Téléchargez le livre blanc “Les entretiens-clés du manager”. 

Source.

Pour aller plus loin :

  • L’absence d’entretien d’évaluation fait présumer une discrimination http://ow.ly/ksoMZ via @RHinfo
  • Savoir comment fixer des objectifs professionnels ow.ly/hcl7b via @managergo
  • Négociation annuelle obligatoire (NAO) http://ow.ly/fPVga par Me Xavier Berjot sur @gestiondelapaie
  • Ai-je le droit de sanctionner un salarié qui refuse de se rendre à son entretien d’évaluation annuel ? Editions Tissot http://ow.ly/gluXX
  • L’entretien professionnel – Le blog du Réseau Experts http://ow.ly/g9oFw
  • Entretien d’évaluation : un rendez-vous de plus en plus encadré http://ow.ly/gluZ4 Actuel-RH @actuel_rh
  • L’entretien annuel d’évaluation professionnel http://ow.ly/glDl1 – ManagerGo @managergo
  • Les entretiens-clés du manager http://ow.ly/glDkq – Editions Tissot @ActuDroitSocial
  • Entretiens, vous avez dit entretiens ? http://ow.ly/eMV8Y - Courrier Cadres @courriercadres
  • L’entretien annuel d’évaluation : quelles sont les règles à connaître avant sa mise en place ? – Editions Tissot http://is.gd/FIj8Wp
  • L’entretien d’évaluation à montrer à son chef – LExpansion.com http://ow.ly/gm5lZ

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#Stress et #travail : la loi et la réalité (par @ActuDroitSocial)

EditionsTissot

Les éditions Tissot, spécialistes de documentation en droit du travail et Sysman, spécialisé dans le bien-être au travail et la prévention des risques psychosociaux se sont intéressés à l’impact du stress au travail chez les salariés ainsi qu’à la perception du phénomène par les responsables des fonctions RH.

Les résultats ont été obtenus en croisant les résultats :

  • d’un sondage auprès des salariés réalisé par OpinionWay (mené du 24 octobre au 5 novembre 2012, auprès de 1002 salariés d’entreprises privées et publiques)
  • et d’une étude (réalisée du 5 au 19 novembre 2012 auprès de 634 professionnels des ressources humaines du privé et du public).

Imbrication de la sphère personnelle dans la vie professionnelle

  • 50% des salariés français reconnaissent reporter leur stress personnel dans la sphère professionnelle et considèrent que des évènements de leur vie privée influent sur leur stress au travail.
  • Les difficultés financières dans la gestion du foyer et les contraintes de la vie familiale font partie des facteurs principaux qui agissent sur le stress au travail. 
  • Pour 46% des salariés c’est surtout la situation économique générale qui en est la cause.
  • Pour 22% d’entre eux, ce stress est aussi lié aux relations avec le conjoint et aux transports en communs (25%).
  • Du côté des DRH, la solution apportée est essentiellement l’écoute (67,4%) faute de solutions actives.

Le sociologue Ronan Chastellier considère que

« ce stress privé aurait des effets ultimes, il n’y a plus d’étanchéité ni de disjonction entre les deux sphères privée et professionnelle ».

Les facteurs déterminants du stress au travail

Les salariés invoquent des situations internes à l’entreprise comme facteurs principaux de stress.

  • Pour 43% d’entre eux c’est la surcharge de travail qui est en cause tandis que pour certains, c’est la pression des résultats (29%) ou des clients (20%) qui prime.
  • D’autres évoquent une difficulté dans les relations au travail :
    • 41% la pression de la hiérarchie,
    • 18% les relations avec les collègues,
    • 16% le confort au travail,
    • et 7% leur propre manque de compétences.

De leur côté, la direction et les DRH observent trois principaux symptômes liés au stress :

  • pour 52,4% une détérioration du climat social,
  • 47,6% une augmentation des conflits internes,
  • et 45,9% un plus grand taux d’absentéisme.

Les DRH ressentent une augmentation du stress pour 69,10% d’entre eux, 33,5% estiment même que cette augmentation est significative ces trois dernières années. Pourtant près d’un tiers des salariés considèrent que ce sont les contraintes organisationnelles qui contribuent à les stresser. On constate donc une boucle destructrice : les symptômes viennent nourrir les causes.

Vers une valorisation sociale et monétaire du stress ?

  • Pour 12% des salariés qui utilisent le stress comme moyen de pression auprès de leur direction, les revendications sont une révision des objectifs et une reconnaissance du travail.
  • La majorité des dirigeants et DRH estiment que leur entreprise subit un impact financier lié au stress des salariés (5 à 10% de la masse salariale estiment 26% d’entre eux). 
  • Cependant ils avouent ne pas avoir établi de diagnostic formel de l’état de stress dans leur organisation dans 75,9% des cas.

Pour le sociologue, les DRH, qui sont au courant de ce fait (87,2 % ont été confrontés à des problèmes de stress des salariés), tempèrent malgré la forte pression médiatique autour du phénomène.

La perception du stress

  • Pour 65% des salariés, le stress au travail est une mauvaise chose qui ne leur permettrait pas de se dépasser et leur ferait perdre leurs moyens.
  • Même réponse du côté des DRH qui sont 95,7% à être d’accord avec le fait que le bien-être au travail contribue à la performance de l’organisation.

Pour le sociologue il y aurait une valorisation sociale du stress. Le stress « politiquement correct » qu’il serait prudent d’afficher dans l’entreprise « pour paraître ».

