[Téléchargez] Les #DRH et le numérique: fonction #RH et e-transformation

L’Observatoire des DRH et de la e-transformation propose la seconde édition de son enquête pour mieux connaître la vision et l’engagement des équipes RH face au déploiement des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans l’entreprise. Il s’agit d’une enquête indépendante qui se propose d’observer les évolutions du corps social et d’anticiper les mouvements à l’œuvre dans les entreprisesMieux comprendre la façon dont les DRH appréhendent les évolutions à l’œuvre au travers du déploiement des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans leur métier et au sein des organisations du travail… permet d’observer annuellement les évolutions du corps social.

Échantillon 2012 de cette enquête :

  • 117 entreprises répondantes
  • 15% des répondants avec un profil de DG
  • 22% des répondants avec un profil de DRH
  • 20% des répondants avec un profil de RRH

Résultats 2012 : seconde édition de l’observatoire des DRH et de la e-transformation (PDF 59 pages).

Téléchargez les résultats 2012 de la seconde édition de l’observatoire des DRH et de la e-transformation (PDF 59 pages).

Le questionnaire s’articule autour de 3 grandes thématiques :

  1. Le rôle de la DRH dans l’entreprise et la culture managériale de l’organisation.
  2. Les outils numériques et les pratiques innovantes déployés dans l’entreprise.
  3. L’impact des technologies du numérique pour la DRH et l’entreprise.

Les usages en évolution du point de vue des DRH – les chiffres clés de 2012

  • Innovation et intelligence collective : Déjà institutionnalisée dans 44% des entreprises répondantes, l’identification des émetteurs d’idées devrait continuer à progresser.
  • Gestion et transfert des compétences: L’organisation du transfert des compétences n’est encore que modérément organisée du point de vue des DRH.
    Des démarches identifiées vont de 48% de communautés de pratique  jusqu’à 15% de blogs d’experts.
  • Mobilité (de poste et physique) : La mobilité  permettant le travail à distance est désormais possible pour une majorité de cadres dirigeants : 61% et pour 51% de cadres.
    Un progrès par rapport à 2011 où 58% des entreprises n’avaient pas mis en place de programme destiné à faciliter le travail à distance.
  • Réseau Social d’Entreprise : 30% des entreprises déclarent disposer d’un RSE et si l’on intègre les projets en cours, 50%  devraient en disposer d’ici fin 2013.

Ce qu’il faut retenir :

S’agissant de l’impact des technologies du numérique pour la DRH et l’entreprise :

  1. Les DRH ont une posture globalement très favorable face au potentiel des technologies du numérique (pour la cohésion sociale, les relations sociales, la conservation des compétences, la clarté de la fonction RH et de l’entreprise).
  2. Ils considèrent d’abord les TIC comme un vecteur de modernisation de leur marque employeur (94% de positifs).
  3. Ils sont fortement engagés vis-à-vis de la transformation de l’entreprise. Les DRH se voient comme moteur dans 46% des cas et comme accompagnateurs dans 32% des cas, soit près de 80% des répondants considèrent leur rôle important dans la transformation de leur entreprise.
  4. La constat actuel est que les DRH sont clairement en retrait par rapport au marketing, à l’innovation ou la DSI quand il s’agit de lancer des projets numériques transverses (RSE, Intranet, plateformes collaboratives). Or, leur métier va être fortement impacté par ces évolutions.
  5. Les Direction des Ressources Humaines formatées « à l’ancienne » seront secouées par la transformation numérique, elles devront impulser la mise en place de nouveaux outils ou méthodes de travail, et ensuite accompagner les managers et la direction à ses changements (mission d’acculturation).
  6. Une très forte unanimité des répondants sur l’importance de l’engagement des managers et de leur accompagnement.
  7. Une Direction des Ressources Humaines adoptant une posture « Résistante » dans 41% des cas
    Les résistants sont souvent localisés dans un seul pays. Ils voient les technologies du numérique comme source de déstabilisation de l’organisation. Ils considèrent les outils qui leur donnent plus de contrôle et de reporting comme attractifs. L’ouverture sur l’extérieur n’est pas une priorité, non plus que la collaboration et l’autonomie au sein de l’organisation. Pour les résistants le travail au bien être du salarié est moins important que pour les autres profils. La facilitation de la transmission du savoir n’est pas cruciale pour les résistants. Ils sont moins équipés d’outils de GTA, d’outils collaboratifs et de RSE. Les résistants sont les plus nombreux à considérer que les technologies numériques ne vont pas contribuer à améliorer l’organisation. A ce stade, ils sont globalement dans une posture de défiance. La faible ouverture à l’international pourrait en partie expliquer ces constats.

Risques pressentis à l’égard des technologies du numérique :

  • ne pas contrôler son image sur la toile ou risque encouru par une absence de présence organisée sur la toile,
  • perte du lien social,
  • risque pour la cohésion sociale (86% des répondants dans l’administration),
  • la protection du capital immatériel est le point considéré comme le plus exposé au risque avec 59% de répondants positifs,
  • la gestion du temps de travail est considérée comme plus impactée potentiellement avec 47% de répondants,
  • la maîtrise des budgets : ils sont 22% à considérer que c’est un risque,
  • la formation et mise à niveau des salariés (37% de risques identifiés).

