Article mis à jour le 22/08/2022
L’histoire d’un contrat de travail s’écrit notamment au rythme des entretiens professionnels, réalisés en face à face, généralement à 2 mais parfois à trois ou plus. Chaque type d’entretien revêt des objectifs spécifiques mais la terminologie peut varier selon la culture de l’entreprise et sa branche d’appartenance en termes d’activité.
Dans ce billet nous ne traiterons pas les techniques (non directif, semi-directif, directif) ni les outils (questionnaires, grilles, tests…) spécifiques à la réalisation des entretiens, nous évoquerons simplement les objectifs et enjeux des différents types de rencontre entre le candidat ou le salarié et l’entreprise représentée par le recruteur, le manager ou un membre de la Direction des RH par exemple.
L’entretien de recrutement (ou d’embauche)
Les articles ne manquent pas sur le web pour ce qui concerne ce type d’entretien que l’on peut appréhender soit, du point de vue du recruteur soit, de celui du candidat. Les objectifs sont naturellement différents mais l’enjeu de cet exercice est précisément de faire coïncider au mieux les attentes des 2 parties, d’accomplir la rencontre parfaite d’une offre et d’une demande. Un entretien de recrutement est une négociation entre un candidat qui offre un service et une entreprise qui offre un emploi.
Objectifs pour l’employeur :
- Sélectionner le candidat le plus adapté à un poste parmi un ensemble de postulants pré-sélectionnés (sur CV, par téléphone…).
- Découvrir une personnalité et évaluer son degré d’adéquation avec le contexte de l’exercice de l’emploi.
- Evaluer un profil, la capacité à mettre en oeuvre des capacités opérationnelles.
- Effectuer une prédictivité en matière de comportements et de compétences professionnels.
- Négocier les modalités et conditions d’exercice du poste à pourvoir avec l’intéressé.
L’entretien d’intégration
Objectifs :
- Permettre une intégration rapide et efficace. Mené de façon collective il peut également constituer un gain de temps non négligeable pour l’employeur.
- Présenter l’organisation, l’équipe, les conditions d’exercice du travail.
- Traiter les conditions matérielles de l’arrivée.
- Transmettre les informations, consignes, documents qui faciliteront la découverte de l’environnement de travail.
- Préparer le déroulement de la période d’essai et évoquer les modalités de sa clôture.
L’entretien d’évaluation
Objectifs :
- Suivre et évaluer les aptitudes, compétences et réalisations professionnelles de ses salariés.
- Mieux connaître le collaborateur, ses points forts et axes d’amélioration.
- Évoquer les souhaits d’évolution (fonctionnelle, géographique, de rémunération), de mobilité, de formation des salariés.
- Ecouter, encourager, stimuler, récompenser les actions.
Ce type d’entretien nécessite une préparation tant de la part de celui qui le mène que de celui qui en bénéficie. Utile et nécessaire à tous, il requiert également un suivi pour que ses effets soient visibles et durables dans le temps.
Le Code du travail (art. L. 3121-46) vous impose d’organiser un entretien annuel individuel, avec vos salariés en forfait jours. Cet entretien porte sur :
- la charge de travail,
- l’organisation du travail dans l’entreprise,
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- la rémunération du salarié.
L’entretien d’évolution (ou de progression)
A la différence du précédent:
- cet entretien est moment d’échange libre sur les désirs d’évolution de carrière de la personne, qu’ils soient internes ou externes,
- est réalisé annuellement ou tous les deux ou trois ans,
- a pour but de stimuler la motivation et d’alimenter la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) et le cas échéant de définir de nouveaux objectifs professionnels.
Le salarié est plus souvent à l’initiative de son déroulement que l’employeur. En effet, celui-ci est généralement réalisé pour faire suite à la demande d’un salarié qui souhaite évoquer avec son manager des perspectives d’évolution.
Objectifs :
- Envisager une mobilité fonctionnelle et/ou géographique, interne ou externe.
- Etudier un plan de progression.
- Envisager une action de formation.
- Évoquer la question de la rémunération.
- Etc.
L’entretien de recadrage
Réalisé après le constat d’un dysfonctionnement dans l’exécution du contrat de travail et généralement mené par le manager et/ou le N+2, son objectif est d’évoquer les causes d’apparition d’un problème et d’évoquer avec le salarié des actions correctives et préventives pour le futur. Il ne s’agit pas d’un entretien officiel, cadré par la loi, ni d’une séance de remontrances. Le salarié peut être convoqué à ce type d’entretien oralement ou par email. Cet exercice redouté des (jeunes) managers, vise à notifier à un collaborateur qu’on désapprouve un comportement ou un aspect de son travail, tout en proposant des solutions pour y remédier. Souvent réalisé dans l’optique du maintenir la collaboration, il constitue un événement particulière dans l’histoire du contrat de travail et est parfois accompli dans l’objectif de laisser une trace de type « avertissement informel » pour le cas où le contrat de travail devait être ultérieurement rompu, consécutivement à un acte de récidive par exemple. Cependant, il est à différencier de l’entretien préalable à une sanction en ce qu’il est généralement axé davantage sur la recherche de solutions que sur l’application d’une sanction.
L’entretien préalable à sanction
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée. En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
Objectifs :
- La tenue de ce type d’entretien est conditionnée par le fait qu’avant d’appliquer une sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. La convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision est une des étapes de cette procédure.
- Au cours de l’entretien, l’employeur doit :
- indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ;
- recueillir les explications de l’intéressé ;
- informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1.000 salariés.
L’entretien de départ
Les entretiens de départ permettent aux entreprises et aux employés de se quitter en de bons termes, plutôt qu’avec des sentiments négatifs. Plus rares que les précédents types d’entretien listés ci-dessus, ils revêtent valeur stratégique certaine à la fois pour l’entreprise que pour le collaborateur partant.
Objectifs :
- identifier les raisons du départ et de convaincre le collaborateur de revenir sur sa démission (ou à défaut laisser une image positive au salarié sortant) ;
- connaitre le sentiment de la personne sur son ancien emploi et les éventuelles variables de démotivation du salarié ;
- identifier les problèmes humains et organisationnels rencontrés ;
- définir les bénéfices, en termes d’expérience et de développement des compétences, que l’emploi a apporté au salarié ;
- améliorer les conditions de travail, les méthodes de fidélisation ;
- faire progresser ses méthodes de recrutement, d’intégration, de management, son organisation interne ou encore sa politique de gestion des carrières ;
- évoquer une suite éventuelle sous la forme d’un partenariat éventuel et ultérieur (selon l’activité alternative et future choisie par le salarié qui quitte l’entreprise) ;
- remercier et d’accompagner un salarié qui quitte l’entreprise en raison de son départ à la retraite.