Des palliatifs au stress au travail

Esseulé dans la gestion de son stress, le salarié, n’ayant que peu de solutions proposées par ses dirigeants, décompresse par le grignotage (58% des femmes), le sport et les sorties (pour environ 1/3 d’entre eux).

Ne bénéficiant que d’une simple écoute de la part de ses dirigeants/RH, certains se réfugient plus dans le tabac (22%), l’alcool (19%), les médicaments (15%) voire les drogues (3%).
Etant peu désireux de mesurer l’état du stress (75,9% n’ont pas effectué de diagnostic réel au sein de leur entreprise), 70,8% des dirigeants et DRH déclarent qu’aucune formation à la gestion du stress n’est mise en place auprès des managers.

Ce que dit la loi

Au cours des douze derniers mois 87,2 % des dirigeants ont été confrontés à des problèmes de stress au travail dans leur organisation.

Le Code du travail prévoit que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat. C’est à dire qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés (art. L. 4121-1 et suiv.).
A la lecture de la jurisprudence, l’entreprise doit prendre la mesure des conséquences de sa politique de réduction des coûts, de surcharge de travail, de fixation d’objectifs inatteignables, en termes de facteurs de risque pour la santé de ses salariés. A défaut, les juges reconnaîtront une faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident (Cour de cassation, 2e civ., 8 novembre 2012, n° 11-23855).

Retrouvez les résultats complets des deux enquêtes, l’analyse complète de Ronan Chastellier, la synthèse juridique complète ainsi que les visuels à télécharger sur l’espace presse.

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46ème revue Paie, GRH & SIRH (du 23/05/2011) de Carole (25 liens)

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J’ai sélectionné pour vous, les 25 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1- Étude sur l’utilisation des réseaux sociaux dans recrutement & recherche d’emploi => http://ow.ly/4WtLN (from #regionsjob via @flapinta)

2- Comment fixer les objectifs qui conditionnent la rémunération variable ? (via @IndiceRH) => http://bit.ly/ivro1u

3- Cabinets de recrutement : appréciés, mais peuvent mieux faire (sondage Experis-TNS Sofres) => http://bit.ly/iClY0A (via @ThomasChardin)

4- L’Etat, le plus faible employeur d’handicapés – Campagne de sensibilisation => http://bit.ly/kWVSIv (L’Express via @gait1234 & @Job_Assistant)

5- Enquête Seniors Mémoire Master II Gestion des RH => http://bit.ly/fNgqnm (via @VivDeschamps & @gait1234)

6- Obligation de négocier salaires non respectée = exonération de charges réduites ou supprimées! (via Editions Tissot & @gestiondelapaie) => http://bit.ly/ihe1Jh

7- Les facteurs d’augmentation des risques psychosociaux [WebTv sur @hrchannel] => http://t.co/sQeWaza

8- ALPHASYS conçoit, développe & intègre le progiciel NIVA => http://bit.ly/jfcCXF

9- Évaluation des salariés : la Cnil détaille les droits et les obligations de l’employeur (via @IntelligenceRH) => http://bit.ly/kx50qV

10- Cegid dévoile sa stratégie d’accompagnement autour de la nouvelle norme de déclaration dématérialisée qui prend la suite de la DADS-U : la N4DS => http://bit.ly/kYzs6V (via @dclementine)

11- La lettre de motivation dans le dossier de candidature n’est plus incontournable ! (via @intelligenceRH)> http://bit.ly/mxgrFu

12- Créée en 1982, la NAO en a t-elle encore pour longtemps ? (via @MiroirSocial) => http://bit.ly/k8iwsk

13- Dématérialisation & fonction RH : Business Lounge TV day du 28/06/2011 sur @hrchannel => http://bit.ly/iNjYib

14- La charte de parentalité en entreprise de @ManpowerGroupFR => http://bit.ly/mEVYg1

15- How to Use Social Media in Your Job Search => http://bit.ly/jYLiVH (via @gait1234)

16- Le b.a. ba de la paie (pour le nuls) : pourquoi la simplification de la paie passe-t-elle nécessairement par la simplification des déclarations => http://bit.ly/km2oHk (par @alebarbenchon)

17- Le stress concerne plus d’un salarié européen sur cinq http://t.co/WvjmJvr (par @expectra_emploi)

18- La gestion des non talents, suite et fin ! => http://t.co/7fQN0cA (par @apachulski)

19- What Social Recruiting is NOT! => http://bit.ly/k2Eeyr (via @LaurentBrouat & @Jchristopheanna)

20- Réseaux sociaux d’entreprise : vertus, usages & risques => http://tinyurl.com/3n4eydc
Interview de Z. MAROUF Président de l’Observatoire des Réseaux Sociaux d’entreprise (à lire sur @focusrh_fr -via @VinceBerthelot)

21- Assises de la simplification : le volet paye des mesures envisagées (via @gestiondelapaie & @groupeRF) => http://bit.ly/mT1BkE

22- Mesure n°15= simplifier le bulletin de salaire (via @dclementine) – 80 mesures: Assises nationales de la simplification > http://bit.ly/kYicDr

23- Les premiers SIRH en Web 2.0 ont déjà tiré un bilan des premières années d’implémentation (via JDN) => http://bit.ly/l8weKT

24- Dématérialisation de documents RH (via @IndiceRH) => http://bit.ly/knpurH

25- 45ème revue Paie, RH, GRH & SIRH (du 16/05/2011) de Carole (25 liens) => http://ht.ly/1cG4hf

Cliquez ce lien pour consulter les précédentes revues Paie, RH GRH & SIRH de Carole.

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