Quel avenir pour le CV selon Carole BLANCOT ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Le CV dans sa forme et utilisation actuelles n’est plus un outil suffisant pour candidater et recruter efficacement, surtout dans certains secteurs, pour certains métiers et quelques CSP. L’anonymiser devait permettre de limiter le phénomène de discrimination à l’embauche.

Dans les faits :

  • le CV contient des informations déclaratives (que le recruteur doit confirmer),
  • son anonymisation a été finalement adoptée de façon inégale et (trop) prudente,
  • il demeure aujourd’hui, dans une majorité des cas, le seul et unique moyen pour un candidat de prendre contact avec une entreprise.

Toutefois, son format a sensiblement évolué ces dernières années (format papier => format pdf => format URL intégré dans un mail => format HTML dans Job boards et sites spécialisés). Selon moi, il continuera d’évoluer jusqu’à ce que sa version papier et numérique non normalisée disparaisse. Nous pourrions assister à la fusion du CV et de la lettre de motivation en un seul lieu et support.

Le candidat pourrait même un jour se promener avec son « profil professionnel » sous la peau (intégré dans la puce de sa pièce d’identité numérique). Aujourd’hui, au format word ou pdf je préfère personnellement une URL ou encore un support permettant de procéder à des filtres et tris sur mots clés.

Ceci étant, j’ai bien conscience que mes préférences ne peuvent être partagées et que tout ceci dépend du métier pour lequel l’on recherche un candidat. De même, autour de la table nous avons bien conscience qu’il existe un « fossé » entre nous (qui sommes aujourd’hui des utilisateurs quotidiens des réseaux sociaux et du nuage de tags de notre identité numérique) et la majorité des chercheurs d’emploi.

A la lettre de motivation, personnellement je préfère le candidat qui me relancera par téléphone autant de fois que nécessaire pour enclencher, susciter un premier contact entre lui (elle) et moi.

Le débat a été animé entre-nous sur la question de la motivation dont font preuve certains candidats dans le cadre de leur recherche d’emploi. Certes, un recruteur doit s’assurer de la motivation du candidat pour le poste mais les techniques qui consistent à faire la démonstration de sa motivation ne doivent pas être utilisées par le recruteur comme un unique critère d’évaluation et de sélection des candidatures.

Enfin, personnellement à une énumération (sur le CV) de compétences mises en Œuvre 6 ans plus tôt, je préfère un contrôle de référence par appel téléphonique ou par lecture des références présentes dans le profil LinkedIn ou Viadeo.

Je rejoins Sylvaine Pascual lorsque celle-ci considère que :

  • la conjoncture économique a modifié le rapport de forces entre les entreprises et leurs salariés ou candidats,
  • ces derniers se sont même trouvés dans des situations où il leur était demandé d’être flexible, disponible voire corvéable tout en diminuant leurs prétentions salariales,
  • les jeux de pouvoir ne peuvent se dérouler si l’une des parties refuse d’entrer dans ce type de relation.

Ainsi, une autre forme de CV permettrait au candidat et recruteur d’entrer dans une relation de type « égal à égal » marquée par des interactions plus authentiques et intéressantes. Dans cet esprit, la relation recruteur-potentiel recruté est fort différente selon que c’est le candidat ou l’entreprise/cabinet qui contacte l’autre le premier. Lorsque l’entreprise vient au candidat celui-ci s’estime (à tort ou à raison) dans une situation plus favorable. Le CV dans une forme future ainsi que l’évolution de la conjoncture économique permettront je l’espère de faire évoluer positivement les pratiques de recrutement (du moins celles qui sont aujourd’hui contestables).

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  • TwunchCV n°4 (26/11/2010) : quel avenir pour le CV ?
Carole Blancot À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est conférencière, formatrice, co-auteure de plusieurs ouvrages, blogueuse, psychosociologue clinicienne psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6), IPRP (n°IDF/2018/34), présidente de SpotPink (agence de communication pour les acteurs des domaines RH et SIRH), et DPO (Désignation CNIL : N° DPO-37620 et N° DPO-37624).
Elle intervient par exemple en entreprise pour faciliter la négociation du droit à la déconnexion et la mise en œuvre des outils et des mesures de régulation associées. Elle met aujourd'hui son passé de consultante RH au service d'interventions psychosociologiques dans des contextes qui sont parfois compliqués. Elle maîtrise les tenants et aboutissants du RGPD. C'est, par ailleurs, une spécialiste de la production de contenu pour les sujets traitant de la gestion des RH, du SIRH (Système d’Information en Ressources Humaines) et des médias sociaux. Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux. Twitter : @CaroleBlancot

Comments

  1. je vous lis très souvent mais là je suis obligée de réagir – que faisons-nous de la population qui ne maitrise pas tous ces outils et qui n’ont qu’un seul moyen aujourd’hui de trouver un emploi ? le cv papier reste et je pense restera encore pendant longtemps le document que tout le monde peut gérer à son niveau – même si bien évidemment l’utilisation des autres réseaux se développe incontestablement, il faut évoluer avec son temps me direz-vous, pensons à tous ceux qui n’ont pas les moyens de le faire et les capacités à le faire – avez-vous déjà rencontré cette population si fière d’avoir conçu “leur papier” ? Combien pensez-vous qu’il faudra payer pour les former ? ouvrez les portes du POLE EMPLOI ou d’une agence intérimaire et vous constaterez qu’une grande majorité de chercheurs d’emploi tiennent à leur bout de papier !

    • Merci pour votre commentaire constructif qui ne contredis ni les propos échangés lors de cette séance ni la plupart des restitutions qui en ont été faites. J’ai déjà poussé les portes de pôle emploi figurez-vous et constaté que le CV est en effet la première chose que l’on attend d’un demandeur d’emploi. Cependant, je reste convaincue que s’il est aujourd’hui encore un prérequis à toute recherche (quel que soit son format d’ailleurs), il est hélas totalement insuffisant pour faire aboutir rapidement et efficacement toute recherche d’emploi.
      Je pense qu’il continuera à évoluer et les pratiques de recrutement aussi.

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