Article mis à jour le 24/12/2011

Ce mémoire que je vous invite à télécharger a été réalisé par Nathalie Schäfer et Bérengère Simon. Elles m’ont interviewée ainsi que d’autres que vous retrouverez en annexe de ce document (PDF 68 pages). Je me réjouis de la note obtenue par elles (15/20 à l’écrit et 14/20 à l’oral) et les en félicite. Enfin, je les remercie de m’avoir autorisée à le partager ici.

Ce document évoque l’influence de l’avènement d’internet sur la politique et les techniques de gestion des talents (recrutement et fidélisation), sur la réputation de l’entreprise, sa marque employeur et son marketing RH. La notion de « candidacteur » y est développée comme bouleversant le fonctionnement du marché de l’emploi : un marché comme les autres, au sein duquel les candidats (et/ou les salariés de l’entreprise) sont les clients et l’entreprise le produit. 

La cible (talents) et les entreprises (au travers des ressources humaines) doivent réciproquement s’adapter aux nouvelles pratiques de l’internet communautaire et collaboratif.

Les réflexions contenues par ce mémoire sont développées en trois étapes :

1. Comment l’entreprise s’approprie l’image qu’elle veut communiquer ?
2. Comment cette image véhiculée se raccorde avec l?image renvoyée depuis les réseaux sociaux ?
3. Quelles sont les démarches à suivre et les écueils à éviter pour s’adapter aux nouveaux processus de recrutement avec succès ?

Selon les auteures « le process de recrutement pourrait bientôt être complété par des outils de CRM, ce qui va changer les recruteurs des cartes de visite et des fichiers Excel. Le projet de LinkedIn appelé “Talent Pipeline” prévu pour 2012 par exemple, permettra de construire un CRM mis à jour automatiquement par les candidats eux-mêmes via LinkedIn ».

Vous lirez un extrait de mon interview en page 57 & 58.

Sommaire

• Le marketing des ressources humaines pour améliorer l’image de l’entreprise P8
• La fin de la communication « à la papa »
• Le modèle de l’entreprise communicante doit changer
• La communication RH a aussi « pris un coup de vieux »
• Vers une rupture du modèle de l’entreprise traditionnelle P9
• Les différents stades d’une entreprise offline au 2.0
• Communiquer les valeurs de l’entreprise : une prise de conscience P10
• La marque employeur : le (nouvel) enjeu des entreprises P11
• Les quatre éléments de la marque employeur
• Les chiffres clefs en France P12
• Une stratégie à la mode ou réelle opportunité ? P13
• Développer sa marque employeur sur le web 2.0 pour améliorer son image
• L’entreprise s’adapte aux nouvelles attentes de communication des publics P14
• La publicité devient contenu
• Le message devient conversation
• L’audience devient communauté P15
• Le collaborateur devient le premier média de l’entreprise P16
• L’entreprise face à la Génération Y P17
• La génération Y change la donne : portrait d’une génération hyper-connectée
• L’entreprise doit s’adapter face à l’arrivée de la Génération Y P18
• La guerre des talents
• L’utilisation des réseaux sociaux pour développer son e-réputation et recruter les talents P21
• L’utilisation des réseaux sociaux par le grand public à ce jour
• Zoom sur ces réseaux sociaux P22
• Les réseaux sociaux grand public P23
• Les réseaux sociaux professionnels P26
• Constat de l’utilisation des réseaux sociaux par les RH P28
• La place des réseaux sociaux dans le recrutement en ligne P29
• Une utilisation encore crainte par les RH
• Une évolution de l’utilisation des réseaux sociaux en hausse P30
• Le recrutement 2.0 : la prise de conscience est en marche P31
• Les outils RH pour le recrutement, bonnes pratiques
• Les bons élèves du recrutement 2.0 P33
• Différences et complémentarités dans le recrutement 2.0 P35
• Le sourcing : Un nouveau vivier de talents sur les réseaux sociaux
• Le renouveau des job boards P37
• Réseaux sociaux et job boards : un usage complémentaire P38
• Recruteurs et candidats égaux face aux réseaux sociaux P39
• De l’importance de la bonne e-réputation du candidat P40
• Recherche d’informations et évaluation de l’entreprise facilitée P41
• Les limites des réseaux sociaux P42
• Les experts en 2.0 manquent à l’appel
• Le leurre de la gratuité et de la simplicité des réseaux sociaux
• Recommandations pour construire l’e-réputation d’une entreprise P44
• Organiser sa présence sur les réseaux sociaux
• Définir les objectifs de sa stratégie
• Adapter les outils aux messages et à la cible
• Animer et développer sa présence en ligne
• La nécessité de veiller P46
• Définir les règles d’éthique spécifique aux réseaux sociaux P47
• L’éthique face à l’externe
• Instaurer les règles en interne P48
• Adapter les compétences internes P49
• Un nouveau métier au croisement de ces problématiques : le community manager
• Le community manager au service des ressources humaines P50
• Le DRH acteur clef de la transformation en entreprise 2.0 P51
• Soigner aussi son image en interne pour recruter à l’externe
• Le collaborateur, porte-parole de l’entreprise
• Les réseaux sociaux d’entreprises, facteurs d’efficacité P52
• Conclusion P53
• Annexes P55

Je vous invite à télécharger et lire ce mémoire sans tarder dans la mesure où, pour paraphraser les étudiantes qui l’ont produit, les informations qu’il contient seront très certainement dépassées dans 6 mois. Il faut admettre qu’en la matière que les données chiffrées mais aussi les évolutions et innovations suivent un rythme spécialement élevé.