On note que (extrait) :

  1. Près des 2/3 des répondants confirment que la DRH est membre de la direction générale (on est plus souvent membre de la DG en tant que DRH dans l’industrie : 87,5% contre 60% dans les services) mais la dimension participative et collaborative n’est pas perçue selon les DRH comme une priorité du point de vue de leurs salariés.
  2. Le développement des talents est très important dans l’industrie dans 62,5% des cas contre 52,7% pour le service et 28,6% pour le secteur public.
  3. La promotion et le partage des connaissances est privilégié d’abord dans l’industrie (81% d’important à très important) contre près de 66% dans le service ou 57% dans l’administration.
  4. La transmission du savoir elle aussi est importante à très importante dans l’industrie à 81,3% des cas 62,7% pour le service et uniquement plutôt importante à 71,4% pour l’administration.
  5. La prise en compte du bien être du salarié est très significative dans les entreprises de 1.000 à 5.000 personnes et très important pour les industriels dans 31,3% des cas contre 20,20% pour le service ou 14,3% pour l’administration.
  6. La responsabilité sociale d’entreprise est plutôt importante pour 48,7% de l’échantillon et 57% des administrations.

A retenir par ailleurs :

  • 28% des répondants affirment que culture managériale dominante au sein de leur organisation est “participative” et 26% qu’elle est “persuasive“.
  • Les structures sont d’abord “directives” dans l’administration, d’abord “participatives” puis “persuasives” dans le secteur des services et d’abord “persuasives” puis “directives” dans l’industrie.
  • La promotion de la collaboration est particulièrement importante pour les répondants dont la culture managériale prépondérante est “participative”.
  • Le développement du bien être des salariés au travail est significativement plus important pour les participatifs et considéré comme plutôt important pour les adaptatifs. Il est particulièrement peu important pour les directifs.
  • 30% déclarent disposer d’un réseau social d’entreprise. Si tous les projets déclarés se déploient, elles devraient être 50% d’ici quelques mois.
  • Le travail à distance est proposé surtout pour les hauts postes.
  • Le travail à distance des cadres est beaucoup plus déployé dans l’industrie : 80% des cas, contre 52% dans les services et 29% dans le secteur public.
  • A court terme une entreprise sur deux devrait permettre à ses salariés de contribuer à distance dans des espaces collaboratifs.
  • la numérisation des docs RH est déjà déployé dans 1 entreprise sur 2.
  • Près de 67% des entreprises de plus de 5.000 salariés disposent d’une solution de dématérialisation.
  • les solutions de gestion des talents existent dans 47% des entreprise intermédiaires et existent ou sont en projet dans près de 80% des entreprises de plus de 5.000 salariés.
  • Les espaces collaboratifs sont d’autant plus développés que l’entreprise est grosse.
  • Le RSE est absent dans 60% des entreprises de moins de 1000 et dans 50% des entreprises de plus de 5.000.
  • La formation en ligne est proposée dans 82% des entreprises de 1.000 à 5.000 et 75% des entreprises de plus de 5.000 et 82% des entreprises intermédiaires.
  • L’organisation du transfert des compétences du point de vue des DRH semble encore relativement peu structurée.

Le SIRH 2.0

Le SIRH 2.0 consiste à mettre en réseau les ressources humaines de l’entreprise par l’intermédiaire des technologies du Web et permettent la participation directe des salariés aux processus RH ainsi qu’à la mise à jour de certains contenus. Les attentes et les besoins sont importants, mais la diversité et la complexité du sujet ralentissent sa mise en oeuvre.

  • Pour beaucoup, le SIRH 2.0 est une opportunité qui ouvre potentiellement de grandes perspectives d’efficacité.
  • Souvent les outils RH 2.0, par définition libre d’accès et d’affichage sont encore perçus comme étant en contradiction avec les cultures d’entreprise, à tous les niveaux hiérarchiques (employés, managers et dirigeants).
  • Pour les organisations les plus avancées, le SIRH 2.0 est intégré et adapté à l’activité de l’entreprise. Il est considéré comme un puissant levier permettant de bénéficier des bienfaits du travail collaboratif en cohérence avec l’activité business du quotidien et les processus internes. Il favorise notamment le télétravail, et permet de suivre l’actualité de l’entreprise à distance.

Téléchargez les résultats 2012 de la seconde édition de l’observatoire des DRH et de la e-transformation (PDF 59 pages).

Carole Blancot À propos de Carole Blancot

Carole Blancot est conférencière, formatrice, co-auteure de plusieurs ouvrages, blogueuse, psychosociologue clinicienne psychothérapeute (Numéro ADELI : 78 93 1059 6), IPRP (n°IDF/2018/34), présidente de SpotPink (agence de communication pour les acteurs des domaines RH et SIRH), et DPO (Désignation CNIL : N° DPO-37620 et N° DPO-37624).
Elle intervient par exemple en entreprise pour faciliter la négociation du droit à la déconnexion et la mise en œuvre des outils et des mesures de régulation associées. Elle met aujourd'hui son passé de consultante RH au service d'interventions psychosociologiques dans des contextes qui sont parfois compliqués. Elle maîtrise les tenants et aboutissants du RGPD. C'est, par ailleurs, une spécialiste de la production de contenu pour les sujets traitant de la gestion des RH, du SIRH (Système d’Information en Ressources Humaines) et des médias sociaux. Elle a (co)réalisé en 2015 la première étude portant sur le phénomène du FoMO et sur le niveau de dépendance des Français vis-à-vis des médias sociaux. Twitter : @CaroleBlancot

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